职位管理制度(精选8篇)
职位管理制度篇1
1、宣传、贯彻执行公路养路费，车辆购置附加费征收政策，定期检查“两费”政策执行情况。
2、负责分解，下达“两费”征收计划，并检查执行情况，完成征费任务，督促按时足额上解入库。
3、认真执行财会，劳动人事，工资奖励等规章制度，负责“两费”收、支会计核算和加强财务会计监督。
4、负责财务、费收、劳动工资各项统计报表的编制，综合分析并提出改进措施和意见。
5、根据《审计条例》，按照国家法律、法规和政策的规定，对本单位及本单位的下属单位的财务收支及其经济效益，进行内部审计监督。
6、负责各项报表、帐册、票据的领取、登记、保管、发放和核销工作。
7、负责全区（市）征稽车辆、微机、传真机、无线电等设备的运用和管理，保证微机台帐和各类数据真实、准确。
8、抓好精神文明建设，做好思想政治工作。
二、处机关行政机构、岗位设置
三、处长职责
1、带领全处职工宣传、贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规、规章规定。
2、严格执行国家公路规费征收政策，定期检查全市征稽系统对国家费,政策的执行情况，坚持原则，为政清廉，带领全处职工依法征费，文明执法，规范执法，努力完成上级下达的费（税）计划任务。
3、坚持行政领导下的集体分工负责制，不断地改进领导方法，提高管理水平，充分发挥副处长和各职能部门的作用、支持工作。
4、负责组织分解，下达公路规费征收计划，并督促按时足额上解入库。
5、负责公路规费收、支会计核算和加强财务会计监督，认真执行财会，劳动人事，工资奖励等规章制度。
6、根据《审计条例》，按照国家法律、法规和政策的规定，对本单位及下属单位的财务收支及其经济效益，进行内部审计监督。
7、定期召开办公会议和处务会议，检查总结工作，研究布置，及时地解决工作中出现的新问题，注重人才的培训，不断提高职工队伍的业务素质，不断提高费收内来，综合档案和稽查管理水平。
8、关心群众生活，注意工作方法，团结同志，在政策允许范围内提高职工的生活福利待遇，解决职工的后顾之忧。
9、加强党政联系，协助党委书记抓好精神文明建设，做好职工思想政治工作，充分调动职工积极性，努力提高队伍素质和征费管理水平。
四、处副处长职责
1、按照具体分工，抓好各项分管工作，并对处长负责，当好助手和参谋，积极搞好配合，确保工作计划的实现。
2、抓好各分管科室的管理工作，针对各个时期情况定期拟定出工作计划，在征得处长的意见后，再组织实施。
3、坚持工作汇报制度，对各项工作的设想以及组织实施的情况，要及时向主管领导汇报。
4、注重集体领导下的分工协助问题，在副职分管工作中出现交叉的情况下，要做好相互研究，通气工作。
5、对处机关的各项改革、文明建设等重大问题，要积极参与，共同决策，并认真贯彻落实。
6、共同抓好全处职工政治思想工作。协助处工会、团组织开展活动，协助党委开展群众性的思想政治工作，发挥群团组织作用。
7、处长因公出差，不在处时，受处长之托，代为处长主持全处工作。
五、规费征收管理科职责
1、认真宣传和执行规费征收政策、法规负责检查政策、法规执行情况。
2、负责规费计划的测算和分解，定期检查计划的执行情况。
3、负责规费收入财务和车辆统计管理工作，及时上解入库费款，按时报送财务及统计报表。
4、负责规费票证管理工作，严格领发和核销制度。
5、开展规费征收政策研究工作，制定辖区规费征收管理考核办法，对各征稽所征费工作的业务指导和培训。
6、及时收集、整理规费征收的原始数据资料及征费动态信息，随时为领导提供决策数据。
7、负责微机征费系统的开发、运用、指导和管理。
8、负责对全市在籍车辆及进、出驻运车辆的动态管理和费源管理工作。
9、负责全市规费征管中的日常工作。协调好“两费”征收工作中的配合问题，探讨“两费”征收的新办法和新手段。
10、完成领导交办的其它工作。
六、规费征收管理科科长职责
1、负责科室人员的行政管理工作，组织本科人员进行经常性的政治、业务学习，加强思想政治工作，不断提高本科人员的政治、业务素质。
职位管理制度篇2
关键词：机关事业单位；职业年金；职业年金机制
中图分类号：F840 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）10-0145-01
引言
新华网北京2015年1月20日报道国务院《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，明确提出“机关事业单位在参加基本养老保险的基础上，应当为其工作人员建立职业年金。”这项政策的出台，为机关事业单位的养老保险制度提供了革新路线。
一、机关事业单位职业年金的难点
1、职业年金运行机制中的对接。机关事业单位职业年金运行机制的不完善，使职业年金的改革受到了阻力。其中职业年金的运行对接较为困难包括：职业年金属于社会保险范畴，社会机构和商业机构的运行都有一定的增值性，所以职业年金应在政府监督下对机构进行合理性选择对接。其次职业年金和基本养老保险的账户管理差异性较大，导致两者的对接产生困难[1]。
2、职业年金的管理。我国职业年金处于发展初期阶段，缺乏相应的管理运行经验，致使职业年金的缴费单位和个人的缺少相关制度的约束。在市场运营的条件下，职业年金的管理问题较为混乱，加上我国机关事业单位职业年金的管理模式不成熟，导致职业年金及基本养老保险的实施遇到瓶颈。
3、税收优惠政策、相关法律、法规问题。我国职业年金的税收优惠政策是2000年颁布了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，但是对职业年金缴费税收和基金运营的税收没有相关的具体政策规定。缺少了相关政策的规定，职业年金长期发展和职业年金制度的建立就缺少法律依据，具体实施中会较为困难。
二、机关事业单位职业年金发展突破对策
1、完善职业年金运行制度。强化机关事业单位职业年金制度，政府及相关社保部门可以直接监管制度实施，机关事业单位可以建立职业年金管理部门，并且负责制定实施职业年金的具体运行的制度。根据各自单位的具体情况，可以进行相应的调整改善。职业年金运行制度的制定重点是职业年金的运行和基本养老保险的有效衔接，社会机构、商业机构的抉择方面进行合理化选择。
2、多元化职业年金的投资运作。职业年金的管理问题，主要是缴费模式和金融管理。缴费模式的管理方面，要加强缴费标准的规定，保证缴费的透明性、公平、公正性。金融管理方面，可以根据机关事业单位的具体情况进行金融机构投资管理，金融管理投资运作同时需要有政府机关和其他相关部门的监督，以避免不必要的风险。虽然机关事业单位职业年金进行投资管理有利于基金增值，但是也要考虑投资的风险性，所以可以建立相关部门进行风险管控，保证有利投资[2]。
3、健全职业年金的法律法规。职业年金的税收优惠政策，在一定程度上促进了职业年金的推广和发展，加强职业年金优惠政策，扩大相应职业年金法律、法规的优惠政策，如加强运行管理、投资运作等环节的优惠政策。调动机关事业单位和员工参加的积极性，促进职业年金的进一步发展。
结语
机关事业单位职业年金管理制度的改革，以广泛加强基本养老保险为最终目的，确保社保制度的全面发展，为老龄化人群做出后期保障。我国推行的机关事业单位职业年金制度已经对相关职业年金运行机制对接、职业年金的管理、政策做出了相应解决措施，机关事业单位职业年金制度的完善推动了我国社会保障制度的全面发展。
参考文献：
职位管理制度篇3
【摘要】开封市第二人民医院采取岗位绩效分配工资制度充分的调动了职工的积极性。本文阐述了改革原工资分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。
【关键词】医改人事分配制度绩效工资
随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流动等原因导致医疗市场的竞争将更加激烈。医疗卫生体制的改革应当以人事制度改革为突破口,充分发挥分配制度的经济杠杆作用,调动职工的积极性,是吸引人才、留住人才的关键。公立医院现存的人事分配制度状况已严重的阻碍医院的发展。
一、原工资分配制度的弊端
1、原工资与职称评定紧密结合。众所周知,事业单位职称评定单位没有自,仍然采用过去批准指标的办法,使许多取得了专业资格,具备了相应的专业能力的技术人员仍无法得到晋升,翘首期盼每年下批的几个指标,使专业技术人员无法专心于本职工作,相反的已参加聘任后的人员,无论工作情况如何,有的甚至早已不在从事本专业的工作,仍然拿着高级职称的薪金,这种状况严重的挫伤了专业技术人员的积极性。甚至专业技术人员的职称评定还远不及工人职称的考核来的容易,工人技术职称只要熬够了年限,通过简单的考试即可晋升为高级工。现行的工资制度也不符合新医改方案下的人事制度改革,新医改方案要稳步推动医务人员的合理流动,促进不同机构人才的交流,医生将有望成为自由职业,大医院的注册医生可多点执业。试问医院若不进行人事分配的改革,现行的僵化体制将如何留住优秀人才,他们有了流动的机会和更好的发展机会,仍会年年企盼和挣抢那几个指标吗?卫生体制的改革既是我们综合医院的危机也是我们的契机,我们要抓住机会勇于开拓,使医院发展更上一个新台阶。
2、原工资分配制度容易让人产生一劳永逸的懈怠。只要聘任上职称以后就吃上了“皇粮”,不论以后是否从事本专业工作,以及是否尽心提高专业技术也无所谓,毕竟医疗技术的发展日新月异,医疗人员应当终身的不断提高专业技术,这是即对病人的负责,也是医护人员的应具备的基本职业道德。
针对现行工资分配制度的弊端,工资分配制度的改革应当实行动态管理,按聘任岗位取酬,可高职低聘,也可低职高聘,岗变薪变,充分体现技术含量和劳动风险。向临床一线倾斜,向优秀技术人员倾斜,真正做到一流人才,一流业绩,一流报酬,留住优秀人才实现医院的可持续发展。本着以上的改革思路,根据开封市卫生系统事业单位人事制度改革的精神及要求,通过广泛征求各方意见后,我院设计制定了如下的人事分配制度改革方案并已实施,对个人原档案工资进行封存管理,仍然按照国家有关政策办理工资调整手续,做为交纳各项社会保险金的基数。全体在职人员按改革后的绩效工资执行。
二、人事分配制度改革方案
1、实行全员聘任制。医院根据各个岗位的工作性质和任务,制定岗位说明书,确定岗位名称,岗位职责,任职条件,本着公正、公平、择优聘用的原则在全院职工范围内全部岗位参与评聘,自上而下逐级聘任,院长聘中层,中层聘科员,可高职低聘,也可低职高聘,对聘用人员的考核每年进行一次,实行领导评价与群众评价结合,把考核结果作为续聘,解聘和晋级的主要依据,实现岗位的动态管理。
2、本院职工的工资分为三部分构成:岗位工资,补助工资,绩效工资。绩效工资约占工资总额的50%。
(1)岗位工资
全院岗位分为管理岗位,业务岗位,工勤岗位三大类别。岗位基础工资均为700元,每类岗位对应的岗位工资系数不同。
①管理岗位,指从事院高层管理、职能科室管理、党群组织管理的岗位,管理岗位实行职务、职员制,共分6个级别。以职务名称和职员级别作为岗位名称,职员级别按以下原则确定:本科学历见习期满定九级职员,本科以下学历见习期满定十级职员;以后本科每8年、专科每10年、中专及其以下每12年晋升一个职级。每一职级对应不同的岗位工资系数。十级职员的岗位工资系数为1、1,岗位工资系数的最高差距是3倍。
②业务岗位,指医疗、医技、药剂、护理、工程、财会收费等业务技术岗位。业务岗位实行专业技术职务制,以专业技术职务为岗位名称,按照国家政策取得专业技术任职资格,考核合格后由医院聘任,专业技术职务不同工资不同。专业技术职务实行评聘分开、动态管理,可高职低聘,也可低职高聘。士级岗位工资为1、1,岗位工资系数的最高差距是3倍。
③工勤岗位,指木泥水电维修、保洁服务、护工、专职汽车司机、文印打字、收发通迅、门卫保安、锅炉供暖、被服洗衣、院容维护等后勤保障岗位,以及以其他身份人员受聘工程、财会收费、病案统计、档案等其它业务技术岗位的人员。工勤岗位实行工人技能等级制,分工人技师、高级工、中级工、初级工、普工五个等级,按照国家政策取得技能等级,考核合格后由医院聘任,技能等级不同工资不同。普工位工资系数为1,岗位工资系数的最高差距是2倍
在每一大类岗位中我们又设了3个小类别的工资标准即1类2类3类,以区别如同是业务岗位或管理岗位因从事的具体岗位不同,岗位工资也不同,即同样的受聘岗位类别,同样的受聘职称,因从事的具体工作不同而不同。如业务岗位的第1类别指高风险高劳动强度的岗位如ICU、病区监护岗位,3类岗位则是无夜班任务的医疗辅助科室岗位,第1类的岗位工资系数比第3类的岗位工资系数高0、7个点。
(2)补助工资
①学历补助工资。以国家认可的最后学历为准,医院支持和鼓励职工参加在职学习取得更高学历。
②职称资格补助工资。不分受聘岗位,以取得国家承认的专业技术任职资格和工人技能等级证书为准。
③职级补助工资。以所受聘管理职务和上级组织依照管理权限确定的职级待遇为准。
④院龄补助工资。以本人累计在院服务年限为准。
(3)绩效工资
根据医院制定的绩效考核方案考核发放各科室绩效工资分配总额。
我院岗位绩效分配工资制度自执行以来得到了开封市卫生局的好评,也被各兄弟单位广泛学习,充分的调动了职工的积极性。但同时也要清醒的意识到医院人事分配制度是一个系统工程,改革不是一蹴而就的,根据形式的不断变化人事分配制度也应适时调整,以实现医院的可持续发展。
职位管理制度篇4
实施事业单位岗位设置改革，建立岗位管理制度和聘用制度，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。现将岗位设置的有关政策解读如下：
一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？
2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革政策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。
2006年，为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革，推进事业单位分类改革，推行聘用制度和岗位管理制度，转换事业单位用人机制，实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、创造性，促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）文件。根据国家政策，省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。
目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。
二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？
2002年以后，教育事业单位依据国办发［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。
2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。
目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。
三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？
1、基本内容。推行两项制度;即推行岗位管理制度和聘用制度；实现两个转变;，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。
2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。
3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。
4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位（公办中小学校（幼儿园、特校）和局属二级单位）。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员（含特岗教师）。
四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？
1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；中级设置八级、九级、十级3个等级；初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。
3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。
全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0、5：4：5、5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4、5：3、5；其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。
专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。
4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。
五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？
1、职责划分。政策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。
县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。
各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。
2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序：①单位（学校）制定岗位设置管理实施方案（含岗位设置控制数及工作实施办法）；②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审；③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，修订单位（学校）岗位设置实施方案（含考评细则）；④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见，提请单位职工大会或职代会审议通过；⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后，提交县教育局审核，报送县人力资源和社会保障局核准；⑥按照核准的岗位设置实施方案，组织开展学校岗位设置的具体实施工作。
六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？
1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。
专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。
实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。
聘用合同期满后，学校应按有关政策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。
岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。
2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照先入轨、后完善;的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。
3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。
4、关于岗位聘任一票否决;问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任一票否决;，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。
七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？
岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。
要准确把握政策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；
要按照先入轨、再完善;的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；
要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；
要坚持基本原则，严格工作纪律，认真落实政策；
职位管理制度篇5
随着科技进步和经济文化的快速发展,高校的业务范围和社会功能日益扩大,内容更加广泛,划分也更加详细,使高校内部管理的专业化得到前所未有的强化。随着我国高等教育的不断发展,高校对科学、高效、专业化的管理需求越发紧迫,高校管理人员作为一种真正意义上的社会职业的需求和条件逐步成熟,高校管理人员的职业定位开始逐渐清晰,这就要求在高校管理中引入人力资源管理与开发理论,强化高校管理工作专业化、职业化的理念,彻底改变过去“业务不行搞管理、管理工作谁都能搞”的错误认识,重视高校管理队伍建设,为管理人员的职业化发展营造良好的舆论和政策环境。
2引入人力资源管理理念,明确高校管理业化定位,深化教育职员制度改革
专业化定位是高校管理人员人力资源管理和开发的必然结果。高校人力资源管理理论的最终目的是为了建设一支与高校管理目标和具体管理工作高度协调的高素质、专业化的大学管理队伍,并把他们配置到适当的岗位上,积极的发挥其主动性、积极性和创造性,从管理人员潜能的最大开发和现有能力最有效的利用两个方面来改进大学内部管理和逐步提高效率。高校管理人员专业化必须要有有效的人事管理制度,教育职员制就是保障高校管理人员专业化的制度安排。我国高校教育职员制改革从1993年开始,经历了前期制度酝酿阶段、启动试点实施阶段,到现在改革进入深化阶段。1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第49条明确规定“,高等学校的管理人员,实行教育职员制度。高等学校的教学辅助人员及其他专业技术人员,实行专业技术职务聘任制度”,这就将高校管理人员的职员定位正式确定下来。2004年人事部和教育部联合颁发的《关于高等学校职员制度改革试点工作的指导意见(讨论稿)》提出了教育职员制改革的指导思想、主要目标和基本原则。教育职员制度要求重新定位高校管理人员,明确管理人员与专业技术人员和工勤人员的关系;建立高校教育职员制度,是从根本上建立一套反映大学管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力的职员等级系列,并在岗位聘任、履职考核以及相应待遇等方面建立起一整套适合大学管理工作特点的管理制度和运行机制。并且从2000年开始,教育部在直属5所高校首先开展职员制度试点工作,已经初步建立起一套适应学校管理队伍特点的较为科学合理的管理制度和运行机制,理顺了校内人事关系,做到人员合理分类管理,使管理人员有了较明确的定位,强化了岗位职责和岗位管理,促使高校管理工作走向专业化。
3建立健全高校管理专业化人员的选任管理机制
对管理人员职业制度化的保障,需要建立健全管理人员的选任管理机制,包括职级分类、岗位设置、任职资格、岗位聘任等。职员职位、职级分类和岗位设置是高校管理人员专业化的基础和前提条件,科学系统的分类制度和岗位设置是教育职员制度专业化建设的最重要体现,涵盖横向的职系划分和纵向的职等、职级划分和岗位设置。教育部《高等学校职员制度暂行规定》中将高校职员职级分为三个职等和十个职级,并对教育职员的总编制数额和各级职员的结构比例提出了指导性建议。高校应该依照国家的有关规定,在确定职能、结构、编制的基础上,根据管理工作的重要系数、繁简、难易程度以及高校管理工作的特点和规律,设计职员的分类管理制度,进行职员的岗位设置,制定岗位说明书,确定每个岗位的具体职责和任职条件,推行职业资格准入制,实行总量控制、按需设岗、择优聘任、以岗定薪、合同管理的聘任制度,建立起以岗位管理和绩效管理为中心、权责明确、能上能下、岗变薪变的用人机制。
职位管理制度篇6
[关键词]岗位设置 高校 管理队伍
[作者简介]赵金瑞（1955- ），男，河北沧州人，北京建筑大学党政办公室主任，研究员，研究方向为人力资源开发管理。（北京 100044）
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）08-0023-02
高水平的大学离不开高素质的管理队伍，高校管理人员是高校人才队伍中的重要组成部分。没有高水平的管理队伍，不可能办出高水平的大学。近年来，国家对高等学校管理方式的变革，不仅给予了高校更多的办学自，同时也对高校管理提出了更高的要求。因此，如何调动高校管理队伍的积极性，发挥高校管理队伍的积极作用，建设一支高水平、高素质的高校管理队伍，就成了高校发展进程中的重要一环。2007年以来，高等学校进行了岗位设置管理改革，本文就对岗位设置管理改革实施过程中以及制度入轨后高校管理队伍建设问题进行探讨。
一、岗位设置管理改革后高校管理队伍建设面临的问题
在此次岗位设置管理改革中，将高校的岗位分为三类，即专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。其中专业技术岗位分为四等13级，即教授（正高级）1～4级、副教授（副高级）5～7级、讲师（中级）8～10级、助教及以下（初级）11～12级。管理岗位分为1～10级，分别对应现在的正部级、副部级、正局级、副局级直至见习级。目前，高校已基本完成了岗位设置管理改革第一阶段（制度入轨阶段）工作。岗位设置管理的目的之一就是要厘清管理人员和专业技术人员的界限，让不同岗位的人员各司其职，明确各自岗位的职责、权利和地位，但是完成制度入轨后，实际执行情况与岗位设置的初衷并不十分吻合，尤其是对管理人员的聘任，在改革中及制度入轨后出现了一些值得认真探讨的新问题。
（一）管理部门的岗位属性不明确
高校管理部门岗位按管理（职员）岗位设置似乎是一个不需要讨论的问题，但实际上并非如此简单。高等学校的财务、审计、基本建设、人力资源管理等部门，其人员从事的既是管理工作，同时也是其专业技术工作，这些部门的岗位按什么属性设岗？高校（高等教育）管理的专业化、科学化的客观需求，推进了高校（高等教育）管理的学科体系建设，高校内部组建了专职或兼职的研究机构，大量的研究工作是由管理部门和管理人员承担的，在一些省（直辖市）专门设立了教育管理研究系列专业技术职务，这些部门的岗位属性如何确定？
（二）管理部门人员的聘任管理科学性欠缺
高等学校的管理人员是一个不同于公务员及其他事业单位管理人员的特殊群体。首先是学历层次高，现在接收的毕业生一般都要有硕士研究生及以上学历。其次是来源多元化，主体部分是从高校直接接收的毕业生和来自教学科研工作一线的教师。这一群体呈现的明显特点是，来自教学科研工作一线的教师不愿放弃自己的专业技术工作，在从事管理工作的同时仍继续进行教学科研工作；接收的高学历毕业生，一般都具有从事某一方面专业技术工作的能力，多数都有从事专业技术工作的愿望。面对这样一个特殊群体，是将其作为管理人员还是作为专业技术人员聘任一直存在争论。在岗位设置管理改革初期，为推进制度入轨，分别采取不同的岗位分类办法。有的高校将学校机关各部门都按职员岗管理；有的是将部分部门定为职员岗，部分部门定为专业技术岗；有的高校是按比例切块，同一个部门部分是职员岗、部分是专业技术岗。上述几种分类方式在岗位管理上都缺少科学性，是在回避岗位管理中面临的实际问题。
（三）职员职级序列“单轨制”带来诸多弊端
岗位设置管理改革后的职员职级序列的特点是，职务与职级一一对应，且一个职务只对应一个职级，是没有任何调整空间的“单轨制”。管理人员按照行政职务进行分级后出现许多弊端。首先，同一级别内新人和老人之间没有区分，没有考虑任职时间长短、工作业绩优劣的区别，没有考虑其历史贡献的不同，不利于调动任职时间长、工作业绩优、管理经验丰富的管理人员的工作积极性；其次，行政职务的职数毕竟有限，高等学校在管理的中高级岗位中大多又没有非领导职务的设置，对于广大的管理人员来说，除去晋升行政职务外，没有正常的晋升机制，造成管理人员要么互相排挤往上钻，要么浑浑噩噩敷衍了事，不利于调动队伍的工作积极性，影响了高校事业的发展，与专业技术职务岗位设置序列存在明显差异。
（四）职员工资体系存在缺陷
职员工资体系的缺陷主要体现在两个方面：第一是“单轨制”的岗位序列对应出现了“单轨制”岗位工资的标准。职务不变聘任的职级就不会变，对应的岗位工资也不会变，而薪级工资又不足以弥补岗位工资的缺陷。在改革中曾试图通过单位内部绩效工资的设计来平衡岗位工资的缺陷，但单位在制定绩效工资标准时一般要以国家的工资结构体系为参考依据，也不可能有大突破。第二是职员岗位工资标准与专业技术人员岗位工资标准的对应问题。现行的岗位工资标准基本上继承了以往工资改革的对应标准，即副局与教授基本对应、正处与副教授基本对应。但从责任大小、贡献多少、能力高低、风险程度及选拔任用的程序分析，这种对应关系与目前高等学校的实际存在很大差异，在一定程度上造成了管理队伍的不稳定，成为管理队伍建设的障碍，影响了管理人员的工作积极性、主动性。目前部分事业单位在岗位设置管理改革中，在专业技术岗与职员岗聘任问题上表现非常“纠结”，主要症结就在于此。
二、高校管理队伍建设的重要性和紧迫性
在高校管理队伍的建设中为何会出现种种的问题？追其根源，还是在于对高校管理人员重视不够。在高校建设中，一贯重视教学科研工作，一切以教学为中心，向教学一线倾斜，一定程度上导致在人事制度改革中对管理人员重视不足，忽略了管理队伍的建设。
高校管理人员的职责、地位随着高等学校规模、形式的发展变化经历了“业余型”“兼职型”“专职型”的不同阶段。现代大学是一个复杂的组织，其内部组织结构的庞大及复杂程度是过去的高等教育机构以及其他类型和层次的学校所无法比拟的。相应地，高校管理系统和人员在现代大学的多元化和巨型化发展进程中也发挥着越来越重要的作用。一流的大学离不开一流的管理队伍。在高校人才队伍建设中，应转变观念，在加强教学科研队伍建设的同时，加强对管理队伍的建设，统筹规划，不应让管理队伍成为高校建设中的短板，进而影响高校的前进步伐。
三、加强高校管理队伍建设的建议
（一）转变观念，正确处理高校管理部门的岗位属性问题
所谓正确处理包含三层含义：一是岗位属性区分的科学性、准确性；二是岗位性质区分的可行性，再好的分类方法如果实践中不可行也是没有意义的；三是岗位属性区分后的效果，如果最终效果不能促进事业发展和人才队伍建设，那么它就背离了改革的初衷。高校管理人员是一个特殊的群体，高校管理队伍专业化建设是一种必然的发展趋势。专业化的高校管理人员应同时具备以下三方面的条件：一是具有某一学科领域的科学知识、学术水平，这样才能对高校教学、科研工作有比较深入的了解，做好领导管理工作；二是具有领导才能、组织能力和管理经验，这样才能更好地组织高校管理工作，做好人的工作，处理好人的关系；三是懂得教育科学，这样才能按照教育规律办事。因此，高等学校管理部门的岗位既有管理岗位的属性，又有专业技术岗位的属性。在界定岗位属性时，不能简单地按系统（党群、行政）或按比例硬性划分，而是要对每一个岗位的职责和任务进行全面的岗位分析，根据具体岗位所承担的管理工作或专业技术工作数量、质量、水平和影响程度，确定具体岗位的属性。有的岗位可能两者兼而有之，可以根据工作的比重进行区分。
（二）制度创新，建立适应高校管理队伍特点的管理制度
1、构建兼顾管理与专业技术工作的职业准入与评价制度。高校管理队伍是一支既不同于教师，又不同于公务员和企业管理干部的特殊群体，其从事的工作既不是完全的管理工作，也不是纯粹的学术工作，是两者兼而有之的一种工作，同时现代高校管理队伍也具有不同于以往的新特点：一是高学历，如今高校管理队伍新补充人员大多都具有硕士以上学位，高校管理队伍的学历层次正在不断提升；二是高素质，现在的高校管理人员大多都是专业科班出身，具有较高的理论和实践水平；三是年轻化，目前高校管理队伍的补充以接收应届毕业生为主，高校管理队伍的年龄结构也在日趋年轻化。高校管理队伍的新特点，要求必须要改革现有的管理模式，要建设好这支队伍，就应致力于建立一种适应高校环境、适应高学历高素质人员特性、适应高科技含量工作任务的管理体制，制定一套包含准入条件、考核方式、评价要素、管理方式等的管理机制，为高校管理队伍的建设提供良好的成长环境。
2、完善配套的专业技术职务聘任制度。目前高校管理队伍中继续开展专业技术职务的聘任是十分必要的。北京市针对管理队伍进行专业技术职务聘任进行了积极的探索与实践，在高等学校继续进行“教育管理研究系列专业技术职务”评聘的同时，又在市属三级甲等医院试行“卫生管理研究系列专业技术职务”的评聘。完善配套的专业技术职务聘任制度要着力解决好两个问题。第一，对高等学校中已列入社会化评审的专业技术职务系列的各级职务，要研究符合高等学校特点的考核方式、评价要素和管理方式。例如，工程系列中的土木工程专业，不能与房地产开发公司、设计院、建筑公司使用同样的考核指标和评价要素，而要针对高等学校基本建设工作的特点设计相关指标体系和评价方法。第二，针对高等学校设立的专业技术职务，应打破“官本位”的束缚，使这个群体的所有成员有平等参与竞争的机会。而且应该改变单纯依据理论学术研究成果的局面，重点考察其管理实践成效、管理创新的成果、推进发展的业绩。引导其积极投身管理工作，结合本职工作进行学术研究，激励大家学习新知识，研究新问题，在研究解决高等教育面临的理论与实践的关键问题中进行创新。
3、合理确定工资体系，完善晋升机制。赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：保健因素和激励因素。其中，保健因素主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪；激励因素主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性。
要认真研讨职务与职级并行的工资体系。目前，高等学校（事业单位）管理人员的工资体系中一个职务（职级）对应一个岗位工资标准，同一职务（职级）无论干好干坏、干短干长都是一个标准，没有晋升的空间，不利于管理队伍的建设。我国现行的公务员、中国人民军官以及事业单位专业技术人员的工资体系，对研讨高等学校（事业单位）管理人员的工资体系具有重要的借鉴意义。公务员工资体系中，职务与级别并行，某一职务层次对应若干级别，使同一职务层次的人员在本级职务中有晋升的空间；而且职务层次与级别对应的范围上行进职务层次有重叠。例如，县（处）级副职，对应级别是20～14级，厅局级副职对应级别是15～10级，县（处）级副职即使没有晋升职务，有取得厅局级副职的级别的可能。中国人民工资体系中，军官实行职务、军衔、基础、军龄“四结构”工资制；文职干部实行职务、级别、基础、军龄“四结构”工资制；在确定工资标准时都综合考虑了职务、军衔、职级等因素，且有正常晋升的制度安排。
高校（事业单位）管理人员工资体系中存在的缺陷正在逐渐显现，对管理对建设的负面影响在逐渐扩大，要认真研讨与高校（事业单位）管理队伍建设相适应的工资体系。要根据高校管理人员的特点，合理确定薪酬体系，科学设立非领导职务，研讨职务与级别并行的管理制度，在制度设计上为管理人员的发展提供空间和渠道。保健因素和激励因素是可以相互转化的，通过设立非领导职务、实行职务与级别并行的制度，拓展管理人员晋升的空间，可以使人们感觉到工作被认可，从而提高工作的成就感，增加工作的满意度，激发其工作积极性。
4、建立完善的流动机制。一支良性发展的队伍要有一个正常的流动机制，才能使这支队伍不断充满活力，增强队伍的可持续发展性。目前高校内，由教师岗位向管理岗位流动是畅通的，但是由管理岗位向教师岗位流动却是基本封闭的。现在高校管理队伍中具有很多高学历、高素质的人员，这些人员完全可以胜任教师岗位的工作，应加强管理岗位向教师岗位流动的研究，建立正常的流动机制，一方面为管理人员的发展提供了一种可供选择的道路，一方面也可以使管理人员了解教学、科研工作，将来可以更好地从事管理工作，为高校事业发展更好地服务。
总之，高校管理队伍是高校人才队伍的一个重要组成部分，是提高高校整体管理水平的关键因素，在高校事业发展中起着至关重要的作用。要加强高校发展，就要充分重视并加强高校管理队伍的建设，建立起适应高校特点的职员管理体制。
职位管理制度篇7
上述问题成因，除教育管理工作的地位和作用长期未获得充分认识和正确评价，管理人员与教师在有关工资待遇、职务职称等政策问题不相协调，高等学校内部对管理队伍自身的管理也不够完善外，最根本的是传统人事管理体制和模式的缺陷所致。
高等学校现行人事管理制度，是在我国高度集中的计划经济体制和干部管理体制下形成的；显然已与市场经济发展的要求不相适应。方兴未艾的高校综合改革虽然把人事制度改革摆在重要地位，进行了开拓性的改革探索，但由于与大环境的改革未同步协调进行，因而传统体制的许多积弊并未消除。主要有：一是管理权限过分集中，离校对人才的配置缺乏启主性。政府对高校的管理，几乎集宏观、微观于一身，一定程度上造成用人与治事两相脱节，加上职务任用上的终身制和人员的单位所有制，使高等学校对管理队伍的建设无法根据办学实际通过竞争选择达到自我调节优化。二是管理人员的考核任用缺乏竞争性。优秀人才不易脱颖而出，被任用者缺乏强的内在动力和危机感，而群众参与程度不高，互动效应也不足。三是管理方式简单划一，缺乏科学性，传统人事制度对各类事业单位性质、职能和人才成长规律不加区分，管理人员统一按党政机关干部的模式、标准和办法进行管理，不仅造成学校管理机构高度行政化、机关化和形成“官本位制”，许多学校管理机构臃胂、队伍庞大、管理松懈、效率低下。而且也不利于管理人员按照各自的工作特点、素质要求和成才规律自如地发展，管理人员除了行政职务的升迁外，别无更多可供选择的多样化发展方向。这在人员任用缺乏竞争性、利益分配缺乏激励性的情况下，必将在很大程度上压抑了他们的积极性、创造性和主动性。因此，改革现行人事管理制度和模式，建立有中国特色的高校人事管理制度，已是一项十分紧迫的任务。
党的十四大报告中强调：加快人事劳动制度改革，要逐步建立符合机关、企业、事业单位不同特点的分类管理体制和有效的激励机制这是今后一个时期内人事制度改革的指导方针。事业单位管理人员实行职员制度，是党和国家关于建立分类管理人事制度的重要组成部分，高等学校教育管理人员是一支知识分子相对密集的队伍，在实行职员制度上先行探索，无疑是当前摆在我们面前的一项具有深远意义的改革任务和理论课题。
根据中央关于人事制度改革的指导方针和国家人事部关于职员职级的设想方案，福建农业大学在总结改革开放以来，尤其是近年来教育体制改革的实践，经调査研究，进一步提出高等学校实行教育职员制度的思路和方案，经省主管部门批准，1993年试行了教育管理职员职务聘任制度。这项工作尚属首次，也是一种新的改革尝试。
改革的指导思想，是从高等学校管理工作和管理队伍的现状出发，探索建立符合我国国情的教育职员制度，促进学校管理干部队伍建设，以便更好地按照社会主义髙等教育发展的规律和特点，进行学校管理，保证各项工作的正常运转和办学功能的正常发挥。
改革的思路，主要基于以下四个方面：
第一，事业单位人事制度的趋势是走“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，打破传统的干部管理模式，按照不同事业单位及所属人员性质、职能和特点，建立相对独立的管理体系，形成各具特色的管理制度、标准和办法，高等学校实行与专业技术职务聘任制相配套的教育职员职务聘任制，改变管理人员按党政机关干部的单一任用方式，为优秀人才脱颖而出开辟多元发展的新路，有利于从根本上克服“官本位制”，增强高校管理体系活力。
第二，高等学校按照管理是一门科学、一门专业的要求，设置教育职员职务系列，涵盖高等学校所有管琿岗位的工作性质，充分体现管理人员的岗位特点、工作规范和素质要求，便于衡量管理人员的德才能绩，有利于激发管理人员的积极性、创造性和上进心，正确引导管理人员按照自身成长规律，在公开、平等竞争中求得自我发展和自我完善。
第三，实行教育职员职务聘任制，依据管理人员的学识水平。、管理能力、岗位层次、工作业绩和岗位经历等进行综合评价，确定相应职员职级并实施聘任，使他们在工资和其它待通上与同等学历、资历的专业人员大体平衡，体现了党的知识分子政策和对管理工作的地位与作用的正确认识评价，有利于稳定骨干队伍，&免中青年优秀管理人才流散。
第四，高等学校实行教育职员职务聘任制，通过定编、设岗、明责、培训、考核、聘任和奖惩等一系列环节工作，把责、权、利统一起来，引入竞争、激励和约束机制，有利于调整管理队伍结构、提高管理人员素质和加强管理职能部门建设，促使学校管理工作由过去单纯行政型、经验型管理向科学民主型、管理服务型转变。
改革试点工作，从准备到实施，经历了近两年时间。主要围绕以下几方面进行：—是调査研究，精心设计改革方案，根据国家人事部的设想，结合高等学校实际，认真制定教育职员职务聘任制试行办法和与之相配套的考核办法。对范围对象、职级设置、岗位职责、任职条件、考核、聘任、晋升、培训和待遇等都作了具体规定。明确教育职员职务是根据高校各项管理工作需要设置的，有相应的职责、任职条件和任期，需要具备相应的职业专门知识、政策法规知识、管理知识及其它相关知识和管理能力才能担负的工作岗位；职级划分三档，每档次又分为若干级，各档次职级结构和最高职级，要在国家宏观控制比例指导下，根据实际需要设置I职员定级、任轵和晋升职级，须在上级核定的结构比例内坚持徳才兼备的标准，注重工作实绩，按照管理权限审批，原则上应逐级晋升，工作成绩特别突出的，不受学历和任职年限的限制，个别管理能力特别强，工作卓有成效的，可越级晋升。试行办法和实旎意见，既继承了过去高校人事工作的优良传统，也吸收和借鉴了近年来干部人事制度改革的成果及反映现代管理的先进经验与科学方法。
二是结合学校内部管理体制改革，落实管理人员“三定”工作，在人员编制二级分解的基础上，本着“精简、高效、满负荷”的原则，明确岗位设置，因事设岗，以岗择人。全校高、中级职员宏观比例分别按管理人员编制的15%和40%控制；原则上每个职能机构只设置一个高级职员岗位，少数专业性、综合性强，管理工作复杂性程度高，人员相对具有知识密集型群体优势的，设置二个高级岗。与此同时，自上而下逐级划分职责权限，引入目标管理办法，要求各部门单位在提出年度总体工作目标的基础上，确定各管理岗位全年或阶段性具体目标任务，把实行职员职务聘任制与建立健全目标管理责任制结合起来。
三是坚持公开、平等、竞争、择优，认真组织考核定级和聘任。本着管人与治亊既紧密结合又合理制约的原则，面上的考核工作，按规定程序和考核指标体系，由各部门单位组织进行，要求全体管理人员自我总结，在一定范围内述职，接受民主评议，最后由单位领导进行综合评价，提出推荐定级意见，对推荐确定髙级职员的人选，由组织人事部门联合组织进一步考核。标准条件的掌握，以现从亊管理工作的层次和能力、实绩为主要依据，兼願学历、工作年限和工作经历等进行综合衡量，考核优良确定相应职级，一次到位，尽量做到职、级统一，能力实绩与职员职级相符。次试点工作，由于政府主管部门的支持和指导，目标明确，思路对头，领导决策有力，群众基础广泛，作为一项新的改革尝试，就整体而言基本收到预期成效。当然，首次开展这项工作，缺乏系统的理论和具体的政策指导，经验不足，加上历史遗留的茅盾较多，试点工作也遇到一些困难。如范围对象的界定、任职条件的把握、岗位需要与人员实际构成的矛盾、部分管理人员观念上未摆脱旧传统的束缚，还有与国家实行职员制度大的政策框架的衔接等问題，都有待于在进一步的实践中探索解决。
（三）高等学校教育职员制度的确立，要受国家实行职员劁度有关政策制约，时间可能长一些，国家公务员条例和配套政策的相继颁布施行，对职员制度的实施是极大的促进和推动。在总结试点工作基础上，继续探索职员制度的模式和有关政策问题非常必要。
1、目标和运作方式高等学校职员制度的总体目标是：围绕90年代高等教育发展的目标，逐步将人事管理工作纳入适应社会主义市场经济体制和建立分类管理的人事制度的基本框架内，以改善和提高管理队伍素质为目的，以稳定和吸引优秀人才为导向，以科学、公正地合理选拔任用人才为重点，重构高校人亊管理新机制，培养和选择一支具有良好个体素质和整体效能的教育管理队伍，使高等教育能更主动、自觉地适应经济、科技和社会发展的需要。
实现上述目标，从两个方面考虑：首先，根据脱钩分流和分类管理的原则，今后随着体制改革的深入，高等学校将从党政机关的行政序列中分离出来，实行符合教育规律的管理体制，学校管理人员相应地也将不再使用“国家干部”的称谓并废除行政等级，实行教育职员制度。高等学校除主要领导具有行政级别由政府直接管理外，其他各类人员由学校自主管理。政府只管政策指导、宏观计划、间接控制，即通过对髙校实行人员编制总额和工资总額包干，制定政策法规和运用必要的经济手段，指导和制约高校的人事工作，使高等学校成为真正拥有相当的用人自主权和分配自主权的独立法人。
在上述前提下，髙等学校内部对教育职员的管理，可以在国家实行职员制度政策框架内，从学校各部门、各层次管理工作需要出发，在职位分类基础上，本着因事设岗、以岗择人、事职相符、人事相宜原则，确定管理职员职级，实行聘任制度。各级职员均应有明确的职责和任职条件，在任期内有效。职员受聘后，通过聘任合同，规定双方责、权、利，使各司其职，各尽其责、各得其所，根据履行合同的工作实绩和表现情况，兑现升降、去留和奖惩，打破职务、级别、待遇的终身制，随需要变动，能上能下、能进能出、能官能民。真正做到按平等竞争、优胜劣汰的原则任用人才。
上述目标模式在体制问題尚未解决，人才市场的发育不成熟，社会保险体系不健全，高校缺乏足够的财力保障，人们的观念也未转变的情况下，宜逐步过渡《近期可采取行政职务与职员职务并行的方式，重点解决好一部分优秀中青年管理人才的待遇和发展问題，以稳定中青年管理队伍，改善结构，提高素质，保证教育管理骨干队伍的顺利跨世纪，有条件的高校，可以采取保留原行政级别记入档案，保留原国家工资待遇，校内津贴按职员职务分配的方式过渡。
2、若干政策问题
(1)范围对象的界定。学校教育职员的范围对象包括：学校内围绕脤务于高层次人才培养、科学研究、社会服务等各项职能，专职从事不同类型、不同职责层次管理工作的人员。其中，除了党群管理和行政管理人员之外，也应包括从亊经济、会计、审计、统计、档案、资料等业务管理工作的人员和专职从事学生思想政治教育工作的人员，这部分人员的工作性质属学校教育管理工作的范畴。列入实行教育职员的范围后，对其中符合相应系列专业技术职务任职条件的，仍允许通过评审或考试获得相应职称。这样既有利于减少因专业技术系列设置不够科学所引起的攀比，也有利于吸引和稳定高学历和有真才实学的专业人才充实管理队伍。
(2)职级划分和设置。目前国家颁布实行的新工资方案中，事业单位职员按六级划分，自部级至办事员严格与行政级别对应设置。从便于事业单位管理人员工资方案的套改和由行政级别向职员职级过渡考虑，这种划分和设置办法易于操作，但从高等学校实际情况看，管理层次和人员构成的跨度都较大，学历层次高的有硕士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理层次也存在人员素质、工作难易程度以及对本岗位工作的胜任程度和能力差异。职级划分过粗，以及正副归一所带来的“职务平台”问題，既不利于干部的管理和使用，也不利于人才的考核、选拔和激励。科学的划分应建立在职位分类的基础上，根据管理工作的层次设S职员职务档次，如髙、中、初级职务，或主管职员、主办职员、普通职员等。每一档次再设置若干等级，使职务档次的晋升需要经过若干台阶。这样，就会产生一个连续不断激励管理人员向上的机制，从而经常保持积极进取的状态。
职位管理制度篇8
【关键词】新制度；高职院校；固定资产；问题；对策
2012年12月19日财政部了新《事业单位会计制度》，自2013年1月1日起全面施行，2014年1月起《高等学校会计制度》也开始施行。新制度在定位、财务报告目标、会计核算基础等多方面进行了改进，更加符合我国事业单位的实际情况，更具有科学性和前瞻性，增强了事业单位会计制度体系的内在一致性，能够更好地促进高职院校加强固定资产的管理，发挥其最大的使用效益，促进高职院校良性健康发展。在这样的新形势下，高职院校必须要紧紧把握新事业单位会计制度的精神，更新固定资产管理的理念、完善固定资产管理制度，加强固定资产的管理工作。
一、新《事业单位会计制度》对固定资产管理的变化
（一）提高了固定资产单位价值划分标准
在旧《事业单位会计制度》中，对固定资产价值的划分标准是500元以上。而在新《事业单位会计制度》对固定资产的定义是：指事业单位持有的使用期限超过1年（不含1年），单位价值在规定标准以上，并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。其中对固定资产单位价值的划分标准是1000元以上（专用设备单位价值在1500元以上）。固定资产单位价值划分标准的提高更加有利于高职院校提高固定资产管理的效率，加强对固定资产管理。
（二）明确了固定资产计提折旧
按照旧《事业单位会计制度》的规定，事业单位固定资产不计提折旧，仅按照事业收入或经营收入的一定比例提取修购基金，因此也无法及时的了解固定资产的使用状态和真实价值。而在新《事业单位会计制度》中规定，事业单位的固定资产必须要计提折旧（除文物和陈列品、动植物、图书、档案、以名义金额计量的固定资产等之外），新制度还对固定资产的折旧年限、折旧金额、折旧方法、起止时间等具体操作都做出了说明。事业单位的固定资产折旧采用了“虚拟”折旧模式，即在计提折旧时冲减资产，这样可以及时的反映出固定资产的净值及使用状态等相关信息，有效避免旧会计制度下容易产生的资产虚增情况。
（三）引入了权责发生制
新《事业单位会计制度》中第九条规定，事业单位会计核算一般采用收付实现制；部分经济业务或者事项采用权责发生制核算的，由财政部在会计制度中具体规定。这样使得高职院校的会计制度计量基础由全部的收付实现制转化为有部分权责发生制，采用权责发生制核算的固定资产，要求固定资产及时入账，从而为资产损耗费用的计提提供真实、完整的信息。这个改变一定程度上能避免因收付实现制而引起的信息核算不完整、不真实，从而导致固定资产账面价值虚增的现象。
（四）细化了固定资产的核算要求
新《事业单位会计制度》对固定资产的分类核算更加明确、具体。比如新制度中科教项目资金等形式的资金记录做了详细的规范要求，要求对资金的来源、数量、去向、份额等都要有详细的记录，这样的规范要求使得高职院校对固定资产的管理更为严谨、科学、精确，所反映的会计信息更加丰富而翔实，促进了高职院校固定资产管理效率的提高。
二、高职院校固定资产管理存在的问题
（一）领导重视不足，管理意识淡薄
我国很多高职院校的前身都是中等职业学校，升格为高职院校后，在学院的生存发展和内涵建设上，学院领导往往关注更多是在教学科研和学生管理，没有意识到强化固定资产管理对高职院校发展的重要性，普遍都存在重添置轻管理的思想。部分高职院校的教职员工、甚至领导都认为院校所拥有的固定资产是国家投入的，是无偿的，不直接产生经济效益，与学校及个人关系不大，无须注重其使用效益。认为只有提高学校的教学质量和社会知名度才是学校生存和发展的根本，这样也导致了固定资产的管理部门往往消极管理，无法发挥固定资产应有的效能。
（二）多头分散管理，部门职责不清
我国的高等职业教育发展的时间并不长，院校机构和制度的建设还不够完善。有些高职院校还没有设置独立的资产管理部门，有些高职院校虽然设置了资产管理部门，但是在固定资产管理的实际工作中却又与学院的其他部门各自为政，缺少统一的协调管理。导致固定资产管理出现多头管理、责任主体不明，职责不清的问题；固定资产管理越位、缺位，部门之间互相推诿现象时有发生。而且由于管理主体的分散，也无法形成固定资产管理的统一规范要求，无法对固定资产进行有效的全程管控，也无法形成资产管理与财务管理相结合的良性管理的局面。
（三）队伍素质偏低，业务水平不高
目前很多高职院校都缺乏专业的固定资产管理人员，固定资产管理队伍在知识结构、学历结构、职称结构和年龄结构等方面都不尽合理，人员素质良莠不齐，整体素质偏低；有些院校的固定资产管理人员甚至没有财务方面的专业背景，严格的说并不具备上岗资格。这样的一支队伍显然无法满足新形势下高职院校固定资产信息化管理的需要，也严重影响了固定资产管理的水平，弱化了固定资产的管理。另外有些高职院校的固定资产管理人员只是兼职人员，且调换岗位过于频繁，更加不利于固定资产管理工作的熟悉和开展。
（四）管理制度不健全，执行力度不强
目前大多高职院校在固定资产管理制度建设和实际执行上都有待进一步提高和完善。有的高职院校没有制定相应的固定资产管理制度；有的高职院校有固定资产管理制度，但在实际执行中却只是摆摆样子，没有得到有效的执行。由于制度不健全，执行不力，也导致了固定资产投入与实际需要脱节；固定资产维护使用失控；固定资产处置更新随意性大；固定资产流失等等问题。
（五）信息化程度低，资源共享性差
近年来，很多高职院校都逐步推进信息化校园的建设，花费了大量经费购置信息化的软件、硬件设置，建设网络系统。但是很多高职院校都没有很好的利用信息化的资源对固定资产进行管理，固定资产的管理仍然停留在落后的手工管理的阶段，管理工作量大，效率低，信息滞后，数据核算不准确，这些都给高职院校的固定资产管理工作带来一定的困难。有些高职院校二级部门的负责人存在小集体的思想，在购置固定资产是各部门都希望充分满足自身的需求，力求小而全，导致学院一些通用的设备重复购置，造成资源的浪费。有些高职院校部门与部门之间各自为政，信息无法沟通。比如有些部门将学院购置的固定资产作为自己的专用财产，不愿与其他部门共享，不能调剂使用，造成了一些部门资产紧缺，而有些部门却闲置浪费，资源共享性差。
三、加强高职院校固定资产管理的对策
（一）领导加强重视，转变管理观念
首先，领导重视。高职院校的固定资产管理工作必须要有一个分管学院领导牵头，专门的职能部门负责具体工作，形成由上至下的一个管理体制，这样才能便于固定资产管理工作的推进。其次，转变管理观念。高职院校要通过宣传媒体，制度建设等手段转变忽视固定资产管理的旧观念，由学院领导到教职员工都要树立重视固定资产管理的意识，从根本上认识到加强固定资产管理对学院生存发展的重要性，充分调动教职员工参与固定资产管理的积极性和主动性，形成上下齐心、齐抓共管、全员参与、人人有责的良性发展局面。
（二）合理设置机构，明确管理主体
高职院校应该设置独立的固定资产管理部门，按照“由上至下、统一领导、分层管理、责任到人”的原则，结合新《事业单位会计制度》，由分管的学院领导牵头，专门的固定资产管理部门负责统筹，学院其他二级职能部门共同参与，在统一领导的基础上，实行分层分级管理。由固定资产管理部门负责统筹全院固定资产的分配、调拨，并根据固定资产的实际使用状况，将固定资产的日常管理和维护落实到具体使用部门和个人，明确管理主体，明确各职能部门的职责，避免出现多头管理、职责不清、管理越位、缺位的问题，逐步建立责、权、利相统一的固定资产管理体制。
（三）提高业务水平，加强队伍建设
高职院校固定资产管理队伍的素质高低决定着固定资产管理工作的质量。首先，要组建专业的固定资产管理队伍。可以通过内部选拔或外部引进的方式优选专业的固定资产管理人才，在选拔人才时不仅要综合考虑专业能力、管理能力、执行能力、年龄、学历、职称等多方面的因素，选拔优秀的人才组建一支高素质的、有战斗力的固定资产管理队伍。其次，要加强对固定资产管理队伍的专业培训。高职院校应该制定相应的培训制度，通过专业讲座、培训班、集中业务学习等方式强化固定资产管理人员的专业知识，包括相关法规、制度、专业技能、信息化管理系统等等内容。通过教育与培训，提高了固定资产管理人员的政治素养，提升了他们的业务水平和专业技能，促进高职院校固定资产管理质量的提高。
（四）健全管理制度，加强执行力度
高职院校必须建立健全固定资产的管理制度，才能使得固定资产管理的工作制度化、规范化。高职院校要依据国家的财政法律法规及地方规章制度，再结合本校自身的实际情况，建立适合本校具体情况的固定资产管理制度。首先，要加强固定资产的日常管理。对固定资产的审批、购置；固定资产的产权管理；固定资产的使用及维修；固定资产计提折旧；固定资产报废；固定资产的调配；固定资产的清产等等环节都要制定统一的制度。其次，要建立奖惩机制。制定固定资产管理的评价体系，按照“分层管理、责任到人”的原则，把责任具体落实到每个部门、每个人，定期或不定期的组织固定资产的清查，进行动态的评价考核，做到依法依规办事，有功必奖，有过必罚，树立规章制度的权威性和严肃性，使固定资产管理制度能得到真正切实的执行，充分发挥固定资产的管理效能。
（五）改进管理模式，实现信息化管理
目前，很多高职院校都开始逐步推进信息化校园的建设，学校应该充分利用信息化的资源，改进固定资产的管理模式，摒弃落后的手工管理，逐步实现固定资产的网络化、信息化管理。高职院校要建立专门的固定资产管理信息系统，完善固定资产的基础数据库，规范固定资产管理的标准化流程，对固定资产的采购、入库、领用、调拨、维修、清查盘点、出租出借、出让、报废清理等进行全过程、全方位的跟踪服务管理，及时统计固定资产的各种数据信息，这样才能及时、清晰的反映学院各类固定资产的状况，实现固定资产管理的规范化、网络化、实时化。同时还要加强资产管理信息的透明度，加强部门之间的沟通与协调，提高资源的共享性，避免重复购置、闲置浪费，提高固定资产的使用效率。
参考文献：
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[3]凌学军、新会计制度下高院校固定资产管理存在的问题及对策探究[J]、高教论坛，2014；3、
[4]彭利萍、高职院校固定资产管理的新思路[J]、中国乡镇企业会计，2014；5、
基金项目：
2015年度广西国际商务职业技术学院院内立项课题《大数据背景下加强高校固定资产信息化管理的对策研究》（项目编号：GSKY2015014）。