最新劳动合同法全文(精选8篇)
最新劳动合同法全文篇1
【关键词】劳动合同法；劳动法
《中华人民共和国劳动合同法》在经历了两年多的反复斟酌和多方探讨权衡之后，于2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上四审时以绝对压倒性票数审议通过，并已于2008年元月1日起开始正式施行。
《中华人民共和国劳动合同法》从初稿到最后通过经历了四次修订和完善，由此可见立法部门的慎重和这部《劳动合同法》的重要性。此法作为《劳动法》的重要补充与配合之法，因其与广大劳动者的切身利益休戚相关，此法案自提起立法之日起就牵动着亿万劳动者的心。自2005年底公开向社会各界广泛征集意见以来，在社会上引起了普遍的关注和反响。
为了使广大劳动者能够更科学地、更全面地理解新实施的《中华人民共和国劳动合同法》，笔者通过对新旧劳动法进行对比，旨在凸显出新实施的《劳动合同法》的亮点及进步之处。
一、新《劳动合同法》扩展了适用范围
例：小简是某事业单位的会计，系聘用制工作人员，迄2005年底，她在单位工作了将近12年时，收到了人事部门的通知，下个月不再续聘，办理离岗手续，小简要求续聘或由单位支付补偿金，遭到单位拒绝，她到劳动仲裁申诉，仲裁不予受理。WWW、133229、COM
旧《劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
新《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
释析：新《劳动合同法》中将“用人单位”的概念作了进一步扩展：在原有概念的基础上将“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体之中，标志着新《劳动合同法》的适用范围更加广泛化。
在实践中事业单位人员的构成包括：公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用。
另外《劳动合同法》“附则”还明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，拓展了调整范围，标志着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
二、对有关“试用期”的规定更加全面化、明细化
例：2006年7月份，应届毕业生小芳到深圳市某公司应聘，该公司与她签定一年的劳动合同，规定试用期为6个月，试用期间工资暂定为400元，试用期到期前10天，该公司表示仍需对她进行进一步考察，如果同意，公司再与她续签3个月的试用期，小芳为了今后能留在该公司工作，便同意续签3个月的试用期。然而在合同到期前，该公司通知小芳在试用期内未达到录用条件，决定不予录用。
针对问题：近些年来，一些大学毕业生在找工作时遇到了试用期工资低、“试用期”几乎等同于“白用期”、长期试用不签合同、对同一劳动者多次试用等问题，尤其是他们在遇到不公正待遇后陷入无法可循的困境。
旧《劳动法》第二十一条、三十二条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
新《劳动合同法》第十九条、二十一条、三十七条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
违法成本 第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
三、限制劳动合同短期化
背景：全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查显示：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在一年之内，劳动合同短期化倾向明显。许多用人单位不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同的主要原因在于：规避法定义务，尽可能地降低解雇成本，避免因解除劳动合同而支付对方经济补偿金。
新《劳动合同法》在限制劳动合同短期化方面主要作了以下几点规定：
1、强调签订书面合同的重要性。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
2、规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同。
3、规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月。
4、规定在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
违法成本：《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
四、鼓励劳动合同无固定期限
例：老易在广州市某公司已经连续工作十一年零两个月，在合同期满前一个月，该公司通知不再与其续签劳动合同，遂终止劳动合同。老易无处维权，只能忍气吞声。
旧《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。
新《劳动合同法》第十四条明确规定：除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
释析：旧劳动法律法规规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老易就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，导致合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老易提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位就必须签定。
五、首次在法律上对劳务派遣进行规制
背景：统计显示，截至2005年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人；另一方面，劳务派遣业还亟待进一步规范，全国有劳务派遣公司26158个，其中仅有18010个公司获得了劳动部门经办或审批。
在某些情况下，劳务派遣作为一种灵活的用工形式对于补充相对欠缺灵活性的传统就业方式具有一定的积极作用。然而目前我国劳务派遣操作的规范性还有很大的进步空间，劳务派遣人员的权益极易受到损害。
旧劳动法律法规 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十条：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
新《劳动合同法》第九十二条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其它有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千人以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
释析：新《劳动合同法》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的适用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等。有利于保障我国劳务派遣制度的建立健全。
六、增加了社会保险条款
针对问题：目前仍然有不少用人单位为了降低成本，经常不依法为劳动者购买社会保险的情况。
新《劳动合同法》规定，用人单位必须按时、足额给员工购买保险，拖延时间或金额不足都要赔偿。根据《劳动合同法》第46条规定，劳动者可以要求解除合同，用人单位要赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。
分析：《劳动合同法》增加了社会保险条款。依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的意义在于：强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。
自2008年1月1日起开始新实施的《中华人民共和国劳动合同法》除了具备以上提及的六项亮点之外，还具有突出保护劳动者合法权益、强制规定为及时足额取得劳动报酬保驾护航、禁止用人单位向劳动者收取财物、企业保护商业利益可善用竞业限制与保密条款、政府职能部门将深入干预劳资关系、行政部门不作为须承担赔偿责任等诸多新规定、新进步。
显而易见，《中华人民共和国劳动合同法》在《劳动法》基础上完善细化了劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，更好地保护了劳动者的合法权益，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。
参考文献：
［1］ 《中华人民共和国劳动合同法》，2007、6、29、
［2］ 《中华人民共和国劳动法》，1994、7、5、
［3］ 王娇萍 郑 莉：《劳动合同法》亮点解析，《农民文摘》，2007、8，10~13、
［4］ 芮立新：劳动合同立法的宗旨、背景及主要制度，《中国劳动》，2007、07，16~20、
最新劳动合同法全文篇2
最新解除劳动合同协议书范文一
甲方：
乙方： 性别： 部门及岗位： 通信地址：
因甲方承包经营合同到期，根据甲、乙双方签订的《劳动合同》，和我国有关法律的规定，提前三十日与乙方协商，签订本协议，共同遵守本协议所列条款。
一、经甲、乙双方协商，定于______年______月______日起双方解除于_____年_____月______日签订的劳动合同，双方终止劳动合同关系。
二、经双方核对，乙方在甲方的工作年限为 年_____个月，合同解除前十二个月的月平均收入为人民币________元(大写___________元)。
三、根据国家相关法律规定及双方协商，甲方同意支付给乙方 个月的月平均收入作为补偿，共计人民币________元(大写 元)。
四、乙方应按照甲方相关规定办理离职手续，相关离职手续办理完毕，甲方将于_________日内将上述款项结算支付给乙方。
五、甲、乙双方在协议签订后，即终止劳动合同关系，并确保无任何劳动经济纠纷，双方应严格遵守约定条款，任何一方不得违约。
六、本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，本协议自双方签字或盖章后生效。
甲 方：__________________ 乙 方：__________________ _______月______日 _______月______日
最新解除劳动合同协议书范文二
甲方：
乙方：
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：
一、 甲乙双方于 年 月 日解除劳动合同。
二、 甲方支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工资，共计 元。
三、 甲方给予乙方相当于乙方 个月工资的经济补偿，共计 元。
四、甲方根据公司年薪制薪酬支付方式支付乙方2014年剩余薪酬，共计 元。
五、甲方根据企业承担比例以现金形式补发乙方2014年6月至2015年6月社会保险，共计 元。
六、乙方应于 年 月 日前办理相关的离职交接手续，及与甲方办理劳动合同解除手续。
七、甲方应于 年 月 日前向乙方支付本协议约定的全部款项。
八、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为。
九、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为。
十、本协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定，双方不再存在其他任何劳动争议;乙方不再因为原劳动合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。
十一、上述协议符合法律法规规定，自双方签署之日起成立并生效。本协议书一式两份，双方各执一份。
甲方签字确认： 乙方签字确认：
年 月 日 年 月 日
最新解除劳动合同协议书范文三
甲方：(企业全称)：上海海特克太阳能电力成套设备有限公司 乙方：(个人姓名)：
根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，经甲乙双方当事人共同协商一致，就双方解除劳动(关系)之相关事宜达成以下协议：
1、 双方同意于年月日起解除之前签订的劳动合同(关系)。
2、 乙方已于本协议书签署前完成了同甲方的工作交换、
3、 甲方一次性支付给乙方年月工资元。经济补偿金偿于当月日记入工资帐号内，截止本协议书签署日，双方之间不存在任何纠纷及未了结的债权债务。
4、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
以上内容双方同意确认属实。
最新劳动合同法全文篇3
自2007年6月29日全国人大通过新《劳动合同法》以来,关于劳动合同法的争议从来没有停止过。一部以保护劳动者权益为主要目标的《劳动合同法》,何以在全社会引起如此大的波澜?如果说这是《劳动合同法》立法价值取向的辩论,那其实在劳动法制定时社会就应有过共识,那就是从劳动者的弱势地位以及法律追求的公平、正义方式,从稳定社会关系,促进社会发展和进步等角度出发,我们都应该要加强保障劳动者的权益,要求雇主更多考虑劳动者的利益。在“以人为本,法惠民生”的大背景下,《劳动合同法》在第一章第一款中规定为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。这一规定很好地体现了立法的目的和价值取向,这是无可厚非的。问题就在于一个大家都能认同的立法目的下设计出来的法律,为何会引起如此大的争议和反应?
一、劳动合同法制度设计问题
一个新生事物对外界产生的作用和影响,首先应该研究事物本身的排列和结构问题。劳动合同法在制度设计方面到底存在哪些缺陷与不足呢?我国劳动合同法第四条第2款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”劳动合同法明确规定通过平等协商方式“确定”有关规章制度,相对于已有法律确有重大突破。但从现有配套的法制环境,从职工代表和基层工会的行动能力和积极的民主意识、维权意识现有状况而言,这一规定很可能会形同虚设,并被冠以对用人单位经营自主权造成莫大冲击的罪名。我国劳动合同法借鉴欧洲劳工法,对劳动合同的类型进行了强制化规定,特别是在第十四条中对无固定期限的劳动合同进行了具体规定。这一规定相比于欧洲国家的规定确有其创新之处,但这种创新的成效却有待实践的检验。用人单位能轻易规避第十四条规定的强制缔结无固定期限劳动合同的法定情形。只要不让劳动者连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同,“换人”即可;还可在签约时主动地制造一些间断,使之不能“连续”,现实的情况完全验证了这一点。形成此种避法行为的根本原因在于,各种法定情形虽表面上为法律明定的条件,但迂回、引导方式本身决定了这些条件的达成掌控在用人单位手中,无论怎样设计终究免不了用人单位的规避。如此规定可能使立法初衷与实施效果相悖,导致劳动合同更为短期化。除此之外,劳动合同法许多条款的表述还需要斟酌、解释的必要,例如,:“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”,“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”(第10条第2、3款)。试问:若已用工(依据第七条,用工之日即建立劳动关系),尚未订立书面劳动合同,此时用人单位不要劳动者,难道不按解除劳动合同的规定来处理?若已订立劳动合同,但尚未用工,此时用人单位不要劳动者,肯定应按解除劳动合同的规定处理,但此时劳动关系因未用工而未建立,没有劳动关系怎么可能有劳动关系的双方当事人——用人单位和劳动者?从以上对劳动合同法的制度设计的分析,不难看出,劳动合同法本身存在着很多制度设计方面的问题,以及条款的描述不清问题,这是导致劳动合同法引起如此大争论的一个重大原因。
二、资方的话语权和社会责任问题
到目前为止,对《劳动合同法》的责难,我们还只是听到了专家和企业主的声音,还没有系统地听到劳动者的声音。劳动者对《劳动合同法》究竟了解多少?该法对他们的工作和生活究竟产生了什么影响?《劳动合同法》是增进了他们的利益还是损害了他们的利益?他们是不是主张修改?如果是,那他们希望修改哪些条款?对所有这些问题,现在都还没有确定的答案。最新出版的《中国企业家》杂志中有一项主要针对制造业与服务业企业的调查表明,超过半数的企业对新《劳动合同法》的某些条款有不同看法,有七成企业希望修改新《劳动合同法》。这样大规模的声讨,也让我们重新温习了一遍企业等用人单位在社会生活中的支配力量。特别是在我国这样一个人口大国,劳动者弱者地位更加的明显。诚然,任何声音都有表达的权利。
但是,在享受如此多的话语权的同时,我们也要问一句,企业承担了多少社会责任?所谓企业的社会责任,具体而言,指的是企业对所有者、员工、客户、供应商、社区等利益相关者以及自然环境等承担责任,以实现企业与经济社会可持续发展的协调统一。中石油吉化公司爆炸引起的“松花江水污染”事件,社会上存在的大量拖欠职工工资的现象,让我们对企业的社会责任感不敢苟同。
劳动者保护问题对于社会和政府都是头等重要的问题。对劳动者保护的程度直接关系到社会的稳定和发展。拿失业问题来说,美国一个州的劳动法协会的定论为:犯罪通常是失业者的最后选择。失业不仅使失业者本人及其家庭生活由于收入下降而质量下降,劳动者的劳动技能因为停止工作而退化或过时,而且还会使失业者及其家庭成员在精神上蒙受伤害,自信心与成就感因挫折而减退,与社会的沟通由于离开工作单位而疏远。就连家庭的稳定性也面临严峻的考验,失业或下岗者中离婚率偏高,其中又以男性失业或下岗为甚便是例证。失业影响的是失业者的生存、失业者家庭成员的生存和失业者家庭本身的生存。
过去的一年,党的十七大主旨就是以人为本,构建和谐社会。和谐社会的核心是民生问题。扩大就业再就业、发展社会保障、协调劳动关系,事事关系人民群众切身利益,件件涉及国家的长治久安,在构建社会主义和谐社会中意义重大。企业在构建和谐社会中的作用不可忽视。企业也应该要用科学发展观来看待劳动合同法下新的劳动关系调整,不能只顾眼前短暂的利益,而置社会责任于不顾。
三、法律受众的法律意识问题
人作为法治现代化的核心基点,既是法治现代化的根本动力,又是法治现代化的最终目的。转型时期的我国法治建设,由于其特殊的国情,在当下的法治语境中,出现了大众层次法律意识与精英层次法律意识的称谓与区分。精英一般用来指占主流地位的法律学者、法律思想者及现代法律制度下的法律职业者等。主流法律学者和法律思想者的观念往往通过立法方式获得官方表达,从而得到社会普遍的认同和接受。而普通劳动者和用人单位作为法律受众,都只能说具有大众层次法律意识。大众层次法律意识对精英层次法律意识具有明显的滞后性。这主要体现在大众层次法律意识对立法者法律意识的滞后。立法者作为时代文化意识全面而完整的把握者,他们的立法活动反映了一个国家物质文化、精神文化、制度文化等各方面的要求与发展趋势。但一般法律主体由于其环境、信息和生活方式等局限,他们对于法律中所反映的社会文化背景、发展趋势往往认识不足,尤其在我国目前所处的这样一个民众的现代法律意识极差,小生产势力很强,文盲半文盲人口占相当大比例的环境下,大众对立法者所掌握的时代文化意识态势往往了解就更少。大众对立法者的立法意图无法同步理解,其结果就必然成为法律运行的滞后力量。从而使大众层次法律意识对现代法制的运行形成了消解性力量。此次劳动合同法出台,许多用人单位只看到法律对劳动者的倾斜保护,认为是“一边倒”的法律,却没有看到立法的终极目的是构建和发展和谐稳定的劳动关系,正是对立法滞后性的表现。由于法律意识不高,法律受众者往往对法律的理解产生偏差,如对无固定期限的劳动合同的理解,大部分人都将其理解为永久用工,“铁饭碗”。任凭法学专家,政府官员一再声明,仍然望文生畏。劳动合同法立法之辩,不正是法律意识差别的体现吗?
四、法律理想与价值判断问题
法律要解决的是人类社会的冲突。人类社会的冲突是主体间特定利益的对抗,因此冲突的解决首要的就是能否在重新分配利益的基础上达到消除对抗的和谐状态。而解决的一种理想状态就是冲突消除,双方主体在新的利益分配基础上开始新的和谐关系。法律正是基于这样的考虑进行着自身制度的设计的。劳动合同法正是从这一法律的理想出发,试图构建新的和谐的劳资关系。同时法律也离不开价值判断,其总是面临着对原有秩序与现有秩序做出价值判断的难题。劳动合同法的制定许多人认为太过超前,不符合中国的国情,劳动者首先需要工作权,然后才要求更多的正当权益保护。法律的理想强调了法律的公平与正义,而现实的价值判断往往又出自于对过往秩序遵守的惯性。对于劳动合同法的价值判断,我们不能急于下结论,新法的不完善还远远达不到刚实施两月就必须修改的地步。这部法律究竟利在何方?弊在哪里?这些都需要时间和实践来检验。目前,关于《劳动合同法》所可能造成的所谓“负面”效应,均不过是企业主的“担忧”和部分专家“推测”而已,如果“担忧”和“推测”就能够导致一部经过长期调研及论证的法律被修改,那严肃的法律岂不成了儿戏?《劳动合同法》体现了近年来我国在保护劳动者权益方面的进步,也是落实执政党“先富带后富”的历史承诺的一个具体步骤,对促进社会不同阶层间的和谐也具有重大意义。无论如何,新法对劳动者利益的维护立场是不容菲薄的。任何看似冠冕堂皇的理由,也不应该拿压榨和牺牲劳动者的应有正当权利作为前置实现条件。《劳动合同法》既然已经颁布实施,那么就必须获得应有的法律尊严,这既是对法律理想的尊重,也是对现实的遵从。
《劳动合同法》立法引起如此大规模的争论和大面积的社会效应,超过是否应该保护劳动者这一立法目的而言,本身就值得我们反思和探讨。这对于将来我们如何提高公民法律意识,建设法治环境,如何立法,如何游走于法律的理想与现实中,都是一个很好的契机。
参考文献:
1、(英)J、M、奥利弗、法律和经济[M]、武汉大学出版社,1986、
2、黎建飞、我国劳动法的立法目的[J]、河南政法管理干部学院学报,2003(5)、
3、郑功成、劳动合同法不是偏袒劳动者的法律[N]、光明日报,2006-04-24、
最新劳动合同法全文篇4
关键词：劳动合同法；人力资源管理
中图分类号：D922、52文献标识码：A
2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。该法的施行，对于贯彻科学发展观、合理调整劳动关系、促进社会和谐等具有重大意义。它加大了对劳动
者的保护力度，改变了劳动者的弱势地位，同时给企业人力资源管理方式带来了较大冲击。
一、新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
1、法律适用范围明显扩大。为保护所有劳动者的合法权益，此法将劳动合同的适用范围进一步扩大。不仅将民办非企业单位纳入法律调整范围，并将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。
2、单位规章须经劳资协商。新法明确了用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案意见，与工会或职工代表平等协商确定。企业制定规章制度不再是管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。
3、招聘用工订立合同要求细化。针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，新法提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。用人单位用工违法的结果，将会是负行政处罚和民事赔偿的双重责任。这就弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺欠。
4、长期用工制度需慎签合同。新法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同。这对目前的短期合同将产生极大的影响，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。
5、提前一月辞职算合法离职。新法与《劳动法》保持一致，劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可以解除劳动合同，合法离职。
6、核心员工管理依托个性化约定。新法明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等做出了详尽的规定。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。
7、弱势员工的保护得到强化。在劳动合同解除的环节上，新法强化了对部分弱势员工的强制保护。
8、经济补偿金支付体现劳动价值。新法明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签而终止劳动合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。
二、企业人力资源管理应对新《劳动合同法》的策略
1、把握好招聘关口。加强招聘前期的工作，规范试用期管理。（1）建立完善的岗位说明书和职位说明书。（2）收集审核人员工作场所情况，特别是那些可能涉及职业危害范围的工作场所信息。（3）劳动合同的条款中，不易于在劳动合同中明确的，如工作内容、协约的福利，可用附件形式让劳动者签收，并做相应的备案。（4）签订劳动合同时，要求劳动者填写《员工个人情况登记表》，并做好花名册方便备查。（5）在签订劳动合同时，应结合工作岗位的情况适当调整试用期，试用期注意不能超过法定时间。（6）试用期工资的约定，不能低于约定工资的80%或相似岗位的最低档工资。同时，根据工作内容，把现有的岗位进行归类，并对每个岗位系列划分相应的等级。（7）试用期劳动合同的解除，需要完善相关劳动纪律制度，收集劳动者不符合要求的证据。
2、合理搭配劳动合同期限。中长期用工应成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，要特别慎重。新法用人单位的试用期行为受到了更多的约束，企业须合理设计合同期限。本文初步设想为3年＋5年，争取更多的试用期时间（最长可达六个月），并在3年合同期满时给双方选择机会；对老员工，采用较长的劳动合同期限，稳定劳动关系。
3、规范对劳动合同的管理。（1）与各职能部门进行沟通，说明新法对用人情况有所变化，特别是“在劳动合同到期或劳动合同未签订下，劳动者继续工作”的情况，公司是要负严重法律责任的。（2）正常情况下，签订好劳动合同后才进行用工。特殊情况下，劳动者在未签订劳动合同下用工，须尽快与其签订劳动合同，特别注意15日这特殊时间点的认定，避免出现支付双倍工资继续用员工或解除劳动合同失去合适员工的风险。（3）清点现有劳动合同，建立预警机制，为快到期的劳动合同预留2～3个月的时间，方便合同续订，避免出现员工继续工作而劳动合同已到期的法律责任风险。（4）与不同工作性质的人员签订不同期限的劳动合同，约定相应试用期。（5）劳动合同的解除，需要重视证据的管理。
4、加强内部人力资源管理制度建设。企业人力资源管理工作面临转型，应以合法形式制定公司规章制度。涉及到有关劳动报酬、工作时间、职工培训等涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。因此，建立工会组织，对于规章制度的建立起着一个比较简便的作用。另外，还要重视公示，提高证据意识，确保制度的有效送达，避免由于员工维权意识的提升带来管理上的风险。公示方法可参考员工手册发放法、劳动合同约定法、传阅法。
5、改善人员培训。（1）完善培训计划和培训流程。员工参加培训，需要签订培训协议，培训协议中的服务条款，要写明专项培训费用的数额，适当约定服务期。（2）与负有保密义务的员工签订保密协议，并约定竞业限制的期限（最多不超过2年），违反保密协议的责任和竞业限制期间的经济补偿。
6、规范劳务派遣和非全日制员工。新法要求必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上，调整用工观念，尽量使用工既符合法律要求又能满足企业需要。在临时性、辅或替代性的工作岗位上，企业可以使用劳务派遣工，但一定要与派遣单位、被派遣员工签订书面合同，明确约定派遣期限、工作岗位、义务的分担方式等情况，以免发生争议时对企业不利。
人力资源部门应制定清晰的人员需求计划，综合考虑各岗位的职责要求，在一些临时性或简易性的岗位上使用非全日制用工的劳动者，解决企业人力资源紧缺问题，减少固定用工，减少人事劳动法律纠纷，提高经济效益。
（作者单位：西南财经大学公共管理学院）
参考文献：
[1]赵曙明、人力资源管理研究[M]、北京：中国人民大学出版社，2001、
最新劳动合同法全文篇5
前言：构建和谐劳动关系，是建设社会主义和谐社会的重要基础，是经济持续健康发展的重要保证，是解决劳动关系领域突出问题的迫切需要，更是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求。党的十八大明确提出构建和谐劳动关系。近期，中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》出台，成为深化构建和谐劳动关系的纲领性文件。为切实掌握新常态下我市劳动关系现状，加强对劳动关系发展趋势的分析研究，对构建和谐劳动关系提出建议与对策，为**实现“四个全面”战略布局、加快推进“两个率先”实践提供内在动力，从4月份开始，市总工会选取国有、合资（国有控股）、外资、改制、民营等企业类别，分别对县（市）区、部分产业（系统）、集团公司和直属基层的150家企业的劳动关系状况开展了为期两个月的专题调研，听取了一线职工、基层工会干部、劳资工作人员以及企业经营者的相关意见建议，在对调查结果进行认真梳理和深入分析后，形成我市劳动关系现状调查报告。
一、基本情况
（一）我市劳动关系现状
从调研情况来看，大部分企业能在提高职工工资待遇、改善劳动生活条件、丰富职工文化生活等方面营造待遇留人、环境留人、感情留人的用人氛围，我市劳动关系总体和谐。但随着全面深化改革的深入推进，产业结构性问题逐步显现，职工民主意识、维权意识的不断增强，劳动关系矛盾呈现多发态势，部分领域劳动争议案件居高不下，企业欠薪或停产等引发的群体性事件偶有发生。具体表现为：
1、劳动合同签订率不断提高，但中小企业合同签订需进一步规范。目前，我市各类企业劳动合同签订率达98、6%以上，比往年有较大提升。但在一些中小型企业，特别是建筑施工、船舶企业、纺织加工、餐饮等劳动密集型企业中，劳动合同签订率相对不高、集体合同签订及履行流程化、形式化的问题仍然存在。此外，已签的劳动合同中，程序和内容存在不规范因素,部分劳动合同流于形式，企业和职工不履行合同现象偶有发生。今年劳动保障监察受理的投诉举报案件中，劳动合同类案件98件，占比10、8% 。
2、经济下行压力下企业经营困难，客观导致劳资关系相对紧张。新常态下，我市经济结构调整任务艰巨，海工船舶、纺织、化工等行业不少企业经营面临诸多困难，个别企业出现资金链风险，一些因欠薪导致的职工集体上访，是目前不可忽视的不稳定因素。据信访局数据显示，今年上半年，涉及欠薪欠保类集访57批1717人次，分别占集访总量的15、4%和17、1%。今年全市各级劳动保障监察机构参与处理涉及职工5人以上的劳动关系突发事件中，涉及劳动报酬纠纷54件，其中发生在建筑、船舶修造领域的共22件，占40、7%。
3、社会保险覆盖面逐步扩大，但仍存在基数低、险种不全问题。目前，我市五大保险参保率稳定在97、5%左右，企业职工养老保险平均征缴率达到98、89％。但也存在少数企业只为管理层、技术层或者老员工缴纳社会保险，或只为职工缴纳了养老和医疗保险两个险种，且按照全市最低缴费基数缴纳。某些企业存在社会保险基数不足现象，职工退休时发现问题，上访要求补足养老金，导致职工队伍以及劳动关系的不稳定。今年劳动保障监察受理的投诉举报案件中，社会保险类案件有220件，占24、3%。
4、职工收入保持增长趋势，但仍存在增速不快、差距拉大以及长期加班问题。职工呈收入逐年增长态势，除少量经营困难的企业外，大部分企业职工收入增幅在5-15%左右，但不同地区、所有制企业、行业、岗位之间职工收入差距有不断拉大的趋势。一些私营企业没有建立工资正常增长机制，按地方最低工资标准发放职工基本工资，或是不按法律规定发放加班工资，以此实现利润的最大化。不少私营企业职工为了增加收入，超时加班较多，使职工的健康权、休息权难以保障。从调查结果看，周工作时间41-49小时的27676人，占37、62%；50-60小时的6429人，占8、74%，60小时以上的2232人，占3、03%。国家规定的年休假制度，不少企业都没有执行到位。
5、 企业职工工伤事故时有发生，职业病状况令人担忧。部分企业生产环境不达标，安全防护不到位，安全培训不坚持，导致工伤事故多发。往往在工伤事故发生后，劳动争议发生率升高。每年劳动争议仲裁中，工伤类占比均在30%左右。此外，部分企业对职业病防治工作不够重视，加之劳动者的自身保护意识薄弱，逐渐形成危害作业场所多、涉及面广、职业病患者增多的局面，职业病现状令人担忧。以如东县为例，截至今年7月，县域内存在职业病危害企业656家，接触职业病危害人数12506人，132家濒危企业12632人参加体检，疑似职业病19人，确诊2人。
6、职代会职权基本落实，但仍需全面规范。所调查企业中，普遍建立了职工（代表）大会制度，重大事项特别是涉及职工切身利益的重大事项，都提交职工（代表）大会审议并通过，各项职权基本得到了较好落实。但调查发现，国有和国有控股企业职代会规范化程度明显高于民营企业，改制企业也有弱化现象。据崇川区近期对132家规模企业职代会落实情况进行调查显示，90%以上的企业坚持每年至少一次职工代表大会，其中35%的企业各项制度健全、运作规范，51%的企业基本能按要求履行职责。但除了3家刚建会企业，尚有 10家企业未能正常执行职代会制度。
（二）原因分析
1、企业经营者对构建和谐劳动关系的认识存在差异性。企业经营者对待劳动关系构建的认识有很大的差异。总体而言，凡是能以人为本、重视劳动关系构建的，企业民主氛围相对浓厚。与此相反，一些企业经营者只片面追求利润，在职工福利、健康、安全以及文化建设等方面选择性忽视，则劳动关系或多或少都存在问题和隐患。少数企业经营者把职工视作雇佣者，缺乏法制意识、民主意识、平等意识和社会责任意识，员工感受不到企业的温暖，企业缺乏凝聚力。
2、不同的企业构成及其经营状况导致劳动关系状况存在差异性。从企业类别看，国有企业和国有改制企业由于其良好传统以及工会长期规范化运作，劳动关系相对和谐，而合资、民营企业劳动关系则呈多元化趋势。从经营状况看，我市纺织、船舶等劳动密集型企业多，企业产品附加值低，企业利润率提升困难，经营困难越来越大，劳动关系存在隐患；而另一些企业经营状况良好，利润丰厚，职工工资、福利待遇以及文化活动均能得到比较好的体现，劳动关系则相对和谐。
3、企业用工性质以及职工身份存在多元性。调查企业中，不少企业用工形式达三种以上，这些职工相对综合素质不高，维权意识不强，给维护其合法权益带来挑战。不少企业也注意到了《新劳动法》“同工同酬”的规定，但他们认为目前只能在可能范围内尽量缩小差距，一次性解决同工同酬问题并不现实。此外，职工身份存在多元性，大量的农民工进城就业，给**经济社会发展做出了积极的贡献，但不完善的农民工工资支付、社会救助、社会保险体系，不同等的子女入学待遇，不对等的户籍制度藩篱，使广大农民工觉得自己的付出与期望形成了强烈反差，导致不少农民工心理失衡，其中小部分人也成为了社会不稳定因素。
4、地方政府、企业、职工缺乏构建和谐劳动关系的法治意识。一方面，个别地区受“发展冲动”等多种原因影响，片面追求眼前稳定，忽略内在因素的调控，相关服务部门之间缺乏联系协调、不能形成合力等，给劳动关系不和谐埋下隐患。另一方面，企业作为以赢利为目的的组织，在现实中往往因为违法成本过低，导致侵害职工利益的现象时有发生。此外，一些劳动者依法维权意识淡薄，怕为自己维权会因此而失去“饭碗”，导致虽然明知自己有理，但当权益遭受侵害时，往往选择“忍气吞声”。
二、新常态下构建和谐劳动关系的建议和措施
（一）以多方协同为牵引力，加强构建和谐劳动关系的组织保证。
要建立健全“党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与、法治保障”的工作体制。加强组织领导。各级党委、政府要发挥主导作用，坚持把构建和谐劳动关系放在重要位置来部署和落实，纳入我市“十三五”时期经济社会发展总体规划，纳入政府目标责任考核体系及领导干部综合评价体系，把企业履行社会责任情况纳入企业信用评价体系。细化落实责任。各级党委要统揽全局，及时研究和解决劳动关系中的重大问题。各级政府要担负起定政策、作部署、抓落实的责任，完善并落实最低工资制度，在经济发展基础上合理调整最低工资标准。各级人社等部门要充分履行职责，认真做好调查研究、决策咨询、统筹协调、指导服务、检查督促和监察执法等工作。各级工会要加强对职工的教育引导，积极反映职工群众呼声音，依法维护职工权益，团结和凝聚全市广大职工建功立业。各级工商业联合会、企业联合会等企业代表组织要积极反映企业利益诉求，依法维护企业利益，教育和引导广大企业经营主主动承担社会责任、加强对职工的人文关怀、拓展职工的职业发展空间、自觉保障职工合法权益。营造良好环境。各级党委要加强和改进党的群团工作，充分发挥群团组织特殊优势，重点在非公有制经济组织、社会组织和各类新兴群众中，扩大党群组织的覆盖面和影响力。各级政府要优化企业发展环境，通过加强和改进管理服务，提高涉企业审批事项的工作效率，加大对中小微企业的政策扶持力度，切实减轻企业尤其是小微企业的负担，推动企业特别是中小企业做大做强，为构建和谐劳动关系创造物质条件。
（二）以职工权益为源动力，夯实构建和谐劳动关系的群众基础。
要把维护职工权益作为构建和谐劳动关系的主线，坚持以人为本的工作原则，下力气解决广大职工最关心、最直接、最现实的利益问题。依法保障职工基本权益。加快完善基本劳动标准、集体协商和集体合同、企业工资、劳动保障监察、企业民主管理、协调劳动关系三方机制等方面的制度，严格执法监督，切实保障职工取得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、社会保险和职业技能培训等权利。加强劳动执法监督检查。全面推进劳动保障监察网格化、网络化管理，实现监察执法向主动预防和统筹城乡转变。探索建立欠薪保障金制度，落实清偿欠薪的施工总承包企业负责制，完善多部门综合治理和监察执法与刑事司法联动机制，加大对非法用工尤其是大案要案的查处力度，严厉打击拒不支付劳动报酬、违反劳动安全卫生规定等违法犯罪行为。逐步形成利益共享机制。一方面，要加强对企业经营者的思想政治教育，引导企业经营者积极履行社会责任，加强对职工的人文关怀；加强和改进政府的管理服务，促进企业健康发展；加强对职工的思想政治教育，引导职工爱岗敬业、诚实守信，理性合理表达利益诉求。另一方面，要通过集体协商，建立和完善企业收入分配共决机制、工资正常增长机制和工资支付保障机制，确保职工工资增长与企业劳动生产率、企业效益增长基本同步，推动职工和企业成为“利益共同体、事业共同体、命运共同体”，共同营造“企业得发展、职工得实惠、社会得和谐”的良好局面。
（三）以矛盾调处为聚合力，强化构建和谐劳动关系的法治保障。
要最大限度地预防和化解劳动争议，必须要努力维护职工的合法权益，这些都需要有完善的劳动关系矛盾调处机制作保证。信访受理与执法监察协同。加强职工诉求表达机制建设，搭建多种形式的信息沟通平台，拓宽职工社情民意表达的渠道。加强监察力量，严肃查处侵害职工合法权益的行为，防止和纠正各种损害职工合法权益的做法。组织开展执法监察行动，依法维护职工的合法权益，促进企业健康发展。依法调解和主动服务并举。坚持调解前置、调解优先，将调解作为化解矛盾的首选方式和主要方式。推动各类劳动争议调解委员会建设，普遍建立企业劳动争议调解委员会，依法建立乡镇（街道）、村（社区）劳动争议调研组织，支持建立行业性、区域性劳动争议调解组织，大力加强专业性劳动争议调解工作，健全人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解联动工作体系。在加大对举报投诉案件的查处力度的同时，将法律援助等服务贯穿于劳动保障监察执法的全过程。预警监测和应急管理共推。建立重大情况信息及时逐级上报制度，落实对辖区内用人单位劳动关系运行状况的动态监测预警职责，对重点企业尤其是经营亏损企业加强监控，实现劳资纠纷、安全隐患网格内监控、属地化预防和处置。健全党委领导的群体性事件应急联动处置机制，形成快速反应和处置工作合力，督促指导企业落实主体责任，及时妥善处理好各类劳动争议特别是群体性事件。
最新劳动合同法全文篇6
【关键词】试用期；价值；考核
中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2015）07-133-01
一、劳动合同试用期制度的功能与价值
在劳动合同法领域，对于什么是试用期，学界有不同解释。“劳动合同试用期是当事人双方在合同中约定试用工作的期限，即指用人单位和劳动者为互相了解、选择而确定的一定期限考察期。”但笔者认为试用期应定义为用人单位与初次就业劳动者或者新上岗劳动者在建立劳动关系时，依法约定供双方相互考察、增进了解，从而决定是否继续履行劳动合同的特殊时期。试用期间，用人单位和劳动者之间相互磨合，进一步增加相互间的了解，构建稳定和谐的劳动关系。
从微观角度看，设置试用期为了赋予劳动关系双方相对自由的劳动合同解除权。用人单位和劳动者在相互磨合后，任意一方在试用期内可相对自由的解除双方之间劳动合同。我国劳动法和劳动合同法的立法主要倾斜于保护处于弱势的劳动者。笔者认为在这样的立法理念下设置试用期制度的价值除了保护劳动者合法权益外，还有就是为了倾斜于劳动者的立法模式。
二、当前我国试用期制度存在的问题
（一）试用期限设定标准和期限不合理
我国《劳动合同法》规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上规定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过6个月。我国的试用期的长短完全与劳动合同长短相适应。虽然该规定保护了劳动者的利益，避免用人单位利用强势地位无限制的扩大试用期期限，但笔者认为这种设定试用期标准完全背离了在劳动合同中设定试用期条款的原意和价值。试用期设定的标准和期限应该以该岗位和行业中用人单位和劳动者相互磨合需要的最短时间来确定试用期限。虽然由于社会的不断发展，新工种和新产业不断的出现，但是立法上不能完全忽视不同行业之间的差异性。
（二）试用期内最低工资标准不妥
《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。”对于本条具有两种理解方式，一是试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十和劳动合同约定工资的百分之八十。二是试用期间的最低工资不得低于劳动合同约定的百分之八十和本单位相同岗位最低档工资。因此，用人单位面对上述的选择条款，往往会做出不利劳动者的选择。对于一些占有优势地位劳动者，试用期间工资又往往与正式劳动关系期间的工资一致。所以在笔者看来，《劳动合同法实施条例》第15条不仅使用人单位欺骗劳动者有法律依据，而且使得劳动关系处于不稳定状态。
（三）试用期适用对象范围过大
阅读我国劳动法法律法规可知，试用期适用对象包括新就业或者新上岗的所有的劳动者。这些规定并没有区分不同人员及不同行业对试用期的需要。有些行业并不需要试用期，比如建筑工地中的小工、洗碗工人等等。对于这些人约定试用期更多的是侵害了他们的权利。对于一些社会上需要特殊保护的弱势群体，社会本应该对于这部分人给予更多的照顾和优待，笔者也认为不应该对于他们约定试用期，比如残疾人、未成年劳动者、年满70周岁的劳动者等等。所以，现在在试用期适用对象上的“一刀切”具有一定的不合理的地方，我们应该深深的反思。
三、完善我国试用期制度
（一）合理规定试用期设定标准和期限
我国《劳动合同法》根据劳动合同期限的长短来对试用期的最长期限做出不同规定。但是参照各国设置试用期制度的理念，试用期的长短与合同期限的长短并无直接关系，各个行业、各国岗位设置最长试用期，应根据不同行业、岗位需求来设置不同的标准和期限。现在，我国处于改革开放深水期，各行各业快速发展，新行业新岗位的劳动者不断涌现出来，直接参照国外的立法模式，不仅会增加立法难度，而且也会造成许多立法空白。笔者建议在我国现行以劳动合同期限来确定试用期限的基础上适当依照行业岗位特点区分不同行业岗位的最长试用期限。比如对于高技术性的劳动者，如医生、建筑师、工程师等，可适用六个月的试用期限，对于较低技术性的劳动者，如环卫工人、保安等，可适用三个月的试用期限。
（二）完善试用期工资标准规定
《劳动合同法实施条例》虽对《劳动合同法》的不同理解做出选择，但立法者没有意识到用人单位在面对“不得低于本单位相同岗位最低档工资标准的80%”和“不低于劳动合同约定工资的80%”的选择时，自然会选择一个相对较低的标准来支付工资。这无疑侵害了劳动者权利，很容易制造劳资关系紧张和冲突爆发。为保护劳动者权益，笔者建议在立法时应明确在选择本单位相同岗位最低档工资标准80%和劳动合同约定工资80%的工资支付标准时，应选择两者中最高者。
（三）限制试用期的适用范围
我国劳动法规定新就业和新上岗劳动者可约定试用期，也规定以完成一定任务为期限劳动合同和不满三个月劳动合同等不能约定试用期。但适用对象上，我国法律对此并无特殊约定排除。《俄联邦劳动法典》规定，对于未满18周岁人、职业技术学校毕业的青年工人、中高级专业学校毕业的青年专业人员、卫国战争的残疾人以及应聘到外地工作和调动到其他企业、机关、团体工作的人员不适用试用期。同样，我国也应考虑对于特殊人群如怀孕的妇女、未成年劳动者、残疾人、职业学校毕业的青年工人等排除试用期适用。这部分群体排除适用试用期不仅有利用劳动者利益的维护，而且体现试用期制度的价值和国家对弱势群体的照顾与关怀。
参考文献：
最新劳动合同法全文篇7
关键词：和谐社会；和谐劳动关系；协调发展
中图分类号：D912、5文献标识码：A文章编号：1672-3198(2009)06-0246-02
构建和谐社会是胡锦涛总书记在2004年提出的重要执政理念，一时间，建设和谐社会的呼声响彻大江南北，和谐社会成了最热门的话题，专家学者、政府官员、社会各阶层纷纷从不同的角度来理解阐释和谐社会。而笔者认为，建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。构建和谐社会要求我们深入研究和正确把握当前的劳动关系，妥善处理劳动关系矛盾，消除不和谐因素，积极构建和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。
1建设和谐劳动关系的重要性与紧迫性
和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。当前为什么要突出强调建设和谐劳动关系呢?
(1)和谐劳动关系是社会和谐的基础。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和，社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系，其状况成为社会是否和谐的晴雨表。和谐社会必定是劳动关系和谐稳定的社会，劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐。从这个意义上说，和谐劳动关系是和谐社会的重要基础，而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。
(2)发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。作为市场经济体制基础的现代企业制度，包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的，在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济，健全企业法人治理结构，要求发展和谐的劳动关系，广泛调动企业和职工两个积极性，确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢，使企业保持健康持续发展的良好势头。
(3)发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。当前我国劳动关系总体是协调稳定的，职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期，经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化，一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题，通过协商协调方式解决劳动争议，发展和谐劳动关系，才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。
2建设和谐劳动关系的现状与问题
改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化：用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。与之相对应，在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》、《劳动合同法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套劳动关系的调整法律、法规体系的颁布、实施和建立，以及由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的部级劳动关系三方会议制度的建立，使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道，向着有序的方向发展。这些制度改革和机制的形成，初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化，为保持劳动关系的总体和谐，维护社会的和谐稳定，促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。
但必须看到，随着现代化、市场化、城镇化、信息化、全球化、老龄化等多重社会变迁交织，用人单位主体多元化，用工和就业主体多样化，劳动关系柔性化、多样化、复杂化、动态化、分层化日趋明显。劳动就业、社会保障、收入分配等方面关系劳动者切身利益的问题比较突出，劳动保障监察、劳动争议仲裁体制、机制还不健全，使得我国劳动关系问题具有突出的特殊性、复杂性和重要性。国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移，为劳动关系调整带来巨大的挑战。“强资本弱劳动”格局的逐步形成，劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位，劳动合同签定率不高，劳动者权益易受到侵害，劳动保障监察乏力和劳动争议频发，直接影响社会和谐稳定和发展。这说明，我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决，影响建立和谐劳动关系的问题有：
(1)协调机制不够完善。尽管企业普遍实施了劳动合同制度，但由于诚信缺失、道德失范，劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式，在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大，很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。
(2)法律法规不够健全。当前工资支付立法层次低，对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导，发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施，操作性不强；对拖欠工资违法行为处罚力度不够，非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等，在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施，制约了加强和改善政府驾驭行政能力的领导、团结一切可以团结的力量、齐心协力促进社会和谐稳定发展。
(3)实施合同不够规范。如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制，企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生，甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。而中小企业则体现为劳动合同签定率不高，有的企业签定劳动合同存在用工歧视、“霸王条款”，尤其是女工和未成年工的权益得不到应有的保护。甚至很多企业经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动，还随意克扣和拖欠工人工资，工作环境恶劣，设施简陋，工伤事故严重，欠缴或拒缴社会保险，随意辞退和解雇工人，甚至体罚工人、侮辱人格和尊严。
3发展和谐劳动关系的对策与思考
发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程，必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则，从政策完善、法律规范、体制变革和观念变化上下功夫，抓住机遇，认真对待，科学决策。
3、1从认识上高度重视劳动关系问题
党的十六届三中全会提出树立科学发展观，党的十六届四中全会提出把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分，并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置，充分说明党在发展理念上，对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。一般来讲，体制改革、结构调整与社会转型时期，往往是利益关系调整导致劳动关系矛盾与社会问题的多发期。只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题，整合社会各方面的力量，才能为社会和谐奠定坚实的基础。
3、2要转变职能，进一步提高发展和谐劳动关系的能力
发展和谐劳动关系是党委、政府义不容辞的责任。各级党委、政府要认真学习领会，全面贯彻党的十七大精神，进一步转变观念，增强服务意识和能力，加强部门的协调配合，及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题，统筹做好发展和谐劳动关系各项工作，使政府从矛盾的旋涡中超脱出来，建立起顺畅、高效的发展和谐劳动关系调整机制，将工作重心转移到加快发展经济，增加新的就业岗位，不断满足人民日益增长的物质文化需要，促进统筹城乡、区域发展，形成以政府为主导、市场为纽带、企业为主体、项目为载体互利互惠机制。同时要深化改革，消除劳动领域存在的体制性障碍，破除身份、行业等非公平因素对就业的影响，加强对劳动就业的指导和管理，真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。要加强对国有资产的监管力度，对国企改制必须完善政策、强化监督，在保证改制进程的同时，防止国有资产流失，维护职工利益，防止造成劳动关系矛盾和职工群体性事件的发生。
3、3加强和完善法制建设
建设和谐劳动关系，必须走法治之路。近年来，我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台，《社会保险法》、《企业工资条例》等正在制定中，这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件。但是，针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题，还需加强执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设，履行好执法责任，加强劳动执法检查，严格执法、公正执法，保证劳动法律法规的落实，保障企业和劳动者双方的合法权益；在劳动纠纷中，要当好“裁判员”，公正、平等、合法地处理劳动争议案件。
3、4引导企业履行社会责任
形成和谐劳动关系是企业责任的最后体现。企业管理者应认识到，企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责，员工才会对企业负责。因此，企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性，保护员工的就业稳定，给予其合理的薪酬和福利，为其提供增长才干的机会，帮助和促进员工实现个人发展。
3、5提高劳动者自身素质
劳动者应当树立利益共同体观念，企业的利益就是自己的利益，强化责任感，与企业共荣辱。同时要加强自身学习，多参加培训，学习新技术、掌握新技能，提高职业素养，恪守职业道德，爱岗敬业、诚实守信，干一行爱一行。劳动者还要学法、懂法、守法，依法维权，善于、敢于用法律的手段保护自身利益。
总之，构建社会主义和谐社会，必须首先构建和谐的劳动关系，劳动关系的稳定和协调是构建社会主义和谐社会的基础。除了政府努力以外，需要全社会的共同努力。
参考文献
[1]中国企业家联合会、中国企业家协会课题组、我国企业劳动关系状况分析与对策建议[J]、工业企业管理，2004，(9)、
最新劳动合同法全文篇8
关键词：新《劳动合同法》；消极效应；政府管制；限度
备受企业和劳动者关注的新劳动合同法于2008年1月1日开始实施，较之于旧《劳动合同法》，新《劳动合同法》的一个突出亮点是：加大了用人单位对劳动者的社会责任，尤其强调企业对劳动者的工作保障、社会保险福利待遇等方面所应肩负的义务。对劳动者这一“弱势群体”来讲，新《劳动合同法》的实施无疑给其穿上了一层厚厚的“防弹外衣”，以至于大多数人认为该法是一部“员工利益保护法”，这在当今我国政府力主“关注民生”的
执政理念中又注入了一只份量十足的“强化剂”。与此同时，“新法”的实施也引起了企业的担忧甚至是恐慌。
一、新《劳动合同法》的消极效应
2007年10月，中国最大通信设备制造商深圳华为公司动员所有工作满八年的华为员工(7000人)办理完主动辞职手续后，再与公司签订1至3年的劳动合同。华为“辞职门”事件被外界解读为旨在规避新《劳动合同法》的有关规定――劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。无独有偶，据有关报道，在新《劳动合同法》实施前夕，部分区域企业也纷纷仿效华为，以“劝辞职工”（用人单位采取要求辞职或者重新签订劳动合同的措施，劝说、辞退甚至胁迫职工辞职）、“逆向派遣”（即与本单位部份或大部份
职工解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的职工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，再由该派遣机构将这些职工派回本单位继续工作）或“裁员”的方式应对新劳动合同法可能对企业带来的人力成本增加的影响。
二、新《劳动合同法》的消极效应与政府管制
改革开放近30年来综合国力提升的背后投射出的利益分化以及人民内部矛盾日趋严重的趋势促使“关注民生”成为当今我国政府的执政主题。为了履行保护劳动者这一“弱势群体”的重要职能，政府选择了“管制”这一途径。所谓“政府管制”是指政府部门根据法律、法规以某种方式影响私人经济而采取的管理与监督行为。现代经济中，管制是政府履行职能的一种广泛的干预经济和社会生活的行为。政府管制的类型分经济性管制和社会性管制。经济性管制是政府对自然垄断领域和存在信息不对称领域进行的管制。社会性管制是指为了达到一定的社会目标，政府实行夸行业、全方位的管制，以保障劳动者和消费者利益。
新《劳动合同法》的最大特点就是侧重保护劳动者的合法权益。在这部法律中，关于劳动者的合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护[1]。在该法16条的“法律责任”中，有13条半是对用人单位的，法律责任天平也明显向劳方倾斜。对于当前一些损害劳动者利益而又难以追究用人单位和相关行政人员责任的情况，这部法律中都有明确规定[2]。可以说，新《劳动合同法》是我国政府用法律的形式来加强对用人单位用工行为的“管制”，以便从根本上保护劳动者的合法权益。客观地讲，“新法”中有关员工工资标准、社会保险、福利待遇及无固定合同期限签订条件等众多管制，的确增加了企业，尤其是处于发展中的中小型或劳动力密集型企业的人力成本，加重了企业的生存和发展风险。也正因“新法”的这些管制，除让企业增加不敢轻易“得罪”员工的忧虑之外，最让其恐慌的是：企业是否会成为员工养老之地？华为“辞职门”事件以及后续的一些地区的企业出现的“劝辞”、“劳力派遣”用工和“裁员”风波正是企业对上述担忧的防微杜渐之策。由新《劳动合同法》的出台而催生的消极效应值得我们去深思：“政府管制”怎样才能既保护劳动者的合法权利，又不至于挫伤到企业的积极性和正常发展？
三、政府管制的限度
对劳动者这一弱势群体的保护的公共性，奠定了政府管制的合法性基础，同时也决定了政府管制的限度：即政府不断地界定其与企业、私人间的各自权利与责任的过程。
政府与企业的权力分割与责任分担。政府的社会角色和职能要求赋予政府拥有为了保护劳动者合法权益的管制权力，同样，用人单位或企业的本质属性和社会角色也应让企业拥有自身价值分配的话语权与选择权。政府与用人单位对劳动者合法利益保护的权力分割就是二者责任分担的界限。 同为社会责任主体的政府和企业，对劳动者这一“弱势群体”的保护均有不可推卸之责任。从政府角度来讲，保护劳动者的利益是政府职能的内在要求；从用人单位层面来看，保证劳动者的合法利益是企业社会责任的体现。正因政府与企业对保护劳动者均有共同责任，二者之间的责任分担更应相对界定，以“各司其责”，避免相互推诿或消极规避责任[3]。就新《劳动合同法》中有关用人单位为劳动者购买“五险一金”规定来讲，政府也应分担相应的责任，将其全部由企业来承担，不但会加重企业人力成本，降低企业竞争力，而且有违公平之嫌。因为对劳动者这一“弱势群体”保护具有较强的“公共性”，为此，政府应该有所作为，也应该为。政府以法律条文形式对劳动者合法权益进行管制的同时，也可通过诸如对企业进行财政补贴、税收优惠、融资优惠等多种间接途径来实现该责任分担。由此，既可回归政府责任的公共性，又能让企业“心悦诚服”，以规避类似华为“辞职门”事件的重演，最终切实履行好对劳动者合法利益的真正保护。
企业与个人之间权力分割与责任分担。在企业与个人关系中，各自均有“双选权”和利益分配的“诉求权”。新《劳动合同法》对“甲乙”双方的这些权力都有较为明确的界定，具体表现在劳动合同的签订、解除、变更、终止、竞业限制、相关的经济补偿以及违约情况下双方的责任等。这是政府“代表”劳动者而做出的管制。从其管制的强度来看，责任天平无疑是多向劳动者倾斜。事实上，要达到切实保护劳动者合法权益取决于用人单位与劳动者的互动。一方面，用人单位要肩负起部分保障员工合法利益的社会责任；另一方面，劳动者亦应秉承奉献精神而赢得企业的尊重和价值分配回馈。没有企业良好的可持续发展，谈何薪酬福利？社会保障更是“空中楼阁”，此所谓“皮之不存，毛将嫣乎？”因此，企业与劳动者个人权力分割和责任承担关系，就是企业和劳动者在拥有各自权力的基础上，企业对劳动者价值分配回馈与劳动者对企业价值贡献的互动关系，是企业与劳动者个人共同保障劳动者合法权益而进行责任分担的关系。
完全避免政府管制行为带来的消极效应是不现实的，而现实的是政府在管制的过程中对管制领域的产权进行较为明确的界定，这个界定的核心就是：政府、企业、及私人间各自的权利分割与责任分担。
作者单位：重庆工商大学管理学院
参考文献
[1]庄序莹、公共管理学[M]、上海:复旦大学出版社,2005、