聘用合同管理制度(精选8篇)
聘用合同管理制度篇1
实施事业单位岗位设置改革，建立岗位管理制度和聘用制度，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。现将岗位设置的有关政策解读如下：
一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？
2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革政策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。
2006年，为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革，推进事业单位分类改革，推行聘用制度和岗位管理制度，转换事业单位用人机制，实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、创造性，促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）文件。根据国家政策，省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。
目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。
二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？
2002年以后，教育事业单位依据国办发［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。
2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。
目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。
三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？
1、基本内容。推行两项制度;即推行岗位管理制度和聘用制度；实现两个转变;，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。
2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。
3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。
4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位（公办中小学校（幼儿园、特校）和局属二级单位）。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员（含特岗教师）。
四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？
1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；中级设置八级、九级、十级3个等级；初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。
3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。
全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0、5：4：5、5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4、5：3、5；其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。
专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。
4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。
五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？
1、职责划分。政策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。
县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。
各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。
2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序：①单位（学校）制定岗位设置管理实施方案（含岗位设置控制数及工作实施办法）；②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审；③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，修订单位（学校）岗位设置实施方案（含考评细则）；④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见，提请单位职工大会或职代会审议通过；⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后，提交县教育局审核，报送县人力资源和社会保障局核准；⑥按照核准的岗位设置实施方案，组织开展学校岗位设置的具体实施工作。
六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？
1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。
专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。
实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。
聘用合同期满后，学校应按有关政策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。
岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。
2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照先入轨、后完善;的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。
3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。
4、关于岗位聘任一票否决;问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任一票否决;，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。
七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？
岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。
要准确把握政策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；
要按照先入轨、再完善;的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；
要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；
要坚持基本原则，严格工作纪律，认真落实政策；
聘用合同管理制度篇2
一、指导思想和目标
我市事业单位人事制度改革工作的指导思想和目标是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观、科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，解放思想、转变观念、勇于实践，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行人员聘用制度、岗位管理和综合配套改革为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，按照“统筹规划、分类实施、完善政策、稳步推进”的总体思路，成熟一批，推进一批，规范一批。用3年左右的时间在全市建立起较为规范的符合事业单位自身特点、科学分类、管理自主、充满生机的人事管理制度。
二、实施范围和主要内容
实施范围是我市除依照国家公务员制度管理和拟转制为企业以外的所有事业单位。
改革的内容以推行人员聘用制和岗位管理为重点，推进综合配套改革。由市出台制定岗位设置、竞聘上岗、公开招聘、内部分配制度改革、未聘人员安置、聘后考核与奖惩、合同鉴证、人事争议处理等方面的配套政策措施。各级各部门要互相配合，事业单位管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面的改革要与新型人事制度相衔接。重点抓好以下环节：
（一）建立规范的人员聘用制度。按照市政府《印发〈关于在全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见〉的通知》(唐政发〔2003〕35号) 要求，本着“先入轨，后完善”的原则，加大人员聘用的推进力度，2005年年底以前各事业单位与工作人员要签订规范的聘用合同。聘用合同要在科学设岗的基础上通过竞争上岗签订。完善聘任制度，实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。事业单位领导班子成员的聘任，引入竞争机制，推行公开招聘、选举聘任、考任、招标聘任等多种任用形式，按照人事管理权限任命后与任命机关签订聘任合同。事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自的章程或法律规定产生、聘任。
（二）实行公开招聘制度。事业单位有空缺岗位需要进人的，除涉密岗位、政策性安置人员及高层次、特殊人才外，要实行公开招聘，通过考试考核的办法，择优聘用。新聘人员一律实行合同管理，并实行人事。聘用人员应按照国家、省市的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并享受相关待遇。
（三）实行岗位管理制度。打破身份界限，实行岗位管理。要结合事业单位各自特点，科学合理地设置管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位。建立固定岗位与流动岗位相结合的用人办法。经费来源主要由财政拨款以及部分由财政支持的事业单位，在人员经费能够自理的前提下，根据工作需要采取固定岗位和流动岗位相结合的办法设置岗位；经费完全自理的事业单位，根据实际需要设置岗位。事业单位无论聘用固定岗位或流动岗位人员，均应与受聘人员签订文本统一的聘用合同。
（四）改革内部分配制度。按照人事部《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）〉的通知》（国人部发〔2004〕63号）要求，建立与事业单位人事制度改革相适应的分配制度。确定受聘人员的工资待遇，要与其岗位职责、工作绩效和实际贡献紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，根据其工作岗位、所任职务、工作业绩重新确定，受聘人员岗位变化后，按所聘岗位确定其工资待遇。可试行工资总额包干、工效挂钩、项目工资、年薪制等分配办法。单位搞活内部分配后，可实行档案工资与实际工资相分离的工资管理办法。
（五）多渠道安置未聘人员。坚持内部消化为主的原则，对未聘人员要尽量在本单位、本系统内妥善安置。同时采取多种方式安置未聘人员。允许专业技术人员离岗创办高新技术企业或其他经济实体，或到企业转化科技成果；鼓励未聘人员辞职或联系新的用人单位调出；对符合唐政发〔2003〕35号文件规定条件的人员，可实行提前离岗退养。对未聘人员，在一年的待聘期内，单位要积极组织转岗培训，并至少提供两次上岗机会。对待聘满一年，不服从单位合理安排的，经有关部门批准，可办理辞退手续。
（六）加强聘后管理。聘用合同签订后，经主管部门核准，到政府人事行政部门进行合同鉴证，作为审批所聘岗位工资、晋升专业技术职务资格以及实施考核奖惩的依据。在聘用期间，各单位要按照规定对聘用人员进行年度和聘期考核，并把考核结果作为续聘、解聘、奖惩和确定工资福利的依据。合同到期时，要及时办理合同变更手续。
三、方法步骤和时间安排
我市的事业单位人事制度改革，按照先入轨、后完善，统筹规划、分别突破，有步骤、分阶段的方法进行。
（一） 准备阶段
成立改革组织机构，开展调查研究，制定《唐山市事业单位人事制度改革实施方案》及相关配套政策措施。召开全市事业单位人事制度改革动员大会，进行部署（2005年5月底前完成）。
（二） 实施阶段
1、宣传动员。各级各部门要通过多种形式，深入开展宣传动员工作，召开多层次多形式座谈会，摸清思想底数，把改革政策宣传到全体人员，统一思想认识。
2、制定方案。各县（市）区和市直主管部门制定改革实施方案，于今年7月底前报市人事局审核同意后，由各县（市）区、市直主管部门部署本地、本系统的改革工作。各事业单位制定本单位的具体实施方案，经职工代表大会讨论通过，并征求主管部门同意后，报同级政府人事部门备案。
3、组织实施。各单位按照《方案》要求，认真开展好岗位设置、竞聘上岗、签定聘用合同、合同鉴证、安置未聘人员和聘后管理等项工作。全市所有事业单位要以建立健全人员聘用制度作为改革的主要标志，于今年10月底前，单位与职工签定聘用合同，确立单位同职工的人事关系，明确双方的责任、权利和义务，并于年底前完成合同鉴证工作。在此基础上，各单位要结合本单位的实际，积极研究探索深化人事制度改革的方法，力争在某些方面或环节取得突破。国家已经出台具体实施方案的高校、中小学、卫生、文化、广播电视、科研等系统，要抓好系统改革方案的全面落实。其中卫生系统的医院、广播电视系统所属事业单位，要探索按需设岗、竞聘上岗、公开招聘、以岗定酬、人事等方面的经验；文化系统要根据文化事业单位的不同职能实行分类管理，遵循文化行业专门人才成长的规律，探索多种聘用管理形式、分配形式和办法等方面的经验；高校系统要探索建立教学、科研、管理关键岗位制度、岗位聘任、解聘辞聘、人才资源开发等方面的经验；中小学系统要以全面提高教育质量和管理水平为核心，探索公开招聘校长、实行校长任期制、完善聘任制度、健全考核制度等方面的经验；科研系统要围绕建立以竞争为核心的用人制度，探索科研项目课题选人用人公开招聘、人员聘用管理方式、建立体现技术价值的科学合理的分配办法及通过拓宽业务活动领域、创办经济实体和大力发展与科技进步相关的产业安置未品人员等方面的经验。其他系统也要结合实际，在本系统选择1－2个方面，特别是改革中的重点难点问题进行重点突破。
各县（市）区要围绕建立事业单位人事制度改革领导体制和工作机制，推动事业单位人事制度与管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面政策相衔接、相配套，研究不同事业单位实行分类管理的新办法，探索地方区域内未聘人员安置的办法与途径，建立健全社会保障机制等内容进行改革。
（三）总结检查阶段
各县（市）区、各单位及主管部门认真进行总结分析，在此基础上，市将根据改革的进展情况适时进行检查，并做好总结完善工作。
四、加强领导，做好思想政治工作
聘用合同管理制度篇3
一、高校事业单位聘用关系现行法律制度适用情况
（一）我国高校事业单位聘用关系现行法律适用情况
2002年，国务院准许了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，（以下简称《意见》），在《意见》中规定，事业单位和单位员工必须依照国家的有关法律规定，在双方对等、自觉的基础上，签署法律合同，明确聘用单位和受聘员工的权利和义务。2008年，《劳动合同法》规定，国家机关及事业单位与其创建劳动关系的劳动者，签署、实行、变动、消除或者断绝劳动合同，按照本法执行。从以上法律规定可知，我国《劳动合同法》主要是负责解决事业单位聘用制的法律适用问题。但是，根据我国的法律适用原则，《劳动合同法》只有在法律、行政法规和国务院没有其他规定的情况下才能够适用，或者可以说《劳动合同法》的作用更多的是在于补充。由此可以总结出，我国目前关于事业单位聘用制度还缺少一部专门的法律，虽然关于事业单位聘用制度有一些分散的法律规定，但毕竟比较少，而且相关的规定也不够详细，这也就致使事业单位聘用法律关系的调整要面对诸多难题。在我国事业单位中，关于劳动人事关系，一直是一个比较复杂的问题。从用人形式来说，编内制与编外制并存。从具体方式来说，传统招录与劳务派遣并存。从员工身份来说，更是专业技术工作人员、后勤工作人员和基层调任管理人员三者并存。就实际操作来看，依据事业单位就业人员工作角色的差别，其与事业单位所签署的合同也不同，《公务员法》、《教师法》、《劳动合同法》都有适用。
（二）国外高校事业单位聘用制度现状
事业单位是我国特有的社会发展的产物，在国外并没有“事业单位”这个词，但是针对高校聘用制度的发展和改革，不论是国外，还是我国，都有着异曲同工之妙。可以说，高等教育在美国起步较早，发展时间也比较长，高校事业单位的聘用制度也相对比较完善。美国囊括五十个州，高等教育管理体制也是各州进行分权治理。目前，美国的高等教育包括社区学院、综合性大学以及研究院三部分，这种层次上的明显不同使得美国的高校聘用制度也不尽相同，例如，当一流大学出现职位空缺时，便会面向全球招聘能够胜任空缺岗位的人才，而一般院校则更偏向于从学校自身进行职位上的晋升。尽管美国在高校聘用关系的轨制方面，制订了试用期制、“非升即走”制、聘任制等等，可是其终身聘任制因为缺少灵活性，影响年轻人的工作发展信念，使得这一制度的成长面临了多种阻碍。从一个落后的推行闭关锁国政策的封建制国家，成为亚洲第一个走上资本主义道路的国家，日本的教育制度在这一国家强盛的过程中所扮演的角色是绝对不容忽视的。日本的高等教育是通过中央与地方的共同努力来完成的。日本的大学教授主要通过本校提升、从其他大学招聘和向社会公开招聘三种方式获得，并严格依据《大学设置标准》和《关于大学教育等的任期法律》来进行相关名额的分配。虽然日本的高校聘用制度规定比较详细，相应的配套设施也都比较完备，但是由于受历史传统的影响和社会其他因素的影响，这种聘用关系制度极易打消工作人员的工作积极性，在很大程度上也造成了人才的大量流失。
前文提到，国外并没有“事业单位”这一词，并且，即使是通过翻译，也难以真正传达事业单位的真正含义。但是，随着近年来我国经济的发展以及世界上影响的逐渐提高，使得国外很多学者也都纷纷开始研究我国的事业单位。Chritine P、Wong指出了公共服务提供者的人事运作应当根据相关的法律以及激励机制进行。Lim Meng Kin指出了我国事业单位改革的相关问题，并集中探讨了教育单位改革的具体方向。
二、高校事业单位聘用关系现行法律在工作实践中的法律制度缺陷
从我国高校事业单位近几年来的聘用制治理方面的工作来看，正常都是由《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》来调整事业单位的聘用关系，但是随着近几年来的工作实践，这种事业单位的聘用关系存在着诸多的弊病，影响了我国高校事业单位聘用制的进一步改革。笔者通过调查分析，总结出以下几条高校事业单位聘用关系现行法律在工作实践中的法律制度缺陷：
（一）法律冲突致使一些人事争议申诉无门
高校事业单位所聘用的工作人员多为专业性人才和能够胜任管理工作的人才，这就使得这类人才极其看重职务的晋升。就目前我国事业单位发展现实来看，科学、教育、文化以及卫生事业发展态势都比较良好，相应的工资水平、福利待遇等也都很可观，这就使得在这些单位中往往会出现人才扎堆的情况，同时也会导致在进行职称评比时竞争异常激烈。很多人事任免的争议，在近年来屡次出现，但是值得一提的是，这些相关的单位员工很难找到一条投诉的道路。根据《关于实施人事制度的意见》，当事人可向当地仲裁委员会对雇主和雇员之间的人事争议申请仲裁，可是按照《人事争议处理规定》的说法，对因考查、职务任免、职称评审等产生的人事争议，根据有关规定处理。这时我们不得不问一句，这所谓的相关规定是什么，都包括哪些法律规范，在进行适用时谁的法律效力更高。换言之，《人事争议处理规定》所规定的按照相关规定处理，其实就是无法处理，因为不论是仲裁还是起诉都不能解决这种人事单位与受聘者之间的矛盾。这也就最后致使《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》失去了原有的法令意旨，基本无法保证当事人的合法权益。
（二）忽略对事业单位人事关系的管理
受高校事业单位本身的性质影响，高校事业单位在作为一个用人单位与受聘者发生聘用关系的同时，同样二者之间还具有人事关系。在高校事业单位的现实发展过程中，经常出现这样一种奇怪的现象，即当受聘人员提出辞职后，依照平常的聘用关系消除程序和《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，用人单位和受聘者彻底解除聘用关系，但是用人单位却不将离职人员的人事档案归还给当事人，这就使得离职人员在找到其他工作单位后，无法提供自己的工作档案，新的工作单位无法根据原有的工作年限来帮助原离职人员进行相关档案的录入，对其工作经历也很难进行认定，严重影响了离职人员的后续工作保障。一些用人单位为了自身利益的最大化，从《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中发现法律的漏洞，并利用这一漏洞逃避离职人员离职后应承担的其他法律责任，极其恶劣的侵害了离职人员的合法权益。
（三）法律条款内容上缺少合理性，造成治理难题
《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中的少许法令条目在有关规定上都还较为模糊。譬如《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的法律条文中就没有可以详细明确指出究竟什么样的疾病属于“难以治愈的严重疾病”。这种内容和形式上的规定模糊，致使在解聘过程中，只要受聘者提出自身患有高血压等所谓的难以治愈的严重疾病，仲裁时就不同意用人单位与受聘者解除用人关系。可想而知，教育事业单位要常年供养一些员工的原因就在于此。
（四）高校及高校教师法律关系不清，流于形式
1993年，《教师法》公布实施以后，国内各地高校就纷纷开始进行了高校教师聘用制度的变革。但是，二十几年过去了，受管理制度本身和聘任制落实工作展开的不到位的影响，国内仍然存在大量的高校都实行一种流于形式的聘任制度，人事单位管理制度本身与聘任制相关法律难以衔接，加之缺少一种自上而下的系统性机制，使得这种改革无法起到预期的作用。另外，聘任制度需要高校事业单位与受聘者法律上的权利义务关系作支撑，但是由于高校事业单位与受聘者法律关系不清，使得这种高校事业单位的聘任制度一时间根本无法真正落实。我国现阶段还处于高校事业单位改革的转轨期，高校事业单位的性质有时还会出现歧义，这些都影响了用人单位与受聘者双方法律关系的进一步确立。
三、完善高校事业单位聘用关系法律制度的建议
根据上文的分析我们已经可以认识到，从新中国成立至今，从我国实行计划经济体制到今天的全面改革开放，高校事业单位与受聘者之间的聘用关系制度经历了多年的改革和实践，但是其中仍然存在很多问题有待解决，笔者根据上文所提出的问题总结出以下几条解决方案：
（一）尽快建立一套系统的事业单位聘用合同法律规范
目前我国关于高校事业单位聘用关系制度方面的法律规定还比较欠缺，一般都是采取地方性的法规来调整高校事业单位和受聘者之间的聘用关系，据此，我们为了能够规范这种事业单位与受聘者之间的聘用关系的平衡，需要尽快制定出一套系统的、专门的调整这种聘用关系的法律制度，比方《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员法》等。并在《劳动合同法》、《公务员法》、《教师法》之间寻求一种补充和并存，积极调整事业单位和受聘者整个聘用关系所涉及的各个环节。按照现有法律制度，高校全部从业人员都适用聘用制。高校中存在管理、工勤、技术等岗位，这些岗位上的工作人员均为聘用制的适用范围。适用聘用制以后，高校作为单独的事业单位，将教师纳入到单位的工作人员编制之中，高校与教师二者之间形成聘用关系，在双方自觉签署劳动合同的基础上，共同履行自身义务，享有自身权利。
（二）消除现有法律冲突
上文已经提到，在我国一些地方，由于国家在事业单位和受聘者聘用关系制度上的空白，只能通过地方性法规，来作为处理人事单位与受聘者聘用关系解决的特别法，但是这种特别法有时会出现冲突，比方《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和《人事争议处理规定》关于事业单位与受聘者在按期考查上呈现的问题可否通过仲裁来解决，这都会影响地方性法律法规的权威和实践性，最终更会影响受聘者的切身利益。所以，不论是国家还是地方，在进行事业单位聘用制度制定和改革的过程中，应当积极调查近几年事业单位聘用制度的实际情况，总结近几年来事业单位聘用制度实践上存在的一些弊病，系统的整理现有事业单位聘用制度的相关法律，不断修改法律间存在的冲突，不断完善事业单位的聘用制度。
（三）完善配套人事制度
完善配套的人事制度，在这里笔者从人事争议制度、社会保障制度和人事档案管理制度三个方面进行分析。
1、人事争议制度
2011年我国公布的依据《公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》而制订的《人事争议处理规定》，尽管致力于公平及时地处理人事争议，庇护当事人的合法权益，但是在详细实践的过程当中，还仍然存在着对于人事争议所适用的法令和有关范畴的不适当问题。为了尽快解决这种实践上的缺陷，应当尽快颁布人事争议仲裁法规，补充现有人事争议法律方面上的空缺，完善法律体系，逐步达成人事争议仲裁轨制与司法制度的圆满组合。
2、社会保障制度
对于那些在事业单位被解聘的工作人员，应当通过社会在就业方面的援助计划来进行管理。在就业市场上建立劳动力调剂市场，保证在税收方面给予这些被事业单位解聘的工作人员一定的优惠，从而使得这些专业性人才能够满足岗位的需求。同时，通过这种劳动力调剂市场的调剂，实现事业单位被解聘人员都能够找到合适岗位的目标，使他们在自己合适的岗位上，创造更多的社会财富，满足自身生活需要的同时，也能够缓解社会的就业压力，解决因就业出现的社会冲突。
对于我国事业单位养老保险制度的变革，应该秉着公平正义的原则，同等地看待事业单位的工作人员，做好我国事业单位分类改革，明确各种事业单位的区分根据，将事业单位养老保险由社会、单位和个人三部分进行担当，保持“统账结合”制度，按照国家出台的事业单位养老保险的建议，不断深入养老保险制度的变革，从而有效保证我国事业单位养老保险实力的稳步提升。
3、人事档案管理制度
上文提到，虽然我国实行人事档案的“档随人走”的规定，但是在实际操作过程中，一些人事单位为了自身利益，往往在与受聘者完成全部聘用关系解除程序后，用人单位却不将离职人员的人事档案归还给当事人，这就使得离职人员在找到其他工作单位后，无法提供自己的工作档案，新的工作单位无法根据原有的工作年限来帮助原离职人员进行相关档案的录入，对其工作经历也很难进行认定，严重影响了离职人员的后续工作保障。这种人事档案处理上的弊端已经越来越严重的影响到了事业单位的人员流动。所以，关于人事档案制度改革，应当更加人性化，以保障个人的自由流动为前提，将人事档案关系与劳动关系二者分开，通过专门的人事档案管理机构来管理这些事业单位的人事档案，促进事业单位工作人员的流动，形成事业单位内部的良性人才竞争。
（四）完善职级制度
聘用合同管理制度篇4
1993年起，国家决定推行公务员制度，将行政机关工作人员纳入公务员制度管理之中，之后事业单位才成为有一定独立性的人事管理制度体系。这一阶段，在行政事业一体化的事业管理体制下，事业单位人事管理活动具有浓厚的行政化色彩，事业单位缺乏用人自，人事管理缺乏科学分类，不同类型的事业单位以及单位内不同岗位的工作人员都被统称为国家干部。由于传统人事管理制度的种种制约，致使其实现的社会职能与社会发展对其应当承担的职能要求之间产生较大差距。第二阶段是事业单位人事管理制度改革全面启动阶段（1993~2010）。1993年以来，从国家到地方，为了推进事业单位人事制度改革，先后制定出台了一系列事业单位人事管理制度的政策规定。2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革的方向；2002年，国务院办公厅转发了原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，明确了聘用制度的相关政策规定；2005年出台《事业单位公开招聘人员暂行规定》；2006年出台《事业单位岗位设置管理试行办法》。这一阶段，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，国家进一步推进事业单位人事管理改革，初步构建了事业单位人事分类管理框架的基础，改革取得了阶段性成果。第三阶段是事业单位人事管理制度改革的攻坚阶段。2011年以来，国家加大了事业单位改革的步伐和力度，确定了事业单位分类改革的时间表，事业单位人事管理制度改革作为分类推进事业单位改革的一项重要内容快速启动。2011年《事业单位人事管理条例》公开征求意见，2014年2月国务院常务会议审议通过了《事业单位人事管理条例（草案）》，强调要运用法治手段，进一步推进事业单位人事管理制度改革，规范管理制度，提高事业单位人力资源管理效能，形成能进能出、能上能下的用人机制，为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实基础，也进一步增强了事业单位改革的内在动力。
2我国事业单位人事管理制度改革的成效及存在的问题
近年来，在党中央、国务院的高度重视和正确领导下，事业单位人事制度改革稳步推进、不断深化，取得了重大突破。一是聘用制在全国全面推行。从2002年起，在事业单位开始试行聘用制，到2010年已经在全国普遍建立起聘用制度。二是公开招聘的实施，逐渐规范了事业单位进人环节，推进了事业单位用人机制的转换。三是岗位管理逐步展开，为推动身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，迈出了新的步伐。四是事业单位绩效工资全面实施，推进了体现岗位绩效的收入分配制度改革，有利于充分搞活事业单位内部分配，促进各项事业的发展。五是事业单位养老保险改革已在部分省市试点推行等。然而，事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。从总体上看，由于事业单位的多样化和复杂性，这些改革是局部的、不彻底的，目前大部分事业单位的人事管理仍然处于传统的行政性、事务性管理，没有从根本上触动事业单位人事制度的基础，如在推进聘用制和实施岗位管理中，不少人还认识模糊，在实际实施过程中出现了偏差，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据，岗位设置不规范、不科学，人员任用、管理和绩效考评缺乏可操作性等。同时，事业单位分类改革的滞后，也影响和制约了人事制度改革的进程，符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，事业单位人事制度改革面临的任务仍然十分艰巨。
3事业单位人事管理制度改革的思路和目标
聘用合同管理制度篇5
为适应社会主义市场经济的需要，实现人力资源的合理配置，进一步完善企业分配制度和建立新型的适应市场经济要求的劳动人事管理体制，提高企业经济效益和市场竞争力，充分调动员工的积极性，建立企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的竞争与激励机制，积极吸引、开发、保留各类高素质专业技术、经营管理人才，特制定本管理办法。二、适用范围
本管理办法适用于电力公司的分公司、全资子公司及控股公司聘用的各类经营管理人员、专业技术人员或社会通用工种人员。其中包括：
1、按照用人单位的需要接收的国家普通高等院校培养的全日制应届大专及以上学历的适用专业毕业生；
2、按照用人单位的需要接收的适用于社会服务性岗位、工种和特殊技能岗位、工种的中专、技校应届毕业生；
3、按照国家有关政策必须接收录用的复转军人；
4、按照电力公司有关规定并根据用人单位需要招聘的其他适用人员。
三、管理权限
1、电力公司对公司所管辖的企业按照本办法聘用的各类人员实行计划管理，聘用指导，控制监督的原则；
2、遵循“谁用人，谁管理”的原则，各用人单位负责被聘用人员的选聘、使用、考核、培训、劳动合同、薪酬支付等聘用管理；
3、遵循对被聘用人员的所有权与使用权相分离，实行人事关系制的原则。聘用人员本人需委托自治区人才服务中心人事部电力公司分部，对其人事关系等实行人事。
四、劳动用工及工资计划管理
1、各用人单位每年11月底前应根据本企业下年度对各类专业技术人员、经营管理人员、特殊人才的用工需求预测，在本单位内部无法满足用人需求、确有空岗的情况下，向电力公司人力资源部报送下年度本企业《聘用人员需求计划》。计划中应列明聘用的岗位、工种、专业、人数、期限等，公司在下年度一季度末之前下达劳动用工计划时，审批下达聘用人员计划。
2、对各用人单位因工作任务急需，聘用期限不满一年的临时用工，可根据工作任务的性质和紧迫程度，追加劳动用工计划和聘用人员计划。
3、对已达到或超过劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在定员人数的基础上下达工资计划，实行增人不增资、减人不减资，即不另行增减聘用人员工资计划。
4、对未达到劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在原核定主业人数的基础上下达工资计划，实行增人增资，即根据实际聘用人数另行核增聘用人员工资计划。但工资总额不得突破定员人数的工资计划。
5、对暂未核定定员的新能集团有限责任公司及各专业公司的聘用人员，在电力公司每年核定暂定人数的基础上，下达新增聘用人员计划。按照增人增资，减人减资，分类核算，统一管理的原则，将聘用人员的工资纳入各用人单位的工资总额范围内管理。电力公司每年下达工资计划时，将根据各用人单位实际聘用人员情况，适当核增聘用人员的工资计划。下达增人计划而实际未新聘用人员的，不予核增相应的工资计划。
6、电力公司每年对各用人单位聘用人员合同到期的情况进行核查。对合同期满的聘用人员无论是否在岗，均直接核减劳动用工计划。对新能集团有限责任公司及各专业公司，还需相应核减工资计划。
7、各企业按公司下达的计划进行聘用的复转军人，按规定相应增加工资计划。
五、聘用原则
根据各用人单位的业务发展和工作需要，对有志于开创、发展、建设电力事业，符合聘用条件的各类人员，均可按本管理办法进行聘用，并遵循三项用人原则：
1、公平、公开、公正的竞争原则；
2、德才兼备、任人唯贤的选才原则；
3、量才使用，择优聘用，人尽其才的适用原则。
六、聘用条件
被聘用人员必须具备所从事岗位的各项聘用条件，其中：
1、坚持党的路线、方针、政策，维护国家统一，反对民族分裂，政治上同党中央保持一致；
2、品行端正，具有良好的职业道德；
3、遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚的记录；
4、身体健康、能坚持正常工作；
5、具有履行所应聘岗位职责的能力；
6、文化程度大学本科及以上学历者优先；
7、对实行执业资格制度的专业技术岗位，应取得相应的执业资格证书；对实行职业资格证书制度的生产岗位或特殊工种岗位和社会通用工种岗位，应取得相应的职业资格证书；
8、被聘用人员年龄原则上应控制在：管理和专业技术岗位40岁以下，生产岗位35岁以下。高级经营管理人员和高级专业技术人员特殊情况可适当放宽年龄限制；
9、已证明，拟聘人员与其他单位没有劳动关系；
10、经批准，已自谋职业领取经济补偿金的原电力公司系统职工不得聘用；
11、聘用岗位要求的其他具体条件由用人单位自定。
七、招聘程序
1、用人单位根据公司下达的 劳动用工计划（含聘用人员计划），在公司系统内无法满足用人需求、确有空岗的情况下，即可制定外部招聘方案，经电力公司审核批准后方可实施。
2、用人单位人事部门根据批准的招聘方案，通过媒体广告、设摊招聘、他人引荐或网络查询等形式对外开展招聘活动。
3、用人单位负责对应聘材料进行分类整理、资格审查筛选，确定应试人员名单。
4、用人单位根据招聘岗位的任职条件和工作性质以及应聘人员个人经历等，选择恰当的考试、考核方式。一般应有笔试、面试、实际操作、考察等方式。
5、由用人单位负责组成招聘考试工作小组，组织并参加对应聘人员的考试考察工作。
6、经招聘考试合格初步确定的人选，视情况应作深入、有效的背景调查。
7、应聘人员通过考试考察合格后，还必须到用人单位指定医院进行体检，出具医院体检证明，以确保应聘人员身体健康、胜任工作。
8、完成上述招聘工作之后，用人单位必须将招聘工作全部情况以书面形式向电力公司报告，同时上报《应聘人员录用意向报告书》。电力公司人力资源部将对各单位招聘工作的程序及其合规性、有效性进行核实，审查被录用人员是否符合用人单位的上岗条件，确定录用人选，分类报批并公布结果。
9、用人单位人事部门根据电力公司审批意见，对被录用人员发录用通知单，并限期报到，签订初聘人员劳动合同及相关协议。
10、初次聘用的应届大中专、技校毕业生及复转军人均需到自治区人才服务中心人事部电力公司分部办理人事手续后，方可与用人单位签订劳动合同；若不能实行委托人事的，用人单位不得聘用。初次聘用的其他人员可暂不办理人事手续，待续聘时再予以办理。
11、各用人单位必须严把外系统进人录用关，对不按招聘程序和上岗条件录用人员的单位，一经发现，必须辞退被录用人员，由违反规定的用人单位承担劳动合同违约责任。同时将严肃处理该单位主管领导及有关经办人员。
八、初次聘用人员的管理
1、初次聘用期间是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。对初聘人员均应进行试用或培训，坚持双向选择、优胜劣汰的原则。
2、初聘期限分别为：
（1）应届大专及以上毕业生为6个月；
（2）适用于特殊技能工种的应届中专和技校毕业生为3个月；
（3）适用于社会服务性通用工种的应届中专和技校毕业生为30---45天；
（4）复员军人培训期一般为一年；
（5）转业干部适应期最长为2年。
（6）对于直接引进的特殊人才或高层管理人员，经电力公司批准后，确定初次聘用期限。
（7）其他人员一般为1---6个月。
3、初聘人员在聘用期间必须按规定与企业签订短期劳动合同。初聘期满后，双方重新确立劳动关系。
4、初聘期间，聘用人员应由用人单位按照其专长及工作需要，分别规定见习程序及培训方式，并指定专人负责指导。
5、聘用人员初聘期满由各用人单位对其道德品质、业务水平、操作技能、遵守规章制度、敬业精神等综合素质进行考核鉴定（大专以上人员应附实习报告），确认其是否继续聘用。考核不合格者，发书面通知予以辞退；考核合格者，可按有关程序办理续聘手续。无论续聘与否均及时向电力公司人力资源部报备。
6、聘用人员在初聘期间违反国家及企业有关规定的立即予以辞退，由各用人单位即行办理解除劳动合同手续，并报备电力公司人力资源部。
九、续聘合同的管理
1、对初聘期满考核合格需续聘的人员，必须先到人事机构办理或续办人事委托手续后，方可与用人单位同时签订《劳动合同书》、《聘用协议书》。若不能实行委托人事的，用人单位不得聘用。
2、为维护劳动者和用人单位的合法权益，所有聘用人员与用人单位签订的《劳动合同书》、《聘用协议书》，必须按《劳动法》、《电力公司劳动合同管理办法》及有关法律法规的规定及时办理。合同、协议各一式3份，合同双方各执一份，人事机构执一份。
3、续聘人员的劳动合同管理期限：
（1）续聘人员劳动合同的期限分为有固定期限和完成一定的工作或项目为期限两种，一次最长不超过5年。所有聘用人员在同一企业内续签劳动合同最多不超过2次。
（2）聘用的应届大学本科毕业生初次续签劳动合同的期限可为2~5年。
（3）急需聘用的具有大专及以上学历并具有执业资格或工作能力强的业务骨干和高级管理人员，初次续签劳动合同的期限可为2~3年。
（4）聘用的应届大专毕业生初次续签劳动合同的期限可为1~3年。
（5）聘用具有特殊技能的应届中专、技校毕业生初次续签的劳动合同的期限一般不超过2年。
（6）聘用社会服务性通用工种人员，均签订有固定期限劳动合同，初次续签订的劳动合同的期限一般不超过1年；
（7）聘用的复员军人初次续签劳动合同的期限可为1~2年，转业干部初次续签劳动合同的期限可为2~3年。
4、续聘合同终止与再次续签
（1）所有聘用人员劳动合同期满后即行终止劳动关系。
（2）无论何种期限劳动合同，都应按有关规定约定劳动合同的终止条件，并在劳动合同中明确双方的违约责任及赔偿办法。
（3）劳动合同的变更、终止和解除，应依据《劳动法》、《电力公司劳动合同管理办法》及其他有关规定执行。
（4）各用人单位可根据当时生产经营的需要以及聘用员工在合同期内的考核结果，依照择优的原则，在平等自愿、协商一致的基础上，并经电力公司批准劳动用工计划后，可再续签2~5年期限的劳动合同，具体期限由各用人单位自行确定。
5、《聘用协议书》的签订
（1）各类聘用人员在与用人单位续签劳动合同时，还必须在《劳动合同书》内明确规定签订《聘用协议书》。
（2）《聘用协议书》主要条款应明确：聘用人员的岗位和聘用期限，聘用期间双方应履行的主要职责和义务、享有的权益，聘用协议终止条件等，双方应经 协商一致，达成协议，签字生效。
（3）《聘用协议书》与《劳动合同书》应同时生效，期限一致，其主要条款应相互对应，协调一致，互为补充，要避免互相矛盾的条款和文字。
（4）聘用人员在聘用期间因工作需要在企业内部调整工作岗位时，还需签订补充聘用协议，作为聘用协议的变更证明。
（5）重新签订《劳动合同书》时，也应重新签订《聘用协议书》。不再重签劳动合同时，即视为聘用协议到期，自动解聘。
6、实行人事，用人单位与被人签订的《聘用协议书》，必须由人事机构鉴证。
十、聘用人员的人事
1、根据自治区人事厅人事制度的规定，各用人单位委托人才服务机构进行人事的主要内容有：
（1）办理用人单位聘用人员的合同鉴证手续；
（2）办理人员的人事行政关系、档案管理业务，接受、保存、调转其人事关系，负责人事档案的收集、整理、保管、利用、传递及材料续整；
（3）为用人单位和有关部门出具人员的公证、结婚、离婚、独生子女、档案工资记载、求职升学、出国政审、因私出境护照及需要从档案材料中出具的各类证明材料；
（4）办理聘用人员的工资收入记载、专业技术资格的认定和考评申报、考试报名等手续；
（5）接转人员的党团组织关系；
（6）机构具备条件的，可代委托单位和个人办理人员社会保险业务；
（7）办理双方协商的其他有关事项。
2、人事必须由聘用人员自行委托。人事委托人均应与人事机构签订委托人事协议，明确对象、期限、内容，确定费用和交纳的方式等。费用可由用人单位承担。
3、根据企业工作性质、聘用期限和被聘用人员自身条件，对聘用人员分别实行全过程人事制和阶段性人事制。
（1）对企业聘用社会性通用工种人员和以完成一定工作任务或项目为聘用期限的人员，无论初次聘用还是续聘，在聘用期间均实行全过程的人事制。
（2）对企业聘用的中层管理人员和技术骨干，在劳动合同期限为3年及以内的，在聘用期间实行全过程的人事制。在劳动合同期限为连续3年以上的，在聘期满3年后可根据本人意愿，在双方协商一致的基础上，可继续委托人事机构进行人事；也可结束人事的委托，经电力公司批准，由聘用单位负责办理被聘用人员的人事档案转入手续，将其纳入电力公司全员劳动合同制员工管理范围。
（3）对由电力公司管理、企业聘用的高级管理人员，在初次续聘期间实行全过程的人事制。经电力公司批准，对再次续聘期限为2年以上的，应由电力公司负责及时办理被聘用人员的人事档案转入手续，将其纳入电力公司全员劳动合同制员工管理范围。
（4）对企业急需聘用的特殊专门人才，在初次续聘期间实行全过程的人事制。在再次续聘期限为2年之内的，可根据本人意愿，在双方协商一致的基础上，或继续委托人事，或结束人事委托，经电力公司批准，按规定程序办理其人事档案转入手续。对再次续聘期限为2年以上的，须经电力公司批准，由聘用单位负责办理被聘用人员的人事档案转入手续，将其纳入电力公司全员劳动合同制员工管理范围。
4、各用人单位对拟结束人事委托、转为全员劳动合同制管理的聘用人员必须从严掌握，严格按照规定程序办理相关手续。
5、各用人单位每年应及时向人事机构统一转移已形成且需归档的聘用人员的各类材料。
十一、聘用期间的管理
1、聘用人员由各用人单位负责管理和考核，从签订《聘用协议书》、《劳动合同书》之日起对聘用人员实行全过程考核制度，建立业绩考核档案，记录奖惩情况，每年一小结；合同期满，做出总体评价。终止或解除劳动合同后，业绩考核档案及相关手续有用人单位及时转入人事机构。
2、各用人单位应根据本单位生产经营的实际需要和《聘用协议书》的有关条款，在对现有机构、岗位设置进行定编、定员、定岗、定责工作基础上，制定聘任人员任期考核管理办法。
3、聘用人员必须遵守用人单位的各项管理制度，严格执行所从事工作的工作标准和岗位职责，忠于企业，保守企业秘密。
4、用人单位对聘用人员在培训、使用、奖励、提拔和参与企业生产、经营管理方面应与本单位全员劳动合同制职工同等对待。
5、聘用人员在合同期内出现违反国家法律、法规和企业规章制度的情况时，按有关规定从严进行处理，并及时办理相关手续。
6、根据工作需要，被聘用人员可在用人单位内部调整工作岗位，但不得在公司系统内各用人单位之间直接调遣。在各用人单位之间的流动必须遵循本办法中“聘用程序”所规定的办法办理，并及时到人事机构办理相关手续。
7、企业对违纪的聘用人员，经劝告、教育、警告而不改者，有辞退的权力。聘用人员如因工作不适、工作不满意等原因，享有辞职的权力。
8、终止或解除劳动关系的聘用人员和原用人单位均应按规定程序和管理权限办理离职工作移交手续，减少因员工离职造成的对企业工作上的损失。终止或解除劳动关系的人员需将其保管和领用的文件、资料及公共财务向原聘用单位有关部门移交，避免因此造成的责任不清或无法追索责任的后果。凡未办理手续擅自离职者，企业有权追究其法律责任和经济责任。
9、聘用人员出现下列情况，企业可予以除名或开除。
（1）严重违反劳动纪律或者国家法规和用人单位规章制度；
（2）泄露企业机密，影响内部团结，损害企业形象，严重失职，营私舞弊，并对用人单位利益造成重大损害的；
（3）因刑事犯罪被公安机关拘留逮捕者；
（4）无故旷工连续7天以上或一年内累计旷工15天以上者。
10、用人单位应对辞职和被解聘、辞退、除名、开除的聘用人员及时填写《人员变动登记表》，并向电力公司人力资源部报备。同时，将上述人员介绍到人事机构进行登记。
11、对终止或解除劳动关系的聘用人员，原聘用单位必须及时出具《解除、终止劳动关系证明书》。
十二、工资报酬及相关待遇
1、在劳动合同履行期间，用人单位应遵照有关规定，按时以法定货币形式向聘用人员支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬以及为其建立社会保险，并按时足额缴纳社会保险金。
2、聘用人员工资报酬实行档案工资与执行标准相分离的原则。聘用人员岗位发生变动时，其收入和待遇要按照新的岗位相应调整。
3、初聘期间工 资报酬与福利待遇
（1）初聘人员的工资由聘用单位发放，其工资标准参照下列标准执行：
①中专及以下学历应届毕业生月工资为450元；
②大专学历应届毕业生月工资为650元；
③本科学历应届毕业生月工资为850元；
④双学士本科应届毕业生工资为1100元；
⑤硕士研究生学历应届毕业生月工资为1200元；
⑥博士研究生学历应届毕业生月工资为1500元；
⑦对具有特殊技能或专业人才的，可参照上述同类人员的工资标准，以不高于30的幅度适当提高。
（2）对初聘期限内被辞退者，仅支付实际工作或劳动期间的工资，不另支付其他费用。
4、续聘期间工资报酬与福利待遇。
（1）聘用的社会通用工种人员的工资，用人单位可参照本地区当年劳动力市场相关专业岗位（工种）工资指导价位标准，按照本企业生产经营效益状况，结合被聘用人员的岗位和业绩考核结果，分高、中、低三档价位执行。
（2）聘用的生产专业技术及各类管理人员的工资，用人单位可根据本企业生产经营效益状况，结合被聘用人员的岗位和业绩考核结果，按照以岗位工资为主的工资结构，自行决定工资水平及分配方式。
（3）对聘用的其他领域专业技术人员可实行按岗位定酬、按任务（项目）定酬、按业绩（科技成果）定酬的多种分配办法。对贡献突出的专业技术人才实行重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列支。奖励办法有：
①项目成果奖励；
②技术创新和新产品商品化的新增净利润提成；
③技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成；
④关键技术折价入股和股份奖励、股份（股票）期权分配。
（4）对聘用的营销人员，其收入一是可依据完成的销售收入量确定，二是可与销售经营的实际回款额挂钩。对推销新产品和库存1年以上积压产品或回收逾期1年以上货款效果显著的人员应给予奖励，其奖励可在销售费用中据实列支。
5、聘用人员属特殊专业人才或大学本科及以上学历的人才，聘用期间，可享受本单位住房政策；取得重大研究成果或为提高企业经济效益做出重大贡献的，可享受奖励住房的政策（国家或自治区房改政策已明确执行商品住房规定的，按新规定执行）。
6、其他聘用人员在履行短期劳动合同期间享受住房公积金待遇，但不享受本单位福利分房或福利购房待遇。
7、各用人单位必须为聘用人员提供符合国家规定的劳动安全条件和必要的劳动防护用品，并定期进行健康检查。
8、聘用人员在用人单位可按自治区有关规定享受探亲假；连续工作满3年后，可享受带薪年休假待遇。
9、转为全员劳动合同制的聘用人员，在享受各种待遇上与本单位原职工同等对待。
10、用人单位与聘用人员解除劳动合同，其生活补助或经济补偿金按照《劳动法》及国家、自治区政府等有关规定执行。
11、聘用人员不实行企业内部退养制度，不执行电力公司职工自谋职业的有关规定。
12、聘用人员与用人单位解除劳动关系时，其工资与相关福利待遇随之取消。
十三、其他
1、本办法对聘用人员未明确的事宜，均参照电力公司现行有关管理办法执行。
聘用合同管理制度篇6
一、深化卫生事业单位人事制度改革的指导思想、目标和原则
l、深化卫生事业单位人事制度改革的指导思想是：坚持以邓小平理论、党的基本路线和十五大精神为指导，认真贯彻党的干部路线方针政策和中央关于卫生改革与发展的决定精神，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度，为推进卫生改革和促进卫生事业的发展提供强有力的组织保证和人才支持。
2、卫生事业单位人事制度改革的目标是：力争用3至5年或更长一点时间，逐步建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。
3、卫生事业单位人事制度改革必须坚持的原则是：坚持党管干部原则；坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准；坚持尊重知识，尊重人才；坚持公开、平等、竞争、择优；坚持按劳分配和生产要素参与分配。
二、改革卫生管理体制，优化卫生人力资源配置
4、各级政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，根据本地区的卫生需求，逐步优化卫生人力资源的配置。卫生事业单位要以卫生部制定的编制原则或有关部门核定的编制标准为依据，合理配置各类人员，根据业务需求和工作量控制人员总量，优化人员结构，提高人员素质。
5、卫生事业单位要以“精简、高效”为原则，按照规定合理设置内设机构。内设机构不要求统一，不要求上下对口，对职能相近相似、工作量不足的要精简合并。医疗机构可根据医疗任务需求，自行设置业务科室
6、卫生事业单位实行并完善院(站、所)长负责制。要建立和完善任期目标责任制，明确院(站、所)长的责、权、利。要充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用，依靠职代会实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制。实行产权制度改革的试点单位，经批准可探索试行理事会(董事会)决策制、监事会监管制等新型管理制度。要严格执行离任审计制度。
7、积极推进卫生事业单位后勤社会化的改革，实行适合卫生事业单位工作需要的后勤管理模式。具备条件的后勤部门应从单位中剥离出去，成为面向社会的独立经济实体。暂不具备条件的后勤部门要实行单独核算、自收自支、自负盈亏。在医疗机构相对集中的大、中城市，多家医院的后勤部门可联合组成后勤服务集团。
三、改革卫生事业单位的用人制度
8、实行聘用制。按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法权益。根据各类不同人员的特点实行相应的聘用办法，打破行政职务、专业技术职务终身制，实行由身份管理向岗位管理的转变。在聘用人员中，对优秀人才和技术骨干可采用不同的聘用办法，实行不同的聘期，给予较高的聘用待遇，相对稳定一批技术骨干。还可根据工作需要采取专职与兼职相结合的方式，聘用部分兼职技术骨干。医疗机构要根据医疗工作的特点，制定兼职管理规定，加强对兼职人员的管理。
9、卫生事业单位要进行科学合理的岗位设置。岗位设置要坚持按需设岗、精简高效的原则，充分考虑社会的需求、单位的发展、人才结构和人才培养等多种因素。可根据工作需要，确定一部分关键岗位。要明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确，权限清晰，条件合理。根据主管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求，依据自身承担的任务，自主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。同一单位各个科室结构比例不要强求统一，岗位设置要有利于学科的发展及社会对卫生服务的需求。
10、改革卫生事业单位领导人员管理制度。在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，引入竞争机制，改革单一的委任制，区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。建立健全任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
ll、卫生管理人员实行职员聘任制，逐步建立符合卫生事业单位行政管理特点的岗位序列和体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的工资待遇。卫生事业单位中层以上领导干部实行任期目标责任制，可以采用直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式，推行任前“公示制”。
12、卫生专业技术人员实行专业技术职务聘任制。要以深化职称改革、推行执业资格制度为切入点，实行从业准入制，逐步建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的科学的卫生专业技术人才管理机制。要按照评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制。在政府人事部门的政策指导下，由卫生行政部门根据专业技术职务聘任工作的需要，负责组织实施卫生行业专业技术资格的评价和认证工作，逐步建立符合卫生行业特点的社会化卫生人才评价体系。
13、卫生事业单位中的工勤人员实行合同制。卫生工勤人员要在加强职业技能培训，规范工人技术等级考核，提高素质的基础上，根据其职业工种、技能等级、实际能力等条件，可采用竞争上岗、择优聘用、定期考核等办法，规范工勤人员进、管、出环节。
14、加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。对聘用人员进行全面考核，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。要根据医疗等卫生专业技术人员的工作特点，制定能量化的考核要素，建立健全适合各类不同人员的简便、易操作的考核评价体系。
15、建立解聘、辞聘制度。卫生事业单位要通过建立解聘、辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性。对医疗机构等卫生服务部门中服务质量、服务态度较差，但又不够解聘条件的人员，可实行诫免制度，限期改正。到期不改的，予以解聘。
16、对新进人员实行公开招聘制度。卫生事业单位需要补充人员时，要公布缺员岗位的用人条件和职责，实行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的方式，择优聘用。应聘卫生技术岗位必须具备相应的专业学历或规定的资格条件，非卫生专业技术人员不得参加应聘进入卫生技术岗位工作，已在卫生技术岗位的必须转岗。在实行聘用制中，对新进人员采取新人新办法，实行人事制。
四、改革卫生事业单位的工资分配机制
17、卫生事业单位工资分配制度的改革要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，在逐步推进管理体制改革的条件下，进一步搞活内部分配，扩大各事业单位的分配自，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。
18、根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。
对于主要依靠国家拨款的卫生事业单位，要实行有控制的单位工资总额包干形式，并在工资总额包干范围内，对活的工资部分进行重新分配。对于国家定额或定项补助的卫生事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法。对于有条件的、经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。
19、探索新的分配机制。积极开展按生产要素参与分配的改革试点，研究探索技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。
五、建立卫生人才流动机制，妥善安置未聘人员
20、卫生事业单位要积极做好改革过程中的思想政治工作，妥善做好未聘人员的分流安置工作。未聘人员要以内部消化为主，采取多种方式妥善安置。组织和支持未聘人员以各种形式开展服务工作；要结合本单位实际情况，积极采取措施，兴办、开发新的服务项目和领域；要通过转岗、交内部人才交流中心托管等方式分流安置未聘人员。同时，积极探索各种有效的社会化安置方式。
21、运用市场机制，调整卫生人才结构，促进卫生人才合理流动。有条件的省、自治区、直辖市、计划单列市卫生厅局可根据实际情况，按规定申请建立卫生人才交流服务中心。卫生人才交流服务中心要积极配合卫生事业单位人事制度改革，为卫生专业人员和其他卫生工作人员在行业内或行业间流动提供服务。要针对未聘人员的实际情况，为分流人员安置提供信息和指导，组织举办各类岗位技能培训班，鼓励未聘人员面向社会争取再就业。地方政府和有关部门应加强对人才交流服务机构的指导和管理。
卫生事业单位可将未聘人员向卫生人才交流服务中心申请托管，由人才交流中心、单位和托管人员签定协议，明确三方责任及有关事项，对未聘人员集中管理，以减轻卫生事业单位冗员负担。
六、加强对卫生事业单位人事制度改革的组织领导
22、卫生事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级党委和政府要加强领导，高度重视。组织、人事部门要加强宏观管理和指导，卫生行政部门要发挥主管部门的职能作用，精心组织，周密安排，保证卫生事业单位人事制度改革的顺利进行。
23、卫生事业单位的人事制度改革要注意与卫生改革的其他措施相配合，统筹规划，分步实施，互相推动。要根据本意见，结合本地区本单位实际情况，制定具体的实施方案和配套措施。要在抓好试点、积累经验的基础上逐步全面推开。
聘用合同管理制度篇7
同志们：
这次会议是根据全省事业单位全面推行人员聘用制度工作会议的部署，经市委、市政府研究同意召开的。会议的主要任务是，深入学习全省事业单位全面推行人员聘用制度工作会议精神，贯彻落实省委、省政府关于推进事业单位改革的部署，对全市事业单位全面推行人员聘用工作进行安排部署。下面根据市委组织部、市人事局研究的意见，我就全市推行人员聘用制工作讲以下几点意见。
一、充分认识事业单位全面推行人员聘用制度的重要意义
事业单位推行人员聘用制度，是市委、市政府根据省里的统一部署，从全市经济社会发展全局的高度出发做出的一项重要决策部署。目前，事业单位总体改革工作，中央和省里都已作了安排，全市事业单位改革也正在积极稳妥地推进。按照我市事业单位综合配套改革的基本思路和总体要求，事业单位应加快用人制度改革，推进人员聘用制度，加快事业单位推行人员聘用制工作步伐，建立与社会主义市场经济体制相适应的事业单位管理体制和运行机制。各级各部门要按照市委、市政府的部署和要求，统筹谋划，精心组织，狠抓落实。所谓人员聘用制度，就是事业单位与受聘人员通过签订聘用合同确定聘用关系，明确双方权利和义务的新型人事管理制度，是国家确定的今后事业单位基本的用人制度。全面推行人员聘用制度，对于加快推进事业单位改革，增强事业单位生机与活力，实现事业单位良性发展和人的全面发展，促进全市经济和各项社会事业的发展，都具有重要意义。
全面推进人员聘用制度，是事业单位改革的重要内容。按照省里的部署，我市事业单位改革的基本思路和显著特点是：坚持把事业单位管理体制、用人制度、分配制度改革与社会保障、财政和国有资产管理等相关制度的改革统筹规划、配套进行。要通过改革，全面改善事业单位的运行机制，逐步建立起政事职责分开、法人地位明确、单位自主运营、政府依法管理的新型管理体制；建立起单位自主用人、人员自主择业和能进能出、能上能下、有利于优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人制度；建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形成形式多样、自主灵活的分配激励机制。加快事业单位用人制度改革，消除事业单位目前人事管理制度上存在的弊端，建立充满生机和活力的用人机制，是实现事业单位改革目标的关键所在，是实施配套改革的重要任务。我们要认真贯彻落实《__市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》，在事业单位全面推行人员聘用制度，尽快建立与社会主义市场经济体制相适应的新的用人机制，加快全市事业单位改革进程。
全面推行人员聘用制度，是事业单位用人制度的根本转变。事业单位集中了我市绝大多数的专业技术人员，是各类人才的重要集聚地，是实施科技兴市和人才强市战略的主要领域，是开展理论研究、进行科技创新的重要阵地，是建设文化大市、经济强市和绿色城市的重要载体。改革事业单位用人机制的主要目的，就是最大限度地开发人才资源，增强事业单位的发展动力和活力。现行的事业单位用人制度，基本上是在计划经济体制下形成的，随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，其弊端日益显现。主要是用人上的国家所有制和身份终身制，带来了人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低，缺乏有效的竞争激励机制和自我约束机制，严重影响着事业单位人员积极性、创造性的发挥，降低了事业单位的活力和效益。改革事业单位用人制度势在必行。实践证明，在事业单位推行人员聘用制度，可以实现事业单位用人上的六个转变；一是实现由固定用人制度向合同用人制度转变；二是实现由身份管理向岗位管理转变；三是实现由单位行政管理向法制管理转变；四是实现由行政依附关系向平等人事主体转变；五是实现由国家用人向单位用人转变；六是实现由单位人向社会人转变。实现六个转变，可以最大限度地消除事业单位现行用人制度的弊端，有利于建立能上能下、能进能出的用人制度，促进优秀人才脱颖而出和健康成长；有利于充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，盘活人才资源存量，实现双向选择和优化组合，落实单位的用人自和各类人员的自主择业权，使单位能够找到事业发展和岗位需要的人才，使人才能够找到充分施展才华、健康成长的岗位和空间；有利于充分调动人才的积极性、创造性，加快培养具有创新精神和创新能力的高素质人才，提高事业单位的整体管理水平和自我发展能力，实现事业单位又好又快发展。
目前，全面推行人员聘用制度的条件已经具备。一是近年来，全市各区县、市直各部门为全面推行人员聘用制度积累了一定的经验，探索了路子。区县和部分市直事业单位(如教育、卫生系统的事业单位)在推行人员聘用制方面已经作了积极的探索，绝大多数事业单位实行了新进大中专毕业生公开招聘。从实行人员聘用制度取得的经验说明，事业单位人员聘用制度是一种科学的、有生命力的用人制度，对建立公开、平等、竞争、择优的用人机制具有重要作用 ，得到了事业单位领导、广大职工和社会的广泛认可。二是推行人员聘用制度的法规政策体系基本配套。在总结经验的基础上，根据省里的有关文件精神，制定了《__市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》、《__市市属事业单位公开招考人员暂行办法》、《__市事业单位聘用合同（范本）》等一系列文件，对推行人员聘用制度的主要内容、工作程序和方法步骤进行了统一规范，为全面推行事业单位人员聘用制度提供了政策依据。三是公务员制度的建立完善和企业用人制度的改革为推行事业单位人员聘用制度提供了有益借鉴。自1993年《国家公务员暂行条例》颁布实施以来，特别是去年实施公务员法以来，公务员制度日臻完善，“凡进必考”、“公开竞争”，已成为社会公认的品牌。公正的选人用人机制已经形成；企业普遍实行了符合社会主义市场经济体制要求的劳动合同制度。这些改革，为全面推行人员聘用制度创造了良好的社会环境，提供了有益的经验借鉴。可以说，在事业单位推行人员聘用制度的条件已经具备，时机已经成熟。我们要抓住机遇，加快事业单位改革步伐，全面落实推行人员聘用制度的各项政策措施。这次会议之后，各区县、各部门要迅速行动起来，采取有效措施，扎实有效地推进这项改革。
二、突出重(来源：文秘站 ）点，全面推行事业单位人员聘用制度
事业单位人员聘用制度是一项全新的用人制度，是一个完整的制度体系，主要内容包括：公开招聘制度，就是所有事业单位新进人员一律面向社会招聘，实现用人上的公开、公正、公平；竞聘上岗制度，就是所有事业单位都要按照岗位需要和岗位条件，通过考试、考核等方式公开选拔岗位所需的人才；聘用合同制度，就是事业单位所有职工都要与用人单位在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，以契约的形式明确双方的权利和义务；定期考核制度，就是聘用单位要对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核和聘期考核；解聘辞聘制度，就是用人单位可以按照聘用合同解聘受聘人员，受聘人员也可以按照聘用合同辞职辞聘，以解决事业单位人员能进不能出、能上不能下的问题；聘用监督制度，就是通过建立人事争议仲裁制度和司法救济制度，保证聘用制度的规范运行。各区县、各部门要深刻领会事业单位推行人员聘用制度的相关内涵，准确把握聘用制度实施过程和各个环节，严格按规定的程序操作，确保聘用制度的各项政策落到实处。重点做好以下三个方面的工作。
（一）搞好现有在职人员的聘用工作。按照推行聘用制度的要求，事业单位现有在职人员要全部实行聘用合同管理，实现身份转换。搞好现有在职人员的聘用，是事业单位推行人员聘用制度的关键所在，各区县、各部门要严格按照规定的政策和程序进行。一是要制定实施方案。所有事业单位要对现有岗位和在职人员进行调研分析，摸清现有岗位设置和人员的基本情况，在此基础上，结合实际制定周密的聘用工作实施方案，经职工代表大会通过或在单位内部公示后组织实施。二是确定拟聘用人员。各单位要在核定的人员编制和组织人事部门批准调入的人员范围内，按照现有在职人员现任（聘）职务或岗位，在综合考核近三年履行岗位职责、完成工作任务情况的前提下，由单位领导班子集体研究确定拟聘用人员，进行公示后，分别报党委组织部门、政府人事部门备案。三是签订聘用合同。聘用单位法定代表人或者委托人与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，按照规范的聘用合同文本签订聘用合同，公布聘用结果。并分别报组织人事部门委托的人才服务机构办理合同鉴证。现已签订聘用合同或劳动合同不到期的人员，可以根据情况变更合同内容，待合同到期后，再按照规范的合同文本签订聘用合同；由党政机关任命的事业单位领导班子成员的聘用合同，按干部管理权限由任命机关研究确定。
推行人员聘用制度的核心，是要建立一个新的公开、平等、竞争、择优的用人机制，建立一支高素质专业化的人才队伍，营造一个人尽其才、才尽其用、优秀人才脱颖而出的良好环境。因此，在推行人员聘用制度、签订聘用合同的过程中，要从有利于吸引人才、留住人才、培养人才的大局出发，对不同岗位、不同人员，实行不同的聘期管理。对高层次人才和特殊人才，可以签订中、长期合同；对流动性强、技术含量低的岗位，可以签订短期合同。
（二）新进人员全面实行公开招聘。人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》和《山东省事业单位公开招聘人员实施办法》已经颁布实施，明确规定各类事业单位招用专业技术人员、管理人员和工勤人员，除政策性安置的外，必须实行公开招聘。从目前事业单位实行人员公开招聘的效果看，这项制度不仅扩大了事业单位选人用人的视野，保证了新进人员的综合素质，同时也体现了平等就业的人文理念，维护了受聘人员和招聘单位的合法权益。实践证明，实行公开招聘，能够保证事业单位客观公正地选用人才，有利于优秀人才脱颖而出，有利于营造和谐平等的社会氛围。事业单位公开招聘人员，必须在核定的编制内，根据岗位空缺制定招聘实施方案，报经党委组织部门、政府人事部门核准备案后，严格按照规定的程序组织实施。一是招聘公告，向社会公开招聘岗位、招聘条件、招聘程序，受理应聘申请并对资格条件进行审查，组织应聘人员参加考试考核；二是根据考试考核结果择优确定拟聘人员，并进行公示；三是拟聘人员经党委组织部门、政府人事部门审核备案后，办理有关手续，公布聘用结果。要坚持把落实单位用人自与加强宏观管理结合起来，并贯穿到公开招聘工作的全过程。一方面要坚决落实用人单位在招聘方案制定与组 织实施、人员资格审查、考试考核、人员聘用等方面的自，另一方面，各级组织人事部门和招聘单位的主管部门要认真履行职责，通过对公开招聘方案、工作程序的有效监管，确保招聘工作的公开、公平、公正。对于超编、满编、没有岗位空缺的事业单位，一律不准随意招聘人员，更不允许擅自设岗或通过其他途径增加人员。
（三）依法加强合同管理。聘用合同是聘用制度的核心。事业单位聘用合同书是聘用单位和受聘人员在平等协商的基础上确立聘用关系，明确双方权利和义务的文书，是事业单位推行全员聘用制的基本载体。《__市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》对聘用合同的订立、履行、变更、终止、解除和违约责任等各方面都作了明确规定，各区县各部门要严格按照规定，切实加强聘用合同的管理。一是签订聘用合同的主体要合法。合同双方一方是作为单位法人的事业单位，另一方是按规定程序聘用的人员。二是聘用合同的内容要规范。《__市事业单位聘用合同（范本）》对聘用合同的期限、聘用岗位及职责要求、工资福利与社会保险待遇、聘用合同的变更、解除、终止以及争议的处理都作了具体规定，各区县各部门要据此对聘用合同的内容进行统一规范。另外，聘用双方也可以根据国家的有关法律、法规和省市有关政策规定，结合实际协商约定其他条款，进一步明确双方的权利和义务。三要加强聘期管理。在聘用合同期内，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核，必要时可增加聘期考核，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要依据；要规范解聘辞聘制度，严格执行有关政策规定，规范工作程序，疏通事业单位人员的“出口”。四是要认真履行合同。合同一经签订，受法律保护。聘用单位和受聘人员必须严格依照合同条款和内容，共同遵照履行，依法维护聘用单位和受聘人员的合法权益。五是要及时公正合理地处理合同争议。对聘用双方在履行聘用合同中发生的争议，双方当事人或主管部门可以协调解决，协调不能达成一致意见的，可按照有关规定向当地人事争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服的可向人民法院提讼。应当看到，随着人员聘用制度的建立完善，人事争议案件数量可能会有较大幅度上升，各级组织人事部门要进一步加强人事争议仲裁机构和人员队伍建设，完善人事争议仲裁制度，尽快开展人事争议仲裁业务，及时公正合理地处理履行聘用合同发生的争议。
三、精心组织，确保事业单位全面推行人员聘用制度工作顺利推进
全面推行人员聘用制度，是事业单位用人制度的重大改革，涉及广大职工的切身利益，事关全市改革发展稳定的大局。各级各部门一定要高度重视，精心组织，扎实推进，确保事业单位全面推行人员聘用制度工作顺利实施。
要切实加强领导。按照“谁主管、谁负责”的原则，实行统一领导、分级负责，层层抓好落实。各级组织人事部门是事业单位推行人员聘用制度工作的主管部门，要在党委、政府的统一领导下，从本单位的实际出发，抓紧研究制定工作方案，尽快作出部署，全面展开，整体推进，并加强指导和督促检查。有关职能部门要密切配合，及时沟通情况，形成合力，共同把这项工作做好。市直各部门、各单位要负责做好所属事业单位推行人员聘用工作。各事业单位都要按照__市事业单位实行人员聘用制度暂行办法的规定，成立领导机构，组建工作班子，认真负责地做好本单位人员的聘用工作。
要稳步扎实推进。全市事业单位现有在职人员聘用工作从现在开始，七月底基本结束。要坚持积极稳妥的方针，及时研究解决事业单位全面推行人员聘用制度工作中出现的新问题、新情况，确保推行聘用制工作稳妥、有序、顺利进行。在推行人员聘用制工作中很可能遇到这样或那样的问题，这就要求我们在制定实施方案时要统盘考虑，做过细的工作，必要时要有工作预案，防止发生各类问题，要切实做到人员思想不散、秩序不乱、干劲不减、工作正常运转。现有在职人员聘用中，可能会出现个别未聘人员，对这部分人员，单位和主管部门要切实负起责任，决不能简单把他们推向社会、甩手不管，要从构建和谐社会和稳定的大局出发，满腔热情地为他们出主意、想办法，想方设法帮助他们重新找到发挥聪明才智的舞台。要坚持以内部安置为主的原则，可实行单位内部待聘制度，待聘期不超过两年；可通过兴办新的产业、转岗培训、行业调剂等方式，对未聘人员提供不少于两次的竞聘机会，还可以根据国家和省市有关政策规定，积极探索更加有效的安置方式。各级人事部门所属的人才服务机构，要充分发挥作用，为未聘人员在更大的范围内寻求就业岗位提供良好的服务。
要做过细的工作。在实施人员聘用制度工作中，一定要把各项工作做细做实。各级组织人事部门和各部门、各事业单位人事干部要带头学好政策，严格执行政策。每个事业单位都要组织全体职工认真学习有关文件，使每一个职工都能掌握并熟悉有关政策规定。要认真做好思想政治工作，教育引导事业单位广大职工积极支持和主动参与改革。要充分发扬民主，坚持走群众路线，广泛听取群众的意见。要增强工作的透明度，真正做到政策公开、过程公开、结果公开，保证单位职工知情权、参与权、选择权和监督权的落实，自觉接受群众的监督。要坚持以人为本，依法保护职工的合法权益。要加强对事业单位推行聘用制度工作的與论宣传，为推行聘用制工作创造良好的社会环境。
聘用合同管理制度篇8
一、指导思想
贯彻落实科学发展观，按照立党为公、执政为民的理念，以维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定、构建幸福城区为目标，依据国家、省、市现行法律、法规和相关政策，在全区党政群机关、事业单位以及社区依法推进和完善劳动合同制度，着力解决聘用工作人员劳动合同签订率偏低和管理不规范的问题，促使全区劳动合同签订、履行、管理工作有新的突破。
二、工作内容
（一）全面推行劳动合同制度
1、签订劳动合同对象和范围。全区所有聘用工作人员实行劳动合同制，劳动合同签订范围包括：党政群机关、事业单位及社区公共服务中心。已达到法定退休年龄不再续聘续签。
2、依法订立劳动合同。用人单位聘用人员，应当按照《劳动合同法》的规定，在用工之日起一个月内签订书面劳动合同。合同到期后续聘的要及时办理劳动合同续签手续。新聘工作人员实行试用制度，试用期一般不超过三个月。各用人单位根据自身工作需要和聘用人员意愿，合理商定合同期限，原则上每次签订的劳动合同期限不超过三年。对于从未签订或到期未续订的聘用人员，本次签订的起始时间统一为元月1日。
3、明确签订主体。按照“谁用工谁负责”的原则，由聘用人员所在单位与聘用人员订立书面劳动合同。
4、规范合同文本。统一使用区人力资源和社会保障部门印制的规范文本，用人单位和聘用人员另行协商的条款应报人力资源和社会保障部门审查把关。聘用人员签订劳动合同一式四份，用人单位和劳动者各持一份，另二份报区人力资源和社会保障局办理录用备案和人事档案存档用。
5、全面落实社会保险政策。严格执行社会保险政策，用人单位在用工之日起一个月内依法办理聘用人员参保缴费手续，按时足额缴费。社会保险费必须上缴社会保险经办机构，不得以补贴形式违规发放给职工个人。聘用人员参保险种包括：养老、失业、医疗、工伤、生育。参保险种不全的，元月1日开始一律由用人单位按上述险种参保。对于属于协保身份的聘用人员，缺缴的险种予以补齐，未达到法定退休年龄但已享受养老保险待遇的聘用人员不再参保缴费。
6、完善劳动合同变更、解除和终止程序。聘用人员的工作变动、辞职解聘、到龄退休应及时办理劳动合同的变更、解除或终止手续，转移、续接或停止社会保险关系。聘用人员在区内流动，必须与原单位解除劳动合同后重新办理聘用手续，原则上不予借调。用人单位因工作需要解除或终止聘用人员劳动合同的，依法依规给予经济补偿。
7、妥善处理遗留问题。元月1日之前应签未签或到期未续签劳动合同的，由用人单位予以补签。涉及多个用工主体的，分别由原用工单位分段补签，保证聘用人员劳动关系的连续性。聘用人员在我区聘用期内尚未参保、参保断档或参保险种缺项的，由现用人单位予以足额补缴。
（二）加强劳动用工管理
1、落实劳动用工登记制度。各用人单位要严格执行劳动用工登记制度，并于2010年12月底前到区人力资源和社会保障部门办理《劳动用工登记证》。劳动合同的订立、变更、解除、终止，用人单位应在一个月内持《劳动用工登记证》及相关证明材料，报人力资源和社会保障部门审查备案。
2、加强用人单位内部管理。各用人单位应加强劳动合同管理，规范劳动用工行为。建立聘用人员管理名册，健全劳动关系管理台帐，落实专人负责，实行动态管理。
3、建立健全聘用人员人事档案。区人力资源和社会保障局负责为聘用人员建立人事档案，实行统一管理。各用人单位应将《铜官山区聘用人员登记表》、劳动合同、学历证书复印件、职业资格证书复印件等相关材料于元月1日前报区人力资源和社会保障局建档用。
三、实施步骤
规范聘用人员劳动合同管理工作涉及人员多，工作量大，政策性强，业务流程复杂，按三个阶段分步实施。
第一阶段：制定方案。
结合我区实际，由区人力资源社会保障部门制定具体工作方案，明确目标任务、实施对象和范围、实施步骤、工作进度以及保障措施等，报区政府常务会议研究。
第二阶段：组织实施。
1、调查摸底。各用人单位对本单位聘用人员实施劳动合同制度的情况（应签未签人员名单、劳动合同管理及参保情况等）开展一次排查，摸清底数，制定工作方案。
2、全面实施。根据工作部署，分两步实施：各用人单位于元月1日前完成聘用人员劳动合同新签、五险参保和人事档案建档工作；3月底前完成劳动合同补签和社会保险补缴等工作。
第三阶段：督查验收。
各用人单位对本单位劳动合同和社会保险制度落实情况进行评价，对仍然存在的问题进行自查自纠。区人力资源和社会保障部门适时对全区聘用人员劳动用工和参加社会保险情况组织一次专项执法监察，检查结果予以通报。
四、工作要求
1、提高思想认识。依法规范聘用人员劳动合同管理是建设法制政府、诚信政府的根本要求，是人本执政理念的重要体现，也是构建幸福城区的一项重要举措，事关广大聘用人员的切身利益。各用人单位要高度重视，切实加强组织领导，本着对广大聘用人员认真负责的态度，精心组织实施好各项工作，充分发挥党政机关在遵章守法方面的示范带头作用。
2、明确工作职责。区人力资源和社会保障局为区聘用人员劳动合同的监督管理部门，负责全区聘用人员劳动合同制度落实情况的执法监察和业务指导。区内各用人单位应切实担当起用工主体的责任，负责聘用人员的日常管理和劳动合同制度的具体落实，积极做好与市人社、区人社、编制、财政等部门的工作对接。区内各有关部门和单位要加强协调配合，形成合力，确保此项工作落到实处。
3、落实管理制度。各用人单位要严格执行区聘用人员管理制度，规范招录解聘行为，强化内部用工管理，从源头上解决聘用人员管理中存在的问题。今后凡聘用人员与用人单位发生劳动合同、工资福利、社会保险等纠纷，按照“谁用工谁负责”的原则，由用人单位负责处理。