新劳动法婚假规定(精选8篇)

新劳动法婚假规定篇1

(一)考勤

1、考勤内容

(1)上班时间已到而未到岗者，即为迟到。

(2)未到下班时间而提前离岗者，即为早退。

(3)工作时间未经领导批准离开工作岗位者，即为擅离职守。

(4)迟到、早退或擅离职守超过30分钟，或未经准假而不到班者，均为旷工。

2、考勤须知

(1)对有迟到、早退、擅离职守现象的员工，应进行教育，属屡教不改的，给予适当的纪律处分。如有造成严重后果的，应追究其责任。

(2)对旷工者，应责成其作出书面检讨，并按下表计扣工资，扣发当月各项奖金。旷工二天以上，每增加一天，加扣年终奖10%。连续旷工15天，或一年内累计旷工超过30天，或旷工虽未达到上述天数，但次数较多，情节严重的，均应作除名处理。

(3)留职察看期间，只发岗位工资及各项补贴。

3、请假办法

(1)公假

经公司批准脱产参加会议、学习、出差、从事社会活动、工会活动均属公假；经公司指定或批准休养、参观、访问的模范人物或代表，以及因工(公)负伤人员在医疗期间，根据实际情况核给公假。

(2)调遣假

员工异地调动，有家属随迁的，不超过6天，调往边远地区的，不超过14天。员工单人赴调不超过3天，赴调途中所需行程时间，按其实际需要核给，不计算假期。特区内调动一般不超过一天。

如有非经常性事务，需员工本人办理或参加的，如迁居、开家长会等，各单位可考虑到工作安排及员工的需要，酌情处理，不计算假期。

4、因工作需要积累工时工休，一般应在当月补休，如确因工作一时不能安排补休的，经部门经理同意可适当推迟，可保留至当年底，员工调动工作，原则上不能将积累的工休延至新的工作岗位。

5、因工作需要，员工加班或无法安排休息的人员，须经部门经理批准或人事部核准，以补发加班费的形式予以补偿。补偿办法：(岗位工资＋技能工资)÷25、5天×1、5×加班天数。法定假日加班费按(岗位＋技能)÷25、5×2×加班天数计算。

(二)休假

1、员工休假必须服从组织安排，并按规定逐级审批，报人事部批准，室主任一级由部门经理安排休假，部门经理由总经理安排休假。

2、员工申请休假须一个星期前填写《有薪假期申请表》或《无薪假期申请表》，送交人事部审批。未接到休假通知单，不得擅自休假，否则当旷工处理，因特殊原因本人不能亲自办理的，应前托人或电话告假，如事前未提出请假，事后补交病假单之类的一律无效。

3、婚假

员工申请结婚，需在本公司办理结婚手续，并以领取结婚证为准，婚假假期3天，晚婚假10

天(晚婚条件：女满23周岁，男满25周岁)。如到外地(指配偶工作所在地，不含旅行结婚)结婚的，根据在途往返时间核给路程假。

4、丧假

员工的直系亲属(祖父母、父母、配偶、子女，以及依靠本人供养的弟妹、养父母、岳父母、公婆)死亡，给予假期3天。员工到外地办理丧事，可根据实际路程所需时间，另给路程假。

5、产假、计划生育假

(1)女工产假按下列标准核给：

假期内容假期天数说明

产假90天难产或双胞胎加14天

晚育假15天年满24周岁生育为晚育

独生子女假35天凭独生子女证核给

(2)临时工产假56天，临时工产假期间发给60%的工资。

(3)产妇如遇实际困难，可请哺乳假至婴儿一周岁，哺乳假工资按本人(岗位＋技能工资)75%发给，并据此比例计发房补，其他补贴照发。

(4)接受节育手术者，经医生证明，分别给予以下假期：

放置宫内节育器的，自手术之日起休息3日，手术后7日内不从事重体力劳动；

经计划生育部门批准取宫内节育器的，休息2日；

输精管结扎的，休息7日，输卵管结扎的，休息21日；

怀孕不满3个月人工流产的，休息15天，3个月以上的，休息42天。

同时施行两种节育手术的，合并计算假期，如遇特殊情况需增加假期时，由医生确定。

6、病假

(1)员工因病或非因工(公)负伤，经公司指定的医疗单位证明确定不能坚持工作，可参考医生建议，根据实际情况核给病假。

(2)病假期间的待遇按国家劳动保险条例规定办理(参见表7、3、2、表7、3、3)。病假三天内不扣工资，四天以上按(岗位工资＋技能工资)÷30天计扣工资。

(3)长期病休人员，从病休时起，一年内的任何时间累计超过6个月(或153天个工作日)，从超过之日起，停发工资，改发疾病救济费，累计办法：每月以24为截止日期往前推12个月，凡在这12个月内病休累计达6个月(或153个工作日)时，从超过之日起停发工资，改发疾病救济费。

(4)凡领取疾病救济费者，如病愈需要复工时，经医生证明，先行试复工两个月。在试工期，又患病累计休息15天以上者，停止试工，停发(病假)工资，发给疾病救济费。试复工期满，连续工作两个月以上者，若再次患病，休息时间可重新累计计算。

表7、3、2

连续工龄不满二年满二年不满四年满四年不满六年满六年不满八年满八年以上六个月以内病假工资(岗位工资+技能工资)60%70%80%90%100%

表7、3、3

连续工龄不满一年满一年不满三年满三年以上连续病假六个月以上、救济费（岗位工资＋技能工资）40%50%80%

7、事假

员工因个人事务，必须亲自处理的，根据工作安排以及本人的实际需要酌情核给。请事假员工按(岗位工资＋技能工资)÷30天计扣工资。

8、探亲假

(1)员工结婚时，分居两地，又不能在公休假日团聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期为30天。



(2)未婚员工探望父母每年一次，假期为20天，如因工作需要，当年无法安排的，可以二年给假一次，假期为45天。

(3)已婚员工探望父母假，每四年一次，假期为20天。

(4)员工有生身父母，又有养父母的，只能探望一方(以供养关系为主)。

(5)大专院校分配来的毕业生，新招合同工人，在实习、试用期间不能享受探亲假，满一年后才能享受探亲假。外单位调进公司的员工要满半年，才能享受探亲假。

(6)员工配偶已离婚或死亡，尚未再婚的，按未婚员工待遇处理。员工配偶、父母均已死亡，又未重新结婚，而且身边没有子女者，如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚员工探亲假处理。



(7)员工探亲假期不包括路程假，但包括公休假日和法定节假日，路程假根据实际需要核给。

(8)员工探亲休假期间患病时，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能顺延。如果员工因患急病、重病、假期期满后不能按期返回的，其延期返回的天数可根据县以上医疗单位的证明，按病假处理。

(9)员工因各种原因在当年与配偶团聚三个月以上的，不再享受一年一次探亲假。

(10)探亲假原则上不能分期使用，确因生产、工作需要分期使用的，经人事部批准，可分期使用，跨年度作废。路程假只给一次，往返路费只报销一次。

9、年假

(1)休假范围及条件：凡参加工作(不含借调人员、临时工和劳务工)满五年以上的员均实行休假规定，参见表7、3、4参加工作时间满5年不满10年满10年不满20年满20年不满30年满30年不满40年满40年以上每年休假时间7天10天15天20天30天全国劳动模范、部省级劳动模范，不论参加工作年限的长短，均享受休假两周待遇；有突出贡献的知识分子，经企业领导批准可适当放宽工龄限制。

(2)享受年休假的几项规定：

按国家有关规定享受探亲假、婚丧假、生育假的员工，不影响享受年休假。

全脱产学习满一年的员工，不享受当年的年休假；累计学习满半年不满一年的员工，可享受休假，其假期减半。

病事假累计超过3个月或工伤假超过半年的员工，当年不再享受年休假。旷工2天，当年不再享受年休假。

受各类警告以上处分的员工，取消一年的休假，受各类察看处分的职工，察看期间不享受年休假；对个别表现不好或完不成生产任务的员工，各部门领导有权取消其年休假待遇，上报人事部备案。

年休假时间的计算包括公休假日，不包括法定假日。

凡外单位、外系统调入的人员，从报到之日起，满半年后方可享受年休假。

(三)说明

新劳动法婚假规定篇2

网友“一气种田”在阳光网发帖说，他也想常回家看看，可是“1个月最多4天假，清明、元旦只有1天或者2天假”，并称如果回家就要付出辞职的代价。网友“saikenki”以“老板！我爸把我告了，你是第二被告！”为题发帖，调侃若自己被老爸告上法庭，老板应该是第二被告。

这些网友的心情可以理解，但是根据现行的法律规定，每年有11天法定节假日、108天双休日，还有带薪年休假等，只要用人单位切实保障职工的休假权利，职工“常回家看看”的假期还是有的，就看你如何安排了。

提示一：机关事业单位可请探亲假

小梁曾经在某市一家外贸公司上班，听老乡说起探亲假这件事，于是去公司人事部咨询，人事部负责人很直接地回答：“没这回事，如果想回老家只能请年假，但业绩还是要同时考核的”。

小梁说，探亲假这件事情自己一直记着，可从来没享受过。“如果这个规定真能让我们用上，那还是好的，可现实是只有好单位、大单位才执行，小企业生存都艰难，怎么可能给员工放那么多天假！”

小梁的说法对不对呢？说对也不对，说不对也对。首先，确实有探亲假这回事。这个假期出自《国务院关于职工探亲待遇的规定》，1981年3月由第五届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议批准，当月由国务院公布施行。其中规定：凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。

职工探亲假期具体为：职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天，如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿2年探亲一次，可以2年给假一次，假期为45天；已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。

但是以上探亲假的适用范围是国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位。这个规定已经存在了32年，但这一具有时代特色的探亲规定从未进行过修改。实际上，现在很多人对“全民所有制企业”这一说法都有点陌生，而1981年根本就没有国有企业这一说法，国企改革以及股份制改造也是在上世纪90年代后期才全面铺开。如今，广义的国有企业还包括国家控股的股份有限公司、有限责任公司和国有独资公司，全民所有制企业只是国有企业的一种。所以现实中基本上只有机关事业单位在执行探亲假规定，大多数企业包活国有企业职工，都没有享受探亲假的机会。

即使是目前有探亲假的部分单位，仅仅将政策倾向于省外职工，凡是省内的，不管是否达到和父母团聚的标准，都不享受这个待遇，而省外职工除了享受假期外，还能照发工资、报销路费。不过时代毕竟不同了，当初出探亲假规定的时候，毕竟还没有带薪年休假，也没有双休日，交通也远远没有现在这样发达，只有探亲假才可用来探亲。

【小贴士】 台胞职工、归侨、侨眷职工出境探亲有特别规定

1、台胞职工、归侨、侨眷职工出境探望配偶，其假期有何规定？

答：4年以上（含4年）一次的，给假半年；不足4年的，按每年给假1个月计算。

2、台胞职工、归侨、侨眷职工出境探望父母，其假期有何规定？

答：未婚的出境探望父母，4年以上（含4年）一次的，给假4个月；3年一次的，给假70天；2年一次，给假45天；1年一次，给假20天。已婚的出境探望父母，每4年给假一次，假期为40天。

3、台胞职工、归侨职工第一次出境探亲，其假期有何规定？

答：回国或回内地参加工作10年以上，以往没有出境探亲或因私事出境，也没有在国内（内地）会见从国外或港澳、台湾回来的配偶和父母的，第一次出境探亲，可给假半年；以后再次出境探亲，按相关规定办理。

提示二：年休假也可用来探亲

1994年国家在制订《劳动法》时就打算用带薪年休假取代探亲假，该法第四十五条规定“国家实行带薪年休假制度”“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”但是，带薪年休假的具体办法国务院一直没有出台，直至2007年才颁布了《职工带薪年休假条例》，算是落实了全国人大的要求。

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”人保部明确规定：“《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的‘职工连续工作满12个月以上’，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。”《职工带薪年休假条例》规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”

黄小姐在北京工作，今年上半年她已经请了年休假回安徽老家探过一次亲。今年7月1日，黄小姐从原公司跳槽到新公司，她在原公司工作过2年，符合“职工连续工作满12个月以上”的休假门槛。跳槽到新公司工作后，老家来电说，她的母亲身体不好，希望她在近期再回家一次，当年她还可请年休假回老家探亲吗？

《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”

黄小姐跳槽到新公司工作后，今年剩余的“日历天数”为184天，她今年的年休假天数应为（184÷365）×5天≈2、52天。0、52天不足1整天，因此她到新单位可休年休假2天。

但何时休年休假还需单位批准。《职工带薪年休假条例》规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”安排年休假期，固然要考虑职工本人意愿，但并不意味着劳动者可随时决定休年假。否则，可能许多人不约而同选择同一时间休假，导致企业在运作上遭遇困难。这实际上是赋予用人单位统筹安排职工年休假的自。

有人问：劳务派遣员工是否有年休假？当然有。《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”一般认为，劳务派遣员工原则上应向实际用工单位告假，因为根据《劳动合同法》第六十二条规定，实际用工单位应当履行的义务包括“提供与工作岗位相关的福利待遇”。

另外，由于实际用工单位负责员工的考勤等工作，由实际用工单位安排年休假比较合理，也便于操作。但是对于这个问题，应当在用工三方的协议中约定清楚，有约定的按照约定执行。由此产生争议的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

【小贴士】 哪些新进单位职工可享受年休假

据测算，累计工作满20年以上，当年只要在新单位工作满25天以上（12月7日前进新单位）就能享受年休假；累计工作满10年不满20年，当年只要在新单位工作时间满37天以上（11月24日前进新单位）就能享受年休假；累计工作满1年不满10年，当年只要在新单位工作满73天以上（10月20日前进新单位）就能享受年休假。

提示三：确有急事可请事假

2012年8月8日，惠州市天域科技有限公司员工方某因岳父逝世要回老家汕尾陆丰县奔丧，回家前跟老板请到3天假。据他说，中间因丧事没处理好，在电话中向公司请求补假，事后也办理了补假手续。但8月15日回来上班时，公司表示：如果还想留下上班，则必须写书面保证，以后一定要严格遵守公司的各项规章制度。言下之意，如果方某拒不认错，还是可能按严重违纪解除劳动合同。公司的做法是否妥当呢？

婚丧假是指职工本人结婚以及职工的直系亲属死亡时依法享受的假期。根据国家有关规定，职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。职工在外地的直系亲属死亡时需要本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假。有的地方规定职工的岳父母、公婆死亡时，也可享受以上待遇。

但是若超过了以上规定的假期，而职工确有急事也可请事假。方某因丧事没处理好，在电话中向公司请求补假，事后也办理了补假手续，公司再按严重违纪解除劳动合同就不妥当了。

当然职工请事假也应遵守单位的规章制度，向单位相关部门提出申请，经单位领导批准同意后方可休假。如未经单位批准就因私事休假的，单位一般可按无故缺勤处理。但如职工确有重要私事且来不及履行申请手续的，单位应当允许职工事后补办请假手续。

【小贴士】 事假工资如何计算

日工资=计算基数÷计薪天数（21、75）

新劳动法婚假规定篇3

一、公法与私法之区分

要正确认识民法的地位，首先应明确公私法之划分。在前苏联和我国80年代以前，一般认为，这一分类是不科学的，对此持批评态度。否认公私法的划分最深层理论是否认各类利益的差别，否定了个人利益与社会利益、国家利益在一定条件下的对立，因而，在建立社会主义市场经济体制过程中，不可避免的需要重新加以认识。王家福研究员提出:“区分公法与私法是建立市场经济法律制度的前提。”日本学者姜浓部达吉将公、私法的区别称为现代法的基本原则。他说，在现代国家，一切法律规范无不属公法或私法之一方，且因所属不同而不同其意义。对于国家所制定的一切法规，若不究明属于公法或私法，而欲了解其内容和所生效果盖不可能。

公法有很多其自有的特点，从调整对象上看，是国家与公民、法人及其他市场主体之间的关系，尤其是国家机构相互之间的关系;从调整方法看，主要是合理组织公共权力，强行性调节社会关系。因为，公法几乎均与“公共秩序”相关，因而无论当事人意愿如何，却必须予以适用。私法主要调整市场主体及个人相互之间的关系。由于私法以私权为核心，因而特别强调当事人意思自治。市场经济是在市场主体局部利益的驱动下运行的，市场主体追逐自身利益的行为需要得到国家与社会的认可及保障，私法的职能即在于此。所以，以私权神圣和私人自治为中心的私法。②在市场经济体系中也就具有了重要地位。尤其是民法，被称为私法领域中的基本法。当前我们强调公私法划分，重点在于正确认识民法属于私法而不是公法，为社会主义市场经济法律体系的建立奠定了坚实的理论基础。

二、私法范畴内民法与其他法律部门的划分

1、民法与劳动法。

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律部门。劳动法的调整对象、调整方法在内涵和外延上，不同于民法。在调整对象上，劳动关系存在形式上平等与实际上并不平等的矛盾，劳动者与劳动组织在许多劳动关系中实际上处于不平等地位。不能把民法调整的互不从属的，等价有偿的一般劳务关系，混同于在从属条件下提供职业上的劳动，享受劳动保险、保护，在各种提留和赋税原按劳取酬的劳动关系。在调整方法上，劳动法与民法存在重大差别。劳动法为维护社会化大生产的需要，确认劳动者与劳动组织在劳动生产过程中的不平等地位，强调劳动纪律，确认劳动组织对违纪职工的纪律处分权，同时贯彻保护弱小一方劳动者利益的原则。劳动法规范为强行性规范，与民法规范之任意性也是不同的。

2、民法与婚姻家庭法。

把婚姻家庭法从民法中分离出来，使之成为独立的法律部门，是社会主义国家特有的法律现象。婚姻家庭法是调整婚姻家庭人身关系和体现这些人身关系的财产关系的法律体系，它与民法的区别表现在:

在调整目的上，民法的主要价值取向于充分运用价值规律，发展商品经济。婚姻家庭法的主要价值取向则在于全面调整好婚姻家庭的人身关系，维系家庭，实现家庭的社会职能。

在调整方法上，当民法调整的法律关系脱离民事法律关系轨道时，民法采用补与赔的方法使该社会关系回复到正常的民事法律关系模式中，而婚姻家庭法没有补与赔的理念。婚姻家庭法在坚持平等的原则外，还要充分考虑感情、伦理对婚姻家庭的影响，它对亲属间平等地位的维护也采取了民法所没有的一系列手段，贯彻保护妇女、儿童、老人等弱者的原则。民法的意思自治原则不完全适用于婚姻家庭领域，在婚姻关系的调整上，婚姻家庭法虽也讲婚姻自由，但是又从伦理和繁衍健康后代、教育青少年等社会角度出发，坚决反对对婚姻不负责任的态度，因结婚与离婚的条件和程序限制着婚姻的自由。

3、民法与商法。

商法作为伴随商事交易关系的萌生而建立发展起来的独立的法律部门，其自身的特点也较为明显;虽然民法被称为私法领域内的基本法，但商事法律规范与民事法律规范不可抹煞的区别性，决定了只有采取民商分立的立法形式，才能更好的发挥商法的法律效益和法律价值。两者的差别表现在以下几个方面。

第一，从规范的性质看，民法表现为任意性规范，处于平等地位的双方当事人完全以自愿原则参与私法交往，并在行为形式、内容范围甚至法律适用方面享有很强的自主性和自由意志性，而商法原则上表现为任意性规范和强制性规范相结合，其中对商事主体的交易行为的规则基本采取任意性规范，而对商事主体的组织行为则原则上采用强制性规范。

第二，从法律关系上看，民事关系是平等主体的公民之间基于各种民事活动而形成的社会关系之总称。商事关系则是营利性主体基于营业活动而引起的经营性社会关系，其范围仅涉及双方有偿的财产关系。

第三，从归责原则上看，民法实行以过错原则为主要归责原则，无过失原则有许多限制。而商法则在很多情况下适用无过失原则，而且有不断增加的趋势。

第四，从规范的公法性看，商法具有公法性是它区别于民法中普遍私法规范的一个显著特征。本世纪以来，由于现代经济的深刻变化。多数国家相继放弃了放任主义立场，而在商事立法领域实行大规模的公法干预政策，即向商法输人刑法、社会法等与经济活动有关的公法规范，从而拓宽了商法的领域。这使商法属于私法又不同于普遍的私法部门。

最后，从规范的国际性看，民法注重各国固有的传统，具有较强的地域性、民族性，而商法则往往超越国家、民族、地区的界限，在内容上具有明显的共同性和相容性，从而使其具有明显的国际性。

三、民法与公法范畴内相近法律部门的划分

进入二十世纪后，随着国家在社会经济领域中的活动日益扩张，在民法领域出现了一些公法性规范，如缔结契约以公法的监督，注重保护经济上的弱者，还有把登记作为物权变动的要件或对抗第三人之要件等。带来了所谓的“私法公法化”倾向。但这并不能削弱民法与行政法等公法部门的差异。只因私法中会有一些公法条款或公法中规定一些私法条文则就称“私法公法化”是不科学的，或称“公法私法化”也是不科学的，只说明公私法之间的界限不再不像以前那样清晰了。但公私法的划分仍然是可行的，基本的法律分类，公法就是公法，私法就是私法。民法作为私法中的基本法与行政法等公法部门的区分是显而易见的。

民法与经济法的关系问题，始终是法学界有争议的问题，至今在法学界仍没一致意见。在过去十几年占据主导地位的是“大经济法”观点，他们把大量本属于民商法的法律规范也纳入经济法体系，甚至出现了将民法包罗于“调整一切经济关系”或“调整纵横经济关系”的经济法，要求首先制定“经济法大纲”的思潮。确定作为私法基本法的民法在整个市场经济法律体系中的地位，就要澄清民法与经济法的基本差异。

1、民法与基本法的基本假设差异。

法律面对复杂的社会，根据不同的社会生活条件及在此条件下人性总的不同表现形式，及可改善程度，以不同的规范形式对人的行为进行规制，从而形成不同法律部门。不同的法律部门最根本的区别在于他们暗含的对社会人性假设的不同。

民法对正义的价值理念追求，要求国家对民事交易关系可以采取放任态度，让他们根据自己的意思，通过平等的协商，决定他们之间的权利义务关系。他们所订立的契约被视为具有相当于法律的效力，不仅作为他们行使权利和履行义务的基础，而且作为法院裁判的基准。这就是民法两个最根本原则平等和意思自治的背景，亦是私法自治的背景，也即民法是建立在个人理性的基础上，经济法对效率及公平价值理念的追求。要求国家以社会代表的身份介人经济活动，对社会经济进行干预，为使社会经济稳定、高效，公平发展，就必须依主体的两个基本原则:资源优化配置和差别待遇原则。经济法的手段也主要是财政、金融、税收、产业政策等方面的经济手段。经济法的基本原则、制度是建立在社会理性的假设基础上。

民法产生和发展的历史告诉我们，近现代民法的基本原则、原理形成于自由竟争资本主义时期，多数经济学家认为市场机制能够自发地调节经济运行，使多种要素达到平衡状态，因此应由市场自发地配置资源，由市场自动地协调经济运行。可见民法是建立在假设市场万能的基础上。民法的规制从经济学角度看，旨在保证市场机制运行的条件不受破坏。④市场机制正常运行所需的主体平等、意思自由、诚实信用等，都从民法制度中得到反映。经济法的基本理念、制度却形成于本世纪中叶以后，经济危机的频繁暴发及造成的破坏，使许多经济学家对市场机制的自我调节产生怀疑，认为许多原因都可导致市场失灵。可见市场机制并非可能当市场失灵时，必须通过政府的作用来调节经济活动，但政府调节并非完美无缺。由此，经济法学者们认为市场和政府都可能会失灵，但只要约束得当，政府失灵会小于市场失灵给人类造成的损害。经济法正是在这一基础上建立了既对市场主体行为进行规制及对政府行为进行规制的经济法独特的双重规范，并且着重对政府经济行为进行规制。

2、民法与经济法的本质。

经济法是国家从社会整体利益出发调控社会经济，使之良性运行，协调发展之法，属公法范畴。无论是西方国家或在中国，国家对经济的宏观调控体系正在日趋发达和完善，宏观调控法正逐渐上升为各国经济法体系的核心和主导地位。经济法作为现代市场经济的产物，它以社会责任的本质，是从社会整体利益出发来调控社会经济的，因此其社会性尤为突出。以全局观念综合调整是经济法特有功能，是国家全面调控社会经济的主要法律部门。经济法从社会整体利益出发，兼顾社会个体利益，坚持全局观念，对各类主体的意志、行为和利益进行平衡协调，以实现社会经济良性运行协调发展。

民法以促进个人利益最大化来实现社会整体利益最大化，来实现社会整体利益

，属私法的范畴。民法本质上是自由的财产流传法，是市场机制运作的法律保障。民法以私权神圣为其原则。私权神圣即自然人和法人的人身权和财产权神圣。一个自然人或法人的人身权和财产权，不仅不受其他自然人、法人的侵犯;国家非依法定条件和程序亦不得限制或剥夺任何自然人或法人的人身权和财产权，民法是一个以权利为中心建立起来的规范体系。在处理权利与义务的相互关系上，民法以权利为本位。民事范畴的非权力性即平等自愿、自主诚信，对等补偿性，决定了民事范畴不能适用经济法—公法进行调整，而必须适用民法—私法进行规范调整。国家经济调节管理中的社会关系不同于民间主体平等之间的经济关系，经济法不同于民法。经济法是国家调节的主要法律保障，民法则是市场调节的法律保障。

参考文献:

①寇志新、民法典的制定必须以私法观念为指导、法律科学，1998(3):12

②王晨光，刘文、市场经济与公法和私法的划分、中国法学，1993(5):35

新劳动法婚假规定篇4

王女士在河北某市医院工作，是一名护士。2016年3月份王女士怀孕，是二胎，随后办理了所有生育手续，12月25日生育一男孩儿，单位准予王女士休产假90天。王女士认为，根据2017年1月1日起施行的《河北省女职工劳动保护特别规定》，她应当休产假158天，于是向单位反映情况，单位答复说：市政府已经发文要求各单位自2017年1月1日起绦小逗颖笔∨职工劳动保护特别规定》，但当地卫生部门并没有发文，因此王女士所工作的医院不予执行新的产假规定。在卫生部门没有发文的情况下，医院是否应当执行《河北省女职工劳动保护特别规定》？王女士需要通过什么途径维护自己的合法权益？

律师解答：

《河北省女职工劳动保护特别规定》已经在2016年10月31日省政府第96次常务会议上讨论通过，自2017年1月1日起施行。该规定明确规定：本省行政区域内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。该规定第九条规定：符合法律、法规规定生育子女的女职工，除享受国家规定的98天产假外，延长产假60天，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。具体到本案，《河北省女职工劳动保护特别规定》已经正式实施，根据《河北省女职工劳动保护特别规定》的规定，王女士所在的单位应当给予王女士158天的产假，单位以卫生局没有下发文件不执行《河北省女职工劳动保护特别规定》没有法律依据。王女士可以向当地卫生和计划生育部门以及工会、妇女组织投诉、举报、申诉，上述组织应当依法及时调查处理，或者转送有权部门调查处理，调查处理的结果应当告知女职工。王女士也可以依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提讼。

案例2

2015年8月，方女士到某装饰公司工作，双方签订了3年的劳动合同，约定工作岗位为财务专员，公司为方女士缴纳了各种社会保险。到公司工作不久，方女士结识了来自江苏的男友，两人一见钟情，很快陷入热恋。2015年12月底，方女士发现自己意外怀孕了，她和男友并没有领取结婚证，但方女士想留下这个孩子。2016年9月，方女士在未登记结婚的情况下生下一子。生育之前，她向公司请产假未获得批准。在方女士休假生小孩之后，装饰公司又停发了她的工资。2017年1月，方女士休完产假回到公司上班。上班第一天，她就找到人力资源部，希望公司给予她产假待遇，补发她产假期间工资。但公司答复，方女士属于非婚生育，不能享受产假待遇。未婚生育能否休产假？单位是否应当补发产假工资？生育保险待遇方女士是否应当享受？

律师解答：

《女职工劳动保护特别规定》明确规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。根据上述规定，女性的产假是法定的，只要有生育的事实，就应当享受产假。另外，我国生育保险要求享受的对象必须是依法办理结婚登记并符合国家计划生育政策的人，违反计划生育政策者是不能享受相关生育保险待遇的。所以，在本案中，方女士在未依法办理结婚登记的情况下生育孩子，单位应当批准其休产假，并支付产假工资，但方女士不能享受生育保险的相关待遇。

案例3

龚女士今年38岁，就职于某软件开发公司，于2016年9月生育二胎，按照新的《河北省女职工劳动保护特别规定》享受了158天产假。但是由于自己是高龄产妇，新陈代谢开始变慢的缘故，生育后在体力和精力上的恢复比较慢，时常感到体力不支。龚女士听说产假可以休息至婴儿满一周岁，于是向单位提出继续休假的申请，并要求享受产假待遇，龚女士的这种请求是否合法？

律师解答：

《河北省女职工劳动保护特别规定》规定：符合法律、法规规定生育子女的女职工，除享受国家规定的98天产假外，延长产假60天。产假期满后，经本人申请，用人单位批准，哺乳期可以休假至婴儿满一周岁，请假期间的待遇由双方协商确定。具体到本案，龚女士的产假是158天，期满后龚女士可以向单位提出申请，将哺乳期休假至婴儿一周岁，假期期间的待遇由双方协商确定。所以龚女士要求继续休产假，并享受产假待遇的请求是需要和单位协商的，若协商不成或单位不批准龚女士哺乳期休假至婴儿满一周岁的申请，龚女士的单方请求难以获得法律支持。

案例4

李女士在某私营电子企业打工，双方协商约定每天工作时间长达15小时，因疲劳过度，在某天工作结束，其走出车间后晕倒。根据此案例，他们之间的约定是否符合法律规定？李女士该如何维护自己的权益？

律师解答：

《中华人民共和国劳动法》明确规定：每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时；用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。依据上述规定，李女士和单位的约定是违反法律规定的，属于无效约定。若用人单位确实由于生产经营需要，在与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。李女士可以向当地劳动监察部门投诉，也可以向当地劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提讼。

案例5

崔女士和一个广告公司签订了3年的劳动合同，合同到期后，双方没有续签劳动合同，崔女士在一次身体检查后，发现自己怀孕了，据B超显示，崔女士怀孕的时间是在离职之前，崔女士听周围的人说单位不能辞退已经怀孕的女职工，于是崔女士找到公司的人力资源部门，希望重新回到公司上班，公司拒绝了崔女士的要求，崔女士非常生气，向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，崔女士的要求是否合法。

律师解答：

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，女性在怀孕期间，公司不得解除劳动合同。这样规定的目的是为了保障女性孕产期的待遇，所以合同期以孕产期为限。也就是说，如果女职工因为发现怀孕要求恢复工作，劳动合同的期限截止到女性休完产假。因此在本案中，崔女士要求恢复劳动关系是合法有据的，仲裁委员会应当予以支持。但是如果崔女士主动提出辞职，即使她事后发现在职时已经怀孕，也不能以此为由要求原单位恢复劳动关系。

新劳动法婚假规定篇5

然而企业、劳动者间的微妙关系，法规执行时的灵活性，让不同企业的婚假也存在着较大差别。近日，国内领先的网络招聘企业中华英才网（），面向京津沪、珠江三角洲及东南沿海、东北地区、西部地区、中部地区总计2500名职场人士，进行了一次主题为“婚假情况”的专项调查，展现婚假在企业内执行现状及职场人士对婚假的期望。

八成受访者能享受法定婚假

按照我国相关法律规定，在法定结婚年龄后结婚的，可享受三天婚假。本次调查中47%的受访者表示可享受到与国家规定相同的假期，更有35%的受访者能享受到比国家规定更长的婚假，仅有不到8%的受访者表示婚假比国家规定的时间短。但除了有明文规定的假期外，超过五成的受访者表示公司不再对新婚员工提供其他福利，14%的受访者表示可拿到奖金类福利，21%的人可拿到礼物类福利。当被问及休婚假会不会影响享受公司福利的时候，47%的受访者表示不会，但31%的受访者表示受到了如扣除餐补之类的小影响，13%的受访者则表示影响较大。

针对这一调查结果，中华英才网人力资源专家欧阳晖认为，大部分公司都可按照国家相关规定，给予新婚员工一定的假期福利，保证职场人士能享受到新婚的甜蜜生活。但大部分公司提供的福利仅此而已，并不会给新婚员工其他方面的福利。企业如果想提升员工的忠诚度，仅仅执行规定是不够的，需要建立更为人性的企业文化，而结婚作为员工一生中的大事，企业的重视程度将在员工心中留下非常深的印象。

婚假与工作的调和：职场人更偏重工作

同样是休假，婚假却不同于十一、春节长假，长假时同事们休息，工作基本停滞，很少有工作问题产生。婚假却不可能大家一起休息，工作还要进行，于是就产生了带班、临时接替、工作转交等问题，对于婚假时机的选择，对于手头工作的安排，都成了顺利休假的关键点。面对这个问题，接近73%的受访者表示，会在工作完成或妥善安排后再休息，还有接近11%的受访者表示，会放弃婚假，仅有不到17%的受访者声明会放下工作去享受假期。

而在休假时间的选择上，有49%的受访者表示会和其他长假一起休息，22%的受访者表示会在婚礼结束后就休婚假，5%的受访者表示会将婚假拆分成若干个假期休息。值得注意的是，在回答休假期间的工作状态这个问题时，有52%的受访者表示会完全放下工作，手机、电脑都放假，有31%的受访者表示还是会接听工作电话和收邮件。而在面对放弃婚假这个问题时，有33%的受访者表示会因工作繁忙而放弃休假，有28%的受访者表示如果休假会导致失业，则放弃休假，有21%的受访者表示无论什么原因都不会放弃休假。

针对这一调查结果，中华英才网人力资源专家欧阳晖认为，在休婚假、年假这种没有明确时间规定的假期时，与工作有冲突是难免的，而多数职场人将完成工作放在了首位，这是令企业感到欣慰的消息。婚假与其他不定时假期又有明显区别，对于大部分人，婚假意义重大，而在时间选择上却相对灵活。职场人士可以利用婚假的这些特殊性，与领导和其他同事相互协调，在不影响工作进程的同时，让婚假圆满而难忘。

职场人期盼更丰厚新婚福利

在问及公司婚假制度的合理性时，54%的受访者认为本公司的婚假制度是合理的，不到21%的受访者表示不合理，剩余25%的人说不清。在对假期长短的期望方面，接近63%的受访者希望拥有10天以上的婚假，33%的受访者希望婚假在3~5天，仅有3%的受访者认为三天以内就可以。而单一的假期福利，能不能满足新婚人士的需求呢？43%的受访者希望在假期以外还能获得资金补助，29%的受访者希望得到礼物等实物补助，7%的受访者希望企业能安排如部门聚会类活动，有接近20%的受访者表示，有假期就满足了。

针对这样的调查结果，中华英才网人力资源专家欧阳晖首先对企业执行国家规定的力度表示了肯定，多数企业都能按照国家规定的三天婚假为员工提供带薪假期的福利，而现在职场压力大，多数的新婚员工是符合晚婚条件的，我国不同地区对于晚婚假期的规定虽有不同，但多数也在十天以上，这和调查数据相吻合，可见职场人士对于现有制度是肯定和支持的。

新劳动法婚假规定篇6

北京市新劳动法规定的婚假2019

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

北京市晚婚婚假多少天2019

符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

北京市婚假一般有多少天

1980年2月20日国家劳动总局、财政部的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》》([80]劳总薪字29号[80]财企字41号)规定：

原劳动部一xx九年六月一日发出的(59)中劳薪字第67号通知中曾规定，企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。这个办法试行以来，有些单位和职工反映，职工结婚时双方不在一地工作，职工的直系亲属死亡时需要职工本人到外地料理丧事的，由于没有路程假，给职工带来了一些实际困难。经研究，现对职工请婚丧假和路程假的问题，作如下通知：

一、职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

二、职工结婚时双方不在一地工作的;职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。

三、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。

新劳动法婚假规定篇7

一、职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

我国《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”法律明确赋予了劳动者带薪休丧假的权利。

目前国家还没有对非国营企业职工休婚丧假作出具体规定。员工休丧假的具体操作可参考原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》之法律规定：

一、职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

二、职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。

三、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。

根据《关于职工的岳父母或公婆死亡后可给予请丧假问题的通知》规定，职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，由本单位行政领导批准，可酌情给予一至三天的丧假。

另外，国家规定丧假不计入年休假假期。员工可以享受带薪的丧假。

生老病死是大自然的规律，没人能控制。职工在遇到家人过世的时候，用人单位应该给予职工的丧假，并且保障职工在丧假期间相应的福利待遇。如果你所在的单位不按照国家规定给予你丧假的待遇的话，你可以到相关部门进行投诉。为您整理本篇文章，希望对您有所帮助。

北京婚假国家规定2019：北京婚假多少天 南方财富网小编为您提供最新北京婚假国家规定2019相关资讯查询

导读： 《北京市人口与计划生育条例》规定：机关、社会团体、企业事业组织的职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假7天。晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同;不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。个体工商户的雇工晚婚、晚育的，由雇主按照本条前款规定奖励。农村居民、城镇无业居民和个体工商户晚婚、晚育的，由乡镇人民政府、街道办事处给予适当奖励。

北京：婚假3天+晚婚假7天=10天

[1980]劳总薪字29号规定：婚丧假1-3天，结婚双方不在一地的另外给予路程假，此文件当时只针对国营企业。通常我们都按最长3天计算。

此外，北京地方的规定是：

根据《北京市人口与计划生育条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：

(一)婚假天数：

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

新劳动法婚假规定篇8

第一节 总则

一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。

二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。

三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第二节 一编制及定编

五、 公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。

六、 公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。

七、 下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。

八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。

九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。

十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。

第三节 员工的聘（雇）用

十一、 各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。

十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。

十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

十四、各级员工的聘任程序如下：

1、总经理，由董事长提名董事会聘任；

2、副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；

3、部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；

4、其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。

上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。

十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。

1、先在本部门、本公司、企业内部调整；

2、内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。

3、本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。

十六、新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。

十七、 新员工正式上岗前，必须先接受培训。

培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等

培训由劳动人事部和用人单位共同负责。

员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。

试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。

十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。

十九、 临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。

第四节 工资、待遇

二十、 公司全权决定所属员工的工资、待遇。

二十一、 公司执行董事会批准实行的工资系统列。

二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。

二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。

二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。

二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。

二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。

二十七、 员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。

二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。

第五节 假期及待遇

二十九、 员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给 加班工资或安排补休。

三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：

1、员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇；

2、与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假；

3、与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。

4、员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；

5、探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担；

6、员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。

7、员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。

三十一、 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。

三十二、产育假：

1、女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、III 度会阴破裂等）可增加产假30天；

2、女24周岁以上生育第一胎的，产假120天；难产可增加30天；

3、凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；

4、产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。

5、产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。

三十三、 节育手术假：

1、取环休息1天；

2、放环休息3天；

3、男结扎休息7天；

4、女结扎休息21天；

5、怀孕不满4个月流产休息15-30天；流产后结扎增加21天；流产假期1年内不能超过2次；

6、怀孕4个月以上引产休息42天；引产后结扎增加21天；

7、以上假期内工资津贴照发。

三十四、员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。

三十五、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。

第六节 辞职、辞退、开除

三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。

三十七、 试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。

用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。

三十八、 员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。

四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。

四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。

四十三、 员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。

四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。

被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。

四十六、 聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。

公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。

四十八、 员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十九、 公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。

第七节 附则