劳动者权益保护法(精选8篇)
劳动者权益保护法篇1
「关 键 词劳动法、立法目的、劳动者、劳动关系
任何法律都有其立法目的。正是有了立法目的，人们才会为制定这项立法而开展工作。在立法目的指引下，制定出针对特定社会关系的法律规范，告诉社会成员在特定的社会关系中可以怎么样行为，不得怎么样行为，以及应当或者必须怎么样行为。我国《劳动法》的立法目的，贯穿于整个劳动法律规范体系之中；各项具体的劳动法律制度和法律规范必须为其立法目的服务。认真研究和领会我国《劳动法》的立法目的和精神，才能在《劳动法》的贯彻实施中准确掌握和运用。
一、确立我国《劳动法》立法目的的社会基础
我国《劳动法》的立法目的如同大多数立法一样，是规定在“第一章，总则，第一条”中的。我国《劳动法》第1条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”根据这条规定，我国《劳动法》的立法目的包括保护劳动者的合法权益，确立、维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进经济发展和社会进步三个方面。
把“保护劳动者的合法权益”作为《劳动法》的根本目的是经历了一个认识过程的，在《劳动法（草案）》最初的数稿中，这句话一直表述为“为了保护劳动者和用人单位的合法权益”。应当说，这样的表述更加符合法律的普遍形式，因为作为调整社会关系的法律是以“公平”、“正义”为归依的。而“公平”在法律的调整功能中最明显的体现就是平等地保护法律关系双方当事人的合法权益，也平等地约束双方当事人的相关行为。从表面看，我国《劳动法》把保护劳动关系单方面行为人的权益作为自己的首要目的，对另一方当事人是不“公平的”，但是，实际上这样才能实现劳动关系双方当事人真正的公平和平等（注：事实上，对此的不同看法在1994年4月12日至15日全国人大法律委员会、全国人大财经委员会和全国人大常委会召开的立法论证会也反映突出。例如，在劳动合同的解除上，《劳动法》对于劳动者与用人单位的权利义务规定是不对等的。有人就提出：“在国有企业中，管理者与工人的关系不是资本家与工人的关系，草案把工人与企业行政完全对立起来是不合适的，工人的利益与企业的利益根本上是一致的。在解除劳动合同的规定中对企业规定了很多限制条件，还要征求工会意见或与全体工人协商；而工人解除劳动合同则没有任何条件限制，应考虑双方的利益。建议增加限制工人解除劳动合同的规定。”（北京商标印刷三厂厂长李建军、北京百货大楼副总经理刘冰、北京低压电器厂、经贸部、电子部、煤炭部、中国船舶工业总公司、北京人民机器集团公司、北京建树集团总公司、机械部、国家计委）参见宋汝棼著：《参加立法工作琐记》，1版，344页，北京：中国法制出版社，1995、）。
之所以说《劳动法》把保护劳动者的合法权益作为立法目的才能实现劳动关系双方当事人真正的公平和平等，是由劳动者的“弱者”地位和法律维持社会公平和正义的方式决定的。
在现代社会，劳动者在法律地位上与用人单位平等，雇工与雇主同样都具有平等的权利既是普遍的共识，也是各国宪法确立的基本原则。我国是社会主义国家，劳动者是国家的主人，其法律地位和权利得到的保障是毋庸置疑的。但法律地位上的平等与在具体的社会关系中的平等并不是可以直接画等号的。比如在婚姻关系中夫妻双方都是平等的，但现实的婚姻关系却要偏重对妇女合法权益的保护。这种情况在劳动关系中尤其突出，因为劳动者在劳动关系中的弱者地位是十分突出的。
对于劳动者在劳动关系中的弱者地位，我们可以从以下几个方面来认识。
首先我们可以追根溯源，看看劳动法产生的历史背景和劳动法得以面世的理由。法律是人的产品，如同人的其他产品一样是为人的需要而产生，为人的需要而存在，为满足人的需要而效力的。如果没有人的需要，任何法律都不会产生；当人有了某种法律需要后，某项法律便会产生；当人的这种需要发生变化或者消失后，法律便会修改或者废除。由人的这种需要决定，因这种需要应运而生的法律便注定了它特有的“目的”。在人类社会发展的历史长河中，法律几乎与人类社会的形成同时产生，并为人类社会提供服务。但劳动法是个例外，尽管劳动是与人类共始终的，但劳动法并没有与人类共始发。
产生于19世纪初叶的劳动法是在人类社会完成工业革命，进入资本主义社会之后。资本主义的产生和发展需要两个前提，一是大量的农民和手工业者被剥夺生产资料后沦为可以“自由”出卖劳动力的劳动者；二是资本家积累了大量货币资本。为此，此前的法律一方面维护并加重对农民和手工业者的剥削以完成货币资本的积累，一方面促使小生产者同生产资料分离，例如英国的圈地运动，强迫被剥夺了土地的农民到工厂从事雇佣劳动以提供更多的劳动者。正如同任何投资都是为了回报，任何回报都追求利润的最大化一样，早期的资本家是以尽可能多地赚取利润为其最高追求的。在投入和产出受社会平均化规律制约下，降低生产成本便等于是多赚利润。在工业生产中，生产成本从大的方面讲包括人工成本
和非人工成本。前者受社会平均值制约较强，很难由个别资本家长时间或者大幅度地降低。后者则不同，有很大的利用空间。尤其是当大量的失业人员充斥社会时，劳动者在饥饿与无所事事的困扰中为资本家肆意蹂躏就成为必然。资本家在同样的劳动时间中选择更为廉价的劳动力，作为廉价劳动力代表的童工和女工首当其冲；在使用同样价格的劳动力尽可能地延长劳动时间，把工人完全沦为机器的附属品。当时英国的纺织厂中，大批儿童到工厂做工，最小的仅四五岁。清晨四五点起床，在地上捡拾棉纱头，有些六七岁儿童即被派到纺轮或织机部门工作。工作时间内必须站立，不许饮水和入厕。工时最多的长达 16～18小时，有的十多岁儿童就累死了。这时的英国政府反其道而行之，颁布的是延长雇佣劳动者工作时间，限制最高工资额的法律。这些法律虽与劳动关系有关，但并不被认为是属于劳动法的范畴，而是只反劳动法的法律而已。 哪里有压迫哪里就有反抗，这也是放之四海而皆准的。随着工人阶级的成长和壮大，工人们不堪忍受机器生产下大大增加了的劳动强度，不堪忍受工时长、工资低等种种恶劣的劳动条件，不断和资本家展开斗争，从自发的分散的破坏机器，到成为有组织的自觉的运动并组织工会，开展更为有效地斗争。启蒙思想家的进步学说也演生出主张劳动和职业自由，强迫劳动者从事雇佣劳动，过度延长工作时间和压低工资数额，被认为是不道德的和非正义的。资本家迫于对劳动力再生产的需要而不得不做出适当让步，资产阶级政府也意识到如果允许资本家不受限制地肆意蹂躏工人，或者以合同自由为据放任不管，甚至以法律规范助纣为虐，必然导致严重的社会后果，也必将付出昂贵的社会代价。因此，皮尔勋爵于1802 年提出学徒健康与道德法案，获得国会通过。这就是目前公认的最早的劳动法，实际上是第一部保护童工的劳动立法。该法规定：纺织厂不能用9岁以下的学徒；童工每天工作不得超过12小时，而且限于清晨6时至晚间9时，禁止做夜工。经皮尔等人的继续努力，此法案1819年得到修正，规定纺织业不分对象均禁止雇佣 9岁以下儿童，16岁以下儿童仅能工作12小时。1833年的《工厂法》进一步规定，13岁以下儿童每天工作不超过9小时，每周48小时。1847年修正工厂法规定，女工及18岁以下的童工每天工作不得超过10小时。
从劳动法产生的历史背景和第一部标志性劳动法的内容我们可以看出，劳动法面世的理由和目的就是为了保护处于“弱者”地位的劳动者的合法权益，它是以劳动关系一方当事人，即作为弱者的劳动者为保护对象的。如果劳动者不需要劳动法的专门保护，劳动法就不会出现在人类社会的生活中；如果劳动法不以劳动者为专门的保护对象，并以此作为自己的根本目的，劳动法也就没有存在的理由和必要，或者说这样的劳动法就不能再称之为劳动法了。这或许也就是我国劳动者在呼唤《劳动法》尽早出台所说：“我们劳动者亟待劳动法的保护”的原始依据吧。
劳动者的“弱者”地位随着历史的进程已经有了翻天覆地的变化。今天劳动者的地位已是历史上的劳动者不可想象的，但今天劳动者相对于用人单位的“弱者”地位仍然是可以感知的。
劳动力市场供需状态和劳动对于劳动者的意义是导致现实中劳动者“弱者”的主要原因。劳动力的供大于求几乎是现代社会在世界范围内的普遍现象。“充分就业” 无疑是人们期望的美好目标，但专家学者们即使在“充分就业”的定义和界限上也表现出了冷静和“保守”。“在20世纪，充分就业的概念是指劳动力市场上有工作意向的人与空职的工作岗位在数量上基本处于均衡状态。对均衡状态的判定，随人口结构和制度的变化有不同的结论。60年代，经济学家认为，就业率达到 96%，即为充分就业；80年代，经济学家认为，94%即为充分就业。”（注：杨伟民。失业保险（1版）。北京，中国人民大学出版社，2000、155、 “充分就业”是凯恩斯就业理论中的一个基本概念，它并不是指一切有劳动力的人全都就业，而是指在某一货币工资水平下愿意就业的人的就业。“在实际生活中，没有不自愿失业之存在，此种情形，我们称之为充分就业。磨擦的与自愿的失业都与‘充分’就业不悖。”凯恩斯著：《就业、利息和倾向货币通论》，1版，19 页，北京，商务印书馆，1963、）也就是说，“充分就业”并不意味着每个劳动者都百分之百地找到了工作，其本身就是以一定的失业率为内涵的。即使是在一个国家经济高速增长时期，排除由于劳动力绝对过剩而失业的必然性因素，也会由于包括劳动者自身在内的其他多种原因产生磨擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业等。
在我国这样一个人口资源大国，劳动力供大于求的现象尤为突出。总理2003年3月18日会见中外记者时就坦诚地表明：“中国的劳动力有7亿4千万，而欧美所有发达国家的劳动力只有4亿3千万。中国每年新增劳动力1000万；下岗和失业人口大约1400万；进城的农民工一般保持在1亿2千万。中国面临巨大的就业压力。”（注：“总理等会见中外记者，答问全文”中国人大新闻， 、cn，2003年3月19日。）巨大的劳动力基数意味着即使是较低比率的失业也产生了庞大的失业后备军。如果说“失业” 对于社会和政府是“压力”的话，对于失业的劳动者本身，其中的滋味就不仅仅是“压力”所能领略的了。美国一个州的劳动法协会的定论为：犯罪通常是失业者的最后选择。失业不仅使失业者本人及其家庭生活由于收入下降而质量下降，劳动者的劳动技能因为停止工作而退化或过时，而且还会使失业者及其家庭成员在精神上蒙受伤害，自信心与成就感因挫折而减退，与社会的沟通由于离开工作单位而疏远。就连家庭的稳定性也面临严峻的考验，失业或下岗者中离婚率偏高，其中又以男性失业或下岗为甚便是例证。直白地说：失业影响的是失业者的生存、失业者家庭成员的生存和失业者家庭本身的生存。由于有了失业保险等救济制度，这里的“生存”与“活着”是略有区别的，但其程度也是不易承受的（注：“逾4万人争3600个职位‘获聘好过中大彩’”：香港最大雇主赛马会连续两天为3600个职位举办招聘会，共吸引了逾4万人通宵排队求职，此情此景仿佛时光倒流到上世纪六七十年代香港最艰难时期。一名昨天成功获得面试机会的中七男生向《明报》即时新闻说，他尝试找过六七份工都失败，现在希望在马会觅得兼职电话接听员的职位。他形容，如果获聘，“还好过中（大彩）”。仅首日有38000人排队3公里为争取一个职位，人龙由湾仔排到中环，成为香港20年来罕有的“壮观”求职场面，也凸显了香港失业的困境。（联合早报[新加坡]，2003年5月 19日））。
劳动力市场供需状态和劳动对于用人单位或者说雇主的意义就另当别论了。劳动者找工作难正好意味着用人单位很容易找到自己所需要的劳动者，而且还可以以尽可能低的代价找到劳动者。而且，即使假定用人单位或者雇主也如同劳动者找不到工作一样找不到劳动者，其“压力”和“程度”也不是可以与劳动者同时而语的。因为任何投资都以生产资料而不是以生活资料进行的，而绝大多数用人单位或者雇主都是“有限责任”，即使是因为劳动者的缺乏而倒闭，所影响的也不是这些投资人的“生计”。
可见，劳动者的“弱者”地位再次被“注定”。
进而言之，在已经形成的劳动关系中，即劳动者已经找到工作，实现就业后，劳动者仍然是“弱者”。我们知道，劳动关系的特征之一就是它的依附性，包括雇工对雇主的依附和雇工对雇用组织的依附性。劳动者服从雇主及其雇用单位的管理、指挥和监督是一项基本的劳动义务，这项义务还构成了劳动法、劳动合同和用人单位
规章制度的内容。在日常工作劳动者必须将自己置之于用人单位的管理、指挥和监督下。当发生劳动争议时，劳动者或由于用人单位规章制度的管理方式，或由于其他劳动者对于雇主的顾虑，往往难以得到对自己有利的证据。还有由于劳动者与用人单位的一次争讼，在失去现有工作后更难重新找到工作，尤其当这次争讼在媒体曝光后。而这一切，对于雇主或者用人单位都不在话下，不仅会容易找到新的劳动者，即使是诉讼费、律师费等开支也是在生产成本中列支，不是由个人承担。前些年江苏的一个案例也能证明这方面的情形。一家长期亏损的国有企业在四人承包经营后效益大增，成为该市的纳税大户。该厂一名一贯表现优秀的女工因一天没来上班被全厂通报批评，女工的丈夫为此去找厂长理论，双方发生冲突。厂长于当天下午发出公告，开除该名女工。女工不服，向区劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请。区劳动仲裁委员会审理后认定厂方开除女工的做法于法无据，裁决撤销厂方的决定。四名作为厂长和副厂长的承包人对仲裁裁决不服，在向法院的同时，集体辞职，致该厂停产，并通告全厂职工凡愿每天去市政府请愿要求恢复厂长职务，开除该名女工者发给高于工资的报酬。这个案件的最后结果现在已不重要，但它向我们清楚地说明了在劳动争议案件中，作为双方当事人所做的和所能做到的差异是何其明显？ 劳动者的“弱者”地位已不需再多证明。问题在于面对实际地位不平等的双方当事人，法律应当怎么办？由法律维持社会公平和正义的方式决定，劳动法应当担负起维护作为“弱者”一方的劳动者合法权益的任务。在人类社会生活中，社会成员在社会中的生存能力由于先天或后天的原因是有强弱之分的，但人类社会与动物世界的最大区别就在于不允许“弱肉强食”这一 “丛林规则”成为社会规范，社会成员在社会生活中必须奉行平等和公正的原则。
要实现社会成员之间平等有两种方式，其一是自然的平等，即对于生存能力平等的社会成员，其行为本身就能达成平等的目的；其二是社会的平等，即对于生存能力相对弱小的社会成员，由法律来帮助其达成平等。法律帮助社会成员达成平等的手段是对侵犯弱者的强者行为进行制约和制裁，从而完成弱者自身不能与强者达成平等或者平衡的社会目标。比如，被的受害人相对于凶残的犯是弱小的，靠其自身力量是无法与之抗衡的，法律便要制裁犯，帮助被害的女性达成与罪犯的抗衡，通过制裁罪犯来处罚实施犯罪行为的人并警示其他社会成员，从而达到平衡全体社会成员力量的目的。用黑格尔的话说是：不法是对法的否定，法是对不法的否定，通过否定之否定达到新的肯定。所以，人类社会的法律从根本上说就是弱者的法律，“法律关切的是竞争制度下的不幸的受害者，而不是那些获得利益的幸运儿”（注：[英]J、M、奥利弗。法律和经济（1 版）[M]、武汉，武汉大学出版社，1986、32、）。
二、我国《劳动法》立法目的的内容
（一）保护劳动者的合法权益
保护劳动者的合法权益，是我国《劳动法》最基本的目标之一。我国是社会主义公有制国家，劳动者是公有制经济的生产资料的主人。这种社会制度的性质决定了劳动者在企业中的地位和享有充分的民主管理等权利。为了保护劳动者的合法权益，建立起劳动者当家作主的社会制度，中国共产党无论在为新中国成立而斗争的过程中。还是在新中国成立之后的经济建设中，始终都将这一由社会性质决定的最高目的，贯穿于所有的决策和工作实践之中。
对此，我国《宪法》第十二条至四十五条作了全面而系统的规定，《劳动法》将此作为保护劳动者合法权益立法目的的最高效力的法律依据。《劳动法》把保护劳动者合法权益作为首要任务，就是充分体现宪法有关规定的精神，把劳动者享有的合法权益明晰化、具体化，使宪法赋予劳动者的合法权益得以真正实现。
劳动者的合法权益，是指劳动者依照国家法律、法规的规定，在劳动方面享有的各种权利和利益。《劳动法》把保护劳动者的合法权益作为首要目的，也是由我国社会主义法律的本质决定的。在社会主义国家，法律所体现的是人民的意志，是以维护广大人民利益为其根本目的的。我国是社会主义国家，劳动者是社会财富的创造者，是社会生活的主体，《劳动法》首先要体现保护劳动者的各种需要和利益。同时，劳动者的利益需要是劳动者从事生产劳动的内在动因和动力。当劳动者的这种利益需要得到满足和保护时，劳动者便更有劳动的创造性。《劳动法》正是以法律手段来满足、支持和保护劳动者不断得到这些物质利益的需要。总之，如果不将保护劳动者的合法权益作为《劳动法》的基本立法目的，《劳动法》本身也会失去其制定的意义。
另一方面，保护劳动者的合法权益，也是实现稳定劳动关系、正常劳动秩序、促进社会经济发展和社会进步的前提与保障。劳动者的合法权益得不到有效的保护，和谐和稳定的劳动关系，以及正常的劳动秩序便不可能存在。劳动者的合法权益长期不被重视和遭受侵害，必然影响社会经济的发展。而劳动者合法权益受到保护的程度，又是反映一个国家社会进步的重要标志。因此，保护劳动者的合法权益，是我国《劳动法》的最基本的立法目的。
为了保障《劳动法》保护劳动者合法权益立法目的的权益得以真实的实现，我国《劳动法》依据宪法的规定，在法典的内容体系中，建立了完善的保护劳动者合法权益的法律制度体系。具体包括：（1）法律规范结构体系。具体表现为《劳动法》总则中第3条的规定，以及以后各章中有关保护劳动者合法权益的规定。（2）法律规范内容体系。具体表现为《劳动法》中对劳动者就业权益的保护，民主管理权益的保护，休息权益的保护，劳动报酬权益的保护，生命安全和身体健康权益的保护，女职工和未成年劳动者权益的特殊保护，职业教育和职业培训权益的保护，劳动保险和福利方面权益的保护以及权益遭受侵害时的法律保护等。（3）权益保护的法律措施和方法。包括行政保护方法，民事保护方法，经济保护方法、刑事保护方法。
（二）确立、维护和发展稳定和谐的劳动关系
我国《劳动法》的立法目的，不仅在于保护劳动者的合法权益，而且还同时确立、维护和发展用人单位与劳动者之间稳定和谐的劳动关系。
无论从人类劳动法产生、发展的历史考察。还是从现实和社会生产方面考察，只要有众多人在一起劳动，即进行社会劳动，就必然要求有一定的劳动规则，以实现正常的劳动秩序。正常的劳动秩序，只能建立在稳定和谐的劳动关系的基础之上。没有稳定和谐的劳动关系，就没有稳定和正常的生产秩序和社会秩序。因此，劳动法从它在人类社会诞生以来，一直肩负着正常劳动秩序的重大使命。
尽管我国是以生产资料公有制为主体的社会主义国家，劳动者是生产资料的主人，并享有最广泛的民主管理权利，但是，人类现阶段正处于市场经济的历史阶段决定了社会各群体之间仍然存在着各自的利益的差别，
特别是用人单位和劳动者之间的利益差别。因利益关系决定的各种差别，无时不在威胁着正常的劳动秩序。另一方面，我国经济体制改革的深化，促进了我国非公有制的多种经济形式得到了迅速发展，如外国资本经济、私营经济等。在这类非公有制经济中，用工一方与劳动者之间的利益冲突更加明显和突出。因此，将确立、维护和发展用人单位与劳动者之间稳定和谐的劳动关系，作为我国《劳动法》的立法目的，是劳动法的基本功能和我国社会经济的必然要求和结果。 确立、维护和发展稳定和谐的劳动关系，三者之间是既相互独立、又相互依赖和联系的辩证统一体。
确立用人单位与劳动者之间的稳定和谐的劳动关系，其实质是要求用人单位与劳动者建立劳动关系时，必须在平等自愿、协商一致基础上，充分考虑双方各自的利益要求，依法形成一种良好的、健康的劳动关系，不隐含发生冲突的各种人为因素。这一立法目的，在我国《劳动法》中，主要通过第二章“就业促进”和第三章“劳动合同”法律制度保证实现。根据就业促进立法，建立起劳动者之间平等就业的社会就业机制，使劳动者在与用人单位确立劳动关系时，不因民族、性别、等不同而在就业方面有所差别。通过劳动合同法律制度，建立平等自愿、协商一致的确立劳动关系的原则，保障用人单位与劳动者之间意志的合理实现，为确立稳定和谐的劳动关系构建了和谐的人际环境。
维护用人单位与劳动者之间稳定和谐的劳动关系，就是指通过各项法律制度和法律措施，保证使已经确立的良好的劳动关系得到巩固。稳定和谐的劳动关系，是《劳动法》立法目的对劳动关系存在质量的一种经常性和长期性的要求，确立良好和健康的劳动关系，仅仅是稳定和谐的劳动关系的存在的良好开端和基础，它并不能保证正常的劳动秩序的实现。因此，《劳动法》不仅要求确立稳定和谐的劳动关系，而且更重要的还在于维护和巩固已经确立的稳定和谐的劳动关系。这一立法目的，在《劳动法》中具体表现为：通过劳动纪律和劳动监督等立法，防止和制裁劳动过程中破坏稳定和谐劳动关系的越轨行为。通过签订集体合同巩固已经形成的劳动关系。通过劳动争议的处理，解决和消除用人单位与劳动者之间的冲突和矛盾，以维护稳定和谐的劳动关系。
发展用人单位与劳动者之间稳定和谐的劳动关系，是我国《劳动法》确立、维护、发展稳定和谐劳动关系建立社会主义市场经济的劳动制度立法目的中一个重要目的层次。这一目的不仅将稳定和谐劳动关系置于发展变化之中，而使其更切合实际和便于实现。同时，还对稳定和谐的劳动关系提出了更高的要求，即最大限度地激发劳动者的劳动积极性和创造性，以及高涨的劳动热情，使稳定和谐的劳动关系不断地提高其存在的质量。这一立法目的在《劳动法》中主要表现为：通过规定劳动者享有民主管理的权利，树立和增强劳动者的主人翁责任感，使劳动者同用人单位之间在根本利益基本一致的基础上进行协调的劳动。通过劳动竞赛、合理化建议和奖励制度，激发劳动者的创造性和劳动热情，使劳动者在心情舒畅和精神愉快的情景下实现劳动过程。通过职业培训制度，促进用人单位与劳动者之间劳动关系的进一步深化。通过劳动关系存续期间，企业对职工职业培训计划的实施，和劳动技能的提高，可以使用人单位与劳动者之间的劳动关系延伸到劳动关系的存续期间之外，即劳动合同期限外，当劳动关系依法终止时，其职业培训使有利于促进双方当事人继续确立新的劳动关系。通过建立安全卫生和劳动保护制度，社会保险与福利制度，以及劳动争议的处理制度，不断提高用人单位和劳动者之间稳定和谐的劳动关系的质量，并使稳定和谐的劳动关系不断赋予崭新的内容。
三、促进经济发展和社会进步
组织和促进经济发展，是社会主义国家的基本职能之一，以经济建设为中心，改革开放，经济发展与社会稳定相互促进，互相统一是我国长期坚定不移的基本方针。可以说，所有的有关市场经济的立法，都直接或间接地在为社会主义经济建设服务，我国《劳动法》将促进经济发展和社会进步作为一项重要的立法目的，不仅符合我国社会主义市场经济的基本要求，而且通过立法确认了经济发展与社会进步之间的辩证的关系，即将“效率优先，兼顾公平”的原则在《劳动法》中具体体现出来。
劳动是经济和社会发展的基础，而经济发展和社会进步又是人们进行生产劳动，不断满足自身物质文化生活需要的重要条件。《劳动法》通过保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，提高劳动者的生产积极性促进经济发展和社会进步。
为了贯彻和实现促进经济发展的立法目的，我国《劳动法》建立了以下具体法律制度：建立以劳动合同制为劳动关系的依据，以规定解除劳动合同的法定条件和社会保险等为配套的劳动力资源市场配置机制。确立效率优先，兼顾公平的劳动报酬分配制度，促使劳动者从自身物质利益出发，努力提高劳动生产率，最终促进全社会经济的发展。通过构建公平合理的竞争机制，促进经济的发展。高速的经济发展，依赖于激烈的竞争，激烈的竞争依赖于公平竞争的法制环境。
促进社会进步与促进经济发展，是一个国家一定历史时期内的两项最主要的任务。因此，我国《劳动法》也将促进社会进步作为其重要目的之一。根据这一目的要求我国《劳动法》在促进经济发展的同时，必须考虑社会进步，在选择促进经济发展、提高劳动生产率的各项具体措施时，必须将是否影响或危害社会进步这一因素作为主要依据，并给予充分考虑。在确立的各项促进经济发展的制度机制实施后影响或与社会进步不一致时，必须有相应的补救措施，以消除追求经济发展目的所采取措施的不足和不完善。
对此，我国《劳动法》在其法律规范的具体内容中，均作了相应的规定，具体表现在：以促进社会进步为目标，确立和贯彻了平等原则。我国《劳动法》不仅确立了这一原则，而且将这一原则贯穿于《劳动法》的各项具体法律规范之中。如保障劳动者就业权的平等行使，保证职业选择权的平等性，保证取得劳动报酬的平等性；通过劳动安全卫生与劳动保护，职业培训，社会保险，劳动争议的处理等统一的规则，保障平等原则在各方面的贯彻实行。
以促进社会进步为目的，建立职业培训制度。我国《劳动法》不仅在总则中将提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德作为劳动者的基本义务，将发展职业教育作为国家的责任，并且通过第八章职业培训专章对国家、用人单位和劳动者个人在职业培训中的地位、作用、职责义务作了专门规定。通过规定逐步提高劳动安全卫生、劳动保护条件和水平以及提高劳动保险待遇等规定，促进社会进步。对此，我国《劳动法》都作了专章规定，对劳动安全卫生规章和标准：劳动保护设施和劳动保护用品。女职工和未成年工的特殊的劳动保护；多层次的广泛的社会保险制度和社会保险水平等均作了详细而具体的规定。
2001 年我国财政收入增多，财政支出结构加大向弱势群体倾斜力度。中央财政超收收入用于补助全国社会保障基金300亿元；中央财政用于社会保障性支出完成982 亿元，是1998年的5、18倍。其中，对养老保险基金补贴支出439亿元，国有企业下岗职工基本生活保障
劳动者权益保护法篇2
关键词：社会保障；劳动者；权益；长效机制。
社会保障是国家和社会通过立法对国民收入进行分配和再分配，对社会成员特别是生活有特殊困难的群体的基本生活权利给予保障的社会安全制度，其本质是维护社会进而促进社会稳定发展。由于社会经济发展历史阶段不同等多种因素的影响，我国劳动者社会保障权益的维护和实现与西方发达国家相比还有一定差距。因此，如何完善社会保障制度，维护劳动者社会保障权益是当前面临的一个重大课题。
一、加强劳动者社会保障权益的必要性。
（一）中国劳动者社会保障权益的总体情况。
改革开放30多年来，我国社会保障事业得到了突飞猛进的发展。但是，我国统一的社会保障制度体系尚未建立，结构性问题还将在一定时期内存在。
1、多层次社会保障制度构架已基本形成经过多年改革和发展，我国已经初步形成了以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充的维护劳动者社会保障权益的多层次社会保障制度体系框架，社会保障覆盖面不断扩大，社会保障水平不断提高。
首先，随着社会保障制度的不断完善，维护劳动者社会保障权益的各项社会保险覆盖范围不断扩大，参保人数不断增长。
养老保险方面：2009年末，全国参加城镇基本养老保险人数为23550万人，比上年末增加1659万人；参加基本养老保险的农民工人数为2647万人，比上年末增加231万人；参加企业基本养老保险人数为21567万人，比上年末增加1616万人；参加农村养老保险人数为8691万人，比上年末增加3096万人。医疗保险方面：2009年末，全国参加城镇基本医疗保险人数为40147万人，比上年末增加8325万人；参加医疗保险的农民工人数为4335万人，比上年末增加69万人。失业保险方面：2009年末，全国参加失业保险人数为12715万人，比上年末增加315万人；参加失业保险的农民工人数为1643万人，比上年末增加94万人。工伤保险方面：2009年末，全国参加工伤保险人数为14896万人，比上年末增加1109万人；参加工伤保险的农民工人数为5587万人，比上年末增加645万人。生育保险方面：2009年末，全国参加生育保险人数为10876万人，比上年末增加1622万人①。
其次，维护劳动者社会保障权益的各项社会保险保障水平不断提高，基金收入持续增加。
其中，2009年城镇基本养老保险基金总收入11491亿元，比上年增长18、0%，企业退休人员基本养老金待遇提高，且全部按时足额发放；2009年城镇基本医疗保险基金总收入3672亿元，支出2797亿元，分别比上年增长20、8%和34、2%。医疗保险覆盖面不断扩大，医疗保障水平不断提高；2009年工伤保险基金收入240亿元，支出156亿元，分别比上年增长10、8%和22、7%。2009全年生育保险基金收入132亿元，支出88亿元，分别比上年增长16、4%和23、5%①。
2、劳动社会保障权益严重缺失我国虽然已经建立了比较完善的社会保障制度，但是这并不意味着劳动者社会保障权益得到了合理有效的保护。
首先，社会保险覆盖面偏窄，相当数量的劳动者尚未纳入社会保障范围。2009年度人力资源和社会保障事业发展统计公报表明：2009年末，我国参加城镇基本养老保险人数总和为23550万人，分别占全国城镇就业人口的75、7%（2009年末城镇就业人员31120万人）和全国就业人口（2009年末全国就业人员为77995万人）的30、1%;2009年末，全国参加失业保险人数为12715万人，分别占全国城镇就业人口的40、8%和全国就业人口的16、3%;2009年末，全国参加工伤保险人数为14896万人，分别占全国城镇就业人口的47、9%和全国就业人口的19、1%。据统计，目前全国享有生育保险的女职工只有26、5%，其中国有企业的比例最高，为32、3%;私营企业为27、8%;外资企业为6、3%②。医疗保险覆盖面最广，参保率较高，但距离全民医保还有差距。
其次，社会保障制度的不统一导致劳动者社会保障权益的不平等。统一的社会保障模式是指社会不同群体的人群参加同一个社保制度，待遇发放具有相同标准，不存在群体差异性，而且在全国范围流动没有任何障碍。
由于我国长期存在二元经济结构，使社会保障制度结构也呈现出明显的二元性。现阶段养老保险制度采取城镇和乡村不同的制度模式和管理方式，社会保障制度不统一的问题十分突出。目前正在试点的事业单位养老保险改革向企业看齐却不涉及机关公务员等，造成了事业单位职工与公务员社会保险权益的不平等，不利于建立统一的社会保障制度。
最后，社会保障制度体系各层次之间还缺乏有机联系，出现劳动者社会保障缺失的真空。从本质上讲，社会保障制度是管理和应对社会风险的一种制度安排。每个劳动者既面临老龄化的风险，也会面临各种各样不同的社会风险。因此，社会保障制度的构建需要不同层次，以便应对不同风险。目前，我国虽然建立了包括社会保险、社会救助、社会福利在内的多层次社会保障体系，但各项制度之间缺乏有机联系，没能实现有机衔接，部分劳动者长期被排斥在社会保障体系之外，导致劳动者社会保障权益缺失。另外，为提高劳动者社会保障水平，更好地维护劳动者社会保障权益，许多国家都建立了国家、企业和个人共同承担责任的多层次社会保障体系。
我国虽然也提出了发展企业年金，但缺乏统筹协调，抑制了企业年金的发展。据统计，目前我国引入企业年金制度的绝大多数都是国有企业，特别是具有垄断性质的国有企业，非国有企业比例很小，而中小企业几乎没有。
（二）劳动者社会保障权益缺失的影响。
劳动者社会保障权益问题的提出，主要是为了维护劳动者合法权益以更好地构建和谐社会。劳动者是推进经济和社会发展的有生力量。在市场经济条件下，劳动者的劳动就业权离不开社会保障系统的支撑。但现实情况是：部分劳动者得不到应有的社会保障，游离于社会保障体系之外，这对劳动者和经济社会发展都将产生不良影响。
1、不利于劳动者素质和职业技能的提高。
根据发展经济学家舒尔茨的人力资本理论，人的知识、能力、健康等素质的提高对经济增长有重要贡献。
这种贡献可能比物质资本、金融资本的贡献要大得多③。
而人力资本的形成离不开教育和培训。在社会保障制度相对完善的条件下，劳动者除了基本生存和发展权利能够得到维护外，受教育的权利也能够有所保障，从而使其劳动技能能够通过培训等方式不断提高，个人素质也因此得以提高，进而促进人力资本的形成。
2、加深劳资矛盾，加剧劳资冲突。
我国《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。社会保障制度的不健全不完善，使用人单位得以逃避法定义务，不为劳动者办理社会保险。特别是部分民营企业，长期以来，不为职工缴纳社会保险。这加深了劳资矛盾，加剧了劳资冲突。
3、不利于经济社会和谐稳定发展。
社会保障被称为国民经济的稳定器，它作为现代社会的公民保证制度和福利提供制度，为现代市场经济的运行提供了一个“安全网络”，为全体社会成员的基本物质生活提供了有效保障，使社会成员在其因各种原因而遇到生活困难时能够获得“生存权利”保障。国家建立社会保障体系的目的是通过利益再分配保障公民的基本生活需求，缓解劳资矛盾，维持社会稳定，为社会经济发展提供安定的社会环境。如果社会保障权益缺失，社会保障制度缺位，将会使社会成员在失去工作机会或劳动能力后得不到任何帮助，也有可能引发社会动荡，不利于经济社会和谐稳定发展。
二、现阶段中国劳动者社会保障权益缺失的原因分析。
当前我国部分劳动者被排除在社会保障体系之外，造成了劳动者社会保障权益的缺失，这是多方面因素综合作用的结果。具体而言，主要表现在以下几个方面：
（一）政府宏观层面错位。
宏观制度和政府执行层面缺失和错位是我国劳动者社会保障权益缺失的深层次原因。
1、长期的制度。
中国的社会保障制度是在计划经济体制背景下建立起来的。计划经济模式建立的二元社会结构模式把社会成员人为地划分为城镇居民和农民。而在社会保障制度设计方面，制度安排表现出对城镇居民的倾斜，城镇居民以就业的单位作为保障，农民的保障来自土地。社会保障资源集中在政府手中，形成了权力和责任的高度统一。在这种制度背景和制度环境下，农民与城镇居民在经济、政治、文化、心理等方面表现出了明显的区隔，形成了不同的身份制度、就业制度、教育制度、医疗制度、保障制度、公共服务制度的城乡差别，城乡劳动者社会保障权益差别明显。这主要表现在两个方面：一是此项改革的受益者并不包含大量农民劳动者。由于户籍制度能够提供就业和社会保障的关联资源，户籍制度对农民的排斥成为农民工在流
入地就业却无法享受社会保障的根源。农民劳动者城市身份的模糊性和不确定性使他们无法在城市正式的就业体系中找到工作，只能在体制外寻找那些不受任何保护的边缘职业和底层职业。二是各项改革受益者并不包括大量从正规就业群体中脱离出来的灵活就业人员和部分民营企业劳动者，他们由于脱离了正规就业单位，因而其工作及相关社会保险待遇无法得到合理保证。
2、制度的可操作性手段不完善。
社会保障应该是国家以法律的形式加以规定、并以国家强制力保证其实施的一种制度。而当前我国社会保障相关立法的严重滞后、法律制度的欠缺给劳动者社会保障权益的保护带来了诸多问题，如保障对象不明确、保障资金来源不稳定、保障管理不到位、保障标准不统一等。时至今日，我国还没有一部系统完整的社会保障法规，更没有形成相应的法律体系，这使得我国社会保障领域无法可依的现象在一定程度上依然存在。
3、政府职责履行力度不够。
政府能否完全履行职责和履行效果如何对社会保障制度的建设和实施有决定性的影响。政府职责履行力度不够的主要体现：一是政策失当。政策（尤其是财政政策）偏差和政策机制某种程度上的失灵是导致劳动者尤其是农民工社会保障权益问题产生的主要根源。农民工为国家建设做出了巨大贡献，他们作为社会成员的一部分理应享有社会保障权益；二是对社会保障的财政支持严重欠缺、立法不够及监管不力等。虽然我国宪法和劳动法等立法明确规定劳动者享有社会保障权，国家和用人单位有义务为劳动者提供社会保险和相关福利，但在现实中用人单位有法不依的情况相当普遍，严重影响了劳动者社会保障权益的实现和维护。
（二）部分用人单位有法不依。
部分用人单位有法不依和社会责任缺失导致的劳动者社会保障权益得不到保护是造成当前劳动者社会保障权益缺失的另一个重要原因。虽然我国劳动法明确规定用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费，但由于我国法律制度存在一定缺陷（主要适用于城镇公有制的机关、团体和企业，而不适用于非公有制的企业），有些条文模糊不清，这就为用人单位提供了不履行法定责任的漏洞，突出表现在：用人单位不给劳动者缴纳社会保险；在缺乏安全卫生保护条件的场所工作；以非法拘禁方式强迫劳动者劳动。更有甚者，部分用人单位还不与劳动者签订劳动合同，社会保障权益更是无从谈起。
（三）劳动者自身权益意识不强。
劳动者社会保障权益的拥有和实现除了需要政府制度和企业层面的积极作为外，还需要劳动者自身具有强烈的权益意识，而许多劳动者由于受自身条件限制，权益保护意识相对淡薄。
首先，部分劳动者长期对自身社会保障权益认知不足，主张和维护自身社会保障权益意识不够。部分劳动者过分关心工资收入和工作机会而忽视社会保障权益；部分劳动者尤其是许多农民工作为传统小生产者比较注重眼前利益而忽视长远利益，并不认同和理解社会保障制度，更谈不上维护自身的社会保障权益。如社会保险需自身缴纳部分社会保险费用，一些农民工往往由于现实考虑而不愿意付出自认为并不必需的支出。一项针对农民工的调查发现，有近半数的农民工对于用人单位和自身参保持无所谓的态度，其理由主要有：缴纳保险费减少了现金收入；担心将来社会保险没有“保险”；怕失去工作机会而不敢向用人单位争取社会保障权利。即使购买了保险，退保现象也时有发生。
其次，劳动者维护社会保障权益的法律意识不足。
部分劳动者受知识少、文化程度低等因素限制，法律意识淡薄，这使其不能事先预见可能的社会风险而进行自我保护，同时在权益受损害后不知道怎样用法律武器来维护自己的权益。
最后，部分劳动者的组织化程度低，这里主要是指非公企业的劳动者。由于许多非公企业没有组建工会，因而在其中就业的劳动者，他们得不到工会的保护，使这部分劳动者缺乏利益表达和权益维护的渠道与载体，在权益受到侵害时，不能通过集体的力量，更好地维护自己的权益。
三、构建维护劳动者社会保障权益的长效机制。
劳动者社会保障权益是劳动者权益的重要组成部分，维护劳动者社会保障权益是构建和谐社会的必然要求。
因此，必须加快健全和完善社会保障制度，构建维护劳动者社会保障权益的长效机制。
（一）政府应重点推进社会保障制度建设，维护劳动者权益。
社会保障是一项社会政策，政府作为政策制定和实施的主导部门，在健全和完善社会保障制度建设、维护劳动者权益保护方面应发挥主要作用。
1、构建统筹城乡的统一社会保障制度。
首先，要统筹城乡发展，制定适合中国国情的户籍制度改革方案，转变人口管理方式，尽快实行由户口管理向身份证管理的转变，将依附于户籍背后的就业、教育、住房、社会保障等衍生物从户口薄上去掉，把全体社会劳动
者纳入到统筹城乡的社会保障体系中，实现社会保障的全面覆盖，从根本上维护劳动者社会保障权益。
其次，要建立相互衔接、统一的社会保障制度体系，通过立法完善社会保险制度、社会救助制度和社会福利制度的有效衔接，同时发挥国家基本社会保障制度与社会和商业保障制度的有效衔接，使劳动者无论在失业还是在职期间或者在遭遇各种社会风险时都能获得合理的社会帮助，确保所有劳动者社会保障权益得以实现和维护。
2、健全和完善社会保障相关法律法规。
要进一步加大立法的力度，尽快建立和健全一套符合中国国情的、行之有效的社会保障法律体系，系统地规范我国的社会保障工作，以使我国社会保障工作纳入法制化的正常轨道，确保社会保障资金在征缴、管理、运用、保值和增值等方面都能做到有法可依。首先，应在中央一级建立社会保障基本法，在此基础上颁布全国性的包括最低生活保障、社会福利、社会救济、社会保险等单行法规，形成比较稳定的社会保障法律体系，从立法层面维护劳动者社会保障权益。其次，要加强执法检查，强化对劳动者社会保障权益保护的监察力度。必须尽快加强劳动监察机构建设，建立起完善的劳动监察体系，对那些侵害劳动者社会保障权益的行为进行有效和及时的制止，对那些拒不向员工提供社会保险的企业进行严厉处罚，以切实保护劳动者的合法权益。最后，完善司法救济程序，健全法律援助制度，使劳动者社会保障权益受到侵害时能寻求司法保护，得到应有的法律帮助。
3、加强宣传教育力度。
大力拓宽劳动保障普法宣传教育渠道，扩大宣传教育覆盖面，灵活运用各种宣传教育手段，广泛深入持久地开展相关法制宣传活动，提高用人单位执行劳动保障法律法规的自觉性，增强劳动者依法维护自身权益的意识。建议国家加大对劳动保障普法工作的投入，以提高劳动者的法律意识为重点，用3年左右的时间，组织一次劳动者权益保护方面的法制教育轮训。
（二）强化企业社会责任。
社会保障是企业应承担的社会责任。我国《劳动法》及相关社会保险政策与法规明确规定，企业要为职工参保各项保险，按时缴纳社会保险各项费用，政府对不承担责任的企业严加惩处。当前我国企业承担社会保险面临诸多的现实困境，这导致企业有险不保，有险无保，参保欠保。在五大险种中，部分企业只参加一、两种保险，或者不参加保险；有些企业虽然参保，但欠保、骗保。企业对社会保险责任的逃避是我国当前劳动者社会保障权益缺失的重要原因。首先，要加强企业社会保险责任的制度设计与观念重构，切实落实企业在社会保障中的责任和作用，体现国家、企业、个人共同负担的原则；其次，要强化立法进程，用立法规范和硬约束来强化企业履行社会保障的社会责任，促进社会保险的全面覆盖，维护劳动者权益；再次，要从严格签订与履行合同入手，引导企业承担社会责任，同时加大对欠保、骗保企业的惩罚力度，强制收缴保费，对不履行社会保险责任的企业要强硬处罚；最后，要深化企业的公平效率观、权利义务观，强化企业的社会保险责任意识，积极参与社会保障制度建设，从根本上维护劳动者社会保障权益。
（三）充分发挥工会职能作用。
《劳动法》第88条规定：“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这既是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。工会作为集体劳动权的代表，在维护劳动者的合法权益、协调劳资关系中应该发挥重要作用。但目前我国企业特别是非公有制企业的工会组建率比较低，劳动者加入工会的积极性不高。同时，工会组织也没有充分发挥维护劳动者权益的作用。
企业工会维权职能的退化，削弱了工人的内部组织性，增强了劳动者的弱势地位。因此，要加快企业工会组织特别是非公有制企业工会组织建设，充分发挥工会组织作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。同时深化工会改革，进一步提高工会地位，明确工会权利，以在企业内部形成劳资抗衡机制，使工会真正成为劳动者的权益维护组织。
（四）提高劳动者自身素质，增强其维权意识。
劳动者合法权益受到侵害的一个重要原因是由于部分劳动者的法制观念薄弱和缺少维权意识，而提高劳动者自身知识水平及维权意识是解决这一问题的重要途径。
因此，要加强对劳动者的教育，提高其法律意识，使他们在自身权益受损时敢于拿起法律武器保护自己。同时，要重视提高劳动者的自身素质，大力开展职业教育和技能培训，提高劳动者职业竞争力，以使劳动者能适应市场需要，更好地维护自身的合法权益。
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劳动者权益保护法篇3
【关键词】劳动者；权益保护
中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2015）07-092-02
一、引言
随社会主义法律体系的建立，我国的劳动法律体系也日趋完善。特别是2008年《中华人民共和国劳动合同法》的实施，在我国也形成了以《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国就业促进法》为代表的从中央到地方，从法律、行政法规到部门规章的多层次、宽领域的劳动法律体系。这让一直致力于保护我国劳动者的权益的学者为之振奋。然而，《劳动合同法》以及《就业促进法》实施至今业已有7年了，侵犯劳动者合法权益仍然大量存在，普通劳动者的基本法益仍得不到保障，甚至有恶化的趋势。
不同国家的学者对劳动者的定义不相同。例如，德国学者认为，劳动者存在于合同之中，劳动者的利益在很大程度上依赖于合同的相对方，人身的从属性是此类合同的核心之所在。而在美国法中，普通劳动者的人格利益并不从属于雇主，较多地体现了法律的平等原则和法治中的自由精神。在我们法律中，劳动者被定义为具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活来源的人，体现来了市场经济条件下的交易属性。劳动者的权益是指劳动者在劳动关系中所享有的一系列基本权益，按照我国《劳动合同法》的规定，劳动者的权益包括平等就业的权利、选择职业的权利、取的劳动报酬的权利、休息和休假的权利以及接受职业技能培训的权利等等。保护劳动者的合法权益，让劳动者劳有所得、劳有所保，构建和谐有序的劳资关系是构建社会主义和谐社会的核心之所在。
二、劳动者权益的域外现状
美国的劳动法律在探索为经济发展保驾护航中不断修改和完善，已经形成了非常完备的体系。美国的劳动法律分为联邦法律和州法律，包括最高层次的美国宪法和劳工部制定的相关法规。在劳动关系方面，主要的法规有《国家劳动关系法》和《劳资关系法》，以便平衡劳资双方解决劳动纠纷，从而保护在劳动关系中的普通劳动者。在促进劳动者就业方面，主要的法规有《人力资源开发与培训法》、《就业培训合作法》等，从法律的层面上提高劳动者的劳动技能，影响劳动市场的供求关系，进而改变劳资双方的事实上的不平等地位。在防止就业歧视方面，最重要的法律当属《疾病-身心障碍法》，此乃西方法治中的平等原则在劳动法律中的提心，有力的劳动平等权在法律和事实层面的实现。
德国建立了内容完备、覆盖面广的劳动法律体系。在劳动合同方面，德国并没有像我们想象的那样制定《劳动合同法》去规范劳资双方，但这不是意味着严谨德国人的立法疏漏，而是制定了大量的单行法律法规来规制它。在提高劳动者职业技能方面，德国也是不遗余力，相关的法律法规不仅存在于联邦层面，同时大量的见之于地方层面。如职业培训法以及劳动促进法。这些都有利于实现人力资源的最大化，在保障了劳动者自身权益的同时为德国经济的可持续发展提供了法律保证书。
三、我国劳动者权益保护之现状
（一）普通劳动者享有的劳动收入较低
近些年来我国的经济以接近于两位数的增长率持续发展，已成为今次于美国的世界第二大经济体。但是我们劳动者并没有获得与他们自身付出相应的汇报。劳动者的收入只高于CPI，却一直落在GDP的增长率后面。从上世纪九十年代至今，我国的GDP总额翻了几番，人均的产值也实现了翻番，但是劳动者的工资总额占GDP的比重从两位数早已逼近了个位数。从横向来看，这是低于广大发展中国家的水平，更别说像欧美那样的发达国家，例如，同期美国的工资总额占GDP的比重达到50%以上。
（二）地方政府对劳动者权益的漠视
长期以来，在一些地方政府中形成了这样一种观点即政绩等同于经济，混淆了两者的本质。为了政绩，一些地方政府不遗余力的招商引资发展经济。对一些企业在用工过程中的违法的行为和侵犯劳动者权益的事件，他们采取一种睁一只眼闭一只眼的漠视态度。在这种情况下，侵犯劳动者权益受到纵容，政府间接成为了一些企业的帮凶，劳动者维权无门。久而久之，劳动者自己也对侵犯自身合法权益的行为采取了忽视或者默认的态度。
（三）劳动者的维权成本比较高
在我国现行的劳动法律体系中，劳动者只能走先仲裁后诉讼的道路。普通劳动者相对于雇主来说是绝对的弱势群体，在经济地位上更是如此。许多单个普通劳动者权益受到侵害的标的额并不是太大，为了维护自身应有的合法权益而走上仲裁以及诉讼的道路，在此期间耗费的时间成本和金钱成本相对劳动者来说太高。维权成本高的这种境况相当于在劳动者维权道路上设置了一扇很难打破的“玻璃门”，阻隔了大量劳动者的维权之路。
（四）用人企业的违法成本低
根据民法的基本精神，我国实行以补偿性赔偿为原则、惩罚性赔偿为例外的赔偿原则。这就导致了一些企业为了实现自身经济利益的最大化，公然违法相关的劳动法律法规，去侵害普通劳动者的合法权益。用人企业的违法行为即使被有关部门发现，企业自身的利益并不会受到太大的损害，惩罚力度相对于企业因此获取的经济利益非常低，这样等于怂恿企业为了经济利益不择手段地侵害劳动者的合法权益。
四、保护劳动者合法权益的新思路
（一）政府应继续加大对劳动者保护的财政投入
现阶段我国劳动市场存在的特殊情况是，从数量上看我国的劳动力还是比较充足的，但是劳动者的质量参差不齐。政府应当按照科学发展观的需要，加大对劳动者的财政投入，培育出大量合格的符合市场经济需要的劳动者。只有让普通劳动者成为符合企业发展需要的高素质劳动者，才能改变劳动者在劳资关系中的不平等地位，从而让劳动者的基本的合法权益得到维护获得更高的经济利益，进而提高劳动者的工资总额在GDP的比重。
（二）努力构建一种新型的劳动关系
现阶段的劳动关系是资本的提供者占绝对主导地位、提供劳动的劳动者居于从属地位。在新型劳动关系中，劳动者和资本的提供者是一种相互依附、相对平等的关系，劳动者的权益得到大大提升，视企业为他们另外一个家、一个保障自身提升自我的平台。在新型劳动关系下，资方也赋予劳动者更多的话语权，让劳动者的一些创意性的想法积极的迸发出来，让普通的劳动者真正参与到企业的日常经营管理中来，成为企业的一份子。在这样一种关系中，企业才能得到真正的可持续发展，劳资双方都实现了利益的最大化。
（三）加强对劳动者权益的行政法保护
目前在对劳动者权益的保护过程中，其中以民法的保护最为广泛（又以《劳动法》、《劳动合同法》为核心），刑法作为最后一道法律屏障只对严重侵害劳动者权益的行为施加惩罚。民法对侵害劳动者权益的行为惩罚力度太小，而我国的刑法覆盖的范围又太窄，只有在行政法层面进一步完善对劳动者的保护，才能更好的保障最广大劳动者的权益。在我国，企业的成立和生存必须取得行政法方面的支持。对于严重侵害劳动者的权益的企业，可以采取责令整改的措施，甚至于吊销企业的营业执照，从而对违法企业形成法律的震慑力。
（四）建立新型的法律援助制度
在我国目前的法律援助体制下，从事法律援助的主体主要是律师、公证员和基层法律工作者，从事的法律援助工作基本上是一种无偿服务。既然是一种无偿行为，法律援助的好坏变得无所谓，导致目前的法律援助并没有体现出立法者的初衷。建立新型的适度有偿法律援助制度，让广大律师、公证员和基层法律工作者获得一定的报酬，这样做才能符合真正的人性，才能激发从事法律援助工作人的积极性、提高法律援助的质量，进而真正有效维护广大劳动的权益。
参考文献：
[1]中华人民共和国劳动法[Z]、1995-1-1、
劳动者权益保护法篇4
【关键词】 劳动法；劳资关系；平衡价值；价值取向
市场经济的今天，各种劳资纠纷愈演愈烈。无论是劳动者，还是已经被脸谱化为“残酷食人者”的用人单位，都试图通过法律途径寻求扩大自身利益的良方。此时法律的价值追求受到各方关注，其表现为维护市场稳定、促进经济增收、保护社会主义市场经济良性发展等方面，以期最终形成权威的劳动法制来保障劳动关系稳定协调发展及社会正义之实现。
一、各方利益的博弈
现行《劳动法》制定目的在于适应建设社会主义市场经济体制的需要，改革计划经济体制下劳动者的所有制身份，将劳动力推向市场，建立契约型的劳动用工关系和竞争性劳动关系秩序。在纷繁复杂的现代劳动关系中，各方展开了博弈之旅。
（一）劳动者——保护劳动者合法权益
产生于近代的劳资关系从一开始就埋下不平等的种子，直至劳动契约这样的法定约束产生，劳资关系仍然难以平等。社会主义市场经济条件下，要想实现社会发展、人民富裕，必须将保护劳动者合法权益视为劳动法保护的第一要义。现今劳资矛盾集中体现在：劳动合同签订率不高、期限较短、内容不规范，存在就业歧视和侵犯劳动者人格尊严的现象，劳动争议处理周期长、效率低下等等。尽管现行《劳动法》第一条即确立了“为了保护劳动者的合法权益”之首要原则，但对劳动者的保护力度却仍远远不够。这种地位不平等的关系和对劳动者保护不足的状况是劳动法存在的现实基础。
（二）用工单位——实现单位效益
最大化用工者由于拥有生产资料以及丰富的社会资源，在社会分工中的地位要优于靠出卖劳动力的普通劳动者。在我国，用工单位固然本着追求最大化的单位效益在运作，但其也受到社会主义制度的制约。但我们也不能忽略我国正处于社会转型期的现实，用工单位不可能通过自身的道德约束而克制其为追求最大化利益的行为。用工单位必然要抱着追求自身利益最大化的首要目标而进行事务运作，因此也必然会将作为人力资源的劳动者用作追求利益最大化的手段。
（三）国家力量——向劳动者权益倾斜
国家作为公权力介入到这种天生不平等的劳资关系中以后，抬高为劳动者维权的呼声，压制用工单位的利益诉求，从《劳动法》到《劳动合同法》的出台，这一趋势愈见加重。具体体现在劳动法的各项制度设计不但将最原先的劳资双方的不平等加以扭转，而且过分地向劳动者倾斜，以用工方利益的强制耗损来填补劳动者的利益差距。这种过犹不及的做法导致了新的不平衡，用工者为了保护自身的利益，只能慎招、少招劳动者，劳动者的就业几率、就业质量以及职业安全感大幅降低，在这种情形之下，用工者陷入了由法律所设置的困境之中，劳动者的利益也并没有得到改善。
二、劳动法的价值取向
（一）劳资双方利益的倾斜性平衡
董保华先生提出了“倾斜性保护”的观点，笔者表示赞同。劳动法是涉及劳动者和用人单位双方关系的法律，那么只有考量双方的利益诉求，兼顾双方利益之时稍有指向性的倾斜，才能更好地兼顾双方利益。这种关系就如跷跷板的两端，利益悬浮在正好的高度，要双方配合才能都达到一定高度，实现“双赢”。劳动法要建立一个良性的合作机制，必须逐渐形成以合作为本质的劳资关系，用人单位才能充满生命力与进取精神，才能形成和谐的劳资关系。
（二）平衡价值的保护伞——各类价值的综合考量
立足于劳动法平衡劳资关系的重要价值，纵观劳动法的立法，仍有许多不可忽略的价值应被视为考虑因素，它们也是劳动法平衡价值实现的重要支柱。
1、秩序价值。法律首要价值永远体现为维护秩序的稳定，劳动法亦是如此。我国现行劳动法必须立足于国家、社会、资本三者之间，有序协调市场经济。同时，随着工会自治能力的增强，劳动主体权利意识的不断增加，理应形成一种以国家监督为准则，工会与用人单位，劳动者之间的相互博弈形成一种稳定的劳动关系。
2、效率价值。不论是将权利配置给企业还是工人，或者是将权利在企业和工人间作某种程度的“分权”分配，为了追求效率，降低工人相互间的交易费用，都应由工会把一部分权利配置给工人并且代表工人集体进行协商，降低多次单个的交易费用。因此要想实现劳动产出效率的最大化，必须做到部分让权给劳动者，这更有利于双方利益的保护。
3、平等价值。劳动法所调整的对象是平等的民事主体，而两者所产生的关系在现代经济社会中也表现为一种平等协商、合意表达的契约关系。因此，法律对于劳资双方的利益应该是平等的保护。一方面，劳资双方地位和利益之间的差异是由于用工者天然占有生产资料而明显优于劳动者的这类客观原因而导致的；另一方面，从实践来看，应该通过意思自治实现平等价值。所以，必须倾听当事人的意见，让市场自动去进行调节，政府则起到维护这种平衡而非“刻意”制造平等的作用。
（三）现实性价值的衡量
现代劳动法必须体现社会主义市场经济发展的必然要求。通过立法保护劳动者，不仅是维护社会正义促进经济发展的需要，也是广大人民群众共同富裕的要求。与此同时，现代劳动法的制定应强调公权力的适当介入。我国目前正处在社会转型期，社会力量的缺位致使国家力量直接、大规模地介入劳动关系，因此，只有调控、把握好公权力这只“无形之手”的介入程度，才能更好地促进社会整体的和谐发展。
参考文献
劳动者权益保护法篇5
通过劳动法的贯彻实施，把《劳动法》规定的基本内容落到了实处，对促进社会主义市场经济体系的形成，维护广大劳动者的合法权益作出了巨大贡献，这是应该充分肯定，不容置疑的。但从实践和理论的角度来看，《劳动法》制定颁布时，我国刚刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。在这种背景下，《劳动法》对社会保障、促进就业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略，对劳动关系的规范比较单一，对法律责任设定较轻。10年后的今天，我国社会主义市场经济体制已经基本建立；中国成功加入世界贸易组织，更深地参与到经济全球化进程中，结构调整和经济转型正在进行；城乡协调发展已经提上日程，农民进城就业规模越来越大。由此影响到经济成份、就业方式、用工形式越来越多样化，劳动关系远比10年前复杂，维护劳动者权益的任务远比10年前艰巨。因此，《劳动法》中的一些现行规定在实际工作中出现无法调整或难以有效调整的尴尬局面，迫切要求尽快进行修改和完善，进一步明确规范社会保险制度和就业促进政策，完善劳动关系协调和劳动争议处理机制，加大违法行为的法律责任。再加上当前及今后一段时期，我国仍处于体制转轨和经济转型过程中，各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起，都直接或间接地影响到劳动保障工作，使《劳动法》的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。这些问题主要表现在：
一是劳动者劳动权的问题没有根本解决。劳动权指的是劳动者享有公平就业、公平获得劳动报酬，并且享受法定的劳动保护、社会保险的权利等等。我们认为还应该有自愿签约和自由解约的权利，这涉及到劳动者的宪法规定的自由权利。在劳动者就业方面还存在就业歧视的问题，据对50个用人单位招聘信息的分析，20%的用人单位存在就业歧视问题，主要涉及到形象、性别、学历、地域和年龄。从劳动关系的角度看，如果在劳动关系存续期间，劳动者提出了本应享受的权利，如每周40小时工作制、社会保险按规定缴纳、拒绝加班等等这些最起码的权利，那么惟一的后果或者说最大的可能就是劳动者被解除或终止合同。劳动者的这种微薄权利的争取将导致劳动者根本权利也就是就业权的丧失，再加上《劳动法》60天申诉时效的限制，就会导致《劳动法》所规定的劳动者权利最终归于零，在这种情况下，劳动者还会主张其权利、还敢主张权利吗？特别是在一些私营企业，维护劳动者的劳动权的问题，特别是农民工的劳动权的问题更应该提到日程上来。在一些私营企业不与职工签定劳动合同、不为职工上社会保险的现象比较普遍；一些用人单位尤其是建筑企业无故拖欠和克扣农民工工资，强迫农民工超时加班加点，不提供应有的劳动保护条件，危及农民工的人身安全和身体健康；灵活就业人员的合法权益的保护问题还没有纳入到劳动法的保护范围。
二是法律体系不健全。《劳动法》未成体系，没有诉讼性法律，有关规定都是劳动和社会保障部的解释，而且很不系统，最高人民法院的有关解释也非常笼统，而且在处理劳动争议中，无论是实体法适用还是程序法的适用，与我国《民法通则》、《民事诉讼法》、《合同法》的关系到底是什么都没有理顺，是否适用这些法律，也没有明确的说法。这样导致在具体的执行中往往是习惯，而不是具体的法律依据。如60天到底是什么，如果是时效，为什么不能中止中断，不是时效又是什么，为什么过了60天，劳动者就无法胜诉。
三是我国劳动法理论、或者说劳动法的本质缺乏社会认同。劳动法作为社会法，没有得到社会的认同。劳动法的本质应该是以保护劳动者的合法权益为出发点的，劳动者与企业是不同的，劳动者的目的是生存，而企业的目的是营利。同时，在规避风险方面，双方也存在非常大的不平等，很多情况下，劳动者所面临的风险要远远大于企业，而规避风险的能力又远远低于企业，这就要求在整个法律体系中应着重保护劳动者的合法权益，而不是把劳动者和企业放在平等的地位上进行法律规范，因为企业与劳动者无论是在理论上还是在实践上都是强者与弱者的关系，特别是我国人口多、劳动力资源丰富，就业矛盾突出的现实，保护劳动者的合法权益的问题更加突出，作为维护劳动者合法权益的劳动法律规范，更应该把维护劳动者的合法权益放在首位。
四是贯彻落实劳动法的力度有待进一步加强。一些单位违反劳动保障法律法规，有法不依现象比较严重。目前，违反劳动保障法律法规，侵害职工合法权益的现象主要集中在三大领域：一是部分进城就业的农民工权益受到侵害。一些用人单位尤其是建筑企业不与农民工签订劳动合同，无故拖欠和克扣农民工工资，强迫农民工超时加班加点，不提供应有的劳动保护条件，危及农民工的人身安全和身体健康。二是部分非公有制、中小型用人单位职工权益受到侵害。一些用人单位不依法为职工参加社会保险和缴纳社会保险费，任意解除劳动合同，侵害职工的休息休假权益。三是部分改制改组和关闭破产的国有企业职工权益受到侵害。一些企业与职工解除劳动关系时，不依法支付经济补偿金；欠缴社会保险费，使职工社会保险关系接续困难；改组改制操作程序不规范、不透明，制定职工安置方案不经职工代表大会讨论或征求职工的意见。面对大量的违法行为，如何加强劳动保障执法队伍建设，加大监察执法力度，建立预防违法行为发生的机制，保证《劳动法》及其配套法规规章的切实贯彻实施，成为各级人民政府及其劳动保障部门必须认真研究解决的问题。
《劳动法》在贯彻执行中出现的问题，这里有很多原因。立法问题。劳动法有很多问题规定得比较原则，不好操作。与劳动法配套的相关法律体系，例如《社会保障法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《促进就业法》等相关法律没有出台，为了贯彻实施劳动法各省市及各主管部门就根据本地区的实际情况出台了大量的条列、规章、解释、答复，这种政出多门的现象，使法规政策之间矛盾冲突的地方较多。劳动法一些规定不符合实际，标准太高。劳动法对于一些基本概念没有明确。对于违反劳动法的行为打击力度不够等；实践操作的问题。有些地方为了招商引资，刺激经济发展，把牺牲劳动者合法利益为代价，对于企业经营者违反劳动和社会保障法规政策的现象不愿干预，甚至为企业的违法行为进行辩护、说情，在一定程度上纵容了企业，充当了企业违法的保护伞，致使有些企业的违法行为长期得不到解决。比如，国家三令五伸要加以解决的拖欠农民工工资问题，没有从根本上解决。社会保险征缴扩面问题也没有得到足够的重视，侵害职工合法权益问题时有发生；具体贯彻执行劳动法的人员对劳动者保护意识的缺失。从劳动保障部门执法的现实来看，与工商部门、税务部门等政府部门相比，执法力度相对薄弱。这主要是由于劳动保障法律法规体系不健全，有的无法可依，有的对违法行为处罚过轻，起不到惩戒的作用。比如，对不给职工上社会保险的违法行为，只是设定为补缴，而对这种违法行为没有任何行政处罚，对企业的威慑力不强。还有劳动行政执法与劳动争议仲裁职责不清，客观上存在着相互扯皮；工会不能充分维护职工的权益。从理论上说，工会是代表工人阶级利益的，但具体到企业绝大多数工会组织还是首先维护企业利益，其次才是维护工人的利益，在集体合同谈判、协商确定福利待遇、工资在绝大多数企业还是一句空话，有的企业，特别是私营经济中绝大多数还没有建立工会组织，根本谈不上维护职工的合法权益；劳动者本人保护自己的意识不强。中国劳动力资源丰富，就业压力很大，劳动者长期处于卖方市场，一方面劳动者好不容易找到一份工作，不敢维护自己的合法权益，怕老板不用了。另一方面，劳动者本身维护自身权益的意识不强，助长了企业的侵权行为。比如，现在，推动农民工参加社会保险是推进社会保障制度改革的难点，从我们调查了解的情况来看，一方面是企业老板不给职工参加社会保险，另一方面是农民工本身不想参加，没有认识到社会保险是国家保护公民权益重要措施。再比如，不少外商企业和私营企业与职工都签定短期劳动合同，不考虑劳动关系的稳定等。
针对劳动保障法规制定和执行中存在的问题，我们认为应从以下几个方面加以解决：
一是加强对劳动和社会保障理论研究和调研工作。对我国劳动和社会保障发展的目标、基本规律的掌握以及措施进行重点攻关，这是我们搞好立法工作的基础。因为只有这样才能避免立法的盲目性、脱离实际，保持法律和政策的稳定性、可操作性。在我们的立法工作中，朝令夕改或法规政策落后实际、规定原则、可操作性差等问题与我们对劳动保障理论研究不透、对实际工作了解不深、对社会主义市场经济条件下的劳动和社会保障的发展规律掌握不准有关。因此，要搞好立法工作必须加强对劳动和社会保障理论研究和调查研究工作。
二是加快立法步伐，努力提高立法质量。有法可依是依法行政的基础和前提。针对目前在政策制定和立法中存在的问题，应建立较为科学的立法机制，具体来说有三个方面，一是建立立法和政策出台之前必须进行广泛深入调查研究制度，对立法和政策进行可行性分析，用丰富的第一手资料支持政策措施，减少盲目性、片面性；二是建立法规政策的论证制度。在政策法规出台之前，应有不同层次人员的论证意见，特别是要发挥劳动保障专家、学者的作用，听取他们的意见；三是在更为广泛的范围内征求社会各界的意见，听取社会的呼声，使出台的法规政策更贴近实际；四是建立政策实施的反馈系统。政策措施出台后，要及时了解各方面的反映，包括执行者和被执行者，发现问题及时进行补救。总之，要采取有利措施提高立法质量和法规政策的可执行性，增强政策法规的严肃性。
三是加大执法力度，保障法律法规贯彻落实。 围绕劳动保障中心工作和重点任务，加大劳动保障监察工作力度，针对用人单位拖欠工资、签定劳动合同、缴纳社会保险问题、非法职介问题等等社会难点、热点问题，有效地维护了劳动者的合法权益；随着劳动保障工作重心向街道、社区的延伸，应积极推进市、区县、街乡三级劳动保障监察网络的建设，夯实劳动执法工作的基础；强化执法培训，提高执法人员素质。监察执法人员的执法水平和行政管理综合素质直接反映出劳动保障部门依法行政工作的开展成效。因此，在提高劳动保障执法监察队伍的硬件条件的同时，注重加强对全系统工作人员的法制宣传和教育培训工作，严格规范劳动保障执法行为，提高执法水平。特别是针对建立市、区县、社区三级劳动保障监察体系的情况，进一步加强了对专职和兼职劳动监察人员资格管理、业务培训和考核工作。
四是强化执法监督，规范执法行为。以深化审批制度改革为契机、规范行政行为，本着从实际出发，简化办事程序、方便服务对象、提高办事效率出发，合理制定审批项目的程序环节，明确审批项目名称、依据、条件、时限以及收费情况等具体内容和标准，并通过政府网站全部向社会公开。制定了违反行政审批规定的责任追究办法，建立和完善内部、外部的监督机制，切实做到有审批就有监督、有过错就有追究，提高工作透明度；加强层级监督，确保依法履责。自1999年《行政复议法》实施以来，强化层级监督作为确保依法行政的重要手段，应进一步加大行政复议工作的力度：一方面公示了劳动保障行政复议的办案程序，在复议文书上直接告知当事人在行政复议过程中的权利和义务；另一方面开通网络行政复议咨询渠道，提供便捷服务。在严格层级监督的同时，注重把纠错与具体指导相结合，加强对下级行政执法监督和法制工作指导。针对执法过程中遇到的新情况、新问题，加强与法院系统研讨活动，提高劳动保障系统执法力度，规范执法行为。
五是广泛开展普法宣传、夯实法制环境基础。搞好社会法制宣传教育，提高全市公民的法律素质，是实现依法行政的基础工程。因此，要充分利用各种宣传手段和形式，调动各方面积极性，注重针对性，提高实效性，贴近社区，深入群众，全面开展好社会宣传教育工作。劳动保障政策关系百姓切身利益，政策法规复杂，百姓又特别关注，因此更应该作好劳动保障法规政策的宣传工作。在推动劳动保障业务工作的同时，劳动保障宣传工作本着服从于、服务于劳动保障中心工作，以维护劳动者合法权益为中心，根据实际需要，制定切实可行的宣传方案，坚持正确的舆论导向，树立典型，发挥示范作用，大力宣传劳动保障的政策和措施，采取全方位、多层次、多角度、新手段的强大宣传攻势，使新的政策深入每一位市民，保障各项劳动和社会保险改革平稳推进，确保社会的安定和公民的切身利益。
参考资料：
（1） 《一个应当引起重视的问题》 作者 吴久鑫 等 ，载于《北京劳动保障》2004年第二期
劳动者权益保护法篇6
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）实施5年来，各地、各有关部门认真贯彻执行，取得了明显成效。但在一些地区和部分企业，仍然存在违反《劳动法》、侵害劳动者合法权益的问题。最近，国务院领导同志专门就此问题作出批示，要求劳动部门要加大劳动监察力度，切实保护劳动者合法权益。为进一步贯彻实施《劳动法》，落实国务院领导同志的批示精神，切实维护劳动者合法权益，现就有关问题通知如下：
一、高度重视依法维护劳动者权益工作。各地劳动保障、经贸、公安、工会等部门和组织要从依法治国的战略高度，认真抓好《劳动法》贯彻实施和劳动者权益保障工作，严格依法行政，切实维护劳动者合法权益。对一些企业特别是非国有企业不能自觉遵守《劳动法》，存在用工不签订劳动合同、随意辞退职工、克扣和无故拖欠工资、不依法参加社会保险、欠缴拒缴保险费、随意延长工作时间，以及侵害劳动者人身权等方面的违法行为，要采取有效措施，严肃查处。
二、全面加强劳动合同管理，积极推行平等协商、签订集体合同制度。各地劳动保障部门要加大督促检查工作力度，督促企业加强劳动合同管理，支持企业工会组织代表劳动者与用人单位依法进行平等协商，签订集体合同，合理确定劳动者包括外来劳务工的工资水平和各项福利待遇，促进用人单位落实工作时间、最低工资、劳动条件、女职工和未成年工保护等各项国家劳动标准。各地劳动保障监察机构要对企业签订和履行劳动合同、集体合同的情况进行检查。对企业招用职工未签订劳动合同的，要责令其限期签订；劳动合同主要条款要准确详实，各项指标要细化。对条款不完备及内容显失公平的，要责令其限期与职工重新协商修订；对拒不整改的，依法予以处罚；用人单位违反有关劳动合同管理规定、给职工造成损失的，应责令其赔偿经济损失。对不履行集体合同的，应督促其履行。
三、综合运用法律和行政手段，依法纠正和处理克扣和无故拖欠工资及拖欠工资后逃匿的行为。劳动保障部门要依法履行监察职责，对克扣和无故拖欠工资的用人单位，责令其限期发放工资，并按规定支付经济补偿和赔偿金；对不执行劳动保障行政部门整改指令的，依法做出行政处理决定书，要求其限期发放；对拒不执行行政处理决定的，劳动保障行政部门依法申请人民法院强制执行。
四、切实加强安全生产监督管理工作，保障劳动者的安全和健康。要进一步落实各级安全生产责任制，尤其是企业法定代表人的安全生产责任制，建立健全并认真执行安全生产的规章制度。加强安全生产宣传教育和对企业经营者及安全管理人员的培训，建立企业经营者安全考核制度，提高其安全生产的科学管理水平。加强对新职工特别是外来劳务工的安全培训，使他们了解必要的安全生产知识；生产易燃易爆、剧毒产品的企业和以这些物质为原料的企业，要进行全员培训。从事特种作业的人员，必须经过专门的技术培训并取得特种作业资格。新建、改建、扩建的生产性工程项目必须保证劳动安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入使用。企业要对存在的重大事故隐患进行评估，并采取有效的监控措施，确保安全生产。加强安全生产执法检查，确保国家安全生产法律法规的贯彻实施。开展安全生产检查工作，重点检查各类企业中工作条件差、工伤事故频繁、职业危害严重的场所，对存在事故隐患和 职业危害的企业，要督促其限期整改。对拖延不改的高危险、高危害的企业要坚决关停。对发生伤亡事故的企业，要依法严肃处理并追究有关责任人的责任。
各级工会组织，特别是企业工会要切实履行安全生产监督职责，对企业违章指挥，强令工人冒险作业或在生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，要及时提出意见，督促和帮助企业做好防范工作。
五、加大劳动保障监察力度，严肃查处违法行为。加强劳动保障监察执法工作，强化劳动保障监察职能，健全举报制度，认真做好群众举报案件的受理和查处工作。全面开展劳动保障年检，把年检范围扩大到各类非国有企业。在对用人单位遵守《劳动法》情况进行检查的同时，要加强社会保险费征缴和两个确保的监察执法工作，重点检查缴费单位不依法进行社会保险登记和缴费，国有企业下岗行为不规范、不发放或未足额发放下岗职工基本生活费，以及用人单位在招用工时歧视下岗职工和不与下岗职工签订劳动合同等违法行为。对严重违法的用人单位和直接责任人要依法处理。
加强劳动争议仲裁委员会建设，加大劳动争议调解和仲裁工作力度，确保仲裁案件结案率达90％以上；认真受理劳动争议案件，对超过时效的案件，凡有正当理由的，仲裁委员会应予受理；重点做好非国有企业拖欠工资及经营者拖欠工资逃匿引发的劳动争议案件的处理工作，切实维护劳动者合法权益。
六、依法查处强迫劳动及体罚、殴打、拘禁劳动者等严重侵犯劳动者人身权的违法行为。各级公安机关对非法限制劳动者人身自由，殴打、侮辱劳动者以及阻挠有关部门依法行使监督检查权的，要依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》和《中华人民共和国刑法》的有关规定追究其责任；对企业违反劳动管理法规，以限制人身自由强迫劳动的，要限令改正，情节严重的，对直接责任人员要依照《中华人民共和国刑法》有关规定追究其刑事责任；对非法扣留外来劳务工人员居民身份证、暂住证、边防证等有效证件的，依据有关规定，对企业的法定代表人或者直接责任人员给予行政处罚。
劳动者权益保护法篇7
【关键词】劳动者；权益保护；劳动制度
一、劳动者权益保护中存在的问题
（1）劳动制度不完善，实践中存在对劳动者权益保护不到位的问题。一方面，用人单位不依法与劳动者签订劳动合同。由于劳动合同法律制度对签订劳动合同的强制性以及劳动合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影响，在实践中形成了大量的事实劳动关系。在许多用人单位中，存在着不重视劳动合同的情况，有的用人单位至今仍没有按照规定和劳动者签订劳动合同；有的劳动合同期限已经届满，用人单位也不和劳动者重新签订劳动合同，这些问题严重侵犯了劳动者的合法权益。另一方面，劳动合同签订时，由于签约双方地位的不平等，劳动合同的内容往往对劳动者的意志体现得较少。很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，作为合同另一方当事人的劳动者很少有修改权或根本没有修改权。（2）劳动者处于弱势地位，自身保障意识差，相关劳动权益容易受到侵犯。部分企业用工不规范，存在工资低，拖欠、克扣工资，加班时间长。有的企业为了降低生产成本，设备陈旧，无安全防护措施，工伤事故频繁，职业病有增无减，使劳动力身心受到严重伤害。（3）地方政府角色的错位。地方政府既要为企业的发展创造良好的外部环境，发展地方的经济，增加税收和就业岗位；又要代表最广大人民群众的利益，实现社会的公平，以获得最广大劳动者的支持。市场经济条件下劳动关系的处理，将主要由劳动关系双方运用市场机制来自行调整，政府则通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对这种运行加以宏观调控。（4）现有工会组织体制面临挑战。相当部分的企业没有设立工会组织，特别是一些中小企业对设立工会组织和开展工会活动采取不合作的态度。与此同时，广大员工因流动性大，也不易被吸收到工会组织中。目前，多数企业的工会工作往往受制于经营者，工会主席往往由经营者兼任，使工会活动缺乏独立性。在一些严重侵犯劳动者权益的事件中，如任意辞退员工、拖欠克扣工资、超时加班等，很少工会在维权方面有所作为。
劳动者权益保护法篇8
关键词： 《劳动合同法》 劳动者权益 保护
一、《劳动合同法》的立法背景：和谐社会构建的需要
《劳动合同法》的通过与实施，对我国劳动关系各方及整个劳动关系格局产生重要影响。其立法的背景在于构建和谐社会的需要。2005年我国政府提出构建和谐可社会的发展目标，要构建和谐社会，在劳动关系层面，就是要加强劳动法律的制定，实现劳动者的劳动权，只有劳动者的劳动报酬权、休息休假权、安全卫生权、社会保险权、劳动就业权等权利得到保障，才能构建和谐的劳动关系。
我国在改革开放的这些年当中，随着经济的快速发展，但是劳动者的权益不同限序地受到侵害，特别是国家在宏观上、在立法上，对劳动者的保护也是很不力，特别是《劳动法》于1994年颁布，二十年的时间，我们国家的劳动关系发生非常大的变化，劳动关系领域的矛盾和问题格外突出，劳动争议案件不断增多，直接影响我国经济的发展和社会稳定，且已经成为影响社会和谐与稳定的重要因素。
在这样一个大背景下，我们国家在2005年就启动了四部劳动法律的制定，包括《劳动合同法》、2008年5月1日起实施的《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》、2011年7月1日实施的《社会保险法》，这样的立法步伐契合了构建和谐社会的需要。
二、劳动关系的严峻现状迫切需要劳动法律的完善
（一）在劳动关系中，劳动合同签订率低，使劳动者的权益得不到应有保护。
《劳动合同法》颁布前，用人单位不签订书面劳动合同的现象普遍存在，实践中，事实劳动关系占60%，一半以上的劳动者处于有工作没合同的状态，中小企业中没有与劳动者签订劳动合同的现象很普遍。造成上述问题的原因是多方面的：比如用人单位为降低劳动成本，以获取更大经济利益；由于劳动力市场供求严重失衡，劳动者根本没法跟用人单位相抗衡，等等。但是，法律制度方面存在的关键性缺陷是一个重要原因，现有立法只承认书面劳动合同，对事实劳动关系没有做相应规范，并且，对不签劳动合同应承担的法律责任没有明确规定，用人单位不签劳动合同的行为得不到有效遏制，致使事实劳动关系呈扩大和蔓延态势。
（二）固定期限合同短期化趋势严重。
在签订劳动合同的企业中，劳动合同短期化问题突出。其中一年期劳动合同非常普遍，而在一年期合同中，一年一签的劳动合同又占相当比例，这样导致劳动关系十分不稳定，劳动者缺少就业稳定感，劳动者的素质得不到提高，劳动者的权益受到损害，影响社会稳定。劳动者签订无固定期限的劳动合同的意愿很难实现。由于劳动法中对无固定期限劳动合同适用的条件过于苛刻，实践中，无固定期限的劳动合同签订比例低，由此引发的争议也多以劳动者败诉告终证明了这一点。
（三）劳动关系多样化、新就业形式不断增加，劳动关系模糊化。
劳务派遣这种用工形式，近年来在我国迅速发展，一方面促进了就业，另一方面带来很多问题。由于我国有关劳务派遣的立法基本处于空白的状况，导致用人单位利用这一用工形式损害劳动者的合法权益，降低其用工成本。此外，非全日制这种灵活就业人员增多，法律却没有相关规定。
三、《劳动合同法》强化了对劳动者权益的保护
《劳动合同法》经过四次审议，获得了全票通过，从《劳动合同法》的立法主旨到它的具体条款，可以说符合当前社会发展的迫切需要与方向，体现了社会共识，兼顾了各方利益。与党和政府倡导的构建和谐社会、建立和谐劳动关系的方针相一致。
（一）扩大了《劳动法》的适用范围。
《劳动法》的适用范围在立法中争议较大，也是用人单位极力想回避的问题。1994年颁布的《劳动法》适用范围过窄，随着劳动关系的发展，我国出现了很多新的用工单位和用工形式。如：民办非企业单位、事业单位与实行聘用制的工作人员、劳务派遣用工、非全日制用工等都做了相应规定；包括依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，都属于劳动合同法规定的用人单位。对不具备合法经营资格的用工单位违法用工行为规定了相应的法律责任。这些规定弥补了原有法律的缺陷。
（二）规范了劳动合同的订立。
明确规定建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动。只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，就建立了劳动关系。不论劳动者是否签订了书面劳动合同，都将受到同等保护。《劳动合同法》通过三种手段规制事实劳动关系，规范劳动合同的订立，首先，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。其次，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。最后，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。通过这三种手段规范劳动合同的订立，导致用人单位今后如果违法，则违法用工成本加大，调动劳动者维权的积极性，劳动者成为用人单位不签订劳动合同的监督者，同时减少执法成本，保护劳动者的就业权，体现了《劳动合同法》内容的可操作性和强制力的加强。
（三）扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者在五种情况下可以要求订立无固定期限劳动合同。首先，对连续工作十年的劳动者适用无固定期限劳动合同的条例作了修改，修改了原来《劳动法》中劳动者签订无固定期限劳动合同适用条件“当事人双方同意续延劳动合同”，事实上，让法律地位不平等的用人单位与劳动者双方同意等于由用人单位同意，劳动者才能签订无固定期限劳动合同，导致实践中能够根据这条签订无固定期限劳动合同的劳动者甚少。其次，《劳动合同法》限制了固定期限劳动合同的签订次数，对连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，除非劳动者存在严重违法违规现象，或是劳动者本人不愿意订立无固定期限劳动合同。最后，《劳动合同法》规定，终止劳动合同用人单位也应当支付劳动者经济补偿金，导致用人单位大量招聘、大量淘汰不再可行。
（四）限制了违约金的适用。
《劳动法》对劳动合同中违约金制度的规定过于粗糙，比如，对违约金数额没有作任何限制，违约金制度只约束劳动者，基本上大部分劳动合同中都有关于劳动者提前解除劳动合同要支付违约金的约定，劳动者碍于高额违约金不敢随意跳槽，因而，用人单位就这样用高额的违约金限制劳动者的自由流动，这其实也破坏了劳动力的自由配置，限制了劳动者自由选择工作的权利。《劳动合同法》对违约金作了全面规定和限制，明确规定只有两类劳动者可以在劳动合同中约定违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
（五）规范了劳务派遣用工。
劳务派遣是一种灵活的用工形式，然而，在我国却被用人单位当做用来逃避劳动法责任的一种手段，损害劳动者的各种重要的劳动权利。《劳动合同法》对劳务派遣作了全面规定。首先，规范了劳务派遣公司的设立的标准，提高了劳务派遣公司的设立门槛和资质。修订后的劳动合同法从规制劳务派遣用工方式出发，规定注册资本不得少于两百万元。其次，确认了劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应当承担的义务，避免其逃避劳动法责任。同时规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，这样最大限度地保护了劳动者的合法权益。再次，保护被派遣劳动者同工同酬的权利。劳务派遣广泛蔓延的主要原因就是用工成本低。《劳动合同法》规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。最后，限制了劳务派遣的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。
从《劳动合同法》及其修改后的内容可以看出，立法的目的在于限制用人单位使用劳务派遣这种用工形式，尽量使劳动关系正规化，避免劳动关系劳务化，冲击正常用工。
参考文献：
[1]董保华、劳动合同研究、中国劳动社会保障出版社，2005、
[2]姜颖、劳动合同法论、法律出版社，2006、