干部人才培养机制(精选8篇)
干部人才培养机制篇1
【关键词】后备干部；选拔；培养；创新；机制
一、我国后备干部的角色定位
后备干部是指各级党委按照干部管理权限，根据有关选拔标准和选拔程序，选拔出德才素质好、有培养前途和发展潜力的优秀干部，为上一级领导班子补充干部而准备的后备人选。选拔和培养一支年轻优秀、有发展潜力、能够担当重任的后备干部队伍，是加强党政领导班子建设，保证中国特色社会主义事业后继有人和国家长治久安的根本途径。我国后备干部主要承担的角色责任主要有三个方面：首先，后备干部是坚定党的领导地位的重要基石。后备干部队伍建设是行政领导班子建设的基础性工作，是建设高素质领导干部队伍的前提条件。后备干部队伍建设的好坏直接关系着国家选人用人的质量，关系着干部队伍的整体素质和活力，是一项关系党和国家工作全局，关系党的执政地位稳固的重要工作。其次，后备干部肩负着保障经济社会可持续发展的责任。广大后备干部在贯彻国家方针政策、促进地方经济发展方面发挥着不可替代的作用。最后，后备干部承担着净化行政系统组织文化的重要角色。后备干部的选拔和培养是有效避免干部选用工作随意性的“过滤器”；是有效防止“黑马现象”的“屏蔽器”；是打造高素质干部队伍的“助推器”。
二、我国地方后备干部选拔培养过程中存在的问题
1、目标定位异化。现阶段我国地方政府中对后备干部的选拔普遍存在着片面的认识，认为选拔后备干部知识阶段性的任务，单纯为实现干部队伍年轻化而年轻化，而且由于长期的官僚体制的影响，我国地方政府人员中普遍存在着“论资排辈”、“相互推诿”“急功近利”等一系列思想，只顾自己眼前的个人利益和部门，而对于整体利益则很少考虑，这严重影响了我国地方后备干部选拔和培养工作的有效开展。
2、透明度较低，科学性不足。人们关注后备干部，那么是否了解后备干部是如何产生的呢？针对这一提问，调查结果显示：仅有26、4%的受调查者选择了“知道，有相关的官方信息公布”，而一半以上的受调查者（占总56、7%）选择“不知道，‘后备干部’的产生不透明”，另外还有27、3%的受调查者选择了“想知道，但无从得知”。”我国地方政府在后备干部选拔的过程中始终处于内部运转，并未对社会公布，以致于人民群众对于此群体的存在和认识存在一定的模糊性和神秘性。目前的选拔方式多为内部推荐，在经过面试即可确定，缺乏科学完整的人才评价体系，而且没有对人才进行分类和定向培养，导致某些专业人才扎堆、紧缺专业人才缺乏的局面，严重影响了后备干部队伍整体的质量，对后备干部的可持续发展带来了严重的影响。
3、培养和管理缺乏系统性。我国后备干部的培养和管理方面也形成了一些程序和制度，但是，在实践情况中由于受到来自资金、精力以及人员方面的限制，导致预期制定的培养方案被束之高阁，无法执行；另一方面，由于不同专业的后备干部集中到一起培养，并未因材施教，因需施教，导致后备干部“批量生产”的局面，严重影响了后备干部培养的质量。同时，后备干部的培养缺乏针对性，实际锻炼机会除了每年有限的挂职锻炼之外很难接触到其他紧急、重要的实质性锻炼，这也在一定程度上影响了后备干部的专业技术能力。
4、备、用环节严重脱节，“备而不用”和“用而不备”现象比较严重。据了解，地方党委组织部门都建立了后备干部名册，但是真正由备到用的不足15%，80%以上的后备干部埋没在名册里。后备干部队伍建设是不可忽视的问题，但后备干部在备用之间存在着一个鸿沟，缺乏有效的链接，备而不用和用而不备的现象较为严重。原因主要是由于思想认识不到位，培养目标模糊以及缺乏有效的保障机制和监督机制。
三、完善我国地方后备干部选培过程的对策建议
（一）创新后备干部选拔方法，增强选拔的透明度及科学性
1、统筹规划，梯次配备。统筹规划，梯次配备是做好后备干部工作的基础。对后备干部培养所作出的规划不仅要考虑到国家的大政方针以及地方的实际情况，同时也要考虑到未来社会对于行政领导以及干部的要求，顺应时代的发展，与时俱进，为干部队伍的可持续发展提供不竭的动力和支持。我国地方政府要高度重视老中青干部梯次配备，在干部年龄结构上注重形成合理梯队。实现年龄稍大后备干部的经验优势与年轻后备干部的创新意识优势互补，形成科学的、合理的干部结构。
2、扩大民主，拓宽视野。在后备干部的选拔过程中要以机关内部民主推荐、群众推荐以及公开选拔三种方式同时进行，在选拔的初期将各候选人的相关业绩和材料通过网络以及报刊等进行公示，同时向群众发放选票，将领导考评与群众考察结合进行，同时也鼓励个别优秀人才采取自我推荐的方式参与后备干部的选拔。地方领导干部要拓宽视野，要善于从经历过重特大紧急任务以及在艰苦环境中成长起来的干部中挖掘优秀的后备干部。要逐步探索并建立竞争性选拔方式，鼓励不同行业、不同领域的优秀人才充实到后备干部队伍中来。
3、制定科学的考评培养程序。我国各地方政府选拔后备干部的条件和标准并未形成统一，而且各地的选拔程序也不尽相同，因此，制定科学合理有效的考评培养程序对于后备干部的选拔和培养有重要的指导意义。后备干部的选拔和培养一般过程是：民主推荐、专业知识技能测评、面试、录用进入后备干部队伍、任用等程序。其中在专业知识测评以及培养方面要引进国内外先进的测评理论对后备干部进行专业的测评，与组织考察相结合，最大程度的考察备选后备干部的综合能力。同时在整个过程中要做到公正、公平、公开，自觉接受来自群众以及其他事业单位和政府机关单位的监督。
4、引入先进的人才测评技术。一方面，进行心理特质测试和领导能力测试，根据岗位分析其对干部素质的要求，遵循心理学、行为科学和领导科学的规律，对后备干部人选进行心理特质测验，以便将来有针对性地将后备干部提拔到与性格特征、心理素质、工作风格相符的岗位上来。另一方面，运用评价中心技术进行测评。评价中心技术的主要形式包括无领导小组讨论、角色扮演等。同时可以根据评价中心技术的理论支撑设计专业人才测评的软件系统，将后备干部的各项表现进行量化评分，并以此作为后备干部人员考核的依据。
（二）创新培训机制，与考察于培训之中
（1）营造良好的环境氛围。首先，营造良好的文化氛围。要加强后备干部的理论文化和道德文化的修养，培养后备干部的责任感和使命感；其次，要创造良好的实践环境。提高后备干部的组织领导能力和分析解决问题的能力，要创造一切可能的条件将后备干部放在不同的环境中进行磨练，通过到基层锻炼、艰苦地区锻炼以及重要岗位进行锻炼等，不断提高后备干部的业务素质；最后，要营造良好的学习环境，尤其是要鼓励后备干部持续学习，自主学习，与时俱进，不断创新。（2）建立分类制度、多元化培养模式。一方面，后备干部队伍建立之后要根据不同的岗位以及不同的专业背景对其进行甄别分类，采取因材施教、因需施教的培训方法。设置与培养目标相适应的培训内容，可以采取案例分析、会议交流、等形式丰富培训内容；另一方面，通过定期举办后备干部培训班，采用实地调研、异地培训等形式，在强化政治理论知识的同时还可以针对后备干部培养过程中发现的不足和缺点，加强金融、法律、危机管理等各方面的知识培训。同时还可以选派优秀的后备干部去大学继续深造或者出国考察，学习和借鉴国外先进的政府管理理论与经验，并结合我国实际进行理论创新和实验试点，在整体上提升我国后备干部的整体素质。
（三）创新管理模式，建立动态管理常态化机制
（1）建立后备干部选用追究问责制。《我国干部任用工作条例》在第十章第四条对纪律和监督作出了原则规定，但对于如何让问责却没有提出，这导致在实际工作中操作性不强，在现实中也往往形同虚设。因此我国地方政府要建立后备干部选用追究责任制。只有这样才能为后备干部的选拔和任用工作提供坚实可靠的保障措施。（2）创新管理模式，加强监督。首先，严格管理是提高后备干部素质的重要环节，因此创新管理模式对于后备干部的培养就显得至关重要。其次，要强化监督，监督不仅仅限于管理，在后备干部从选拔到任用的整个过程都要实施监督，建立后备干部人才信息库、实行全程跟踪考评制度，将定期监督与突击检查相结合。同时还必须加强动态监督，通过对后备干部的材料进行公示，将群众的民主监督与内部监督有机的结合起来，不断提高后备干部队伍的整体素质。
（四）畅通后备干部任用的绿色通道
（1）建立能上能下，能进能出的竞争择优体制。能上能下指的是要建立公平、公正的职务升降制度，不能备用不用，要根据实际考核择优录用并提升，据调查，很多情况下并不是没有优秀后备干部，而是由于领导班子已满，导致后备人员一直后备，对此可采取正职到年龄转为非领导同级职务，并且要坚决拿下不称职领导；能进能出是指要建立末位淘汰制度，在后备干部队伍中营造竞争的氛围。由于后备干部中平均年龄比较年轻化，容易出现急功近利、心浮气躁、一备定终身的优权思想，因此要破除条条框框，把竞争机制引入后备人才领域，大力推行公开选拔和竞争择优上岗，彻底改变“少数人选少数人”的局面。在政府内部形成了正确的用人导向，激发了领导干部的进取精神，对促进干部队伍建设起到了积极的作用。（2）畅通备用的绿色通道，加强备用之间的衔接。后备干部队伍的建设是途径，使用才是目标。因此，对在实践中表现优秀的、群众公认的优秀后备干部要积极创造条件，大胆提拔使用。同时在政策上适度向后备干部倾斜，例如：原则上选拔领导干部要从后备干部队伍中选择。如果公开招选，同等条件下应优先录用后备干部，只有这样才能充分调动后备干部的积极性和主动性，真正做到备用结合。
对于我国地方后备干部的选拔、培养、管理和使用是各级党委组织部门的一项长期而艰巨的任务，因此，在后备干部选拔方面要立足于我国未来发展的方向，结合地方实际，制定科学合理的选拔培养规划，为我国领导干部的可持续发展提供优秀的后备人才。
参 考 文 献
[1]李松、关于后备干部[J]、党政论坛、2011（7）：26
[2]人民问卷调查中心、后备干部怎么“备”，“备”什么――关于后备干部群体的问卷调查[J]、人民论坛、2010（4）：12
[3]蔡景生、“备”与“用”为何脱节[J]、人民论坛、2010（4）：22
干部人才培养机制篇2
国家电网公司：
深化全员教育培训
引进培养高层次人才
创新人才工作机制
2012年1月5日至7日，国家电网公司第二届职工代表大会第二次会议暨2012年工作会议在北京召开。公司党组书记、总经理刘振亚会上部署了2012年的8项重点工作，其中“强化教育培训，提升队伍素质”工作中强调要贯彻国家中长期人才发展规划纲要，落实公司人才发展规划，提高全员教育培训的针对性和实效性，建设一流人才队伍。
深化全员教育培训。围绕“两个转变”，科学编制培训计划，不断创新培训方式。开展“三集五大”、金融、国际化等十大专业调整，加强新员工、转岗人员和农电工培训考试，建立以考促培、以考促学机制。完善培训标准和教材体系，加强培训师队伍建设，加强培训效果评估。
引进培养高层次人才。落实中央“”政策，积极引进和用好海外高层次人才。深入实施公司人才培养计划和特高压、智能电网、国际化等人才培养工程，依托国家和公司重点工程项目，加强公关团队建设，选拔培养院士后备人才、科技领军人才和高级管理人才，开展技术创新竞赛、技能比武和岗位练兵、加强班组建设和技能培训，培养各类优秀技能人才。
创新人才工作机制。加强人才统一管理、优化配置，健全人才培养遴选、考核评价和薪酬激励机制。加大竞争性选拔人才力度，全面推行缺员岗位和关键岗位公开竞聘。推行首席技师制度，建立技能专家工作室。完善上下交流、东西帮扶等人才培养措施。
中国南方电网有限责任公司：
以提高能力素质为重点，切实加强干部队伍建设
以提高先进性、纯洁性为重点，切实加强党员队伍建设
以提高岗位胜任能力为重点，切实加强员工队伍建设
2012年1月16日，南方电网公司2012年工作会议暨一届五次职工代表大会在广州召开。会上，南方电网公司董事长、党组书记赵建国作了题为《大力加强队伍建设，促进公司科学发展》的讲话。指出当前及今后一段时期南方电网公司队伍建设总的目标要求是：建设一支政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的队伍。赵建国强调要突出抓好三个重点，系统加强队伍建设：
以提高能力素质为重点，切实加强干部队伍建设
定位：干部队伍――公司队伍的中坚力量
目标：打造一支具有世界眼光、系统思维、创新意识，适应公司改革发展的干部队伍，引领公司战略实施和科学发展。
一要加强干部思想、作风建设，培育务实进取的良好风气。以先进的思想理论武装头脑，坚定理想信念、牢记根本宗旨，增强党性修养，牢固树立社会主义核心价值观，能够正确对待是与非、公与私、真与假、实与虚的问题；把治理干部“庸懒散”问题作为突破口，以治“庸”提能力，以治“懒”增效率，以治“散”正风气。继续深入开展廉洁从业教育，切实加强各级机关作风建设。
二要加强干部能力建设和实践锻炼，提升干部管理水平和领导能力。要开展系统性、有针对性的干部培训，特别是要加强经济、管理、法律等方面的培训，补齐知识结构上的“短板”；加大干部轮岗、交流和实践锻炼力度，有计划地选派干部到重点项目、艰苦地区、复杂环境和基层一线经受锻炼；各级干部还要提高带队伍能力，主要领导尤其要提高抓班子、带队伍的能力，这是公司衡量领导干部称职的重要标准之一。
三要加强干部的管理和考核，激发干部干事创业动力。进一步完善领导班子和领导人员综合考核评价办法，研究制定支撑公司发展战略落地的关键绩效指标，形成科学有效的考核指标体系，强化考核评价结果的运用，把考核结果作为干部培养、使用、奖惩的重要依据，研究建立干部问责、转岗、让岗的机制。
四要切实抓好班组长素质提升，提高现场工作水平。班组长是兵头将尾，是一线的直接指挥者和管理者。要加强培训，使他们懂技术、会管理、善于带班。要更加重视在基层一线班组中锻炼、培养、选拔干部，确保干事者受关注、成事者受重用，积极引导优秀员工在基层建功立业。
五要健全选人用人机制，树立正确的用人导向。健全广纳群贤、人尽其才、公平公正、充满活力的选人用人机制，不让老实人吃亏、不让投机钻营者得利。继续加大竞争性选拔干部的力度。特别要注重选拔那些原则性强、对群众感情深、一身正气、敢抓敢管和工作中有思路、有激情、有韧劲、贡献大的干部。
以提高先进性、纯洁性为重点，切实加强党员队伍建设
定位：党员队伍――公司队伍的先锋队
目标：打造一支政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优的党员队伍，把企业党的政治优势转化为竞争优势和发展优势。
一要创新党建工作方式方法，增强党组织活力和吸引力。大力创新支部活动的内容和形式、建立健全党员激励关怀帮扶机制、落实党员教育培训计划，努力提高党员履职能力。重点加强对县级供电企业党员的教育管理。建立公司“优秀党员库”，在教育培训和选拔任用上给予倾斜。加大发展党员力度，把业务骨干发展成党员，把党员培养成业务骨干，逐步减少无党员班组。
二要加强党员自我管理，进一步发挥先锋模范作用。要自觉按照公司党员先进性测评办法要求，争做“四优”共产党员。党员更应该以技术精湛来要求自己，干一行、爱一行、专一行。评价一个党员的先进性，工作业绩是一个重要的指标。业务不精、业绩不佳的党员就不是一个好党员。党员还要发挥好表率作用，做好“传帮带”。
三要加大党群工作者培育力度，提高党建工作专业化水平。党群工作者要树立职业自豪感，保持奋发有为的精神状态，紧密围绕企业中心任务开展工作。要健全党群工作者招聘、培养、任用、考核机制。推进党支部书记公推直选。
以提高岗位胜任能力为重点，切实加强员工队伍建设
定位：员工队伍――公司队伍的基础力量
目标：打造一支结构优化、素质优良、效能优异的员工队伍，把人力资源优势转化为人才资源优势，把人才资源优势转化为科学发展优势。
一要拓宽员工创造价值和职业发展平台，充分调动积极性。根据各类人员特点和成长规律，公司建立了管理、专业技术、技能和辅助四大人才队伍成长通道，设置了职位序列体系及相应薪酬体系。这项工作要积极推进、不断完善，让公司各类人才干事有舞台、创业有机会、发展有空间，使各类人才各尽其能、各得其所，人人皆可成才。
二要完善劳动用工机制，构建和谐劳动关系。要稳妥推进劳动用工制度改革，逐步建立“以法人为责任主体，以劳动合同管理为核心，以岗位管理为基础”的市场化用工机制。切实解决员工能进不能出问题，着力解决交叉混岗问题，逐步解决规范外包问题。要严格控制用工总量，完善员工流动配置机制，根据员工的特长和志愿，使员工在公司范围内有序流动、优化配置。
三要进一步规范分配秩序，加大向一线倾斜力度。要加强绩效管理，建立以绩效为导向的工资正常增长机制，真正建立起“绩效升、工资升，绩效降、工资降”和“干多干少不一样、干好干坏不一样”的分配机制。薪酬分配要向一线员工倾斜，要研究采取物质与非物质相结合的激励措施。
四要重视人才的引进与培养，充分发挥人才的创造力。坚持人才优先发展、以用为本的重要方针。加大人才引进力度，对科技研发等领域特别要注重引进急需、紧缺的高层次人才，要敢于压担子、搭平台、给待遇。要用好用活人才，在使用中培养，为使用而引进，以使用来激励。
五要加强培训与评价体系建设，提高员工队伍素质。以提高员工岗位胜任能力为目的，遵循系统培训的人才开发规律，实施人才工程，实行项目推进。进一步加强公司培训与评价体系建设，加大投入，强化专业技术及技能人员的岗位培训，加快员工培训基地建设。
中国华电集团公司：
持续推进选人用人机制创新
坚持人才支撑
2012年 1月9日至10日，中国华电集团公司2012年工作会议在京隆重召开。集团公司党组书记、副总经理李庆奎在2012年工作会议的总结讲话中，对人力资源工作提出了如下建议：
持续推进选人用人机制创新。逐步加大竞争上岗、公开招聘、市场化用人等竞争性选拔的力度，形成公平公正、竞争择优、广纳群贤的科学选拔机制，力争到2015年公司系统80%以上新增和空缺领导人员岗位实行竞争性选拔。创新完善用人机制，突出体现价值思维和业绩贡献，继续推行干部考察与业绩考评并轨运行，完善干部退出机制和用人问责制度，健全中长期激励机制，引导干部员工创实绩、求实效。
坚持人才支撑。要加强高端化引进、市场化改革、职业化塑造、年轻化培养，为事业发展、创建一流提供人才支撑。要重点培养领军人才。认真实施《2010-2013年公司系统创建“四好”领导班子工作规划》以及“千百计划”，提供时间强化业务培训，提供条件开阔眼界视野，创造机会加强实践锻炼，扩大平台支持干事创业，下功夫培养一批能够统帅一方、独当一面的领军人才。要全面打造优秀队伍。树立更加开放的人才观，倡导职业化理念，大力培养职业经理人队伍。充分依托公司海外高层次人才创新创业基地，加大海内外高层次人才、四大产业板块急需紧缺人才、战略性后备人才引进力度。全面实施“十二五”人才规划，加强“三支人才队伍”建设，落实“春苗”计划，努力打造“五大人才集群”。拓宽基层专业技术、经营管理、技能操作人员成长成才的职业通道，努力让各类人才用当其时、才尽其用。要大胆使用年轻干部。实施后备干部“70、80工程”，扩大年轻干部在二、三级企业领导班子成员中的比例，有计划安排优秀年轻干部到重点工程、艰苦地区、复杂环境、关键岗位，砥砺品质、锤炼作风、增长才干，积极创造条件让年轻干部加快成长成才。
中国华能集团公司：
不断深化干部人事制度改革
全面加强领导班子建设
抓好收入分配调控和机制完善工作
大力加强人才队伍建设和教育培训工作
有力推动人力资源集约化管理
进一步推进人力资源信息系统建设
2012年1月11日至12日，中国华能集团公司2012年工作会议在京召开。会议召开后，集团公司人力资源部结合工作实际，研究制定了具体落实计划。
一、不断深化干部人事制度改革
深入推进“两化”管理。2012年拟在全系统推行新一轮的“两化”管理工作，并与现执行的年度考核工作一起，形成对各级领导班子及领导干部的考核机制，全面准确了解各级领导班子建设情况，深入了解领导人员的履职表现情况。深入开展竞争性选拔“推行年”活动。制定竞争性选拔工作规范指导意见，加大竞争性选拔干部的工作力度和覆盖面要求。不断提高选人用人工作公信度，不断优化干部队伍结构，增强干部队伍活力。
二、全面加强领导班子建设
不断优化领导班子结构，推进领导干部考核常态化和后备干部管理动态化工作的深化。加大干部交流和挂职力度，加大总部和二级单位以及二级单位之间的干部交流和挂职力度。干部交流和挂职工作重在加强班子建设、优化班子结构、促进工作。
三、抓好收入分配调控和机制完善工作
继续做好企业年薪制工作。按照“业绩升薪酬升、业绩降薪酬降”的原则，将负责人薪酬水平与绩效考核紧密挂钩。完善企业负责人薪酬体系，规范各级企业负责人薪酬管理，使企业负责人薪酬水平和薪酬结构更加合理。规范企业负责人收入和职务消费。根据集团整体效益调控工资总额分配。还要关注边远艰苦地区、困难企业职工待遇问题。探索科研单位分红权激励改革。稳步推动京外单位住房补贴实施工作。
四、大力加强人才队伍建设和教育培训工作
制定人才队伍建设中长期规划和创建世界一流企业人才强企战略，并组织做好贯彻落实工作。推进“”引才工作，跟踪落实好第七批“”人才引进工作，全力配合做好人才引进后相关工作的落实。按照集团公司人才队伍建设规划，坚持引进与培养并重，依托产业公司，加强与国内外领域内专业公司的沟通交流，探索人才培养使用的新制度新举措。做好急需紧缺人才的培养，继续实施海外引才计划和核电、绿煤、法律等专业人才和国际化人才培养。
进一步加大教育培训力度。继续举办好现有的华能党校培训班，根据实际情况，提高培训的针对性和有效性，以创一流为主要研究方向，启动专题研究班；开办新任职电厂一把手培训班，生产、经营副厂长培训班和“走出去”培训班。加强培训基地建设，着力抓好技能人才培训基地建设。
五、有力推动人力资源集约化管理
加大人力资源统筹调剂，探索人才流动管理的新机制。建立公司内部多层次的人才对口支援机制。加快构建区域检修和专业承运体系。
六、进一步推进人力资源信息系统建设
继续深化信息系统应用，提高系统应用水平；完善系统数据，提高数据质量；配合信息中心建设运维体系，培养华能自己的运维力量；加强系统深化应用培训，推动专业用户持证上岗工作；落实信息系统管理制度，加强对各单位信息系统维护应用情况的检查考核。
中国核工业集团公司：
创新人才工作理念
创新选拔任用机制
创新人才引进机制
创新人才管控机制
创新人才使用机制
创新教育培养机制
创新评价激励机制
创新服务保障机制
2012年1月8日，中国核工业集团公司在京召开2012年度工作会议。会议期间，召开了集团2012年专项人才工作会议，中核集团党组书记、总经理孙勤出席会议并讲话，党组成员、副总经理孙又奇代表集团公司党组作了题为《创新人才机制体制，努力提高人才工作科学化水平》的报告。
会议回顾了“十一五”以来集团公司人才队伍建设取得的成就，总结了做好人才工作的基本经验：坚持党管人才是做好人才工作的重要原则，统筹各类人才队伍建设是做好人才工作的重要方法，搭建人才成长平台是做好人才工作的重要手段，激发成员单位人才的工作创造性是做好人才工作的重要保证。
面对“十二五”期间集团公司人才工作面临新的形势和挑战，会议从8个方面对“十二五”期间集团公司人才工作进行了具体部署：一要创新人才工作理念。人才资源是科学发展的第一资源。要树立人人皆可成才的理念，加快形成人才优先发展的战略布局，遵循人才发展规律和人才使用规律。二要创新选拔任用机制。要加大市场化选聘力度，积极推进干部交流轮岗，完善干部人事管理制度。三要创新人才引进机制。要抢抓引进海外高层次人才，加大紧缺人才引进力度。四要创新人才管控机制。要加强人力资源总体调控和劳动用工管理。五要创新人才使用机制。要畅通人才职业发展通道，搭建青年人才成长平台。六要创新教育培养机制。要完善人才教育培训体系，加快创新型人才培养，推进核工业大学建设。七要创新评价激励机制。要健全考核评价机制，推行差异化激励政策，拓展人才精神激励举措。八要创新服务保障机制。要优化人才发展环境，加大人才投入力度，做好服务人才工作。
贵州电网公司：
完善教培系统模块功能
加大远程学习力度
规范系统流程与数据
做好教育培训系统与HR系统数据的对接
完善系统考核机制
干部人才培养机制篇3
重视干部培训工作，是我们党的三代领导核心的一贯思想。早在建军之初，毛泽东同志就指出，培养红军干部是一项极其重要的任务。他亲自创办了红军大学和抗日军政大学，并为抗大三周年拟定了教育方针，为新中国的建立培养了一大批高级军事人才。邓小平同志作为我们党的第二代领导集体的核心，更是十分重视干部培训工作。他在领导恢复和重建院校的工作中，多次强调要把教育训练提高到战略地位。江主席主持军委工作以来，对干部队伍建设十分重视和关心，作了一系列论述，为做好新时期的干部培训工作指明了方向。他先后发出了努力建设高素质的干部队伍的号召，要求把院校建设摆在优先发展的战略位置。强调人才是建军治军之本，人才培养要先行。建立依托普通高等教育培养军队干部制度，掀开了新时期我军干部培训工作的崭新篇章。
我军干部培训工作在长期实践中积累了丰富的经验，为促进新时期干部培训工作的更快发展提供了有益的借鉴。主要有：建设和依靠院校培养人才，实行不经院校培训不能提拔干部，全军干部经院校培训的比例发生了历史性飞跃；确立和坚持指挥干部三级培训体制，实行不经本级院校培训不能进入相应领导班子的制度，各级领导班子成员本级受训率明显提高，对院校和干部队伍建设产生了广泛而深远的影响；重视提高干部的科学文化水平，不断提高培训层次，全军干部的科学文化素质产生了深刻变化；军事教育与国民教育接轨，逐步走开军地并举培养军事人才的路子，为军事人才的培养探索出了一条成功之路。这些有益的经验，为做好新时期干部培训工作提供了成功借鉴。
我军现代化建设面临的新形势、新任务，对干部培训工作提出了新的更高要求。这些年，全军围绕培养造就高素质新型军事人才，做了大量工作，取得重大历史性成就。但总的看，我军人才状况与打赢信息化战争的要求还不适应。突出表现在：1、干部队伍的科学文化素质偏低。目前全军干部具有大学本科学历的仅占40％左右，研究生学历的还不到5％，其中还有相当一部分是通过函授、自学等途径取得的。这不仅远低于美、英等发达国家军队，与印度、巴基斯坦等发展中国家军队相比也有差距。2、联合作战指挥人才紧缺。各级指挥干部特别是高中级指挥干部，经历大都比较单一，在机关、部队、院校都任过职的不多，熟悉军兵种知识、有军兵种交叉任职代职经历的比较少，军政兼通、指技合一的复合型指挥人才更为缺乏，特别是联合作战指挥能力普遍比较欠缺。3、高精尖专业技术人才紧缺。全军高层次科技人才数量偏少，尤其是优秀后备人才不足。专业技术干部知识和技能比较老化，新装备技术保障人才十分匮乏。这种状况表明，人才短缺已经成为我军现代化建设的一个突出矛盾。随着军事斗争准备加速推进和武器装备更新换代，这方面的矛盾将越来越突出。培养大批思想政治过硬、具有现代科学文化知识和现代军事技能的新型军事人才，是新世纪新阶段我军面临的一个重大而紧迫的战略任务。这一形势，既给干部培训工作提出了挑战，同时也提供了广阔的空间。在这个大背景下，干部培训工作必须把人才培养作为军队现代化建设和军事斗争准备的根本大计，切实抓紧抓好。要把为军事斗争准备培养和输送大批适应现代化战争需要的新型军事人才作为人才培养目标体系的中心内容突出出来，以此作为工作的出发点和落脚点。干部培训任务要根据军事斗争准备的要求进行筹划和调整，培训数质量要最大限度地满足军事斗争准备的需求，培训目标要紧跟部队武器装备更新和军事理论、军事技术、战法研究的发展，培训手段要灵活多样，积极吸收和运用现代科技成果和先进的教育方法，从而使我军干部培训工作与时俱进，不断充满生机与活力。
二、新时期干部培训工作必须把握的基本原则
――按需培训。切实按照现役军官法逐级培训的要求，下大力解决培训比例偏低、培训数量不足的问题。按照未来的仗怎么打，今天的人才就怎样培训。充分发挥军队院校的“主渠道”作用，进一步挖掘培训潜力，改善培训条件，扩大培训数量。积极利用地方教育资源，拓展培训规模，形成有效补充，最大限度地满足部队干部对培训的需要。
――突出重点。着眼全军干部队伍建设的全局，坚持普遍培训与重点培训相结合，以军事斗争准备对人才急需为重点，坚持向重点部队和重点方向倾斜，优先满足作战部队特别是应急机动作战部队和战略预备队干部培训的需要，科学筹划，合理安排，使全军各类干部的培训相互协调、有机统一。
――改革创新。紧跟时展步伐，确立现代教育观念，认真借鉴国内外、军内外和地方干部培训工作的有益经验，积极探索我军干部培训规律，增强培训工作的针对性、有效性。根据我军干培训工作的实际需要，积极改革人才培养模式，在教学内容、方法和手段上不断创新。强化高、中、初三级培训，积极落实逐级培训，进一步完善干部培训体系。针对存在问题和长远建设需要，不断完善干部送学、培养及毕业后使用等规章制度。实行全程管理，加大监督检查力度，确保各项政策规定的落实。
――训用一致。正确认识培训工作同干部成长、促进工作的关系，根据不同的对象，按需施教、因材施教，切实做到学习知识与运用知识的一致。建立健全并严格执行先训后提、不训不提和干部晋升逐级培训的培训与使用机制，纠正未训先用、训而不用的不良倾向，不断提高干部培训效益。把学习和运用培训中学到的理论指导部队工作实践的情况，作为选拔任用干部的重要依据。
三、加快实现新时期干部培训工作重心的历史性转变
(一)生长干部的培训要加快实现由军队院校培养为主向军地“并举”培养的转变。军官大学化，是世界各国军队发展的共同趋势。过去，由于有的领导认识不足，造成我军干部队伍的知识结构不尽合理、学历层次长期上不去。这与实现我军现代化跨越式发展和与打赢未来信息化战争极不适应，今后要尽快从招生环节上实现本科化。军队生长干部的培养实现军地“并举”，是江主席为我军干部培训工作指明的方向，是提高我军干部队伍素质，改善干部队伍结构的战略决策，必将对我军干部队伍的长远建设产生深远的影响。在这项工作中，要抓紧相关立法工作，尽快使这项工作走上法制化、制度化、规范化的轨道。要进一步扩大依托培养规模，切实保证质量，无论是直接接收大学生入伍，还是选拔后备军官和招收国防生，都要在注重学历、素质和能力的前提下，严把政治素质和思想品德关，确保依托培养的军队干部政治合格。要大胆探索新的培养模式，完善“3+1”、“4+1”的军地联合培养和在地方大学建立军事系班等新的人才培养模式。
(二)军队院校的培训任务要加快实现学历教育向军事任职教育的转变。军队院校在我军现代化建设中具有基础性、全屙陛、先导性的作用，是培养军事人才的“主渠道”，是我军干部培训工作的主阵地。由于历史的原因，我军干部的学历层次还比较低。因此，今后一个时期内，军队院校的培训任务仍将承担相当部分学历教育任务。但随着我军依托国民教育培养生长干部路子的走开，军队院校的职能将随之发生变化，应由学历教育向干部任职教育转变。除少量干部进行学历教育外，绝大多数干部的知识更新，主要通过短期培训解决。因此，大力开展任职教育，这是在职干部培养的发展趋势。说军队院校职能的转变，并不是说要削减军队院校的培训任务。军队院校的职能作用只能加强，不能削弱。今后，随着军队院校培养生长干部培训任务的减少，在职干部任职教育的任务要继续增加。军队院校培养人才的工作要在进一步突出军事特色，稳步增加培训规模的基础上，使培训质量迈上一个更高的台阶。这是从根本上改善我军干部队伍知识结构的重要措施。要进一步转变观念，纠正“一次教育定终身”、“一张文凭用到底”的做法，使全军每个干部不断地学习、不断接受培训。新颁布的《现役军官法》，对各级各类干部的培训要求很高。院校承担任职教育的任务很重，无论是对教材内容，还是对教学要求都很高，因此，院校要充分认清地位和作用，尽快把工作重心转移到军事任职教育上来。总部机关要抓紧制定和完善全军干部任职教育的政策规定，研究落实干部“逐级培训”的配套政策，促进任职教育制度建设。要切实落实好训用一致，使任职教育尽快与干部的岗前培训结合起来，逐步作为干部任职资格，建立学分制，进入干部档案，与职级待遇挂钩，使干部的培养、使用和管理一体化。
(三)高层次专门人才的培养要加快实现由培养学术型人才为主向培养应用型人才为主的转变。从历史上看，我军开展研究生教育之初，由于受国家教育大环境、生源结构、传统用人观念等因素的影响，主要是为院校和科研单位培养学术型、研究型人才，在一定时期内缓解了教学科研单位人才短缺的矛盾。但随着我军现代化建设的深入发展，以及研究生培养规模的逐步扩大，以培养学术型人才为主这种单一的人才培养模式已经适应不了形势发展的需要，需要对研究生教育的培养规格和培训模式进行调整，尽快把研究生教育的发展重心，由培养学术型人才向培养应用型人才的转变。从1978年我军开展研究生教育以来，特别是近几年，我军研究生教育发展很快，培养规模已有了很大提高，培养形式多种多样，全军干部中具有研究生学历的比例逐步提高。但这一状况与“打得赢”的要求还有较大差距，特别是军事指挥类和工程技术类等急需专业的研究生，还远远满足不了部队的需求。因此，必须加快发展研究生教育，特别是培养能够指挥作战、新武器装备维护和使用的应用型人才。加快高层次应用型人才的培养，需要注意几个问题：一是要稳步扩大招生规模，坚持内涵发展与外延发展相结合，在军队自己培养的同时，尽可能依托普通高校多培养一些高层次专门人才。二是要根据部队建设需要，进一步优化结构，调整研究生教育发展方向，重点扶持和优先发展军事学学科，以及与“打得赢”密切相关的工程技术学科，尤其要加紧发展军事硕士和工程硕士专业学位教育工作，鼓励有实践经验的军、师、团、营职指挥军官和高级机关参谋人员攻读军事硕士专业学位，培养更多的高层次复合型和应用型人才。三是要注重提高研究生教育的质量。要坚持把研究生教育的质量放在第一位，任何时候都动摇不得。要改进课程设置，合理确定培养目标，狠抓导师队伍建设，特别是在军事硕士专业学位的教育中，从一开始就要抓好质量。四是要注重研究生的使用效益。在毕业研究生的补充上，目前分布很不均匀。今后研究生的补充要重点向应急机动作战部队和边远艰苦地区部队倾斜。要制定相关措施，从政策上吸引和鼓励高学历人才到应急机动作战部队和边远艰苦地区部队工作，把研究生放在部队建设的第一线锻炼摔打，通过实践增长才干。
四、着力提高新时期干部培训工作的质量和效益
影响干部培训工作的质量和效益，原因是多方面的。有思想观念滞后、培养经费不足的原因，也有体制编制不尽合理、培训数量不足、培训渠道不宽、院校教学内容陈旧等因素。从当前来看，提高干部培训工作的质量和效益，要着重解决好以下几个问题。
第一，改革组训方式。要按照培养联合作战指挥员的要求，抓好中高级干部的培训，继续办好国防大学、国防科技大学的一些重要班次和军兵种指挥院校军兵种知识交叉培训班。中级指挥干部要落实军政、指技合训；本科层次的初级指挥生长干部要进一步走开“指技合训”和“合训分流”等组训方式。“基础教育合训、 专业训练分流”，是发达国家军队普遍采用的组训方式，要进一步加大这项工作的力度。要充分发挥综合院校和专业院校各自的优势，打牢生长干部的科学文化基础，提高第一任职能力和发展后劲，提高办学效益。
第二，深化教学改革。这些年，按照总部的部署，院校不断加大教学改革的力度，促进了人才培养和教学质量的提高。但从整体上看，培训质量不高的问题还没有从根本上得到解决。部队反映，一些干部入院校培训回来后，从思想理论水平到实际工作能力没有明显的长进。一些毕业学员也反映，入学前的期望值很高，但毕业时的失望感很强。分析原因，主要是院校教学内容相对滞后，教学方法和手段比较落后，部分教员理论水平和教学能力不高。深化教学改革，提高培训质量，是院校改革和发展永恒的主题，任何时候都不能放松和停止，今后院校应进一步深入做好这项工作。针对落实军官“逐级培训”以及干部知识更新的需要，对教学内容、教学方法、教学手段、教学管理、教材建设、考核制度等，如何加以改革，都要深入研究，拿出实在管用的办法措施。教学改革的动力在教员，阻力也在教员，培训质量的高低很大程度上取决于教员队伍的水平，因此，要特别注意抓好教员队伍建设，加大对院校教员的培训力度，促进院校教员队伍建设上水平、上台阶。
第三，狠抓训用一致。培训是手段，使用是目的，培训人才是为了使用人才。坚持培训与使用的一致性，是干部培训工作必须遵循的一条基本原则。这些年来，总部一直把增强培训效益作为干部培训的一个重要环节来抓，但培训效益不高的问题在一些单位仍然比较突出。有的单位训而不用，未训先用，影响了一些部队领导班子整体素质的改善，也挫伤了一些干部入学的积极性；有的单位没有按照培养目标选送和使用学员，用非所学，学非所用，甚至多次进校，重复学习，造成有限培训资源的浪费。原因主要是个别领导人才观念滞后，重使用、轻培养，重眼前、轻长远，优不送学；有的单位在选送学员时迁就照顾，把关不严，使得“包袱学员”、“关系学员”、“问题学员”占有一定比例；还有一些院校在入学对象把关上也有不严格的现象。这些问题，直接影响了培培训工作的整体效益。讲“训用一致”，应包含两个方面的含义，首先是学习知识与运用知识上的训用一致，其次才是入校培训与职务提升上的一致。如果仅仅把“训用一致”理解为“训提一致”，那就会出偏差。今后，应进一步从学员选拔、淘汰和使用等环节上，进一步完善监督机制，切实抓好“训用一致”原则的落实。
五、正确处理培训工作中的若干重要关系
一是继承与创新的关系。继承和创新是相辅相成的，继承是基础，创新是继承的发展，没有创新，就没有作为，没有继承的创新，也是不切实际的，只有在继承的基础上不断创新，才能在新的历史时期实现干部培训工作的跨越式发展。我军在长期的干部培训工作中积累了丰富的实践经验，为做好新时期的干部培训工作提供了许多有益的借鉴。要在继承我军干部培训工作优良传统和实践经验的基础上，大胆吸收发达国家和地方干部人事制度改革的成功经验，打破旧体制、旧观念的束缚，坚持从我国国情、我军军情出发，看准了的、成熟的大胆去试，尚不具备条件的，充分论证，积极稳妥。只有这样，干部培训工作才能与时俱进，充满活力。
二是现实需要与长远发展的关系。邓小平同志指出，在干部的培养上，不但要看到近期的需要，而且必须预见到远期的需要。人才培养具有很强的周期性，要见到成效需要一定的过程。这就要求干部培训工作要与武器装备发展保持同步并适度超前，不仅要满足当前部队建设对人才的需要，而且要瞄准世界发达国家军队的先进水平和发展趋势。如果只从现实情况出发，忽视未来发展的需要，必然使培训工作落后于军事领域迅速发展的客观实际。没有未来意识的培训是短期行为，最终的结果只能是使军队在日益激烈的军事斗争中落后挨打。因此，要站在“明天的战争”的高度上考虑今天的工作，在充分满足培训对象第一任职需要的同时，还要着眼于培养对象将来的发展，使他们有潜力、有后劲、有能力适应未来需要。
三是突出重点和兼顾一般的关系。受院校承训能力的限制，在目前的条件下，只能优先保证重点对象的培训，与军队现代化建设和人才培养的迫切需要相一致。当前，要把应急机动作战部队和新武器装备部队的干部作为培训重点，把为新技术武器装备的研制、维修与使用提供知识和科技支持作为重要任务，把适应军队建设和发展需要的中青年人才、高层次人才、高技术人才、复合型人才作为重点培训对象，对重点部队、重点方向优先保证。这样，才能使有限的培训资源发挥出更大的效益，才能推动我军的培训工作向更高水平发展。在突出重点的同时，还必须兼顾一般，在更高的层次上求得最佳效益，在整体上提高干部队伍素质，真正实现二者的有机结合。
干部人才培养机制篇4
近年来，我们把加强党政人才队伍建设，培养一支高素质的党政干部队伍作为一项重要任务，从加快经济建设，培养经济型人才、开放型人才的实际出发，实施人才战略，深化干部人事制度改革，努力建设符合“三个代表”要求的领导班子和干部队伍，为全县经济和社会各项事业的发展提供坚强的组织保证和人才支持。但对照建设高素质党政干部队伍的高要求，对照发展县域经济的新要求，对照党政领导干部岗位的特殊要求，还存在着一些不容忽视的问题。
在客观上，党政人才队伍不能满足新时期经济发展的需要。具体体现在：一是人才总量相对不足，结构不合理，创新能力亟待提高。二是人才入口狭小。以往党政机关进人的渠道主要是少量的大中专毕业生分配、干部安置、教师改行和干部聘用。但自1998年全面落实国家公务员制度，实行公务员过渡后，除领导干部调任外，基本无其它进人渠道。三是知识、年龄结构不合理。因进人渠道不畅，造成中青年干部和经济建设适用型干部严重短缺，导致事业发展后劲不足。四是人才工作的制度和机制不够健全，人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥。在主观上，党政干部队伍中存在着满足现状，进取意识不强，作风不实的问题。主要有三种表现。一是“重干轻学”。在部分干部身上表现出“重实惠，轻信念”、“重业务、轻学习”、“重文凭、轻水平”、“重客观、轻主观”的现象。二是“能力滞后”。主要表现为满足现状，凭“老经验”办事，吃“老本”，忽视能力与素养的锤炼，不注重知识积累更新，出现能力与素质跟不上时展的现象。三是作风“飘浮”。主要表现在作风不实，方法简单，心思不正，在领导干部身上还表现为班子“离心”，“家长制”作风严重，热衷于搞花架子，搞“政绩工程”，工作行为“短期化”倾向。
党政干部队伍建设出现的上述问题，同样在主观、客观上也能找出原因。从主观方面分析，干部自身素质不高是造成问题的内在原因。不少人缺少系统的政治理论素养，即使是参加了在职学习也仅限于获得文凭，政治思想素质和理论素养、业务水平提高并不快，以致于素质滞后于形势的发展，不能适应领导干部岗位的需要。有的担任领导职务后，更加放松了对自己的约束，以致出现这样那样的问题。从客观上分析，首先是政策机制不完善，人才管理无序。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制没有健全，地区、部门界限没有被打破，人才自由进出的渠道不畅通。其次是人才观念淡薄，市场竞争观念尚未形成。在经济欠发达地区人才还没有引起全社会的关注，“人才资源是第一资源”的观念不能接受，甚至有些单位领导认为本地财政状况不好，引进和培养人才将增加负担，而拒绝接收任何人才。第三是人才培养缺乏规划和计划。人才的培养缺乏长期规划和近期计划，没有统筹性和针对性，导致人才使用经常出现断层现象。同时，培养的形式比较单一，规模小，接受正规培训机会少，人才培养经费投入不足。第四是环境差、条件简陋，对人才没有吸引力，加之工作生活艰苦、待遇低，造成人才引不进，留不住。这一点从高校毕业生80流向外地和一些有能力的干部通过离职、辞职、提前办退外出就职可以明显地看出来。
党政人才队伍建设是一个系统工程，必须解放思想，提高认识，深化改革，综合运用教育、培养、选拔、使用、监督、管理等各种手段，牢固树立人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲的观念，制订有利于吸引人才、留住人才、人尽其才的政策，充分调动人才的积极性、创造性，营造公平竞争、尊重人才、鼓励创业的良好发展环境，不断提高党政干部队伍的整体水平。
一、抓观念，完善人才政策体系，营造有利于人才聚集的社会环境。
人才是科技、经济竞争的决定性因素。全面实施人才战略，大力开发人才资源，树立人才资源是第一资源的观念，抓住培养、吸引和用好人才三个环节，努力建设高素质的党政人才队伍，是推进经济建设的坚实的人才保证。一是营造良好的政策环境，大胆吸收借鉴外地好的政策措施，完善人才政策体系，形成有本地区特色的人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套的人才队伍建设新体制。二是在用人机制和分配机制上进行创新，营造良好的用人环境，使各类人才的潜能在公平竞争中得到充分发挥，从而最大限度地吸引和发挥人才的作用。三是营造良好的舆论环境，建立起“以人为本”、“人才资源是第一资源”等新的发展思路，让人才真正体会到全社会的关心和重视，从而使本地区成为各类优秀人才向往的地方。四是敢于放手使用，使人才脱颖而出，促使人才发挥积极性，做到用事业留住人才、用事业引来更多人才。
二、抓基础，注重培养教育的实效性，努力提高党政人才队伍的整体素质。
一是加强教育培训。要不断提升培训层次，在健全完善考学、述学制度，增强理论学习意识的同时，组织高层次的教育培训。同时应明确：今后凡新提拔任用的领导干部，都必须经过1个月以上的集中系统培训。要不断拓展学习内容，不仅要学好党的理论，还要针对领导干部岗位的特殊要求，切实抓好市场经济知识、现代科技知识、法律知识以及领导艺术、管理学等方面知识的学习。要改进学习方式，继续完善和坚持 党委中心学习组、上党课、写理论或调研文章等一些好的做法，探索符合领导干部特点的新方法，力求理论学习在“学得进、用得好”两方面有所突破。二是重视党政干部的实践锻炼。要把年轻后备干部放到乡镇等复杂、艰苦的工作岗位上锻炼，或让他们承担“急难险重”的工作任务，提高他们克服各种困难、处理复杂问题的能力和本领。要把缺乏基层工作经验的后备干部放到乡镇主要岗位任职进行锻炼；把长期在基层工作的后备干部调到上级机关和综合部门任职进行锻炼；同时要进行不同类型乡镇、机关与乡镇、不同工作岗位之间的轮岗锻炼，以开阔视野，熟悉各方面工作。要选派有潜力、有培养前途的优秀后备干部到经济发达地区进行挂职，或选送到上一级机关进行挂职锻炼，提高他们宏观思维能力和决策水平。
三、抓关键，提高选拔任用的准确性，确保任用领导干部的质量。
一是解放思想，牢固树立“为事业选人才”的责任意识。要坚决破除论资排辈、求全责备等旧传统、旧观念的束缚，既坚持标准，又不拘一格；既讲台阶而又不唯台阶；既论资历而又不唯资历，积极为优秀年轻干部脱颖而出、健康成长创造良好条件，努力形成百舸争流、人才辈出的局面。要坚持从有基层工作经历的干部中，从整体工作比较出色的地方、从条件差但面貌变化较大的地方、从敢挑重担勇于改革的干部中，以及从改革和实践成绩突出的地方和部门中去发现和提拔领导干部。对年轻干部，只要基本素质是好的，有发展潜力，群众拥护，就要大胆提拔使用，尽量使干部成熟度与起用时机相一致，尽早尽快起用处于最佳使用期的干部。二是机制创新，大胆探索领导干部的选拔任用方式。要在积极完善选举制、委任制的基础上，在领导干部选任方式上引入竞争机制，推广领导干部的竞争上岗或“一推双考”等公开选拔方式，充分体现领导干部任用上的“公开、平等、竞争、择优”的原则。要进一步改革后备干部的选拔方式，扩大民主推荐渠道，探索引入竞争激励机制的方法和途径。要在适当时候，跨区域公开招考若干名高学历的专业人才，提高领导干部的知识层次，拓宽领导干部的源头。三是注重选配，切实增强领导班子的整体功能。在领导班子建设中，既要选配好“班长”，又要搞好整体配备，在注重思想政治素质的基础上，努力完善领导班子成员的年龄结构、知识结构和专业结构，注意各个成员的特长，使领导班子成为整体素质优良、成员优势互补的坚强集体。特别是要注重党政两个领导干部的合理搭配，从党政两个岗位职责的要求，全面分析各自的能力、知识、专业、年龄、性格、气质和经历等特点，按照发挥专长和优势互补的原则，进行合理搭配，做到扬长避短，相得益彰，以有利于两个领导干部团结共事，提高领导班子的战斗力。
四、抓保障，提高监督管理的针对性，切实保证领导干部健康成长。
一是加强引导，建立以领导干部自身为主体的自律机制。要坚持和完善谈心谈话制度。要开展针对性批评谈话制度，对在经济责任审计、干部考察中发现的某些问题和不良苗头要及时进行反馈性谈话，点问题、提要求、指方向；对有问题的干部，要进行严肃的批评教育，以挽救干部，决不能溺爱袒护，回避矛盾，放任其发展。二是关口前移，建立以组织部门监督为主体的预控机制。要把好“入口关”，把完善干部的原则和充分走群众路线的优势有机结合起来，把公开选拔的竞争机制与组织考察的优势结合起来，不断提高领导干部选拔工作的质量；同时，对那些弄虚作假，欺上瞒下的，要及时予以调整或降职、免职，真正建立起外有压力、内有动力、富有活力的领导干部选用机制。三是规范用权，建立健全以制度为主要内容的约束机制。坚持和完善领导干部经济责任审计制度，健全民主集中制，完善政务公开制度，规范“一支笔”审批制度，建立对领导干部执行制度情况的检查监督制度。四是通过干部的配备和教育引导，切实增强班子成员间相互提醒、相互监督、相互帮助的责任意识，提高班子内部的自查自纠能力。同时，要加大查处力度，对领导干部出现等违纪违法行为的，执纪、执法部门要及时给予相应处罚。
干部人才培养机制篇5
一，"十一五期间人才队伍发展概况
(一)人才队伍发展基本情况"十一五"期间，我县认真贯彻落实中央，省，市关于加强人才工作的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断健全完善人才队伍管理，营造了优秀人才脱颖而出的浓厚氛围，全县人才队伍建设呈现出良好的发展态势、截止到2005年底，全县各类人才总量达人，其中:党政人才人，专业技术人才人(具有高级职称的人，中级职称人，初级职称人)，规模以上企业经营管理人才人(含有高级职称的人，中级职称人，初级职称人)其他各类技能人才和农村实用人才，人、与2000年相比，全县人才总量增加了人，年均增幅%、现人才队伍中具有本科以上文化程度的人，整体素质显著提高、
(二)存在的主要问题1，党政人才和专业技术人才年龄老化，结构不合理的问题较突出、据统计，除公检法司机关外，其他县直党政机关现有人才年龄在50岁以上的占%，45~50岁的占%，40~45岁的占%，而35岁以下的仅占%、小学教师50岁以上的占%，其中高龄教师占%、县直党政机关副科级以上干部占%，科员只占%、具有高级职称的专业技术人员仅占总数的%、教育和卫生行业的专业技术人员占总数的%，而农业种养殖业的专业技术人才不足%、2，企业经营管理人才，各类技能人才和农村实用人才比较缺乏，整体素质偏低、全县家规模企业(其中国有企业家，民营企业家)的经营管理人才总量为人，具有中级以上职称的仅人，大专以上文化学历的只有人，分别占总数的%和%，满足不了县域经济社会发展的实际需要、3，人才激励机制不够完善、全县尊重人才，激励人才积极发挥作用的机制还不够完善，事业单位人事制度改革滞后，管理机制不活，分配上仍然存在"吃大锅饭"，干好干坏一个样的现象，卫生医疗单位和教育事业单位部分高素质人才流失严重，工作责任心不强、十二五"期间人才工作的指导思想
二，"十二五期间人才工作的指导思想，发展目标和主要任务
十二五期间人才工作的指导思想
(一)指导思想以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，全面落实科学发展观，坚持以人为本，党管人才的原则，大力实施人才强县战略，以服从服务于县域经济建设为中心，以开发人才资源为主题，以提高人才综合素质为目标，以合理配置人才资源，培养实用人才和引进高层次急需人才为重点，以创新人才资源开发机制和深化人事劳动制度改革为动力，尊重人才，尊重知识，尊重创新，紧紧抓住引进，培养，用好人才资源三个环节，着力加强党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才，技能人才和农村实用人才队伍建设，为加快推进我县经济社会又稳又好又快发展提供坚强的智力支持和人才保障、
(二)发展目标"十二五"期间人才发展的总体目标是:人才队伍规模进一步扩大，到20年，全县人才总量达到万名，年均增长%，每年增长名，基本满足我县经济社会发展的需要;人才整体素质全面提升，高学历，高职称人才比例明显加大，人才的综合竞争力不断增强;人才结构逐步优化，高层次人才，紧缺急需人才数量明显增加，人才的行业，产业分布相对合理;工作机制不断完善，人才政策体系逐步形成，建立健全统分结合，协调高效的人才工作新机制、--到2015年，全县党政人才队伍数量总体稳定为名、素质明显提高，结构明显改善，执政能力明显增强、具有大专以上文化程度的达到%以上，具有大学本科以上文化程度的达到%以上、公务员的整体素质，业务素质达到《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关要求、--到2015年，全县具有初级以上职称的专业技术人才达到名、专业技术人才队伍中具有大学本科以上学历人员的比例提高到%以上，45岁以下的高级专业技术人员的比例提高到%以上、专业技术人员高，中，初级专业技术职务结构比例接近∶∶;专业技术人员分布在第三产业的比重控制在%以内，适度增加第一，二产业的比重、培养一批具有全市领先水平的高级专家;培养一批专业技术骨干，学科技术带头人，科技教育拔尖人才，专业文艺人才;培养一批较高层次的科技创新人才，创业型人才和复合型人才、--到2015年，全县企业经营管理人才达到名以上、企业经营管理人才素质普遍提高，管理现代企业，抵御风险，化解矛盾，驾驭市场的能力和水平明显增强，优秀现代企业家明显增多、--到2015年，全县各类技能人才达到名、城乡新生劳动力接受正规职业教育和劳动预备制培训的比例达到%以上、符合规定的下岗失业人员均能享受一次免费培训或职业技能鉴定，培训合格率达到%以上，培训后的再就业率达到%以上、农村转移就业劳动力培训率达到%以上、有创业愿望人员能得到相应的培训，创业成功率达到%以上、--到2015年，农业农村实用人才达到名、通过实施"农民素质培训工程"，使每个村至少有名大专以上毕业生，基层农业技术推广性人才总量达到名以上，农产品经营人才达到名以上，种养能手达到名以上，加工，建筑等能工巧匠达到名以上、
(三)主要任务1、不断扩大人才规模、坚持人才培养和人才引进并重，招才引智和招商引资并重，通过各种有效途径和方法，加大对各类人才的培养力度、加大人才开发利用步伐，挖掘本地人才资源潜力，合理有效地利用本地人才资源、同时，切实加大人才引进力度，开展各类招才引智活动，积极引进高层次人才、探索人才柔性引进机制，使人才的总量，质量逐步适应我县经济社会发展的需要、2、大力调整和优化人才结构、切实加强党政机关和重点行业的人才配置监管，重点培育一批青年人才，逐步改变目前机关，事业单位人才过分集中，分布不均，年龄老化的现状、根据各行业工作的特点，统筹开展各行业人才工作，不断优化各类人才的合理分布，以满足我县产业结构调整和科技，经济发展的需要、3、切实加强人才能力建设、以人才能力建设为核心，坚持"三支，两批"队伍一起抓，从整体上提高我县人才队伍的综合素质和竞争力、加强党政人才的能力建设，不断提高党政人才的依法执政能力，学习创新能力，公共服务能力;加强企业经营管理人才的竞争能力建设，着力提高企业管理者的市场竞争能力，推动企业创新能力;加强专业技术人才的创新能力建设，以高层次人才为重点，加快培养学科带头人和专业领头军;加强高技能人才的实践能力建设，注重在实践中培养和造就一批高技能人才，特别要培养一批技师和高级技师;加强农村实用人才的致富能力建设，重点培养一批生产能手，经营能人，能工巧匠和乡村科技人员、切实加强务工农民的专业技能培训、4、进一步创造良好的人才发展环境、根据我县经济社会发展需要，制定出台人才工作政策，形成比较完善的人才政策体系、盘活现有人才，最大限度地发挥现有人才的作用，逐步形成人人可以成才，人人尊重人才的工作环境、加大人才工作宣传力度，大力宣传人才工作先进单位和各类优秀人才典型，营造良好的社会氛围、进一步完善县级人才市场建设，努力开拓农村人才市场，培育城乡一体化人才服务体系、实现市场优化配置和宏观调控相结合，创造合理，有序，规范的人才流动环境;改善人才的工作条件和生活待遇，努力为人才构建和谐，舒适的工作和生活环境、十二五"期间人才工作的主要措施
三，"十二五期间人才工作的主要措施
(一)以加强能力建设为主线，加速培养造就一支高素质人才队伍1、加强党政人才培养，提升执政能力、以不断提高党政干部素质和执政能力水平为核心，切实加强干部教育培训工作，努力办好县委党校(行政学校)，充分发挥人才培养基地作用、根据国家《公务员法》对公务员能力建设的要求，大规模开展公务员培训工作，力争用五年时间对所有公务员轮训一遍，真正能让干部学以致用、鼓励公务员在职学历教育，加强后备干部队伍建设，通过公开招考，民主推荐等方式扩充科级后备干部队伍、积极实施公务员的初任，任职，更新知识和专业技能培训、重视女干部，青年干部和非中共党员干部的培养、坚持有计划地选派干部上挂，下挂和外派锻炼、建立健全选派干部交流挂职锻炼制度，对一些工作任务较轻，科级干部较多的单位，在每年3月底前，由县委组织部按照本人申请，单位同意和领导班子年度考核的情况安排名科级干部到其他单位挂职锻炼1-2年，挂职锻炼人员的工资及年度奖金由原单位负责，其他福利待遇由挂职单位负责、2、加强专业技术人才培养，提升创新能力、鼓励专业技术人才参加短期学习培训和进修、全面落实专业技术人员继续教育计划，到2015年专业技术人员接受继续教育的覆盖面超过100%，继续教育与本人职称评定，职务聘任，工资晋升，年度考核等挂钩、组织高层次人才开展学术考察交流，培养造就一批优秀学科技术带头人、3、加强企业经营管理人才培养，提升综合竞争能力、围绕企业未来发展要求，根据不同行业特点，采取政府指导性培养和单位内部按需培养相结合，学历培训与专业进修相结合等形式，加强对企业经营管理人才的培养，有针对性地抓好重点企业经营管理者的素质培养、通过各种形式培养，努力造就一支懂经营，善管理，市场拓展能力强的企业经营管理人才队伍、4、加强技能人才培养，提升实践操作能力、加强技能人才培养基地建设，大力支持中等职业教育，有计划地培养各类紧缺技能人才、充分发挥企业培养技能人才的主体作用，组织生产一线职工广泛开展岗位练兵，技能比武和技术攻关，技术创新等活动，促进岗位成才，逐步培养一批适应我县工业企业发展需要的高技能人才队伍、5、加强农村实用人才培养，提升致富能力、根据新农村建设和发展现代农业的目标和要求，充分利用农业专业合作组织，协会以及各类培训，教育基地的带动作用，通过实施"农民素质培训工程"，"一村一名大学生计划"，农村党员干部现代远程教育等途径，大力培养各类农村实用人才，使其成为既懂经营，又掌握现代科技知识，能够带领群众共同致富的复合型人才、
(二)以吸纳高层次人才为重点，加大人才引进力度6、利用政策优势引进人才、用足用好用活扶持政策，主动争取上级及相关部门对欠发达地区人才队伍建设的优惠政策、组织，人事及有关职能部门要制定人才引进，培养的具体政策，创新引才，聚才的良好政策环境，畅通人才引进的"绿色通道"、各企事业单位要积极为人才提供发展的机会和空间，为人才充分发挥作用创造良好的环境、7、发挥本地优势产业吸引人才、发挥我县经济发展相对优势，结合我县锻，铸造产业聚集的特点，有计划，成批量地引进人才、以培养和发展人才机制为载体，优化产业集聚功能，改变引才思路和方式，关注中西部人才走向，通过人才交流会，洽谈会，有计划，有步骤地引进各类急需人才、8、积极推行人才柔性引进、树立"不求所有，但求所用，更求所为，重其所酬"的招才引智新理念，采取聘用，借用，咨询，讲课，兼职，合作交流，人才租赁等形式灵活引进人才智力资源，满足用人单位的人才需求、注重发挥籍在外人士的引导带动作用，探索建立籍在外优秀人才信息网，为我县企业联系与利用高级技术人才和最新技术建立联系渠道，为籍专家，学者报效家乡和回乡投资创业搭建平台、
干部人才培养机制篇6
作者简介：（1979- ），男，江西瑞金人，中共南通市委组织部党员教育处干部，主要研究方向为党政干部管理、基层党建等。摘要：深入研究党政后备干部选拔培养管理工作，对于进一步深化干部人事制度改革，提高选人用人公信度具有非常重要的理论意义和实践价值。当前，党政后备干部选拔培养管理具有基础性、程序性、竞争性、周期性的特点，而在选拔标准、培养管理、多元发展等方面仍存在种种问题。做好党政后备干部选拔培养管理工作，需把握好结构与需求、竞争与均衡、储备与流动几个方面的关系，重点构建规范化与个性化相结合的资格准入制度、条块化与专业化相结合的分类培养机制、动态化与规模化相结合的党政后备人才储备制度、刚性化与需求化相结合的干部遴选机制。
关键词：党政后备干部；选拔、培养、管理；规范化
中图分类号：D262、3文献标识码：A文章编号：1004-1605（2012）04-0013-04
党政后备干部作为党政领导干部的重要后备力量，历来是社会各界普遍关注的重要群体。随着近年来各级党委、政府领导班子换届工作的全面展开，竞争性选拔干部力度不断加大，大批“70”后、“80”后年轻后备干部迅速走上党政领导干部岗位。在这一背景下，深入研究当前党政后备干部的选拔培养管理工作，对于进一步深化干部人事制度改革，具有非常重要的理论意义和实践价值。
一、当前党政后备干部
选拔培养管理的基本特点
经过改革开放现代化建设的多年实践，我们在党政后备干部队伍建设方面已经初步形成了规范运作、特色鲜明的后备干部选拔培养管理体系。在笔者看来，当前党政后备干部选拔培养管理工作概括起来主要有这样几个特点：
1、基础性
党政后备干部队伍建设服从服务于各级党政干部队伍尤其是党政领导干部队伍建设，这一特性决定了党政后备干部队伍的选拔培养管理工作必须紧扣经济社会发展大局和干部人才队伍建设现状，具备前瞻性、全局性、战略性。《2009-2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》中就明确要求，中央组织部要在普遍考察的基础上，重点掌握1000名左右省部级党政领导班子后备人选，其中近期可进领导班子的后备人选300名左右，党政正职后备人选100名左右。按照中央规划，通过2009年的集中补充调整，正职和副职后备干部都包括在内，省部级后备干部达到上千名，地厅级后备干部6000余名，而县处级后备干部达到4万名左右。由此不难看出，党政后备干部队伍建设在党政领导干部队伍建设中具有基础性作用。
2、程序性
根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导班子后备干部工作规定》以及各地党政后备干部工作的有关规定，党政后备干部的选拔、培养、管理、任用以及具体组织领导、工作纪律等方面均有一整套比较严格、规范的程序。不论正职后备干部的选拔、副职后备干部选拔、还是对后备干部的考察，也大都是依照党政领导干部的选拔任用程序进行的。虽然在选拔目标、选拔要求上略有差异，但从各地实践操作的基本情况来看，后备干部选拔培养管理工作基本都能遵循领导干部选拔任用的基本原则，符合民主推荐、公开选拔、组织考察等相关干部选用工作程序。一些地方还大胆尝试了定向招录、竞争选拔等多种方式，进一步丰富了后备干部的选拔程序。程序公正是实现实体公正的基础条件，党政后备干部选拔的程序性建设，提高了干部选用工作的规范性和选人用人公信度，是党政后备干部管理工作中必须始终坚持的固有经验和基本法则。
3、竞争性
随着干部人事制度改革的不断推进，竞争性选拔逐渐成为各级党政领导干部选用中普遍遵循的重要准则。当前，无论是后备干部的选拔还是后备干部的储备，抑或是最后的提拔任用，竞争可谓无处不在。譬如对于后备干部的总体规模，各地往往根据现有职数以及相应级别领导干部更替的需要，按照1∶2或1∶3甚至更低的比例进行选拔，进入后备干部队伍者并不必然成为当然的党政领导干部，其今后的具体发展还需视具体情况而定。正是由于合理竞争的存在，才能够不断激发后备干部的整体活力，提升后备干部的整体素质，为我们的现代化建设事业源源不断地输送各类优秀人才。在当前以及今后相当一段时期内，竞争仍将是党政后备干部选拔培养管理的不可或缺的时代标签。
4、周期性
后备干部的储备与培养具有自身的周期性，这与一般意义上的年轻干部培养工作最显著的区别所在。从目前各地的实践来看，在某一周期内未被提拔任用的后备干部往往因年龄原因不再继续被视为后备干部，而要通过新一轮的选拔重新确定。对于后备干部个体而言，后备干部的身份是暂时的、阶段性的，其往往随着自身岗位的变化或年龄等自然因素的变化而改变。党政后备干部选拔培养管理的周期性，对党政后备干部工作提出了许多新的课题，在营造优秀后备人才脱颖而出的外部环境、拓宽优秀人才成长途径等方面提出了许多新的挑战。
二、当前党政后备干部培养
选拔管理存在的常见问题
党政后备干部的培养选拔管理作为一项政策性强、操作性强的具体工作，其在具体实践中由于受制于各地具体情况以及干部人事制度改革现状，出现了一些不尽如人意的地方，这在一定程度上影响了党政后备干部队伍的整体建设。具体而言，主要表现为以下几个方面：
1、选拔标准的参差不齐
《党政领导班子后备干部工作暂行规定》明确了地市级党委、政府工作部门以上后备干部应当具备的6种资格，而对于县以下级别的后备干部，则要由各地根据自身实际进行设计，因而标准不一、尺度不一。如对于县区一级的副科职后备干部，有的地方要求必须有部门中层正职工作经历，有的地方则不作类似要求；有的地方强调有若干年以上基层工作经历，有的地方则放宽至应届高校毕业生。类似的地方标准差异问题，在其他级别的各地后备干部选拔中也或多或少地存在。选拔标准的差异，不仅导致了党政后备干部素质的不均衡，也为今后领导干部选用的公信度建设埋下了隐患。
2、培养管理的统而笼之
党政后备干部选拔之后的管理，一直是困扰各地干部教育培训部门的一个难题。目前的后备干部培养，通常采取基层挂职、集中培训等常见方式。这些培养方式被适用于全体后备干部，培养对象上不作区分、培养目标上过于单一，培养针对性不强，因而培养效果不明显，致使一些后备干部在后备期内由于缺少实质性的锻炼成长，难以胜任今后任职岗位。客观而言，后备干部培养管理的统而笼之，与当前党政后备干部培养目标的定位模糊和干部教育培训工作的发展不均衡有着重要关联，对党政干部队伍尤其是今后党政领导班子科学化建设的消极影响是不可估量的，其所带来的许多问题都需要我们在今后工作中做更深入的精细化研究。
3、多元发展的机制缺失
党政后备干部队伍建设既要立足于输送党政领导干部，更要站在培养各方面现代化建设优秀人才的更高视野。随着干部人事制度改革的不断推进，不同层面、不同身份人才流动的壁垒逐渐减少，党政后备干部的培养和发展也应进一步拓展视野，构建多元化、综合化的党政人才成长机制。就当前党政后备干部队伍建设而言，出口不畅、人才浪费、功利色彩偏重等现实问题仍然没有得到有效解决。公众仍然普遍认为衡量党政后备干部优秀与否的标准只在于其是否能够成为领导干部。就后备干部自身而言，“领导干部情结”仍然是多数人内心深处难以抛弃的一种信念。凡此种种，都在一定程度上制约了党政后备干部队伍建设规范化、科学化的进程。
4、选拔任用的模糊选择
虽然根据相关规定，提拔党政领导干部一般要从后备干部中挑选，需要从后备干部名单以外提拔的，呈报单位应在报告中说明情况。但就实际操作而言，党政领导干部是否须从党政后备干部中进行选拔，具体的刚性要求可谓少之又少，一些地方以各种形式排斥后备干部的现象可谓屡见不鲜。党政后备干部向党政领导干部之间的输送程序刚性不足、透明度不高、随意性过大等现象仍然在一定范围、一定程度上客观存在，这个问题应当引起我们足够的重视并采取措施加以克服。
三、党政后备干部培养选拔管理
需把握的几种关系
党政后备干部的培养选拔管理是党政领导干部队伍建设的基础，其宏观导向、具体目标、操作方式都将直接影响着党政领导班子建设的基本格局。妥善处理其具体实践中遇到的各类矛盾，对于推动党政后备干部培养工作的科学化、规范化具有非常重要的意义。具体到实践中，常见的矛盾关系主要表现为以下几种：
1、结构与需求的关系
根据相关规定，目前有关后备干部的结构设计主要以年龄结构为主，辅之以一定的身份结构。如省部级后备干部一般以50岁以下的干部为主体，45岁以下的后备干部，中央和国家机关各部门一般要有1至2名，各省(自治区、直辖市)一般要有5名以上。后备干部队伍中女干部的比例，省(自治区、直辖市)、市(地、州、盟)应当不少于15％，县(市、区、旗)应当不少于20％。需要配备少数民族干部的党政领导班子，其后备干部中应当有少数民族干部；民族区域自治地方后备干部队伍中少数民族干部的数量，要根据领导班子建设的需要确定。上述规定大致都属于年龄结构和身份结构的规定，而对于后备干部的专业性规定，则只是简单地要求后备干部队伍中应当有一定数量的企业、高等院校、科研院所等方面的干部，形成合理的专业和知识结构。实践中，一些地方过于追求年龄、身份结构，而对本地本部门所亟需的专门型、专业性人才关注不够，往往出现“后备不少，缺乏关键”的尴尬现象。应当看到，党政后备干部人才库的合理构建和发挥长效，必须坚持科学的人才观，妥善处理好结构与需求的关系，切不可削足适履，盲目照搬照抄。
2、竞争与均衡的关系
后备干部的成长成才离不开竞争择优，竞争是后备干部成长中不可或缺的重要推动力。但就党政后备干部队伍的整体建设而言，除了营造公开、竞争、择优的选拔环境，努力做到“好中选优”以外，还必须统筹考虑后备干部的整体批次发展问题，努力实现后备干部的“用其所长，人尽其才”，以公平促公正，最大程度地激发广大后备干部干事创业的激情。实践中，党政后备干部选用中既有破格提拔的典型事例，也有部分同志长期备而不用、备而难用，被人戏称为“后背干部”的辛酸个案。这种强烈反差的形成，值得我们在构建党政后备干部培养选拔管理机制中予以认真反思。毕竟，党政后备干部培养选拔管理不是“亮点工程”、“形象工程”，而是一项长期性、艰巨性的系统工程，统揽全局、整体推进、注重长效才是我们应当坚持的一贯工作方针。
3、储备与流动的关系
从目前党政后备干部人才库建设的实践来看，各地对后备人才库的动态管理一般往往多从教育培训角度入手，对后备期间因人员变化而进行的阶段性补充往往重视不够，通常采取一次性选拔、一次性解散的周期性管理。由于后备干部选拔具有一定的不确定性，党政后备干部人才库从组建伊始就始终处于一个动态的多变状态，人才的储备与人才的流动之间难以形成相应的对应关系，后备人才库在管理周期后半段因提拔人员众多往往出于虚设或半虚设状态，难以发挥后备人才库的人才储备功能。因此，党政后备干部的培养选拔管理，必须坚持动态管理、阶段性补充、总量调控的方针，既要及时分流、输送人才，也要及时动态补充、更新，确保后备人才库的总体稳定。
四、党政后备干部培养选拔
管理机制规范化的几点建议
完善党政后备干部的培养选拔管理机制，必须从党政干部队伍建设的全局进行深入思考，结合后备干部自身的特点以及行业特点，有针对性地找准改革的突破关键，以期取得实际成效。
1、建立规范化与个性化相结合的资格准入制度
在后备干部的选拔中，应当按照不同层级领导干部的任职要求，建立相应级别的后备干部资格准入制度。后备干部的资格准入，应当实行统一规范的资格要求，如基层工作年限、不同级别干部的年龄要求等，其考核、选拔、管理、调配，应统一于地（市）级以上组织人事部门，县级以下单位部门原则上不宜自行选拔。提升后备干部的选拔层次，有利于减少实践中为结构达标而降低选拔质量的情况。选拔过程应参照党政领导干部选拔的相关要求，在组织民主推荐、民意测评的基础上，进行公共基础知识、行政管理、组织领导能力等方面的测试。在党政后备干部的选拔中，除了建立通用的资格准入规定外，还要根据紧缺专业、特定行业的情况建立相应的行业标准或专业标准。与此同时，应当根据本地本部门对人才的需求，建立相应的不同专业、不同类别的后备人才分布比例，有效避免后备人才选拔中“备而不专，专而不备”的问题。
2、建立条块化与专业化相结合的分类培养机制
在党政后备干部的培养中，要不断加强培养机制和培养方式的创新。在培养机制上，既要突出组织人事部门对党政后备干部的抓手作用，切实提高干部教育培训、基层一线锻炼工作的成效，也要充分发挥部门、行业在后备干部培养中的专业功能。在条块化培养机制方面，要根据党政后备干部的人员特点，有针对性地加大区域经济、行政管理、领导科学、危机应对等相关领域知识的培训，培训结果可以采取学分制等形式进行考核。要加大基层一线培养工作力度，组织缺乏基层工作经验尤其是基层领导工作经验的后备干部到基层一线进行脱岗任职，通过一至两年左右的基层工作历炼，帮助他们积累基层工作经验，提升统揽全局、组织协调、应对疑难复杂问题等方面的实际工作能力。脱岗任职的情况，要作为后备干部考核及下一步选拔任用的重要依据，以避免“镀金”现象的发生，提高实践锻炼效果。在专业化培养机制方面，要充分关注专业条线如招商引资、财政、统计、教育以及经济发展重点领域对高层次人才的需求，将党政后备干部人才培养与高层次人才培养相结合，对专业性党政后备干部引入人才测评机制，切实提高党政后备干部培养的专业化、精细化水平。
3、建立动态化与规模化相结合的党政后备人才储备
要将建立一支结构合理、数量充足、质量优良的党政后备人才队伍作为党政后备干部管理选拔使用工作的基本指针。选拔党政后备干部，在总量上应当确定一定的阶段性规划，并细化为具体的年度选拔目标予以控制。党政后备干部选拔规划的确定，不宜指标过细，层层分解，搞平均分配，以防止规模过大导致选拔质量的下降。党政后备干部的管理应采取动态化、流动性的灵活管理模式，对于后备人才的储备情况应经常性进行综合分析，在出库人员较多影响结构性储备的情况下，应启动相应的应对程序，及时补充优秀人才进库。
4、建立刚性化与需求化相结合的干部遴选机制
为有效提升党政后备干部的选拔培养管理质量，应当严格按照有关党政领导干部选用的规定，建立后备干部遴选机制。在选拔后备干部上，一方面要突出党政领导干部从后备干部中选拔的刚性要求，对例外情形进行严格限制；另一方面，要深化后备干部成长过程中的竞争性选拔机制建设，变“伯乐相马”为“赛场选马”，为后备干部的脱颖而出创造公平、公开、公正的良好环境。进一步深化经济社会发展的新形势下后备干部的类别化成长研究，对党政后备干部的多元化需求全面把握，通过构建综合型、业务型、领军型等不同党政后备干部成长模式，引导党政后备干部多渠道干事创业、成长成才。
参考文献：
［1］密尔、代议制政府［M］、北京：商务印书馆，1982：80、
［2］威尔逊、国会政体［M］、北京：商务印书馆，1986、
干部人才培养机制篇7
近年来，长江海事局坚持以科学发展观为统领，牢固树立科学人才观，全面落实上级有关决策和部署，紧密结合海事发展的新特点新要求，积极推进干部人事制度改革，大力实施“人才强局”战略，开创了具有长江海事特色的干部人事工作新局面。当前，“十二五”期这一长江海事发展攻坚的关键时期已经到来，而事业发展，关键在人。重点要在以下五个方面取得实效。
切实加强高素质领导班子和干部队伍建设，在提高科学引领、开拓创新能力上取得新成效。一是以改进领导干部作风为着力点，切实加强领导班子思想政治建设。要把严格管理的要求贯彻到干部的日常教育管理中，教育和督促领导干部带头讲党性、重品行、作表率，强化宗旨意识，办实事、做好事；要坚持民主集中制，增强领导班子团结意识，不断改进和提高民主生活会质量，提高领导班子解决自身问题的能力；要大力弘扬求真务实、大力苦干的风气，深入基层、联系群众的风气，艰苦奋斗、清正廉洁的风气。二是以促进干部队伍能力明显提升为着力点，扎实抓好新一轮大规模培训干部工作。要围绕提高干部队伍素质能力，认真实施“干部素质提升工程”。按照分级分类和全员培训的原则，办好各类专题研讨班和培训班，切实作到领导干部重点培训，后备干部强化培训，急需人才抓紧培训，基层干部加强培训。三是以增强干部队伍活力为着力点，积极推进干部交流工作。积极探索培养锻炼交流和轮岗交流、任期交流等多种交流方式。要开阔思维，开拓视野，坚持资源共享，流动成长，不断增强干部队伍的整体活力。四是以促进年轻干部素质提高为着力点，大力加强后备干部队伍建设。要坚持动态选拔后备干部，实现后备干部优进拙退。要实行复式年龄结构和梯次配备，避免在年龄上层层递减和“一刀切”。要大胆选拔一批实践证明优秀，具有发展潜力的后备干部，进行有针对性的培养。要坚持把基层一线作为培养锻炼年轻干部的阵地。
进一步深化干部人事制度改革，在提高选人用人公信度上取得新成效。一是风清气正，树立正确的用人导向。二是突出实绩，建立科学的干部考评体系。三是科学民主，完善干部选任工作机制。四是明确责任，强化干部选任工作监督。
积极创新人才工作机制，在为长江海事“五化建设”提供人才保障上取得新成效。一是以用为本，加快推进人才工作体制机制创新。健全人才评价机制，建立以业绩为重点，由品德、知识和能力等要素构成的各类人才评价指标。完善人才引进机制，坚持走人才引进与自主培养相结合的道路。要健全与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造的奖励制度，形成鼓励创新、重视人才的激励机制。二是分类培养，统筹抓好各类人才队伍建设。切实树立适岗适任就是人才的观念，注重应用型人才培养。坚持实施专业技能人才队伍建设工程，有针对性地引进系统内紧缺的岗位专业人才。在培养复合型人才的同时，要注重发挥专长，培养专家型人才、拔尖型人才。三是真抓实干，全面落实人才选拔培养措施。要全面掌握人才队伍结构和需求，着眼于长远发展，有针对性地开展人才选拔培养工作，形成急需人才跟得上、后备人才后劲足的良好局面。重点加强业务知识、创新能力和实用技能的培训。注重在实践锻炼中培养高层次的人才。重点人才要重点培养，先进典型要积极宣传。四是要保障经费，切实加强对人才工作的领导和支持。
干部人才培养机制篇8
随着科学技术的发展，知识在企业发展中发挥了很大的作用，很多企业也越来越重视人才的培养，目前后备干部培养建设无疑已成为企业的一项大工程，他们对于后备干部的培养也投入了很大的精力，但是由于国内企业后备干部队伍建设刚刚起步、没有经验，难免在选拔、培养中存在很多问题。下面我们就目前企业后备干部队伍建设的现状、存在的问题以及后备干部的后续发展等提出一些见解和措施。
一、企业后备干部的现状及存在的问题
第一，企业后备干部现状。
其一，对后备干部队伍培养方式单一，目标太短浅。
现在大多数企业都认识到了后备干部建设的重要性，也逐步培养后备干部，但是由于缺乏经验，对后备干部的培养没有长远的规划、方式也比较单一。比如现在很多企业培养后备干部只是进行几场培训，培训内容宽泛、没有针对性，这种单一的、简简单单的培训不能真正提高后备干部的素质，就是一个事倍功半的过程，得不偿失。
其二，企业没有足够重视对后备干部队伍建设。
虽然随着经济的发展，很多企业已经开始建设后备干部队伍了，但是还有部分企业并没有认识到建设后备干部队伍的重要，还没有建立后备干部的相关制度，甚至有些只是汇总了后备干部名单，但是并没有对他们进行培训，出现了“备而不管”的现象。
第二，企业后备干部培养建设存在的问题。
其一，后备干部选拔存在的问题。
受传统思想的约束，很多企业在选拔后备干部时存在论资排辈、只选拔党政人员的问题。当今社会是信息化时代，知识更新非常快，很多的老员工思想已经跟不上时代的发展了，如果在选拔干部时还要一味的论资排辈，只会削弱后备干部的知识素养，就等于是变相的浪费人才资源，这种选拔极为不公平，严重阻碍了企业后备干部真正的发展建设；随着社会主义经济体制的不断发展完善，企业对于后备干部的专业要求也随之提高，以党政人员为主要选拔对象的方式会造成干部专业类别过少、专业面过窄，这种方式的直接结果就是阻碍企业市场经济的发展，但是很多企业对于这个问题不以为然。
其二，后备干部培养存在的问题。
自从国内企业认识到后备干部队伍建设的重要性以来，企业在后备干部的培养方面一直坚持的是不公开原则，虽然这体现了后备干部培养的重要性，但是这种培养方式也造成了很多的弊端。第一，由于不公开培养的方式，甚至造成了很多后备干部自己都不知情，与企业领导人沟通也很少，这也导致了后备干部没有真正得到培养的后果，这种不公开的方式导致后备干部培养只成为了一种形式，并没有切实的去培养他们，也就出现了“备而不用‘用而不备”的现象；第二，由于不公开的原则还导致了企业对于后备干部并没有进行系统培训，培训方式基本是谈话为主，没有具体培训措施；同时，部分企业只是认知了后备干部的存在，但并没有发挥他们的作用，这样就挫伤了后备干部的积极性。
其三，后备干部管理存在的问题。
就现在看来，很多企业的后备干部管理机制并不完善。尽管有相关的干部选拔任用管理制度，然而对后备干部的选拔、培养、任用、考评等环节都存在薄弱之处，无法真正起到监督、管理的职责。第二，很多企业并没有长效管理后备干部的机制，后备干部队伍一旦形成就会持续几年甚至几十年，后备干部队伍不能及时更新、补充、淘汰，长时间的不更换让原有的后备干部缺乏多个岗位的锻炼，并且会对现任工作缺乏激情、感觉疲惫，也导致很多的新人得不到培养的机会，这就形成了管理工作的恶循环，企业也永远不能拥有足够的高素质、复合型人才。
企业后备干部选拔应有的原则
后备干部队伍的年轻化、专业化、知识化是企业未来发展的方向，因此建立科学规范的后备干部选拔机制也是非常重要的。后备干部的选拔要遵循以下几个原则：
第一，公开选拔。
公开、透明的选拔后备干部，更有利于增强后备干部队伍的竞争性。公开选拔、公开培养、公开考试、公开单位的后备干部队伍，并把选拔标准、培养目标、考核内容公之于众，这样不仅能吸引广大干部去竞争，还能让群众起到监督的作用，能真正选择出企业的可用人才。
第二，择优选拔。
要想真正建设高素质的后备干部队伍，企业就要营造健康的人才选拔环境，真正的择优选拔。除此之外，企业还要时刻注意后备干部动态，及时将成熟的后备干部推上工作岗位，使后备干部在实际的工作岗位上得到更大的发展。
第三，整体协调性。
社会主义市场经济的发展，使得企业的发展与人才资源方面的相互协调发展越来越重要，整体性的原则越来越突出。整体性原则主要包括以下几个方面：人才选拔管理、各个环节相互协调、相互配合，体现良好的系统性、逻辑性。这就要求后备干部的选拔必须力求多层次、多方位的考察他们，使得后备干部队伍总量、常量、配备平衡控制，防止后备干部年龄、专业、素质等因素发生失调现象。
企业后备干部队伍培养建设的机制
在知识经济时代，企业的成败关键在于企业的管理制度，求才、知才、育才、用才是企业管理的机制。
知识经济有两个核心因素：科学技术和人才资源。这两个因素是推动知识经济发展的根本力量。在这种背景下，全方位的发现、培养、使用人才，建设一支高素质的后备干部队伍是大势所趋，也是推进干部发展的重要途径，所以，一套完整的、全方位的后备队伍的培养建设机制对企业是非常重要的。
第一，企业后备干部应具有的素质。
其一，素质能力突出。
企业培养后备干部就是为了企业的长足发展，所以后备干部一定要有很强的领导能力、处理问题的能力，只有这样才能管理好企业，才能推动企业更好的发展。
其二，理性信念坚定。
企业发展是长远、艰难的过程，这就要求后备干部必须具备坚定的信念，忠诚于企业、有发展信心，才能切实将企业推向更高的层次。
其三，作风形象良好。
干部是为企业谋发展、谋利益的，所以后备干部一定要时时刻刻牢记企业的发展，将企业发展放到第一位。后备干部拥有遵纪守法、廉洁奉公的良好精神风貌才有利于企业的长远发展。
第二，企业后备干部建设合理化。
其一，后备干部数量一定要符合领导班子建设需要，干部数量过少不利于开展工作，过多也只会降低工作效率。
其二，按照领导干部和企业经营管理者的标准，努力建设一支政治强、业务精、作风正的后备干部队伍。后备干部数量要保持在近期须选拔使用总人数的三倍以内。此外还要强化干部队伍的年龄结构，保证干部年龄结构合理，在保证年龄结构合理的同时，还是要以年轻干部为主要培养对象。
其三，后备干部的专业知识结构要合理，专业的多元化、全面化更利于企业多元化、全方位化发展。
其四，在选拔后备干部队伍时，他们曾经的任职经历也是很重要的，一般来说，基层经历是必须要有的，基层是最能锻炼人的，基层工作经历能使干部真正的了解企业，也能让他们在任职后对企业发展有更好的规划。
第三，企业后备干部建设的主要措施。
其一，将副职后备干部队伍建设作为重点。企业进行后备干部队伍建设时，要把副职后备干部作为选拔培养的重点，这样有利于后备干部切实的了解企业，副职干部也能及时上岗锻炼，更有利于企业发展。
其二，大力选拔培养年轻后备干部。年轻人思想先进、知识也能跟进时展，因此干部年轻化对企业发展也有很大的帮助。
其三，加强对后备干部的管理培训。围绕解决生产经营、市场开拓、资本运转的问题以及新理论、新技术等业务素质细致化的对后备干部进行培训，这样能不断完善后备干部的知识结构，更能有计划、有步骤的提高后备干部的知识素养。
其四，加强对后备干部的实践锻炼。“实践出真知”这是大家都知道的道理，只有让后备干部自己参与到实际的工作中，才能提高实际工作能力，利用岗位轮换、挂职锻炼等方式让后备干部参与到实际工作中来，也是对他们的一种考验。
第四，企业后备干部管理措施。
后备干部通过严格的选拔、培训以后，逐步走向了成熟，理论、实践都得到了很大的提升，最后还要对他们进行约束机制、加强规范化管理，才能切实有效的真正发挥后备干部的聪明才智。
其一，规范管理、从严管理。企业一定要注重后备干部的修养和作风管理，教育他们遵守纪律（包括政治纪律、工作纪律、廉洁纪律等），教育其经受住各种考验，还要经常性的与他们沟通，随时了解他们的动态，并把后备干部在培训中的表现作为选拔任用的重要依据。
其二，完善动态管理制度。企业要根据实际需要，每几年调整一次后备干部队伍，要将优秀的人才及时补充进后备干部队伍，而对于不符合后备干部要求的人员也要及时调整出去。这样动态的管理能时刻保持后备干部的素质，也能提高人才的积极性。
其三，严格提拔任用标准。对于德才兼备、表现突出的后备干部要及时给予提拔任用，提拔任用过程要透明化、规范化，不搞照顾性任用。