劳动合同格式(精选8篇)

劳动合同格式篇1

“兼职学生是否属于劳动法主体”是当前劳动法的一大漏洞,面对当前学生兼职市场的活跃与权益保障的滞后,兼职学生的劳动法主体资格就成为一个亟待破解的题域。

一、困境审视:兼职学生劳动主体资格的现实困境

1、兼职学生劳动法主体资格的相关界定模糊化

《中华人民共和国劳动法》(1995年1月1日起施行)第2条第1款规定:在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。第2条第2款做了补充:国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。在《中华人民共和国劳动法》中并没有对劳动者做出明确界定,出现界定模糊化的困境。劳动法中对劳动者的界定并没有指明是从广义上还是从狭义上加以理解。兼职学生由于其身份的特殊性,其与用人单位往往不能够形成严格的合同关系,是否能适用劳动法就存在一定的模糊性。兼职学生中的兼职与勤工助学、实习,与一般工作者的兼职都有所不同,《中华人民共和国劳动法》对此也没有清晰的界定,没有对学生的兼职与一般兼职、勤工助学、实习等做出划分,相关界定的模糊化导致当兼职学生在兼职期间的合法权益受到损害时,只能选择自我承受。

2、兼职学生劳动法主体资格的相应条款庞杂化

审视当前关于劳动法主体资格的相应条款,有《中华人民共和国劳动法》(1995年1月1日起施行)、《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日起施行)、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(2008年9月18日公布施行)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(2008年5月1日起施行)、《中华人民共和国就业促进法》(2008年1月1日起施行)等,此外我国劳动法地方法规及由省市两级法院下发的指导意见等也有三百条左右的规定,然而在庞杂的规定中对劳动法主体资格存在不同的解释,如在1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第12条规定,即“在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”然而在现代法的保护弱势群体的精神中,兼职学生显然是弱势群体,因此有部分指导意见提出将兼职学生纳入劳动法的保护范围。在不同的解释与不同的理解偏差上导致曾出现同一案例在不同的判决中出现完全相反的裁决。

3、兼职学生劳动法主体资格的立法技术粗糙化

在庞杂的劳动法主体的相关条款中,对于什么是“劳动者”、“劳动法主体资格”等都未作明确的概念界分,而是笼统的采取罗列式的方式,如提出国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者纳入劳动法的适用范围,有些人员如公务员、农村劳动者、现役军人和家庭保姆等排除在劳动法的适用范围之外。随着市场经济体制的推进,阶层的分化,社会阶层的多样化,仅以罗列的方式界定劳动者显然有立法技术粗糙化之嫌。兼职学生涉世未深,权益保护意识相对较弱,属于社会的弱势群体,然而庞杂的条款却未将兼职学生的劳动法主体资格采取明确规定,而是以期能在众多罗列的劳动者中找寻对应,显然已充分暴露出当前学生兼职市场的活跃与权益保障滞后的矛盾亟待破解。综合以上分析,兼职学生劳动法主体资格存在主体模糊化、相应条款庞杂化、立法技术粗糙化是当前兼职学生劳动法主体资格存在的困境。

二、法理分析:兼职学生劳动主体资格的法理透视

我们从劳动法的价值取向、雇主理论与兼职学生劳动法主体资格的法理分析下透视“兼职学生是否是劳动法主体”这一亟待破解的问题。

1、劳动法的价值取向与兼职学生劳动法主体资格

劳动法的价值取向简单来说即是促进社会公平正义,维护社会弱势群体的利益。显然兼职学生属于社会弱势群体的分子,从劳动法的价值取向可以就兼职学生

劳动法主体资格做出肯定的判断。一是兼职学生有劳动权利能力。劳动权利能力即公民依法能够享有劳动权利与承担劳动义务的资格。既拥有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利等。二是兼职学生有劳动行为能力。劳动行为能力主要看年龄因素、健康因素、智力因素、行为自由。年龄因素只要满十六周岁都不能被排除在外,显然兼职学生在年龄、健康、智力、行为自由等方面都符合要求,具备劳动行为能力。三是兼职学生并未明确排除在劳动法主体资格的罗列中。在1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第12条规定推知,若建立劳动关系,则可签订劳动合同。因此从劳动权利能力、劳动行为能力、相关的法律规定等各方面与现实的需求都可推知将兼职学生列入劳动法主体资格有其理论支撑与现实要求。 2、雇主理论与兼职学生劳动法主体资格 雇主理论是源自西方的一项理论,其简单而复杂的理论影响着各国相关法制的制订,如劳动法、公司法、合同法等。雇佣简单来说即雇主与雇员之间基于劳动关系订立的合同。雇员即“一个人基于任何雇佣合同而提供的任意一项服务,无论形式上是明确或者暗示,是口头或者书面,雇主有能力或权力依据该雇员的工作表现来控制和管理雇员的物质回报。”在当前中国的各领域都已陆续推进雇员制改革,打破传统的“铁饭碗”、“金饭碗”的体制,以雇员制的推进提升行政效率与工作绩效。当兼职学生在雇主理论的适用下,则只要雇主与雇员发生了劳动关系、利益关系、服务关系等,都享受相应的权利并承担相应的义务。雇主理论在中国目前的大势推进,兼职学生劳动法主体资格依据此理论的法理适用也即成为一种必然。

三、出路探微:兼职学生劳动主体资格的路径前瞻

基于以上分析,提出以下措施应对当前兼职学生劳动法主体资格模糊化的出路。

1、有法可依:兼职学生在建立劳动关系后要纳入劳动法保护范围

劳动关系即用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系,当前大中专学生利用寒暑假期间兼职、课余时间兼职与未毕业持《就业协议》进入用人单位并取得报酬等兼职行为都应视为劳动关系的建立,兼职学生在建立劳动关系后要纳入劳动法保护范围,我国《劳动合同法》也专节规定了“非全日制用工”形式,并肯定了双重劳动关系的合法性,学生在兼职期间既不影响学校的学习,也不影响用人单位的正常运作即属于双重劳动关系的范畴,适用劳动法的保护范畴。因此,将兼职学生在建立劳动关系后纳入劳动法保护范围既不与现行的《劳动合同法》相背离,也是面对当前“兼职学生是否属于劳动法主体”这一劳动法一大漏洞的有力回应。

2、管理强化:加强学校兼职管理部门建设,对学生兼职有序管理

我国目前各大院校都有对勤工助学的专门管理,而对兼职的管理比较缺乏,然而学生在兼职中信息的收集、权益的保护、学业与兼职关系处理等方面都需要一定的引导与管理,因此加强大中专院校(含高职院校)兼职管理部门建设,对学生兼职有序管理是对学校管理提出的内在要求。当前学生兼职的人数与规模都在不断扩大,而相应的管理没有跟上,这也是一定程度导致学生在兼职过程中出现各类问题的重要根源。加强学校兼职管理部门建设可以从兼职信息的收集与、兼职相应权益的保护讲解、学业与兼职关系的处理咨询等方面进行管理与强化,进而减少当前学生在兼职过程中面临的各类困境。

3、宣传普及:增强相关法律的宣传普及度,使学生树立法律意识

劳动合同格式篇2

甲方(单位名称)：住所地：

法定代表人：

乙方(姓名)：　性别：　身份证号码：

住所地：

文书送达地址：

第一条 劳动合同期限

1、本合同为有固定期限的劳动合同。合同期限从___年___月___日起至___年___月__日止。

2、试用期，自___年___月___日至___年___月___日。

3、熟练期(培训期、见习期)从___年___月___日起至___年___月___日止。

第二条 工作内容及要求

乙方安排在________________部门，从事________________工作。

甲方可以根据实际情况，调整乙方所处的部门、工作任务、工作地等，乙方应接受调整。

乙方须根据甲方规定的岗位工作职责和要求，按时、按质、按量完成本职工作。

第三条 劳动报酬及支付方式与时间

1、甲方根据乙方的工作岗位及工作业绩确定工资报酬，在本单位内参照适用同工同酬待遇。。

2、甲方支付给乙方的月工资不得低于当地政府规定的最低工资。

3、甲方按月以现金形式发放工资，不得无故拖欠。

4、甲方在年终时根据乙方的当年实际业绩、效率、效益、损失、工作态度等因素考核结算乙方的奖金。

第四条 社会保险

甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴。

第五条 劳动纪律

甲乙双方应严格遵守国家的法律、法规、规章和政策。乙方必须遵守甲方依法制定的规章制度和劳动纪律。

第六条 劳动合同的解除

1、经甲乙双方协商一致，可以解除本合同;

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律或者甲方依法制定的规章制度的;

(3)严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

3、具有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同

(1)在试用期内的;

(2)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(3)甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

4、因其它法律规定解除劳动合同，须提前三十天书面通知对方。

5、一方解除劳动合同，须提交相关证明材料，说明理由，并向对方书面送达解除劳动合同通知书。

第七条　故意或者重大过失责任保证

如因乙方故意或者重大过失导致甲方发生经济损失，则乙方必须尽责处理善后事宜，挽回相应经济损失。甲方可以根据损失的大小及乙方的态度进行相应的处罚。

在本条事项未完全处理完毕之前，乙方不得擅自单方终止与甲方的劳动关系。原劳动合同期届满的，则相应顺延到本条事项处理完毕。

第八条 商业保密及竞业禁止

1、乙方对在甲方工作期间所获悉的商业秘密，包括客户信息、相关资料不得以任何形式为自己或者他人进行使用，此保密期间不限于劳动合同期限。

2、乙方自双方劳动关系以任何形式结束之后，在两年内不得与甲方形成竞争关系，此条包括乙方本人或者帮助他人从事与甲方有竞争性的工作。

3、如乙方违反此条规定，则须向甲方赔偿　万元违约金。

第九条 违约责任

本合同如因一方当事人严重违背本合同约定条款而导致本劳动合同解除的，则须向对方承担违约金十万元。

第十条 其他事项

1、乙方在甲方工作期间，由于经常接触甲方公章等印鉴，所有涉及乙方与甲方之间权利义务的法律文件，包括合同、证明、欠条等，均需由甲方法定代表人签字后才具有法律效力，未经法定代表人签字的一律无效，对此乙方完全同意并遵守，此条效力涉及本合同生效之前及之后。

2、甲方依法制定的规章制度、员工守则为本合同附件，与本合同具有同等法律效力。

3、通知：如本合同本送达地址发生变动，乙方须及时通知甲方，否则甲方一旦按此地址送达，即视为履行了通知义务。

第十一条　合同效力及文本

本合同自双方签字并加盖公章后即具法律效力。合同文本一式三份，双方各执一份，报劳动管理机关备案一份。本合同甲方加盖骑缝章。

甲　方：

法定代表人：

乙　方：

劳动合同格式篇3

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障；社会生活千变万化，劳动合同的种类和当事人的情况也非常复杂，我国《劳动法》只是对劳动合同的原则性、纲领性指导和规范，不可能对每个劳动合同都作出详细的规定，况且有些合同条款是无法用《劳动法》加以规定的。劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定，使双方明了权利和义务，促进双方全面履行合同，防止因违约而导致责任发生；劳动合同在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据，使用人单位和劳动者解决纠纷更为便利，降低争议解决成本和社会耗损费用。故此，签定一份完备、公平合理的劳动合同对于你和公司来说都很重要。

用人单位和劳动者签定时劳动合同地位平等，应当在自愿的基础上协商一致。为了提高签约效率和节省签约劳动量，实践中较为常见的是用人单位事先拟好劳动合同，由劳动者作出是否签约的决定而不允许改变合同内容，也就是签定格式合同；虽然格式合同中单方面限制劳动者主要权利和免除用人单位主要义务的条款因违反公平和诚实信用原则而归于无效，但劳动者签约时仍然应当注意完全理解格式合同的条款内容，并对其中的不合理部分提出异议。

劳动合同的必备条款为：一、劳动合同期限 二 工作内容 三 劳动保护和劳动条件 四 劳动报酬 五 劳动纪律 六 劳动合同终止的条件 七 违反劳动合同的责任；双方还可以协商约定劳动合同的补充条款。其中违反劳动合同的责任条款比较重要，因为《劳动法》和《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》规定双方可以协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式，所以由用人单位提供的格式合同的“霸王条款”常见于此处，一旦发生纠纷用人单位常常持此“尚方宝剑”提请仲裁，而使劳动者处于不利的地位。

当前我国人才流动比较频繁，为防止不正当竞争，用人单位一般与高级职员在劳动合同中约定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务，不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职，这是劳动合同中的竞业避止条款。因为竞业避止肯定会限制劳动者的职业自由，直接影响劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，所以用人单位应向劳动者支付一定数额的补偿费，在竞业避止的年限内，补偿额一般不低于避止人员原工资的50％，而且竞业避止的年限应当适当，一般不超过两年。劳动者在签定竞业避止条款应特别注意工资补偿、避止年限、避止范围等，进行有效的自我保护。

还应当注意：劳动合同约定的试用期是包括在合同期限内的，最长不得超过6月；工作内容可以规定劳动者从事某一项或者几项具体的工作，也可以是某一类或者几类工作，但都要求明确而具体。用人单位不得将劳动合同的法定解除条件列为约定解除条件，借以逃避用人单位在解除劳动合同时应当承担的经济补偿义务。如果劳动者家庭驻地离工作单位特别远，在合同中还应有食宿的解决方案。由于国务院目前尚未对企业职工带薪年休假制度作出具体规定，对于企业高级职员来说，应当要求在劳动合同中明确。同时用人单位和劳动者必须依据法律参加社会保险，这并不是合同所能约定和双方所能协商解决的，但双方可以就医疗、养老和人生意外伤害等补充商业保险订立相应的条款。

劳动合同格式篇4

甲方 （单位）

乙方 （个人）_______________

签订日期_____ 年___ 月___ 日

根据《中华人民共和国劳动法》，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一。劳动合同期限

第一条 本合同期限类型为_____期限合同。本合同生效日期___年_月_日，终止日期___年_月_日，其中试用期____、

二。工作内容和义务

第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位工作。甲方可依照有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作职务和岗位进行调整。

第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，并履行下列义务：

1、遵守国家宪法、法律、法规；

2、遵守甲方的规章制度；

3、维护甲方的荣誉和利益；

4、忠于职守，勤奋工作；

5、履行保守甲方商业秘密，不得利用甲方的商业秘密为本人或其他经济组织和个人谋取不正当的经济利益。

三。劳动保护和劳动条件

第四条乙方按照甲方规定的任务。

第五条甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

四。劳动报酬

第六条 甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

第七条 在法定工作时间内，乙方完成规定的工作任务，甲方每月____日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于____元，其中试用期间工资为__元。

第八条 甲方安排乙方加班或延长工作时间的，按《劳动法》第四十四条和国家有关规定支付工资报酬。

第九条 由于甲方的原因，使乙方不能在法定工作时间内提供劳动的，甲方保证支付乙方的生活费不低于_____元。

五。保险福利待遇

第十条 甲乙双方应按国家和当地人民政府关于社会保障的有关规定交纳职工养

老、失业和大病统筹及其他社会保险费用。甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后，《职工养老保险手册》按有关规定转移。

第十一条 乙方患病或非因工负伤，其医疗期和医疗期满后关于本合同的办理，按照劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。乙方患病或非因工负伤，其医疗和生活费用按照_______执行。

第十二条 乙方因工负伤的工资和医疗保险等待遇按国家和当地人民政府有关规定执行。

第十三条 甲方为乙方提供以下福利待遇。

六。劳动纪律

第十四条 乙方应遵守甲方依法规定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、工作制度和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想和职业技能。

第十五条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予必要的纪律处分，直至解除本合同。

七。劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十六条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。

第十七条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更本合同相关的内容。

第十八条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十九条 合同期内，甲方委派乙方到境内外甲方所属机构工作的，原有劳动合同仍然有效，但应和企业签订有关境内外工作的协议；经甲方批准，乙方到境内外非甲方所属机构担任一定阶段工作的，可由乙方与该机构签订有关协议。

第二十条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；

2、以欺诈手段订立本合同的；

3、严重违反劳动纪律或甲方利益造成重大损害的；

4、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成损失的；

5、泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；

6、被依法追究刑事责任的；

7、不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；

8、乙方患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；

9、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十一条 甲方按照第二十二条第7、8、9款的规定解除本合同时，应提前三十日以书面形式通知乙方。

第二十二条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，应提前三十日向

工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告后，可以解除合同。

第二十三条 乙方有下列情形之一，甲方不能依据本合同第二十二条第7、8、9款和第十四条终止、解除本合同：

1、患职业病或者因工负伤，医疗终结，经市、区、县劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2、患病或非因工负伤，在规定的医疗期的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

4、距法定退休年龄十年以内的职工；

5、复员退伍义务和建设征地农转工人中初次参加工作未满三年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

第二十四条 乙方欲解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方，甲方在乙方完成业务以及清理完所办理的债权债务的情况下，可解除劳动合同。

第二十五条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同。

1、在试用期内的；

2、甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；

3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

4、甲方违反国家有关规定，劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；

5、法律、法规规定的其他情形。

第二十六条 本合同期限届满，劳动关系即终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。双方当事人应当在本合同期满前 天向对方表示续订意向。

第二十七条 订立无固定期限劳动合同的，乙方达到法定退休年龄或甲乙双方约定的其他终止条件出现，本合同终止。

八。违反劳动合同的责任

第二十八条 甲方根据本合同第二十条、二十二条第7、8、9款、第二十四条解除劳动合同，应按原劳动部制发的《反和解除劳动合同的经济补偿办法》给乙方经济补偿。

第二十九条 有下列情形之一，并对乙方造成损害的，甲方应当承担赔偿责任，并按原劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》执行：

1、由于甲方原因订立无效劳动合同，包括劳动合同部分无效的；

2、甲方故意拖延不订立劳动合同，即招用不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后十日内未办理续订劳动合同手续的；

3、甲方违反《劳动法》的规定侵害女职工和未成年工合法权益的；

4、违反《劳动法》的规定或本合同规定的条件解除劳动合同的。

第三十条 甲方有下列情形之一，乙方除要求甲方补足工资报酬、经济补偿外，还可以按国家和当地政府有关规定，要求甲方支付赔偿金：

1、克扣或者故意拖欠支付乙方工资的；

2、拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的；

3、支付乙方报酬低于本地最低工资标准的；

4、解除劳动合同后，未按本合同第三十条支付经济补偿的。

第三十一条 甲方依据本合同第二十二条第8款解除劳动合同，除给乙方经济补偿外，甲方应根据原劳动部制发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》发给乙方医疗补助费。

第三十二条 乙方有第二十二条第3、4、5款情形的，甲方除解除本合同外，可保留依法索赔的权利。

第三十三条 乙方不得在掌握甲方商业秘密的保密期限内提出解除劳动合同或自动离职，经协商解除合同后，亦不得在期限内自行或在与甲方有竞争关系的单位从事和原在职时相同或有关的经营活动。

第三十四条 乙方违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密事项，给甲方造成经济损失的，应按本合同约定或损失数额承担赔偿责任。

第三十五条 乙方违反本合同规定条件解除劳动合同的，应承但相应的经济赔偿。如果在公派境内外培训或出境实习后为甲方工作期限在年以内发生的，应赔偿甲方有关的费用。

九。当事人约定的其他内容

十。劳动争议处理

第三十六条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向_______劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可以向人民法院提讼。

十一。其他

第三十七条 甲方以下规章制度___________对合同当事人双方具有约束力。

第三十八条 本合同未尽事宜，按国家、当地人民政府有关规定执行。

第三十九条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。合同自签订之日起生效，具有同等法律效力。

甲方（盖章） 法定代表人 （签章）或委托人

乙方（盖章） 法定代表人 （签章）

签订日期： 年 月 日

机关（盖章） 鉴证员（盖章）

劳动合同格式篇5

地址：

联系电话：

劳动者姓名：

身份证号码：

工作岗位：

入职日期：年月日解除日期：年月日

在本单位工作时间年月

依据的法律条文：《劳动合同法》第条第款第项

解除原因(打√)

劳动者单方解除用人单位按劳动合同法39条解除

劳动者试用期内解除用人单位按劳动合同法40条解除

劳动者按劳动合同法38条解除用人单位经济性裁员

协商一致解除：单位原因个人原因

单位名称(盖章)

年月日

劳动合同格式篇6

关键词：劳务派遣 用工单位 法律风险 风险防范

所谓劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三者间的关系可以用图1描述。在劳务派遣关系中，劳务派遣单位与被派遣劳动者成立劳动关系，劳务派遣单位负责对受派遣员工的劳动关系管理，如劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等。用工单位与劳动者形成指挥命令关系，对受派遣员工进行工作管理，向其布置具体的工作任务。

一、关于劳务派遣法律规范的梳理

目前，我国关于劳务派遣现行有效的全国性法律规范主要包括自2013年7月1日施行的《劳动合同法（2012修正）》，自2008年9月18日施行的《劳动合同法实施条例》，以及自2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》，下面对其中涉及劳务派遣规范的内容进行分析。

1、从业资格条款

《劳动合同法》第57条对劳务派遣公司的从业资格进行了规定，要求“经营劳动派遣业务，应当向劳动行政部门依法办理行政许可”，且其“注册资本不得少于人民币二百万元”，需有“与开展业务相适应的固定的经营场所和设施”及“符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度”等。

法律的规定提高了劳务派遣公司的准入门槛，增强了劳务派遣单位作为用人单位的“雇主责任能力”，当被派遣劳动者与劳务派遣公司发生劳务纠纷，如工资被拖欠、无故解雇、发生职业伤害时，使派遣单位具有相应的责任能力，承担对被派遣劳动者的赔偿责任。

2、同工同酬条款

《劳动合同法》第63条规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，同时该条还界定了同工同酬的具体含义，即“与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。

“同工同酬”原则是劳动法确立的一项重要的工资分配制度。近年来，有关劳务派遣工与正式工同工不同酬的现象时有发生。《劳动合同法》的规定正是旨在矫正这一点，防止企业滥用劳务派遣对劳动者实行差别待遇，损害劳动者平等的劳动权。

3、用工范围和用工比例

《劳动合同法》第66条规定了劳务派遣的适用岗位，明确“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。此外，该条还严格限制劳务派遣用工数量不得超过用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。《劳务派遣暂行规定》第四条将该比例限定为10%。通过对用工单位劳务派遣用工范围和用工比例的限制，达到遏制实践中劳务派遣在利益驱动下，肆意“野蛮增长”的效果。

以上通过对有关劳务派遣的法律法规的梳理，可以看出现行法律对劳务派遣采取的是严格管制的态度，法律的这些规定旨在规范劳动力市场，使已经泛滥的劳务派遣业能够收缩战线，步入法治的轨道。

二、劳务派遣用工中的法律风险防范

基于上文的分析，为防范劳务派遣用工中可能遇到的法律风险，防止不当劳务派遣引发劳动争议，给企业带来不必要的损失，本文提出以下建议。

1、选择主体合法、资信能力强的劳务派遣公司

这也是企业使用劳务派遣用工最起码、最基本的要求。在签订劳务派遣合同时，企业需审查劳务派遣单位的营业执照和经营劳务派遣业务的行政许可证，是否满足法律对注册资本等资质门槛的要求。尽量选择具备雄厚的经济实力，合法规范经营，熟悉劳动合同政策法规，具有丰富的行业服务经验和劳动纠纷处理经验的专业劳务派遣公司与之合作。同时用工单位还需注意审查劳务派遣公司是否确实与被派遣劳动者签订了劳动合同，建立了劳动关系，以免日后产生不必要的麻烦。

2、依法规范劳务派遣用工管理

企业需严格按照法律的规定履行用工单位应尽的义务，包括按照国家标准为被派遣劳动者提供劳动保护，提供其工作岗位所必需的培训和工作岗位相关的福利待遇，支付加班费、绩效奖金等，保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位等。

此外，用人单位还需严格限制被派遣员工适用岗位的范围仅为“临时性、辅、替代性”岗位，对于企业的核心岗位，不应采用劳务派遣用工，同时调整派遣岗位数量，保证劳务派遣用工数量不得超过用工比例的10%，把劳务派遣用工作为劳动合同用工的补充用工形式。

3、签订完备的劳务派遣协议

对于用工单位来说，一份条款全面、明确、清晰的劳务派遣协议是维护企业自身权利的可靠凭证。除了《劳动合同法》规定的必要约定事项，如派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任外，对于劳务派遣单位与用工单位各自享有的权利和承担的责任，劳务派遣协议中应尽量有全面明确的约定，做到权责明晰。此外，双方还可以就派遣员工在哪些情形下可以退回劳务派遣公司及退回的方式，发生工伤事故及被派遣劳动者职务活动中致人损害时，双方责任的承担等事项在劳务派遣协议中进行约定，从而尽可能降低企业劳务派遣用工的法律风险。

三、结语

劳务派遣作为一种灵活的用工方式，其存在具有一定的积极意义，被越来越多的企业认识和使用。同时，我国相继出台了《劳动合同法实施条例》，《劳动合同法（2012年修正）》，《劳务派遣暂行规定》等一系列法律法规，并在其中的相关章节中对劳务派遣进行规范，配置劳务派遣关系中被派遣劳务者、劳务派遣单位和用工单位三者间的权利义务关系，以期达到保障劳动者的合法权益，使劳动力市场健康有序发展的目的。需要注意的是，劳务派遣这种用工方式毕竟只是劳动合同用工之外的补充用工形式，企业最终还是要将劳动合同用工作为主要的用工方式，加强自身的人力资源管理与服务，建立规章制度和奖惩制度管理员工，激发员工的工作积极性，依法惩戒违纪员工，如此，才能真正使企业获得长足的发展，使社会正气得以弘扬。

参考文献

[1]沈同仙、劳动法学（第一版）[M]、北京：北京大学出版社，2009，10：89

劳动合同格式篇7

关键词：劳务派遣；劳动合同；三方权力与义务；变革

一、我国劳务派遣现状及存在的问题

《劳动法》颁布实施后十余年来我国劳动合同制度一直存在着一系列的问题。主要归结为五个方面，

第一，虚无化，即用人单位使用劳动者但是不与其签订劳动合同：

第二，形式化，即劳动合同的内容照抄照搬法定最低劳动标准，不解决具体合理的劳动标准条件问题：

第三，单边化，即用人单位单方面将不合理甚至是不合法的规章制度及劳动标准条件强加给劳动者，不进行民主协商：

第四，短期化，即大量签订短期劳动合同，用新不用旧使用劳动者的黄金年龄段，劳动关系高度不稳定，劳动者没有职业安全感：

第五，空心化，即以劳务派遣等方式间接使用劳动者，不承担用人单位的责任，损害劳动者的利益。

劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题。劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度，它涉及派遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方，它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求。但是由于对劳务派遣没有任何规范和指引，通过劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在，通过劳务派遣不是满足灵活用工。实际上是长期稳定用工，行偷梁换柱逃避法律规定应当由其承担的法定责任之实的大有人在，最典型的是还是这个职工还是这个岗位，但是劳动关系变成了劳务关系。真正变了的只是职工的工资和社会保险。

从目前的情况看，劳务派遣单位只与有长期、稳定客户的员工签订劳动合同，劳动合同是以任务持续期为存续期的，一旦外派任务结束，通常劳动合同就结束了。对于短期任务，派遣公司往往不与劳动者签订合同。大多数劳务派遣单位对解除和终止派遣劳动合同也不支付经济补偿金。这严重危害了派遣劳动者的利益，使他们缺乏安全感。新劳动合同法的出台在一定程度上规范了劳务派遣中的劳动合同管理，但仍存在一些问题。

1、劳务派遣的适用范围、期限及用人单位内劳务人员所占的比例有待确定

劳务派遣具有一些负面影响，如：劳工团结权受制约，团体维权形成现实阻隔：职业安定受到威胁：社会法上之权利难以保障纠纷难于梳理等，过多使用劳务人员将降低劳动者保护水平，因此有必要对劳动派遣适用范围、期限做出限制，应限制用人单位内劳务人员与正规劳动者的比例，防止劳务合同对劳动合同的替代。

2、派遣机构是否可与受派员工设定多次试用期以及无固定期合同订立问题

《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在实际操作时，受派员工在派遣机构服务超过十年，但可能服务于不同的要派企业，所以要其中某一个要派企业不会承担员工的无固定期限合同的雇主责任，派遣企业的责任和风险被无限放大。因此简单从法条来看，不足以说服派遣企业必须依法与员工签订无固定期限合同。

3、可进行劳务派遣的岗位规定不明确

劳动合同法中规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。这一条款在实际执行时缺乏操作性。在随后制定的《劳动合同法实施条例（意见征求稿）》时立法者曾试图对此做一些具体的规定：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位；辅岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位：替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。但在最后颁布实施的条例中也取消了该条款，整个学界和实务界对这一问题的争议仍很大，有待进一步协定。

二、文献综述

在“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”一文中，中国海洋学院苏慧文和刘洁提出了由于相关法律的缺位，我国在劳务派遣中出现的劳务派遣中三方互相推诿责任等一系列问题，并探讨了在新法出台的情况下我国劳务派遣中的劳动合同所受到的影响及其产生的变化；在“《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究”中，邓雅静从劳务派遣在我国的产生背景、发展状况人手，分析劳务派遣用工方式的优势、劣势，归纳出劳务派遣方式在发展过程中存在的问题及产生的原因，并结合新《劳动合同法》中的相关条款，具体分析了劳务派遣用工方式中各方主体在新法约束下所承担的责任义务及所享有的权利。最后，该文将政府纳入劳务派遣关系中，通过建立“四位一体”劳务派遣市场模型来分析我国应该如何合理引导、规制、运用劳务派遣用工方式，使之成为促进国民经济发展的有利工具。

三、新劳动合同法对劳务派遣的影响

新劳动合同法对用人单位在劳务派遣方面有了一个相对明确而具体的规定和要求，这对用人单位的用工方式无疑会产生很大的影响，尤其是对于一些用工不规范的企业而言，必然会经历一个阵痛期。

1、新劳动合同法对用人单位的影响

（1）降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的风险。劳动合同法中规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。这一规定通过提高劳务派遣市场的准入条件，降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的责任。

（2）有利于明确劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务，从而避免发生争议时劳务派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于用工单位明确自己的权责，避免为劳务派遣单位的过失承担责任。

（3）防止了用人单位与劳务派遣公司多次签订短期协议的现象。劳动合同法中规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。并不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

（4）用人单位的责任和义务更加明晰。劳动合同法在很大程度上倾向于对劳动者的权益作出保护，这样使得企业的不合理行为得到遏制，劳动者的创造性和积极性达到提高，有利于劳动关系的长期协调和稳定，有利于社会整体经济的发展。

2、新劳动合同法对派遣单位的影响

劳动合同法以保护劳动者的合法权益为宗旨，对派遣单位的责任与义务方面作了严格的规定，对派遣单位产生了一定的影响。

（1）派遣单位的设立条件提高，从而避免了一些不正规的派遣单位的存在。

（2）派遣单位与劳动者之间的关系准确定位，明确了派遣单位与用人单位各自的责任与义务，从而避免了由于用工引起劳动争议产生互相推诿责任现象的产生。

（3）派遣单位有责任维护劳动者的合法权益，避免派遣单位剥削压榨劳动者的合法权益。

3、新劳动合同法对劳动者的影响

劳动合同法本身是以保护劳动者，维护劳动者的合法权益为宗旨。劳动合同法通过对用人单位以及派遣单位的责任与义务等各方面进行一系列严格的规定使得劳动者的合法权益得到了保障。

劳动合同法的出台，对用人单位、派遣单位、劳动者三方必然会产生极大的影响。劳动合同法对三方权力与义务的规定必然会使得三方在劳动合同的签订和管理中呈现一个崭新的面貌。

四、劳务派遣中劳动合同管理的变革趋势

劳动合同法从消除劳务派遣弊端出发，对劳务派遣采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，对现有模式的劳务派遣进行了严格限制，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬一体化、退回机制法定化，使劳务派遣成为比标准劳动关系更为严格的用工形式劳动合同法的出台、社会经济形式的变化以及劳动者自身观念水平的提高等都将对企业的用工形式产生着影响，作为目前大量企业采用的劳务派遣，其劳动合同管理也必然会随之发生一系列变革。

1、主体资格更加严格。设立劳务派遣单位的注册资本为至少五十万元，这一标准远远高于公司法对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求（人民币三万元）。这一规定的立法目的很明显，要求派遣单位具有一定的承担民事责任的能力。而且用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者

2、劳务派遣合同形式标准化。劳动合同法对劳务派遣中劳动合同合同的订立有严格的规定，要求在双方达成协议时，必须将双方的权力与义务都固定下来，有章可循，并正式纳入劳动合同中，这一规定使得劳务派遣中的劳动合同形式更加标准化、正式化。

3、劳务派遣中的劳动合同内容具体化

（1）劳动合同期限实行常雇制。劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定使得劳动者与派遣单位之间的劳动关系更加稳定，杜绝了派遣单位规避责任订立多次短期合同的风险，有利于劳动者与派遣单位之间的可持续的合作与稳定发展。

（2）劳动报酬强调同工同酬。劳动合同法中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这一规定保障了劳动者获得劳动报酬的权力，并且体现了劳动报酬的公平性，也进一步避免了用工单位以降低用工成本为目的大量使用派遣工同时又规避责任带来的负面影响。

（3）引入退回机制。当劳动者出现工作上的过失或者无法满足用工单位的工作要求时，劳动者可以被退会，再视具体情况确定是否解除派遣单位与劳动者之间的劳动合同。这一机制引入劳动合同，在某种程度上保障了企业的用工权益，降低企业的用工风险。

（4）禁止转派遣。劳动法中规定用工单位不得对劳务派遣的派遣工再次派往其它单位。这一规定避免了当劳动争议发生时，责任主体不明确，多方当事人互相推诿责任现象的发生。保护了劳动者的合法权益。

（5）强调连带责任，对派遣单位与用工单位各自的责任明确化、具体化。派遣单位与劳动者之间属于劳动关系，若出现工伤事故，派遣单位应承担主要责任，而用工单位也应该承担连带责任。对主体责任的明晰化，使派遣单位与用工单位连成一线压榨劳动者的现象减少，并且会促进派遣单位去维护劳动者的权益，用工单位也会加强派遣工的工作安全防范措施。

劳动合同格式篇8

《劳动合同法》就是为了保护劳动者的合法权益，能够直接解决现实中存在的问题。因此，本文就对劳动合同效力制度突破和疑点展开论述，主要表现以下几个方面：一是书面和口头劳动合同生效分离，二是有效要件和无效事由的联系与区别，三是劳动合同如果后果无效的处理。

【关键词】

劳动合同法；劳动合同生效；劳动合同无效

在劳动法实施过程中，劳动合同效力在整个劳动合同法中占有重要地位。根据劳动关系的特殊性，我国《劳动合同法》、《合同法》、《劳动法》为有效解决现实中存在问题，对劳动合同的效力进行突破性的规定，使得出现一些较为复杂的疑点问题。

1 书面合同和口头劳动合同生效相对的分离

在通常情况下，《合同法》规定，民事合同无论采用什么样的形式，合同生效的后果都要建立相应的民事关系，但是根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，在建立劳动关系过程中，当事人要建立完整的劳动合同，如果没有签订书面合同，就要在一定时期内进行补订，这就有很能使得书面的劳动合同生效与口头的合同的效力出现相对分离的情况。

从法理依据方面来讲，劳动关系具有当事人不平等性、人身性以及继续性的特征，尤其人身性和继续性要从外壳和内容的层面进行理解，具体表现在劳动者与单位之间的制约关系，劳动者的权利与义务。在实际的过程中，外壳层面与内容层面就会出现相对分离的情况，比如在劳动合同终止后，相关的权利与义务在可以进行一定时期内的延续。同时，根据《劳动合同法》的劳动合同定义与《合同法》的民事合同相比较而言，劳动合同对双方的权利与义务规定的非常明确，但是民事合同在一般情况下没做出明确规定，体现了劳动合同的不完全性和关系性。另一方面，劳动关系就是用人单位使用劳动者劳动力的关系，或者说是使用权的转让关系，所以劳动关系的用工又有“使用说”和“控制说”两种说法。其中使用说就是劳动者根据合同规定被用人单位进行实际使用；而控制说认为劳动者把劳动使用权就转让给了用人单位，劳动者处在被控制状态。从法律的属性方面来讲，要注意一下几个方面，用工行为具体包括口头形式的劳动合同，用人单位具有劳动给付的请求权，劳动者具有就劳请求权；在实际过程中，如果劳动者拒绝付出劳动或者用人单位拒绝为劳动者安排劳动，双方都要承担相应的法律责任，因为无论口头还是书面的合同，都是对劳动力使用转让的重要的约定和约束。

2 劳动合同有效要件与无效事由的不完全对应

民事合同规定，有效完整的合同要具备有效的要件，而无效合同就是缺少一定的有效要件，二者是相互对应的关系。因此，《合同法》规定，无效合同主要表现在主题不符合规定，意思表达不真实，内容或者订立的程序有涉及违法的行为，这就可能导致在实际过程中出现带有瑕疵的劳动合同，需要对劳动合同的效力问题作出必要的解释和阐述。

2、1主体不合格合同分析

劳动合同只要必须主体合格才能保证有效。但是根据《劳动合同》规定，将主体合格列为合同无效的事由，而对劳动者不合格的后果没有做出明文规定，因为主体的不同而存在一些差异。如果存在非法用工的行为，有的观点认为应吧这种行为作为民事雇佣关系采用民法进行调整。但是根据行为特点，不合格主体的劳动关系应当用劳动法进行调整，因为根据相关的法理内容，对于法律部门对整体对象调整的关系，包括合格主体和不合格主体的关系；同时，采用劳动法更加可以保护劳动者的合法权益，对于不合格主体的劳动关系，劳动者地位较低，需要劳动法进行重点的保护和关注。

2、2形式瑕疵和内容瑕疵劳动合同的效力

形式瑕疵的合同主要没有采用书面的形式，这是相对劳动关系而言的，在确定其是否有效的过程中，要始终遵循最大程度保护劳动者合法权益的原则。在实际过程中，由于劳动关系的动态性特点，从形式上讲，具有不完全性，这就需要采用书面和口头组合的形式，避免影响到劳动关系的建议和合同的合法性。

对于内同瑕疵的劳动合同，用人单位主要通过免除相应的法定责任等内容，对于缺乏的法定条款，不应当使劳动合同无效，劳动合同属于不完全合同，就会对成立的合同不会影响劳动合同的效力。

3 劳动合同如果后果无效的处理

根据《合同法》规定，在通常情况下，无效合同分为绝对无效和相对无效，其中对于绝对无效的合同要进行终止，对于相对无效的合同要由当事人进行撤销，但是合同在整个履行过程中却没有相应的约束力。而《劳动合同法》对无效劳动合同的法律约束力作出明确规定，而在确认无效劳动合同过程中，根据每个分阶段进行了不同的对顶，这是一个《劳动法》比较重要的突破；同时适用于多种情形，在无效劳动合同后，可以根据前后两个阶段确认法律后果。

首先，劳动关系在建立后，劳动合同确认为无效阶段。但是劳动力在付出后，不可能在收回，无法恢复原样，此时重新确定权利和义务。所以法律不仅要保护劳动的合法权益，同时还要不能让用人单位获得不正当的利益。因此可以采用不当得利和假定有效的方法。不当得利就是把劳动者的既得利益作为不当利确定劳动者的权力义务；另外还可以假定合同有效，确定劳动者的合法权益。但是在实际过程中要尽量采用二者结合的方式，既能保护既得利益，又能保持很强的操作性。

其次，劳动合同在确认无效后，存在着是否存续的情况，由于劳动法没有较为明确的规定，通常就会终止事实上的劳动关系，导致劳动者失业，同时也会损害用人单位的利益。因此，劳动者可以在由于用人单位出现错误导致合同无效时，可以提出辞职，同时还要用人单位进行必要的经济补偿；同样用人单位可以对劳动者进行辞退；另外，双方还可以根据实际情况对事实上的劳动关系进行存续。另一方面，劳动合同在被确认无效后，如果给对方造成一定伤害，还承担相应的赔偿责任，但是在对于劳动者就业机会的损失很难进行确定。因此，要借鉴国内外立法原则，根据赔偿实际损害的要求，对就业机会的损失确定进行明确规定。

【参考文献】

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