员工考核评语和建议(精选8篇)
员工考核评语和建议篇1
论文摘要：高职英语教学的目标是培养学生的语言实用能力。传统的高职英语教学不适应当前高职教育改革，有必要采用先进的“教学做”一体化教学模式。本文论述了“教学做”一体化教学模式实施的前提条件，探讨了通过重组教学内容、课前准备、创设情境，采用现代教学法、合理评价、延伸课堂等几方面来实施“教学做”一体化的过程，并提出了完善该教学模式的一些建议。
一 高职英语教育现状
随着经济全球化的程度越来越高，社会对懂外语的高级技术人才的需求不断增大，用人单位对工作人员相关工作岗位的英语口语、书面沟通能力的要求也越来越高。这就要求高职英语教学更加注重学生英语实用能力的培养。然而高职生抽象思维能力、课堂注意力和自我约束能力相对较差，缺乏学习兴趣。调动学生的学习积极性，培养他们的英语实用能力是高职高专英语教学的难点和重点。以讲授为主的传统高职英语教学模式既不符合高职生的实际情况，也不符合高职人才培养的要求，与当前高职教学改革趋势不相适应，其主要表现在以下几个方面。
1、教与学的目的偏差
目前很多高职院校推行双证书制度，这种学习成果证书化的风气影响了学生的学习动机和教师的教学目标。高职学生出于双证书制度和求职考虑，把通过AB级、英语四级、六级作为英语学习的奋斗目标。校方将英语等级考试作为公共英语教师教学效果的评判依据，使得高职英语课堂掺杂了大量的应试成分，高职公共英语课程的教学目标出现了严重偏差。
2、教学内容单调
受教学目的和传统外语教学理念的影响，很多教师错误地认为教学内容即教材，因此在教学上往往刻板地以教材为中心，重点放在词汇、句型、语法、篇章的讲解上，内容枯燥乏味。
3、课堂教学模式和方法落后
工具化的教学目的和枯燥的教学内容使得教师不可能采用先进的教学模式和方法。英语课堂大多按照“复习旧内容—引入新内容—篇章讲解—练习巩固”的模式，内容枯燥，形式单一，课堂气氛沉闷，不利于发挥学生的积极性、主动性，导致学生学习兴趣不强烈，学习成绩不理想。
传统的英语教学模式已不能适应以能力为本位的高职教学改革趋势和潮流。教育部2006年16号文件明确提出：改革教学方法和手段，融“教、学、做”为一体，强化学生能力的培养。以此为依据，遵循职业教育的特点，开展旨在培养学生语言运用能力的高职公共英语“教学做”一体化教学模式改革，势在必行。
二 “教学做”一体化模式实施的前提
1、正确的教学目的
2006年12月实施的《高职高专教育英语课教学基本要求（试行）》明确提出了“在加强英语语言基础知识和基本技能训练的同时，重视培养学生实际使用英语进行交际的能力”。在教学过程中要遵循“实用为主”的原则，培养学生的语言应用能力。“英语课程不仅应打好语言基础，更要注重培养使用语言的技能，特别是使用英语处理日常和涉外业务活动的能力。”由此可见，以真实的生活和工作情境为依托，将“教学做”一体化模式渗透到整个教学过程中去，提高学生的语言运用能力，培养学生进行涉外交际活动的能力，已经成为高职英语教学的首要任务和目标。
2、良好的评价体系
传统的以考试为主的终结性评价方式不利于“教学做”一体化的顺利开展，特别是不能激发学生“学”和“做”的积极性。因此，考核方式要多样化，要尽可能地对学生进行全面性评价，采取过程性考核与终结性考核相结合的方式，全面考核学生的英语基础知识和运用能力。针对高职学生语言基础薄弱的特点，教师要把握好评价体系，将学生的语言流利置于语音语调之上，同时也要关注学生的语言应用能力和解决问题、团队合作等非语言能力。
三 高职英语“教学做”一体化的具体实施过程
下面以一具体教学单元为例来说明高职高专英语“教学做”一体化教学模式的实施过程。
1、重组教学内容
“教学做”一体化的教学模式是将理论教学和实际工作有机结合起来，把课程内容分成若干个项目，用任务驱动的方法去完成教学目标，这就要求教师打破原有教材的系统性，按照真实的工作情景来重组教学内容。学院采用的《新编实用英语综合教程》的各个单元围绕同一交际主题展开，按照听、说、读、写分块编写。按照工作过程为导向的职业教育理念，根据工作任务需要重组听、说、读、写的分块内容，使得学习情境更接近于实际工作。
《新编实用英语综合教程》第三册第九单元的主题为Busy agenda and schedule。第一部分的内容为各个部门会议讨论的小对话，要求学生根据各个小情境进行会话练习。第四部分要求学生起草一份企业会议议程。出于模拟实际工作任务的考虑，可以将第一部分和第四部分有机结合起来，模拟一次企业年度会议。这样做打破了原本教材按照分块进行练习的束缚，可以让学生更好地了解公司会议从会议准备（草拟会议议程）到会议召开，再到会后（形成决议）的过程，从而激发学生的学习兴趣。
2、引导学生做好课前准备
“教学做”一体化教学模式强调“做”，学生是课堂的主体，拥有学习的主动权，在情境中学，在任务中练。然而，要真正的“做”到位，把更多的课堂话语权和时间交给学生，教师应以任务为驱动，积极引导学生利用课外时间，利用互联网、图书馆等资源进行自主学习，为某一项目的开展做好充分的准备。否则宝贵的课堂时间又可能被过多的知识传授占据，不能真正体现以“学”和“做”为主体的教学理念。
在第九单元模拟企业年度会议这堂课前，学生以小组为单位，按不同的角色分别完成不同的准备工作。秘书根据总经理的要求，草拟会议议程表；总经理利用互联网等资源学习主持会议的相关知识；各个部门根据会议议程准备本部门的讨论内容。在学生进行课外准备的过程中，教师应该做好支持和引导工作。
3、创造语言环境，采用现代教学法
教师根据学生的专业背景，结合教学内容，模拟工作场景，创设比较真实的情境，通过任务驱动、项目导向，灵活运用各种现代教学法，如小组讨论、角色扮演、演讲、访谈等形式，让学生共同合作完成教师下达的任务。教师在课堂中只充当引导和协助的角色。
模拟企业年度会议这堂课将原本分散凌乱的小组对话以企业年度会议的形式有机串联起来。各小组根据其拟定的会议议程，由小组成员扮演不同角色，分项讨论议程中的各项内容，模拟一次完整的年度会议。教师对各组汇报结果进行适当点评。这既使得原本枯燥乏味的对话练习变得生动有趣，激发了学生的学习兴趣，又通过小组协作培养了学生团队合作的能力。
4、合理评价
在高职英语教学中运用“教学做”一体化教学模式是为了提高学生的语言运用能力，而形成性考核的重点就是关注学生的语言运用能力。因此，教师在以任务为驱动、项目为导向的教学活动中，对学生的表现应及时给予点评和肯定。在评价时，要将各组的语言运用能力和非语言能力都考虑在内，全面评价学生的学习成果。同时根据实际需要也可采用学生自评、互评等形式。
在模拟公司年度会议中，小组成员发挥各自的特长互相合作，搜索会议议程的格式和要求、撰写会议议程、制作PPT、主持会议、会议讨论、撰写会议决议等。在这些过程中教师关注学生各个方面的能力，如语言运用、团队合作、信息搜索、PPT制作等，及时给予肯定。这有助于激发每位学生的积极性，推动“教学做”一体化模式的进一步开展。
5、延伸课堂，提高学生的能力
教材和课堂只是学生学习素材中的小部分。传统的教学模式以教材为核心以课堂为主阵地进行传授式的教学，课外大量鲜活的学习素材和实践机会未被有效地利用起来。“教学做”一体化的核心在“做”，而这“做”不仅仅是在课堂上的做，更重要的是要将课堂上通过“做”而获得的能力，运用到课外的生活和工作中去。
英语教师应该正确引导学生，尽可能多地为学生创造语言实践的机会，鼓励学生参加各种英语课外活动，提升学生的语言技能和社会实践能力。课外活动包括校内课外活动和校外课外活动。对于校内课外活动，教师在学期初制订教学计划时把英语课外活动纳入教学计划，定期组织开展诸如英语朗诵会、配音大赛、英语角等丰富多彩的活动；对于校外活动，英语教师鼓励学生利用假期时间到外企或者涉外单位进行参观访问与社会实地调查，倾听外国人之间的对话，也可以用英语与他们进行交流，形成用英语进行交流的良好语言氛围。
四 总结
以任务为驱动，情境为依托的“教学做”一体化教学模式与强调实践的高职英语教学相契合，可以充分发挥学生学习的主动性和能动性，提高学生的学习兴趣。通过两个学期的教学实践，学生学以致用，既应用和巩固了知识，语言交际能力和综合能力也大大提高，取得了明显的成效。但也存在问题，现就这些问题，提出一些建议。
主要有四个方面：（1）高职公共英语教师多为英语专业毕业，“双师”素质不高，为了更好地将高职英语和学生专业以及企业需求结合起来，英语教师应向专业教师和企业学习，不断提高自身素质。（2）形成性考核制度不完善，不能落到实处。为了真正实现“做”，教师要建立完整的形成性考核制度和评价标准，将学生“做”的成果真正体现在学生的成绩上。（3）以等级考试成绩来考核教师教学效果，一定程度上打击了教师实施“教学做”一体化的积极性。学校应建立科学完善的考核制度，以听课、说课、学生评价等多种形式来评价教学效果。（4）学校结合各专业完善一体化教学的教学设施，为英语课外活动提供条件。
参考文献：
［1］陶行知、陶行知全集［M］、成都：四川教育出版社，1991
员工考核评语和建议篇2
第二条 综合素质考评内容：以班级创优内容为核心，包括思想道德素质、专业文化素质、实践创新素质和身体心理素质
第三条 考评总分及计分方法。
考评总分为综合素质基础分以及加（减）奖（惩）分。综合素质考评基础分为80分，奖惩分累计计算。
第四条 考评时间和程序
（一） 考评时间
学生综合素质考评采取本学期评上学期的办法，毕业学年下学期不再考评；毕业学年下学期除对上学期综合素质进行考评外，还应进行学生在校期间综合素质总评；每学期初开始考评，考评工作应在开学后4-5周内完成。
（二） 考评程序
1、系指导班级成立考评小组，由班主任（辅导员）担任组长，负责班级学生综合素质考评、班级优秀学生奖学金评定工作。由学生干部和普通学生担任成员，其中普通学生人数不少于班级总人数的10％。由各系指派监督员负责监督整个考评过程。
2、学生按照本办法所规定的标准及条件进行自评，填写考评表，并附依据材料上交班级。
3、班级考评小组按照学生综合素质考评办法规定标准进行审核、初评，考评结果（按分数从高到低排列）在全班张榜公示一周无异议后，由辅导员核准签字上报所在系。
4、系审核通过后，在学院内张榜公示一周。经公示无异议后，数据正式上报学工处。
第五条 综合素质考评结果的使用
综合素质考评结果将作为在校本专科学生评定各类奖学金、助学金、优秀学生（三好学生标兵、三好学生、优秀学生干部、社会活动积极分子、优秀毕业生等）、申请国家助学贷款、就业推荐等的主要依据之一。
第六条 考评内容及分值。
（一）政治思想素质表现及党团建设（基础分16分）
凡能坚持四项基本原则，坚持改革开放，自觉学习马列主义、思想、邓小平理论者均可获得此项基础分。奖惩分如下：
2、学生党团员发挥带头作用的（被评为优秀党团员、无补考、无违纪、所在宿舍被评为五星级宿舍）加5分。
3、学生党员（含预备党员）、团员考试挂科扣5分；不遵守校纪校规扣5分；所在宿舍被评为最差寝室扣5分。
4、积极参加各项集体活动和公益劳动，每无故缺席一次扣2分，劳动不积极者扣1分，恶意拖欠学费者扣5分。
（二）学习态度（基础分32分）
1、凡学习认真，自觉遵守课堂纪律者均可获得此项基础分。
3）、英语，计算机期末考试成绩在80分以上者加4分，70分以上者加2分。
2、大学英语四、六级及应用英语能力A级（英语三级）考试
1）、本学院非英语专业专科生和本科艺术类学生通过应用英语能力A级考试加4分；非英语专业本科生通过英语4级考试加4分；英语专业本专科生通过英语英语专业四级考试加4分。
2）、非英语专业本专科学生通过英语六级考试加6分
3、计算机等级考试奖励分
级别
分值
类别
二
三
四
部级
6
8
10
省级
4
6
8
4、第二课堂奖励分
等级
分值
类别
特
一
二
三
院级
4
3
2
1
5、院级以上竞赛奖励分
部门级别
分值标准
类别
部级
省、部级
校级
备注
特等
15
10
8
按项计分
一等
10
8
6
按项（篇）
计分
二等
8
6
4
按篇计分
三等
6
4
2
按篇计分
（三）遵守校规校纪（基础分32分）
凡能自觉遵守大学生行为规范和校规校纪，无任何违纪处分者均可获得此项基础分。
1、 凡因违纪而受处分者
类别
分值标准
系通报批评
-4
学院通报批评
-5
警告处分
-6
严重警告处分
-8
记过处分
-12
留校察看处分
-16
一学期中受到两次以上（含两次）的处罚时，其处罚分-律累加计分。
2、违纪而处分未及时下达的，按学工处提供的违纪名单，参照违纪处分类别进行扣分。
3、其它各种违反校纪或班规而未受处分者，各班可视本班实际情况相应扣分。
第七条 其他奖惩分的内容及分值。
（一）奖励分
1、创优活动奖励分
1）、院班级建设优秀班级成员及获得其它院级表彰称号者奖励3分；五星级寝室成员奖励3分。
2）、在创优活动中，凡获得省级以上荣誉的参照院级相应的奖励标准*2得分。
2、社会工作奖励分
学生干部依据学工处统一印发的《学生干部考核登记表》，经所在班级、学生会或学生组织考核合格者，可按以下标准加分：班长、团支书、院团委学生会、各职能部门下辖学生组织中副部长以上学生干部，最高可加8分；班级其他学生干部、院团委学生会、各职能部门下辖学生组织中其他学生干部，最高可加5分；寝室长最高可加8分（寝室长所在寝室被评为优秀党员寝室和星级寝室及寝室成员无补考或重修情况给予最高分），如有违纪受处分现象，或有重修一门课程以上，或所在寝室被评为最差寝室，考核不合格，不给奖励分）。身兼多职的学生干部只计一次最高分
3、社会实践活动奖励分
1）、省级社会实践先进个人奖励6分。
2）、院级先进个人奖5分。
4、校园文体活动奖励分
名次
分值
类别
一
二
三
鼓励
部级
10
8
6
4
省级
8
6
4
2
院级
4
3
2
1
系里活动第一名得分不超过3分。
5、好人好事奖励分
表彰、表扬
分值 部门级别
标准
类别
部级
省级
院级
单位（表扬、感谢信）
个人（表扬、感谢信）
备注
勇于举报违法行为
10
8
4
3
勇于向违法行为作斗争
14
10
6
4
见义勇为
20
12
5
4
2
救死扶伤
14
10
6
3
1
拾金不昧
6
4
3
2
0、5
助人为乐
4
2
1
1
0、5
其 它
另定
在以上奖（惩）计分中，一学期内如某学生多次获得同类奖励时，除巳注明计分办法的项目外，均按最高奖励级别记分一次。
6、其他奖励分由学工处根据实际情况另行制定。
第八条 考评工作组织领导
1、考评工作以系为单位进行，在系党政领导的统一领导和协调下，由各系考评领导小组具体负责，辅导员为各班学生考评工作的第一责任人，具体组织实施，各系主管学生工作领导统筹协调并抓落实。
2、考评期间，学生如有异议应在公示期内以书面形式及时向所在系反映（逾期可不受理），各系必须在三个工作日之内及时处理。系考评结果经系务委员会讨论确定后上报，原则上不得更改。
3、考评工作以学期为单位进行。学工处审核并经公示无异议后上报院考评工作领导小组，确定最终结果。
第九条 本办法中的“以上”、“以下”均包含本级。
第十条 本办法适用于南昌大学共青学院全日制普通本、专科学生。
员工考核评语和建议篇3
关键词：事业单位职称评聘建议
职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。
一、职称评聘工作存在的问题
1、评审条件不切实际
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
2、岗位管理办法不够科学、合理
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。
3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
4、后续管理方面存在诸多薄弱环节
虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
5、政工职称评聘政策缺乏连续性
河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
二、对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准
实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗
按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。
3、建立科学的人才评价新机制
建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。
4、加大聘后管理力度
专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。
员工考核评语和建议篇4
一、 目的
1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、 适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、 考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
(1) 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;
(2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格(10%)：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分
(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)
②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键事件加减分)
员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
① 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。
② 工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)
③ 临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)
④ 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)
注：非营业员岗位：工作职责履行情况;占30%，临时工作任务执行情况;占20%，业务技能测试;成绩占20%。
2、机关职员考评
(1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)
(2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
(3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
(4) 品行考评(占绩效考评成绩的25%)
① 行为品格(5%)：从百分考评记录 考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件 考评员工职业素质
②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)
③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)
员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)
① 业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
② 日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)
③ 临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)
④ 工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)
⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
(1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。
(2) 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
(3) 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)
u 行政部办公室平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;
u 人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;
u 销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等;
u 市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;
u 财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;
u 企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评管理人员的精神状态和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
① 部门工作安排与分配(10%)考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)
② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)
③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)
④ 部门临时工作任务的完成情况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)
⑤ 下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)
⑥ 各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦ 各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)
⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;
2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制;
3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)，
注：绩效改进面谈期间同时也是考核申诉期间;，具体按考核申诉规定执行。
7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;
l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;
l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;
l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;
l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;
l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;
l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;
l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
(二) 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;
l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;
l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;
l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
(三) 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、 绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果
l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;
l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;
l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、 绩效考评结果处理
1、 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2、 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
3、 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4、 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5、 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6、 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、 附则(待定)
十、 各种附表(待定)
品行考评所用各种量表：
1、《百分考评汇总统计表》遵章守纪分数(人力部用，见附表3)
2、《员工病事假等情况统计表》出勤分数(人力资源部用)
3、《顾客意见统计表》考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分)
4、《典型事件记录表》考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)
5、《民主评议表》考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)
6、《职业素质评议表》考评管理人员职业素质;
业绩考评所用量表：
1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》考评员工的专业知识掌握情况;
2、《销售完成率统计表》考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)
3、《个人工作计划和总结评定表》评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4)
4、《临时性工作任务执行评定表》评定所有参与员工的任务完成情况;
5、《日常工作职责履行记录表》考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
6、《部门工作计划和总结、目标评定表》考评管理人员工作计划和组织执行能力;
7、《民主评议表》考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)
其他量表：
1、《绩效考评反馈信息表》绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
2、《绩效改进面谈记录表》绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
3、《绩效考评论断评估表》绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。
说明：
1、 以上所列各种表格均是此绩效考评方案;暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。
员工考核评语和建议篇5
关键词：人力资源；绩效考评；方法
中图分类号：F272、9 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）023(C)-0135-01
一、企业人力资源绩效考评的过程
1、绩效考评的准备阶段。首先，制定绩效考评的计划。包括确定在什么时候进行绩效考评，绩效考评的参与者和范围，绩效考评的目的和期望达到的结果，绩效考评所需要的各种资源、绩效考评打算采取的方法；其次，确定绩效考评人员。包括确定负责绩效考评的班子及其成员，聘请绩效考评专家，或者委托有关咨询服务机构从事员工绩效考评工作等；再次，准备绩效考评的条件。包括准备绩效考评的工具，如软件、表格、文件等；也包括准备绩效考评所需的其他条件，如面谈的场所、陈设物、开会的会场等。
2、确定人力资源绩效标准。绩效标准就是对每一个员工所从事工作的基本要求。它用来衡量员工在某一时期内绩效的好坏，并且用来引导和提高员工的工作积极性。一般来说，绩效标准在上一轮绩效考评后就已制定出来，通常是员工的工作计划、工作目标或工作任务书等。在本次的期末绩效考评中，必须将员工期初所制定的工作计划、目标等作为绩效标准，并参照这些标准对员工进行考评。适当的绩效标准将有利于对员工的工作绩效情况进行监督和控制。因此，在下达工作任务时，管理者必须让员工明确管理者对他们的要求、期望和标准。
3、人力资源绩效考评。首先，员工自我考评。由员工本人对照自己的绩效标准，如工作分析、工作计划、绩效目标等等，进行自我考评，填写述职表，或者写出自我考评小结等；其次，考评者对被考评者进行考评。考评者可以是被考评者的上级主管，也可以是人力资源部的成员，还可以是考评委员会等专门的员工绩效考评机构。
4、人力资源绩效考评的反馈。绩效考评反馈是将绩效考评的意见反馈给被考评者。一般有两种形式：一是绩效考评意见认可；二是绩效考评面谈。所谓绩效考评意见认可，即考评者将书面的考评意见反馈给被考评者，由被考评者予以同意认可，并签名盖章。如果被考评者不同意考评者的考评意见，可以提出异议，并要求上级主管或人力资源部门予以裁定。
5、人力资源绩效考评的审核。绩效考评的审核通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效考评情况进行审核，处理绩效考评中双方较大的异议和某些绩效异常的问题 ， 同时对绩效考评后的各种人力资源管理活动提出建议性意见。绩效考评的审核主要包括，审核考评者、审核考评程序、审核考评方法、审核考评文件、审核考评结果等五个方面。
二、企业人力资源绩效考评的方法
1、分级法。分级法就是按被考评员工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次，所以又可称为排序法，即排出全体被考评员工的绩效优劣顺序。排列方向由最优排至最劣，或者由最劣排至最优均可。排序比较时可以按照某个单一的特定绩效程度（如产品质量、服务态度等）进行，但更常见的是对每人的整体工作状况进行总和比较。按照分析程序的不同，分级法可以分为简单分级法、交替分级法、范例分级法以及强制分配法等。
2、关键事件法。此法需对被考评员工每人保持一本“考评日记”或“绩效记录”，由考察者和知情者（通常为被考评者直属上级）随时记载。需要说明的是，所记载的事件既有好事（如某日提前多久完成了所分派给他的某项重要任务），也有不好的事（如某日因违反操作规程而造成一次重大的质量事故 所记载的必须是较突出的，与工作绩效直接相关的事，而不是一般的、琐碎的、生活细节方面的事，所记载的应是具体的事件与行为，不是对某种品质的评判，如“此人是认真负责的”。从这些素材中可以得出有关被考评者的长处与不足，在对此人进行反馈时，不但因有具体事实作支持而易于被接受，而且可充实那些抽象的评语，并加深被考评者对它们的理解，有利于以后的改进。
3、评语法。在企业人力资源绩效考评的方法中，评语法是一个重要的组成部分。在评价过程中，考评的格式、重点、内容多种多样，不存在固定的标准规范。在人力资源评价过程中，通常将谈及被考评者的优点与缺点、潜在的能力、改进的建议、成绩与不足等。这种方法在每篇评语各具特色，不分维度或任取粗略划分的维度；既无定义，又无行为对照标准，所以难作相互对比；加之几乎全部使用定性式描述，因此很难据此作出准确的人事决策。评语法具有十分灵活的特点，因此是企业员工普遍使用的一种考核方法。
结论：员工绩效考评是企业人力资源管理中的一项重要评估制度，员工绩效考评的目标是实现企业价值最大化，以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，最终实现企业与社会双赢的局面。
作者单位：上海乾创贸易有限公司
参考文献：
[1]黄仁涛,庞小平,马晨燕、专题地图编制［M］、武汉、武汉大学出版社，2003、
[2]科技部遥感中心、地理信息系统与管理决策[M]、北京、北京大学出版社,2000、
[3]陈如南、浅论企业如何建立绩效考评体系[J]、时代经贸,2007年第58期、
员工考核评语和建议篇6
基于中学语文教学评价的多重功能以及中学语文教学评价现存问题，我认为必须将其视作一个涵盖教育管理者、教师、学生、家长、社会专职机构等主体在内，囊括教师、学生、教育管理人员乃至整个语文教学系统等对象在内，涉及语文教学目标、教学内容、教学过程、教学方法、教学能力和教学效果等要素在内的系统工程来抓。具体而言，我认为可以从如下几个方面加以突破：
一、结合课改运动，全力清除应试教育制度的残余阻碍
关于如何清除现行应试教育制度的不良影响，长久以来不仅有专家学者立足现代教育理念高度的理论建树，而且不乏一线教学工作人员的经验建议。但遗憾的是，这些理论建树和经验建议要么单独论述素质教育和课程改革的进步意义、特色优势（没有将其与现行教育制度作比较），要么将课程改革和现行教育制度完全对立起来，主张彻底抛弃应试教育，尤其是取消中考、高考，急速投身到素质教育和课程改革中来。
基于此，我认为必须站在相对客观的立场来全面审视课程改革和应试教育的优劣所在。对于应试教育中“唯分数和升学率至上”的“一边倒”倾向、“一考定终身”体制、“教师主导”现象，自然要全力摒弃，但也不能片面地将其全盘否定，而要看到在目前改革时机和条件尚不完全成熟的前提下，必须稳拿稳打，积极吸取应试教育中的一些精华，如学形式可以让学生较短时间内掌握更多知识与技能、能节省教育投入资金等，进而不带个人感彩地看待中考、高考等语文教学评价方式。而对于课程改革也不能过度美化，应实事求是地看到其教育目标、教学内容、教学方法、教学评价多元化与多样性、重结果也重过程的强大优势，但也应当看到教学评价标准过多、自主空间较大，精准量化难度大，如果把控不好，极易滋生“教学腐败”和“教学表演”的现象。
二、引进先进理念与做法，开展语文评价试点活动
所谓“引进来，走出去”，一是要广泛吸取国外先进理念和做法，在把握语文教学评价的国际发展趋势的基础上，及时更新语文教学评价理念，学习并践行优秀经验与做法，确保国内中学语文教学评价与国际接轨。二是落实到行动上。首先要求学校加强国外现代先进教育评价理念的引进强度，要通过电子期刊引进、书籍购买、专家讲座、出国交流、校际合作等形式全面引进国外各种现代教育评价理论，如多元智力论、建构主义、元认知理论等视野下的现代教育评价理念，并在深入解读和研究的基础上提炼出精华要素，然后以中学为中心广泛辐射，进而为中学语文教学评价的实施提供足够的先进理念指导和支持，确保其沿着自主多元的国际路线向前发展。其次，要求学校加大优秀人才国外交流学习的培训力度，通过甄别选拔的方式选取优秀人才系统观摩国外语文教学评价的优秀经验与做法，身临其境地吸取国外语文教学评价的精髓。就可供借鉴参与的国外优秀经验和做法而言，法国的“持续考察”、德国的“实践成绩”、英国的“课程作业’、美国的“教师评估”，日本的“家长参与”都是不错的经典案例，可加以引进，并根据国内中学实际情况适度调查，以扬长避短地为我所用。
三、广泛联动社会各级力量，建立健全的中学语文教学评价体系
员工考核评语和建议篇7
根据瑞安市教育局和上级教研部门的工作要求，深入贯彻省教育厅《关于进一步加强与改进基础教育教研工作的意见》和《浙江省义务教育教学管理指南》，认真学习执行《浙江省中小学学科教学建议》(义务教育阶段)，围绕"有效教学"这个核心，突出"提高教育教学质量"和"提高教师业务水平"两大重点，做好为"教育教学、行政决策、自我发展"的三方面服务，扎实开展各项工作，切实履行教研部门"研究、指导、服务、管理"四项职责，为瑞安市初中教育科学和谐发展作出新的贡献。
二、工作重点
(一)加强课程计划管理，提升课程实施水平。
1、加强课程计划管理。严格要求开齐课程，开足课时，重点规
范学校在课程设置、课程实施和课程开发等方面行为。
2、加强教学和复习进度的管理与控制。各学校要制定科学合理的学科教学进度，并根据教学进度组织质量诊断检测工作。禁止随意加快和放慢教学进程。降低作业和练习的强度、把握考试和评价的难度。
(二)优化教学行为，推进轻负高质。
3、围绕"有效教学"，开展主题教研，提高教研活动的针对性和有效性，努力探索教学疑难问题解决方法，积极推广"轻负担高质量"的教学模式，着力提高课堂教学效率，切实减轻学生过重的课业负担。
(三)创新教研机制和方法，促进校本教研有效开展。
4、加强教研组长工作交流，开展优秀教研组长教研工作经验总结交流会，更新教学观念，强化问题意识，提高教研活动的策划、组织能力。
5、改进常规教研，强化校本教研，探索网络教研。提倡学区教研、校际教研、联片教研、城乡联研等区域教研形式，使校本教研走向常态，走向合作联盟，促进我市教研机制和方法的创新。
(四)继续推进教学规范达标，完善教学管理及学科教学常规。
6、继续推进农村初中"教学规范达标"评估工作。一抓规范，以典范引领规范，坚持"成熟一批、评估一批"的原则，注重过程，切实有效地推进第六批规范达标验收。二促创新，本着"简约、适度、有效、选择"的原则开展达标提升活动，朝更易操作、更易量化、更易考核的实效性方向发展。承办温州市农村初中"教学规范达标"活动阶段性展示会，推动我市农村初中课改的深入开展。
(五)搭建学习、评比的平台，支持教师成长。
7、继续加强学科中心组建设。组织第四批学科中心组成员的结业典礼活动。做好第五批学科中心组成员的推荐和考核工作，为青年骨干教师成长搭建学习、实践与交流的平台。
8、认真做好优秀教师的考核和选拔工作。有计划地开展学科优质课评比活动；协助教育局做好市教坛新秀、教坛中坚、教坛宿将的评定和推荐参加温州市教坛新秀联评工作。
(六)改进教学调研与视导，研究指导教学工作
9、抓好学科教学调研工作，重在研究解决教学疑难问题，促进学科教研组解决问题的行动研究能力，提升教师的专业水平。
10、加强对学校教学管理规范及学科教学规范的主题调研工作，提高教学调研的计划性、针对性及有效性，完善教学规范机制。
(七)改进考试评价，完善质量管理
11、协助做好温州市20nn年初中学业考试英语听力口语模拟考试工作，引导学校做好模拟考试后的总结与反馈。
12、完善初中教学检测评价机制。毕业班教学质量突出中考"三率"及综合m值的评价功能。组织20nn年瑞安市初中学业考试模拟考试工作，加强对初中毕业班的质量监控。
13、组织对七、八年级的期末教学质量监测，发挥统一考试对初中教学的积极导向作用。20nn学年第二学期七、八年级期末教学质量检测试卷均由教研室统一提供。
瑞安市20nn年上半年初中教研工作行事历
周次日期内容
12、7~2、132月11日(星期五，农历正月初九)教师报到，12日学生注册缴费、始业教育。
22、14~2、20①温州市农村初中"教学规范达标"活动阶段性展示会准备会议；
②初中组各学科教研员参加温州市教研员工作会议；
③初中语文九年级教学研讨会；
④初中社会思品教研组长会议。
32、21~2、27①初中数学教研组长暨"读读通"数学教研网创建会议；
②初中英语教研组长及第四批学科中心组会议；
③初中科学教研组长会议。
42、28~3、6①瑞安市"三坛"评选第一轮考核(3月5日，现场教学设计)；
②承办温州市农村初中"教学规范达标"活动阶段性展示会；
③瑞安市初中英语优秀课堂教学评比(主题：词汇教学)。
53、7~3、13①温州市初中学业考试复习会议(文科)；
②温州市九年级语文学业考试复习会议暨瑞安市中考语文复习会议；
③温州市初中英语课堂教学评比(新纪元)；
④初中学生科学实验能力竞赛；
⑤初中社会思品市直学校九年级"有效复习"研讨会。
63、14~3、20①温州市初中学业考试复习会议(理科)；
②瑞安市"三坛"评选第二轮上课考核；
③温州市初中英语学业考试复习会议；
④初中数学学业考试复习会议(滨江中学)；
⑤初中社会学业考试复习会议。
73、21~3、27①温州市初中英语口语、听力模拟考试；
②温州市初中"精品百课"阶段性教学展示会(安阳实验中学)；
③"教学规范达标"主题调研；
④初中英语学业考试复习会议。
83、28~4、3①温州市名师大讲堂(初中英语)；
②初中数学"送教下乡"暨第四批中心组结业活动；
③初中英语第四批学科中心组关于有效作业主题调研；
④初中社会思品八年级"有效教学"研讨暨第四批中心组结业活动；
⑤温州市初中教师学科知识竞赛活动(发文)
⑥瑞安市论文评审。
94、4~4、10①清明节；
②初中语文主题教学研讨会；
③初中科学学业考试复习会议。
104、11~4、17①温州市农村初中学校"教学规范达标"评估验收；
②温州市名师大讲堂(初中科学、语文)；
③温州市第一届"摇篮杯--生活中的数学知识"大赛复赛。
114、18~4、24①期中考试；
②小学与初中科学教学衔接研讨会；
③初中社会思品说课评比。
124、25~5、1①五一节；
②初中科学学科调研。
135、2~5、8①温州市初中英语口语、听力学业考试；
②初中社会思品七年级"有效教学"研讨会。
145、9~5、15①瑞安市学业考试模拟考试；
②初中数学课堂"学生自主学习"主题教研暨第五批中心组成员学习活动。
155、16~5、22①初中英语有效作业研讨会；
②初中科学新教师教学研讨会。
165、23~5、29组建第五批初中学科中心组。
175、30~6、5期末试卷审稿。
186、6~6、12①端午节；
②初中毕业生学业考试。
196、13~6、19温州市初中学生学业考试网上阅卷。
员工考核评语和建议篇8
一、科学建构，民主完善
在我们看来，教师考核评价方案不仅事关教师切身利益，也事关学校整体工作，不仅决定教师的发展，也决定着学校的发展。因此，确保它的科学性是第一位的。同时也必须明确，考核评价是面向“人”的，必须具有“人性”，亦即能够走进教师的内心世界，能够触动教师的内心世界，唤醒教师的职业幸福感、职业激情和职业动力――让其感受自我的价值，让其感动自我的美丽，助其反思自我的缺失，助其明确自我的走向。也就是说，教师考核评价方案一定要科学合理、可操作，同时要贴近教师实际，结合校情和发展不断完善。
1、贴近实际，科学建构
实践告诉我们，评价具有规范、导向与激励功能，教师考核方案的建构对于激发教师的工作积极性和创造性，引导教师发展非常关键。我校在教师考核评价指标设置、权重分配上，充分考虑到现实工作，做到统筹合理、协调对接。
我校教师考核评价方案分为6个一级指标：职业道德、工作量、工作表现、专业发展、育人效果和合格率。职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个二级指标，权重为0、1。工作量包括课时工作量、管理工作量、出勤率三个二级指标，权重为0、2。工作表现包括德育工作、教学工作两个二级指标，权重为0、2。其中德育工作主要考查教师与家长和学生的沟通、履行全员育人职责、帮助学习或发展困难学生等情况；教学工作主要考查教师备课、课堂教学、作业设计和批改等情况。专业发展包括继续教育、发展成果、课程开发三个二级指标，权重为0、1。其中，继续教育包括参加校、镇、市组织的教师专业研修活动情况；发展成果包括教师结合教育教学实践撰写的案例、随笔、经验、论文，以及公开教学、课堂评优、课件制作等情况；课程开发指教师开发校本课程情况。育人效果包括习惯养成、身心健康两个二级指标，权重为0、1。其中，习惯养成包括学生在学习、行为等方面的习惯养成情况；身心健康包括学生心理健康水平、近视眼发病率、体育达标率等情况；合格率是指基于课程标准的学生学业成绩合格率，权重为0、2。
在方案建构过程中，尤其是具体的第三级指标（细则）制定时，我们始终坚持一条原则，就是充分考虑教师工作特点，符合我们自己的校情，使其最大限度地趋于科学合理。如，对于教师教学成绩的量化办法，我校就分为以下四种具体情况进行：一是任教一门检测学科的，本项得分以平均分为准核算，在全镇同年级同学科同期教学质量检测中，取得最高成绩者赋20分，其他教师得分依据公式“X=a2×20÷a1”计算，a1代表全镇同年级同学科最高成绩，a2代表其他教师成绩。二是任教两门检测学科，双科均取得全镇同年级同学科最高成绩者赋21分；其中一科取得最高成绩者赋20、5分，另一学科按项一要求核算，两个得分的平均值即为最终得分。三是专职体育（音美）教师，第一学期按考查（非检测）学科教师赋分办法赋分；第二学期依据春季运动会（艺术月活动）成绩赋分，学校获得县市级体育工作（艺术月活动）先进单位赋21分；获得全镇学校处数前1/3者赋20分；获得全镇第二个1/3者，取该学期全校任教检测学科的所有教师得分的平均分，获得全镇后1/3者，取全校任教检测学科教师得分中最低的。四是考查（非检测）学科教师，以个人在全体教师中的民主评议（“职业道德”中的考评小组评价和教师互评）排序为参照，等差分布于20分至y分区间内（y为任教检测学科教师该项的最低得分）。兼职音体美教师取所负责的音、体、美竞赛项目的成绩得分与所任教检测学科得分的平均分为最终得分。
2、民主修订，日臻完善
在我校，教师考核方案在保持大框架不变的前提下，坚持每个学期都进行细节化修订完善一次，目的是使其更加趋向于科学，更加合情、合理，更加有助于激发教师的工作积极性和创造力。考核方案修订时间一般安排在开学后的第二周，学校给教师充分的讨论和提修订建议的时间。教师讨论并提出修订意见后，由学校汇总并组织相关条款的修订完善，之后，提交教代会审议，并对修订完善的条款逐一给出充分合理的解释。教代会通过后公布，并印发给每一位教师，且每次学校例会上都要拿出一定时间，由各分管领导分别领学相关内容，使其切实成为教师学期工作的明确导向。
在2009年，我校为了贯彻落实山东省教育厅提出的“教师课程拓展”理念，鼓励每一位教师在开好专业课程基础上，积极开发基于学校区位资源、教师个人专业优势、学生个性化学习需求的有助于提高学生综合素养的校本课程，强化了教师考核评价制度的导引，在教师工作评价方案一级指标“专业发展”之下增设了二级指标“课程开发”，依据质量和数量、过程和结果相结合的方式，按照公式“质量分（1、8，1、6，1、5）+课时分0、1a”和“质量分（1、6，1、4，1、3）+课时分0、24b”（a、b分别指实际开设校本课程、举办专题讲座的课时数；课时分满分为1、2分，原则上选择开设专题讲座的满50周岁的老教师每学期举办讲座数足2次，课时分即记满分），对教师的课程开况进行综合认定。这一考核评价条款激活了教师的专业潜能，我校的校本课程建设成为了教师的行为自觉和专业自主，进而走上了从无到有、从“摸着石头过河”到日趋规范不断丰富的梯次发展之路，学校课程实施的整体水平逐步提高。以2010-2011学年度第二学期为例，我校一共开发了五类19门校本课程，在最大限度地满足学生个性发展需要，促进学生生动发展的同时，也锻炼了教师的课程开发力。我校包括这一做法在内的课程管理经验在2012年4月召开的“烟台市差异教育十二五研究开题会”上进行了现场典型交流。
2011年以来，我校以“全面・幸福”为明确指向，每学期都坚持组织一次指向学生学科学习能力的实践性考查，不仅包括语、数、英主要学科，还包括科学、品德、音体美、信息技术等“小学科”。语文注重考查学生的听说读写能力，数学注重考查计算、解决问题、操作能力，英语考查单词识记、朗读和口语交际能力，体育实地测查学生的百米、立定跳远等技能，信息技术着重考查学生的中英文录入等。每次考查结果都作为常规教学的一部分纳入教师学期考核，在教师的整个工作中占9、5个百分点的权重（相比较而言，期末教学成绩占20个百分点）。由于导向明确，老师们增强了方向感，因而“不待扬鞭自奋蹄”，使得这项制度仅实施有两个学期就渐出效果：在我校，每个学期不仅所有“小学科”也都一律按照上级的规定开齐、上足，并且教学质量也得到了可靠保证。在2012年6月莱州市教研室组织的全市语文、数学、英语、信息技术四个学科能力抽测中，我校夺得了1个全市第一名（四年级英语）、2个全市第八名（三年级数学、五年级信息技术）和1个全市第11名（二年级语文）的较好成绩，四个学科检测成绩全部进入全市前1/2（全市共23个抽检班级）。我想，这与我校所创建、实行的教学质量检控制度的科学导引是密不可分的。
二、主体参与，阳光操作
有了考核评价方案，怎样来操作呢？尤其是学期末的考核评价成绩的核算这一环节，由谁来操作、怎样来操作呢？这也是不少教师所关注的一个重要节点。曾经听不少学校的教师私底下抱怨，他们的考核评价就是学校的几个人“秘密”进行的，他们所能见到的，就是最终的一个结果而已，因此，不少教师怀疑所谓的考核评价结果是不是可以人为地进行“酌情调整”？言外之意，虽然有方案、有标准摆在那里，但考核优秀是谁的最终还是学校领导说了算。在我校，这种情况是绝对不存在的。学校领导除了拥有与全体教师一样的考核评价方案所赋予的相关评价权之外，从不介入其他人为因素，完全是考核评价方案的遵照者、执行者。为了不让教师产生“领导操纵”等猜测或误解，让他们确信考核评价结果就是每个人日常“行走”的综合体现，从2012年8月开始，我校在总结多年来考核评价工作实践的基础上，正式建立并秉持了这样一个考核评价原则：在建构考核评价方案时充分发扬民主，集体讨论解决，保证讨论修订过程公平、公开、透明，合乎最大多数教师的切身利益――此为“人性化建构”；方案修订完善稿一旦通过教代会审议通过，则本着对全体教师负责的原则，不折不扣地执行――此为“刚性化实施”。具体地说，就是尊重事实，尊重教师的付出，以考核评价标准为尺度，严格按照程序进行，同时，也让教师主体民主地参与进来，做到考核评价过程公开透明，让教师考核评价工作“在阳光下”有序地进行。
1、循序进行，主体参与
在我校，每个学期教师考核评价实施的总的程序是：先组织民主评议，再从全体教师中随机抽选工作小组成员，再收集证件、统计积分，最后核算汇总成绩。首先，全体教师进行集中交流、民主评议。即每一位教师从德、能、勤、绩四个方面交流汇报各自学期内的工作情况，尤其是职业道德方面的情况，全体教师以百分制进行评议。之后，从全体教师中随机抽选学期考核评价工作小组成员，组成由学校领导、教代会成员以及一线教师组成的教师考核评价工作小组。从2012年8月的考核评价开始，我们按照考核评价工作的需要（工作量），确定考核评价工作小组成员数量，然后采取抓阄的方式，现场抽选和确定该学期教师考核评价工作小组成员，让每一位教师都有机会亲自参与和全程见证教师考核评价成绩的核算。接下来，全体教师填报确认“积分项目单”，上报考核评价工作小组，包括学期内获得的优质课奖、发表的论文、的信息、辅导的学生获奖等，在注明级别、数量、奖次的同时，还要提供相关证明。最后一步，考核评价工作小组成员分项、分工地核算统计每一位教师的考核评价成绩。
2、过程精准，交互核对
在考核评价工作小组开始工作之前，我们都要对工作小组成员进行必要的培训。尤其强调，在整个核算统计的过程中，本着对每一位教师负责的态度，做到严格遵守纪律，认真对照评价标准，尽管每一项的核算统计工作烦琐，尤其是步骤繁多，但是每一位工作人员都要耐心细致，至少进行两次复核，做到精准无误。比如，在统计核算“职业道德”一项时，分两大块进行。第一块是教师相互评议的量化。先对领导评议分数和教师评议分数分别统计，分别求出平均分后，再分别以0、4和0、6的权重进行合并，汇总得分后从高到低排出名次（n），然后依据公式“10-0、05（n-1）”计算出每位教师的得分，再以0、7的权重计入总分。第二块是学生评议和家长评价的量化。学生评议和家长评价于假前通过问卷调查的形式进行，结果分为优秀、合格、不合格三个等次，分别赋10、8、5分，以班级为单位统计后，以0、3的权重计入总分。在整个过程中，尤其是原始分数录入计算机的过程，保证做到至少4人一组，其中一人念分数，一人协作监督，一人操作计算机录入分数，另一人监督录入。每一项指标的成绩核算无误后，参与的工作小组成员都要签字进行确认，以示负责。考核评价结果以逐项明细的形式反馈给每一位教师，并由每一位教师（本人）自己对照学期教师考核评价方案，尤其是其中可以明确量化的相关公式或标准，自主核算一遍，与学校考核评价工作小组的结果进行对照核实。确认无误后，由教师本人签字肯定。