劳动力市场的核心机制(6篇)
劳动力市场的核心机制篇1
一、岗位技能工资制的由来及存在的问题
（一）岗位技能工资制的由来
现行的岗位技能工资制，一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评（岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别）的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，到了需要调整和改革的时候了。
（二）、现行岗位技能工资制存在的主要问题：
1．工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。
由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（占18.78%的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。
2．工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。
现行工资结构中的岗位工资比重太小，而技能工资份额过大，岗位工资仅占工资构成的16.2%，技能工资占了29.51%。（见表一）实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试，然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决，平均主义，大锅饭的色彩仍然浓厚。
3．岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。
我单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为176元，止点为495元，起止倍数仅为2.8倍，而绝对差额只有319元，岗别之间的差距小，只有11?25元，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。
4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
5．企业工资变成了补贴性工资。
现行的企业工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部分。而1993年以后入厂的新职工却没有这一块工资，以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。
6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩
后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员，实行了“增人不增资，减人不减资”的政策。但由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资。使我单位的平均人工成本增速过快，劳动生产率降低，影响了企业经济效益的提高。
7、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。
由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了工厂的改革和发展。
我们认为，现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上，国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述，为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。
二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势
一是建立现代企业制度的需要。
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
二是企业参与市场竞争的需要。
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
三是企业追求利润最大化的需要。
在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
四是企业贯彻按劳分配原则的需要。
如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。
三、岗位绩效工资制的内涵及特征
现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
（一）岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
岗位绩效工资由五个单元构成。
1．岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。
岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数
岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。
岗位系数通过岗位分析综合评价确定。
2．年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。
3．绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。
4.基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能
5.津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。
岗位绩效工资制的特点
1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
2．减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。
将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。
3．引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。
调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。
4．把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。
岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。
岗位绩效工资制的管理办法：
1．根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
2．岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3.推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
以上是我们对现行工资制度的分析及工资改革的一点想法，希望各位同行提出宝贵意见。
劳动力市场的核心机制篇2
[摘要]本文通过对现行工资制度的不合理性和不可行性进行,提出了改革现行工资制度的模式,即改革现行的公司管理体制,调整所有者和经营者之间的分配关系,改革现行的收入分配机制,调整总、分公司之间的收入分配关系,改革现行的内部分配机制,调整经营者和职工之间的收入分配关系。
一、现行工资制度的不合理性
根据马克思的有关全部生产要素可以分解为劳动力和生产资料。因此,劳动力通过市场进入企业是再生产得以顺利进行的基本前提。
市场配置劳动力要素,首先要求劳动力作为商品流通。劳动力商品买卖的双方——企业和劳动者个人,参照劳动力市场供求关系的变动情况,通过谈判、协商、妥协,最后达成共同协议,完成劳动力的买卖。劳动力商品流通过程的顺利进行,必须具备两个方面的条件:第一,劳动力商品流通的法权基础。企业必须自主用工,有权选择劳动素质高而工资要求低的劳动者;劳动者必须自主择业,有权选择劳动条件好、工资水平高的企业。买卖双方自由竞争,对等谈判,双向选择,其结果就是特定劳动力市场供求格局的形成。第二,劳动力商品流通的基础。通过劳动力市场供求调节的长期内的工资,必须同个别劳动力商品的价值相一致,即按劳动力的价值分配劳动报酬,这是市场经济体制下按劳分配机制的真正含义,它构成劳动力商品流通的经济基础。由于劳动者在天赋、和努力方面的差别,必定会形成较大的个别劳动力商品价值之间的差别。现阶段,在我国高素质劳动者短缺的条件下,由于劳动力市场供求规律的作用,在同一个企业内部,个别劳动者之间的工资差别将会拉开。劳动力商品流通的经济基础必然形成多样化的劳动者之间的工资差别。
当前,国有保险公司分配制度改革的不合理性表现在以下两方面:
1.现行的劳动用工制度和工资总额决定办法不适应现阶段保险市场的要求
几家国有保险公司都没有完全实现自主用工,一些富余人员不能推向社会,统配人员必须安排,不能根据经济规律的要求选派管理人员;实行的工资总额与保费、利润直接挂钩的办法,仍然是相关主管部门行政干预的扭曲产物,很大程度上还是行政决定机制,不能适应现阶段市场经济体制的要求,更不能适应加入WTO后保险市场开放的要求。因此,必须以十五届四中全会精神为指针,继续深化改革,把经营管理者依法行使用工用人权与自主决定职工工资水平结合起来,从而推进分配制度改革,为国有保险公司经营机制的转变创造条件。
2.现行的职工工资制度不适应国有保险公司进一步发展的要求
几家国有保险公司现行的工资制度带有计划经济体制的典型特征。根据《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革的通知》([1993]79号)和人民银行《关于印发银行、保险单位贯彻<事业单位工作人员工资制度改革方案>的实施意见的通知》(人薪发[1994]34号)的精神,自1999年10月1日以来,原中国人民保险公司及三家国有保险公司的职工一直实行行员等级工资制。行员等级工资制已经严重不适应国有保险公司建立企业制度的要求;严重不适应现阶段我国市场经济发展水平的要求;严重不适应当前我国保险市场发展状况的要求。在我国加入WTO和开放保险市场的条件下,它将不可避免的成为国有保险公司迎接挑战、增强竞争能力的沉重负担。因此,必须改革现行的工资制度,建立新型的、与现阶段我国保险市场发展状况相适应的市场化的职工工资制度,建立企业内部劳动评价机制,把那些高强度、高质量的劳动者的劳动辨别出来,并给予相应的劳动报酬,从而适度拉开职工收入分配差距,这对于激发全体职工的劳动积极性,对于在新的条件下实现国有保险公司的振兴和繁荣具有重要意义。
二、现行工资制度的不可行性
1.较低的总体工资水平不利于国有保险公司提高竞争能力。据测算,在目前我国保险市场上,几家国有保险公司职工的平均工资水平,是股份制保险公司职工平均工资水平的1/3-1/5;中高级管理人员年工资水平差距更大,仅为股份制保险公司的1/8-1/6。国有保险公司较低的工资水平,一方面损害了国有保险公司广大职工的劳动效率;另一方面造成了国有保险公司高素质人才向股份制保险公司的转移,降低了国有保险公司的市场竞争能力。
2.较低的总体工资水平不利于国有保险公司更好地迎接加入WTO的挑战。我国即将加入WTO,根据有关协议,银行、保险和证券将面临严峻的考验和挑战,其中受冲击最大的是保险业。保险市场对外开放后,由于保险业经营的本地化特点,外资保险公司必定要从中资保险公司吸收人才,特别是那些业务骨干和高级管理人员。国有保险公司较低的工资水平事实上促进了人才向外资保险公司的转移,加剧了国有保险公司迎接外资公司挑战的严峻局面。
3.现行的行员等级工资制度,不仅不符合我国保险市场形势发展的需要,同时也不能准确反应保险公司职工劳动过程的职业特点。保险行业的劳动具有其特殊性,它是经营风险的行业,劳动过程具有较大的不确定性,承担的风险要高于其它行业;它也是人才密集型、技术密集型行业,保险专业知识的生产和流通是其劳动过程的主要特点;它还是复杂劳动、熟练劳动比较集中的典型行业。因此,它的行业平均工资水平必定会表现为多倍的社会平均工资水平。而现行的行员工资制度完全没有反映保险行业劳动过程的职业特点。
4.行员等级工资制度的平均主义分配关系不利于激发广大职工的劳动积极性。行员等级工资制不能够较好地评价职工劳动的质和量,造成了平均主义和“搭便车”的分配局面;它不承认简单劳动和复杂劳动、熟练劳动和非熟练劳动之间质的差别,也不承认勤劳努力的职工和不求上进的职工在劳动投入量的差别;它没有正确地引导和激发劳动者最大化地投入自己的积极劳动,成为了国有保险公司一些职工“熬资历”的重要制度基础;它也是国有保险公司在低效率状态长期徘徊的主要原因之一。
5.现行的行员工资制度在实际运行过程中存在着很多弊病。它是现阶段国有保险公司,特别是一些基层公司“暗箱操作”收入分配的直接原因之一,也是一些基层公司发生违规案件的重要原因;它还是基层公司有意隐瞒经营信息、隐藏市场行为的重要动因;它直接地促成了国有保险公司的信息系统、决策系统、执行系统在低效率状态下长期运行。
三、改革现行工资制度的模式
国有保险公司新型工资制度可供选择的模式,可以集中概括为三个主要分配关系的调整和解决。
1.改革现行的公司管理体制,调整所有者和经营者之间的分配关系
对几家国有保险公司要进行规范的公司制改革。公司制是制度的一种有效组织形式。公司法人治理结构是公司制的核心。国有保险公司必须建立规范的董事会、监事会、经理层分工负责的领导体制,形成各负其责、协调运转、有效制衡的法人治理结构。现阶段分布在国务院各主管部门的国有资产所有者的权利要集中到公司董事会,董事会维护出资人的利益。党委书记和董事长可由一人担任。总经理对董事会负责,由董事长聘任,经理层的工资收入由董事会通过公司章程确定。通过领导体制的改革,比较彻底地实现政企分开,消除政府部门干预国有保险公司日常经营行为的制度基础,使国有保险公司真正成为自主经营、自负盈亏的主体和法人实体,为国有保险公司自主制定收入分配制度创造条件。
2.改革现行的收入分配制,调整总、分公司之间的收入分配关系
废除现行的行员等级工资制,采用与商业性保险公司市场价值最大化目标相一致的收入分配制度,根据分公司对总公司的贡献度,对分公司实行等级考核,处于不同考核等级的分公司,其年度工资总额也不相同,而且拉开差距。分公司总经理实行年薪制,年薪的数量和构成与其所在分公司的重要财务指标的考核结果相一致。因此,要制定新型的能比较准确地考核分公司经营状况的指标体系。新型的考核指标体系应该具有以下几个重要特点:(1)利润激励机制的特征。主要考核利润、利润增长率、成本利润率、人均利润等指标。(2)业务增长机制的特征。主要考核保费增长率、分险种保费增长率等指标。(3)风险控制机制的特征。主要考核正常年景下的赔付率、费用率等指标。(4)监督约束机制的特征。主要考核业务质量、服务水平以及财务纪律的执行情况等指标。
3.改革现行的企业内部分配机制,调整经营者和职工之间的收入分配关系
劳动力市场的核心机制篇3
【关键词】水利工程项目；施工管理；创新
对施工企业而言，加强工程项目的管理，实施有效的成本控制，才能确保目标利润的实现。本文就如何加强项目成本管理，提出如下思考。
1.项目管理的核心问题
项目管理是指在一定约束条件下，为达到项目目标（在规定的时间和预算费用内，达到所要求的质量）而对项目所实施的计划、组织、指挥、协调和控制的过程。项目管理其本质的一个特性就是它的“一次性”。因此，项目管理实际上是从开工到竣工结束的一次性管理过程。工程项目是企业效益的源泉，项目管理的主要目标就是创造效益，包括经济效益和社会效益。因此，项目管理是企业管理之基，效益之本。
抓好项目管理势在必行。只有明确了项目管理的核心目标，项目管理的其他方面才能发展。因此，项目管理如何实现制度化、精细化、规范化、标准化，就成为当前施工企业管理的重点。
2.项目管理模式的问题
每一个企业都有其长期的文化积累和在一定历史环境下形成的企业管理方法和理念，在借鉴别的企业好的管理办法的同时，要结合本企业的文化加以消化吸收，而不能照抄照搬。我们以项目管理的核心目标——追求经济效益和社会效益这个总体目标来制定项目管理办法，不管三级管理也好，二级管理也好，都是在总的目标前提下的一种管理形式。如果人的观念、人的行为、人的责任不转变，再合理的管理流程都解决不了实际问题。再者，管理模式也不是一成不变的，要与环境、资源相对应，并随着时间的发展而进行动态调整。
3.如何抓好项目管理
3.1项目管理是以实现项目的预期目标为目的。项目管理的核心应该是建立和完善以项目经理责任制和项目成本核算为核心的项目管理模式，以期实现项目管理的目标。
因此，项目管理的重点是：
（1）项目经理的责任制，也就是要明确项目经理的责任和义务以及所完成任务的奖罚。
（2）组织好项目的资源配置，作为项目管理的主要手段。
（3）把项目评估测算作为加强项目管理的基础。
（4）要把责任成本管理作为强化项目管理的中心工作。
（5）要把二次经营作为项目管理提高经济效益的重要渠道。
（6）要把项目的分配、考核、过程评价和控制作为项目管理的重要内容。
（7）要把项目经济活动分析作为防范项目经济风险的主要手段。
3.2项目管理的重点应该放在“目标管理”上。目标管理的内容包括：目标设定和分解，目标的责任到位和执行，检查目标的执行结果。评价目标和修正目标各种指标和评价应该用数字说话，定量考核比定性考核要更加有说服力。如果责任到位了，每个人都会明确自己在项目管理中的责任和位置；奖罚到位了，每个人都会知道自己在项目管理中的利害关系，他的思想观念就不能不改，其行为不能不转变，否则就要被淘汰。
3.3项目管理的目标责任制，其重点就是各项目标确定后据此进行各种资源的配置以实现目标。而许多项目部不是以合同和业主的目标去配备资源，而是以自己的资源去安排施工，最终的结果就是工期滞后，成本加大。项目管理的另一重要内容就是如何实现项目管理的有效性。这就需要奖罚、监管体系的到位和有效。
4.成本管理模式
4.1项目管理对项目部的定义、定位应该是“一次性的施工生产临时组织机构，一次性的成本管理中心，企业法人一次性的授权管理者”的前提下的一次性任务。其主要内容包括项目经理授权的管理范围、项目规划、项目组织管理、合同管理、采购管理、进度管理、质量管理、安全管理、技术管理、环境管理、资源管理、风险管理、成本资金管理、施工管理等诸多内容。项目管理的核心是成本管理。
4.2因此，作为项目成本管理模式应采取“事前测算决策，事中预算控制，事后分析结算”的管理方式，对成本采取有效的控制。工程成本控制要贯穿从投标开始到项目竣工验收的全过程。
4.3其具体做法是：项目中标后，公司同项目部采取联合施工调查。制定合理可行的施工组织方案，对施工组织方案和技术方案进行反复研究比较，在总的工期目标要求的前提下根据施工组织方案对项目制定成本计划。
4.4其主要的工作内容是：（1）测定生产费用；（2）合同测定责任成本；（3）合理确定成本降低率；（4）制定降低成本所采取的主要规划和措施；（5）建立目标责任制管理。明确成本责任主体，根据评估结果将成本管理责任目标落实到每一个工序、每一个人、每一个环节。在项目实施过程中按期（3个月）对项目进行经济活动分析，对项目成本进行有效的控制、核算、分析、考核评价。
4.5同样，应要求在每一个单独工程开工前，项目部应对各单项工程的施工方案、劳力组织、设备、材料等资源的出工费、材料费、机械费用进行预估。项目部根据施工组织安排，对项目部的成本费用进行评估分析，先列出不变费用和可变费用，这样在可变费用不能降低的条件下，减少不变费用同样可以达到降低成本的目的。
4.6在成本费用编制和核算的过程中一定要注意以下几个方面：
（1）成本核算指标的设置应尽可能与成本计划相对应。将核算结果与成本计划对照比较，使其及时反映成本计划的执行情况。
（2）成本预测和核算中要对影响成本的主要因素进行分析。
（3）成本预测和核算中要对影响指标的因素进行敏感性分析，通过敏感性分析，判断对某项成本因素应予以核算和控制的强度。
（4）建立信息化成本核算体系，将项目成本预测和核算成果系统储存，是成本核算工作得以高效实施的保障，也是企业成本管理战略实施的关键环节。
所以说项目“靠管理求效益”，应重点从施工组织管理、技术方案、不变成本和二次开发中求得最大效益。
4.7同时，降低成本是一个系统的管理，应重点从以下几方面考虑：一要杜绝浪费；二要杜绝返工；三要管好材料；四要抓好包外；五要抓好设备有效利用；六要实行人员动态管理；七要降低管理成本；八要抓好周转材料的利用。
5.创新原则
（1）项目施工管理的创新要适应生产力的发展。
生产力发展的水平不同对管理模式的要求也不同，两者是相互促进、相互制约的。只有生产力三要素即劳动者、劳动对象、劳动工具有效地结合，才能发挥潜在的生产力。在短缺经济时期，不愁劳动对象；而在市场经济时期，劳动对象是要靠市场竞争才能获得。如果在竞争中失败，得不到劳动对象，生产力诸要素就不能组合，潜在的生产力就不能发挥和转化，这就意味着将被市场淘汰，这是十分残酷的现实。劳动者是生产力三要素的灵魂，是获得劳动对象，掌握、使用劳动工具的主宰。在市场经济条件下，对劳动者素质的要求越来越高。如今，劳动工具，采用的是技术含量高、产量大的新设备、器具，工程成本在劳动工具中的凝结就越多，它已成为关注的焦点。促使生产力三要素很好、有效的协调结合，充分发挥并适应其发展。
（2）观念创新。
项目施工管理不断创新的关键是企业高层管理者给予足够的重视，加大人才的培养、引进和凝聚，切实加强创新意识，以创新的思维方式对企业进行管理，即以市场的需求为出发点，要深刻认识项目施工管理创新的紧迫性、重要性、艰巨性和长期性。施工企业应将项目施工管理的创新放在企业发展战略的高度上来定位，并将创新工作切实落到实处，要根据时代要求和遵循创新原则去提出创新方案。
（3）机制创新。
项目施工管理创新方案确立了组织机构，明确了母、分公司的体制，并相应建立起了现代企业管理制度，创新的方案基本具备了。但这一方案的有效运行还需要有创新的机制，方能使这一创新方案具有极强的生命力。创新的机制就是要使项目经理部及分公司不断增强市场的竞争能力，牢牢占有自己的市场，不断开拓和占有潜在的市场。企业竞争力具体体现在企业的实力和企业对市场机遇的判断和捕捉能力，而企业的实力是来源于项目经理部的社会效益和经济效益，市场机遇的判断和捕捉能力是来源于项目经理部及时准确的信息和良好的业绩。因此，要增强企业实力，实际上就是要加强项目经理部的建设，提高其赢利水平，提高其社会形象，提高其市场敏感性；必须对其建立激励机制，鼓励各类、各层次的人才脱颖而出，为人才创造环境，要给人才适应的土地、阳光和雨露；必须对其建立约束机制，约束项目经理部必须遵守党和国家的方针、政策，按市场规律合法经营、守法经营，约束项目经理部的经营者和广大职工遵守党纪、国法和企业的规章制度。必须对其建立风险机制和决策机制，来规范项目经理部决策层的行为，实行民主、科学的决策程序，回避市场风险。
劳动力市场的核心机制篇4
根据省厅《关于对2004年就业再就业工作目标任务完成情况进行考核的通知》要求，我市及时研究部署了考核工作的实施意见。依据考核内容，对各区县目标完成情况进行了考核。现将我市考核情况汇报如下：
一、就业再就业工作开展和政策落实情况
2004年在省委、省政府的领导下，我市把新增就业再就业工作作为淄博市的“五大民心工程”之一，从强化领导、落实责任、加强督查入手，在继续贯彻落实再就业各项扶持政策的同时，重点加强了劳动力市场建设、基层劳动保障组织建设、城乡劳动力资源调查、农村劳动力转移培训等工作，就业再就业工作取得了显著成效。2004年全市新增就业再就业12.3万人，其中下岗失业人员再就业8.9万人，“4050”人员等困难群体再就业3917人，新增农村劳动力输出7.3万人，分别完成省下达的工作目标任务的138%、294%、106%、122%。城镇登记失业率为3.4%。
（一）拓宽渠道，积极开发就业岗位。去年我市继续把发展经济作为解决就业问题的根本途径，大力开发就业岗位。首先，进一步加快推进经济结构调整，不断加大投入，继续实施了“三O”工程，对骨干企业进行重点扶持，促进其迅速扩张，不断开发新的就业岗位，同时搞好企业内部挖潜，稳定和扩大就业。其次，大力招商引资，积极发展园区经济，努力培植新的就业增长点。第三，积极扶持发展劳动密集型、资源综合利用型、社区服务型中小企业和民营企业，把民营经济接纳下岗失业人员作为享受优惠政策的重要内容，使第三产业、民营经济等成为就业的主要渠道。第四，认真落实促进下岗失业人员再就业的扶持政策，减免相应的税费，鼓励下岗失业人员自谋职业，领办创办企业。
（二）加强领导，进一步完善就业再就业领导体系。一是市及各区县充分发挥就业再就业工作领导小组的作用，认真落实联席会议、协调会、监督检查、情况通报等制度，形成了协调配合、上下联动、齐抓共管的就业再就业工作体系，保证各项工作的顺利开展。二是结合市政府对各区县2003年度就业再就业目标任务进行考核情况，对照2004年分解下达的目标任务和考核标准，进行了考评考核。同时，市委把就业再就业工作作为考核区县领导班子、企业领导班子的重要内容，并量化分值，纳入政绩考核之中。三是市与各区县、各区县与各乡镇都层层分解落实了全年就业再就业目标任务，并签订了责任书。
（三）积极落实再就业各项扶持政策。一是劳动保障、财政、工商、税务等部门加强协调，各项补贴和税费减免政策落实到位。享受四项补贴的有23155人次，补贴金额1956.36万元；有6815人凭《再就业优惠证》从事个体经营，减免税收2052.36万元；新办服务型企业吸纳下岗失业人员1578人，减免税1021.26万元。二是积极开展了小额担保贷款工作。目前，已累计为1283名下岗失业人员放贷1224万元，发生贷款贴息49.5万元。三是继续做好《再就业优惠证》的发放工作，3月份，利用一个月的时间，对2003年发放的《再就业优惠证》进行了年检。今年全市发放《再就业优惠证》1.73万个，其中为“4050”人员发证3893个。
（四）继续加大就业再就业的投入。市区县两级都制定了下岗失业人员再就业政府补贴有关问题的规定。去年初，全市安排下岗职工基本生活保障金和再就业专项资金共6353万元，劳动力市场建设资金1479.1万元。全年已支出再就业资金1956.36万元，劳动力市场建设费1479.1万元，下岗职工基本生活保障金3300万元。拨付街道(乡镇)劳动保障工作机构经费471.3万元，保证了基层劳动保障工作机构业务的顺利开展。
（五）积极开展人本服务，全面实现就业服务“新三化”
1、劳动力市场建设得到进一步加强。依据“新三化”建设的要求，2004年市政府把“进一步加强劳动力市场建设”确定为为群众所办的十件实事之一，劳动力市场建设已初具规模。一是制定了《淄博市关于进一步加强劳动力市场建设的意见》。按照建立新市场，发展专业市场，规范各类已建市场，打击不法市场的原则，提出了3年内劳动力市场建设规划。二是市劳动力市场改造扩建顺利完成。从去年9月下旬至今年元月中旬，市政府投资200万元，对市职业介绍中心进行了改造扩建。使用面积1300平方米，一楼大厅为“一条龙”服务窗口，设有工作服务区、自助服务区和洽谈区。二楼大厅为“一站式”服务区，设有30个服务窗口，提供政策咨询、小额贷款担保、《再就业优惠证》发放、劳务等14项服务内容。同时，三层以上通过改造扩建，形成了近3000平方米的培训基地，为下岗失业人员和求职者，进一步提高技能创造一个好的环境。三是区县劳动力市场建设顺利进行。有4个区县通过新建、改扩建已投入使用；1个区正在建设中，预计今年上半年投入使用；其余区县制定并上报了新建和改扩建劳动力市场建设方案。同时在15个街道（镇）劳动保障中心，进行了劳动力市场试点。
2、基层劳动保障工作机构运作良好。继2003年全市22个街道、88个乡镇全部建立了劳动保障服务中心后，我市把基层劳动保障组织建设与退休职工社会化管理纳入了全市社区整体规划中，统一规划、统一建设。市及区县劳动保障部门通过多种形式加强业务培训，指导街道（乡镇）劳动保障服务中心建立和完善工作程序，指导开展工作。各街道（乡镇）劳动保障服务中心都相继开展了辖区内劳动力构成情况调查，建立了下岗失业人员就业和劳动力资源台帐、就业统计报表制度，帮助下岗失业人员办理《再就业优惠证》，开展职业介绍等工作。有49个街道（乡镇）劳动保障服务中心工作人员接受了“社区就业信息平台”软件培训，并开始应用。到6月底，全市已全面启用社区平台软件。为了加快我市企业退休人员实现社会化管理的进度，妥善解决基层社区社会化管理服务人员不足的矛盾，我市已决定聘用部分曾从事企业劳资、退休管理的人员从事基层社会化管理服务工作。目前，各街道（乡镇）普遍开展了企业退休人员社会化管理服务工作，已纳入街道、乡镇社会化管理服务范围的退休人员达到60%以上。
3、强化了再就业培训工作。一是加强了再就业培训定点机构资质认定工作，对申报的32家培训机构进行了资质认定。为了保证培训质量，劳动保障部门与各培训机构签订了培训协议书，明确了双方的责任和义务。全市共开设美容美发等十几个专业，培训下岗失业人员11762多人。二是劳动保障、农业、财政等部门联合开展了针对农民工培训的“阳光工程”，市政府已拨付100万元用于农民工培训补贴。三是积极开展创业培训工作。通过为参加创业培训的下岗失业人员提供小额担保贷款，大力扶持他们开展创业活动，并通过他们领办或创办中小企业，实现了就业的倍增效应。
4、抓好农村劳动力转移和培训工作。一是围绕做好就业再就业工作，上半年开展了全市劳动力资源和企业技能人才状况调查，基本摸清掌握了全市城镇劳动力、农村劳动力、技能人才的有关情况。认定了6家培训机构为省级劳务培训基地。二是为指导帮助农民工顺利就业，编印了5万册《农民工进城务工就业指南》免费发放，全年共发放2.4万余册。三是积极参加“西输东接”工程。2月份，组织81户企业、提供7244个就业岗位，赴菏泽市曹县参加“西输东接”劳务用工洽谈会，有3258名农民工到＊＊市参加工作。4月份，组织了84户企业、5764个就业岗位，赴＊＊县举办农村劳动力转移专场招聘会，有1.5万农民工进场求职，达成就业意向5254人次。11月份，组织41家用工单位，10个工种、5170个岗位，赴＊＊市＊＊县举办第二次“西输东接”劳务洽谈活动，意向成交625人次。四是部分区县已形成农村劳动力转移良性工作机制。＊＊县专门成立了县农村劳动力输出转移办公室，各乡镇普遍配备了负责农村劳动力转移的工作人员，建立了250人的村级劳务信息员队伍，并与省内外300多家用人单位建立了用工联系。各乡镇都建立了农村劳动力资源的“四本台帐”，并确定了两处农村劳动力转移培训基地。形成了促进农村劳动力转移的长效机制。
5、进一步加大了打击各类非法职介活动的力度。今年以来，劳动保障、公安等部门先后对职业中介机构进行了年检、开展了全市清理整顿非法出入境中介活动专项行动、打击各类非法职介活动专项行动等，查处非法中介机构28户、取缔11户，劳动力市场秩序明显好转。
（六）帮助困难群体，开展了再就业援助活动。
1、开发公益型岗位，腾岗安置下岗失业人员。一是劳动保障、民政、园林、卫生等部门密切协作，大力开发社区公益型岗位安置下岗失业人员9617多人。二是2003年市人事、财政、劳动保障、监察等5部门联合下发了《关于市直机关事业单位规范清退编外不合理用工和分配下达腾岗安置下岗失业人员计划的通知》，今年通过检查督促，规范了用人行为，全市通过腾岗共安置下岗失业人员962人，其中“4050”人员379人。＊＊、＊＊区和＊＊县等区县机关事业单位腾岗安置下岗失业人员380多人，其中＊＊县腾岗安置“4050”人员83人。
2、建立完善了困难群体救助机制。全市建立了机关事业单位结对子帮扶困难群体的工作机制、困难群体动态管理和司法援助制度，开展了“扶贫济困万人行”活动。在元旦、春节前夕，市及区县领导走访特困户，开展了上门送公益性岗位活动。筹集发放下岗、困难职工基本生活保障金1523万元，保障40627人次；为全市5.3万名失业人员发放失业保险金9500万元，确保了下岗失业人员的基本生活。＊＊区根据实际，制定了“领取失业保险金两年以上仍达不到法定退休年龄的大龄困难群体，可一次性发放3500元补助费，用于缴纳养老保险”的优惠政策，使大龄困难群体顺利过渡到退休。
3、落实对大龄困难群体的各项补贴。为下岗失业人员落实社会保险补贴和岗位补贴3967元。11月为2.1万名下岗失业人员发放取暖补贴293元。
二、存在的问题和困难
（一）就业再就业压力进一步加大。＊＊市是一个劳动力密集的城市，总量矛盾和结构性矛盾十分突出，而且将会长期存在。同时普遍存在“有合同无劳动、有劳动无合同”和“有人无活干、有活无人干”的现象。再就业困难群体比重较大。据调查，市属以上“4050”人员，夫妻双方、一户两代、抚养未成年子女的单亲家庭等再就业困难人员及企业干部特困户5000多人。这些人员受年龄、技能、观念等因素影响，市场竞争就业的能力较弱，扶持再就业的任务很重。
（二）促进再就业的政策措施需进一步落实。再就业扶持政策在有的区县和部门还存在政策落实不到位的问题。例如，按照省委、省政府鲁发[2002]24号、省劳动保障厅等13部门鲁劳社[2003]4号文件规定，享受再就业优惠政策的对象放宽到集体企业失业人员。但是，税务部门却严格执行财税[2002]208号文件，下岗失业人员不包括集体企业的下岗失业人员。
（三）就业再就业资金投入力度不够大。有的区县财政比较困难，就业再就业资金投入明显不足，很难落实下岗失业人员再就业的四项补贴。
（四）失业保险基金收不抵支，难以发挥其促进就业再就业的作用。随着经济结构调整力度加大，企业破产、重组步伐加快，我市失业人员大量增加，2004年领取失业保险金的人数比上年增长10.6%。预计2005年增长10%以上，支付压力不断增大。
三、今年的工作措施和建议
今年我市就业再就业的主要任务是：继续坚持市场就业方针，以增加就业岗位为目标，以落实再就业政策为主线，以做好城镇困难群体就业安置、农村劳动力转移就业和就业再就业培训为重点，以强化服务为手段，进一步把工作做细做实，全面完成省下达给我市的各项目标任务。
1、继续抓好我市经济结构调整、园区建设，大力促进个体民营经济发展，努力增加就业岗位。同时，坚持以人为本思想，从科学发展观高度，有针对性地解决好就业再就业工作中的突出问题。同时把农村劳动力纳入全市统一的劳动力市场，提高农村劳动力就业率。
2、继续落实就业再就业目标责任制，进一步强化有关责任部门的就业再就业工作责任，加大对就业再就业工作的指导和督察，将省下达给我市的年度就业再就业目标任务落到实处，年底对各区县、各有关部门的工作落实情况进行考核验收。
劳动力市场的核心机制篇5
一、2013年工作总结
（一）加强人才引育平台建设，开启创新驱动主引擎。
1、秉承“人才强区”发展战略，加快推进科技人才实体市场和人才网络虚拟市场建设。一是在管委会领导的关心及相关部门的配合下，占地约2500平米的区人才市场建设工作目前已初步完成。目前我们正积极向省人社厅申报“省科技人才市场”，并按照高标准、高要求、高时效的要求，完善人才市场实体功能和设施。二是建立了含门户网站、金保工程系统、人职匹配系统、招聘考试系统四位一体的人力资源与社会保障“无形”市场平台，以此为载体吸引人才、聚集人才、服务人才，实现人才资源的优化调整和高效配置。
2、以外借脑袋、组团招聘等形式，加快推进人才引进平台建设。一是外借脑袋，柔性引进高端人才。我们积极以项目为载体，依托重点产业、博士后工作站等载体，采取团队引进、核心人才带动引进、技术项目开发引进等多种方式吸纳人才来我区创新、创业。为了辅助园区企业申报各类人才项目，我们精心组织企业开展项目申报培育指导，开展“”“百人计划”等项目资金申报答辩辅导，有效地提高了人才项目申报的命中率。二是组团招聘，引进中低端人才。今年，我们紧紧依托区人力资源市场平台，开展了13场综合招聘会，并根据园区晶澳、格力、科大讯飞等重点企业需求，开展6个城市8所高校近20次“校园招聘”和“春风行动”等劳动力专场招聘会，引进人才3000余名。特别是我们带领企业的外出组团招聘活动，引进人才的数量、质量，招聘的广度和深度都较往年有所提高，区在全国高校的知名度和认可度也得到了很大提升。
3、以能力建设为核心，加快推进人才综合培养教育体系建设。今年以来，我们共组织了管委会系统干部，企业经营管理者，实用技能人才，社会工作者开展培训32次，累计培训3000余人，为区人才的培养、储备打下了坚实的基础。尤其是开展的吸引100多家企业参加的“成长型中小企业经营管理高级研修班”，我们积极利用省人社厅高研班及区中小科技企业培训政策叠加的优势，精心挑选课程，开展内容多元化的培训项目，为园区企业在融资、上市、市场开拓等方面提供了有益的指导，切实帮助企业提升了“造血”能力。
（二）加强劳动保障维权平台建设，实现和谐民生新局面。
1、深入推进创业型城市建设。以开展“创业宣传月”、“创业大走访”“创业者经验交流座谈会”和“小额担保贴息贷款银企对接会”四项活动为抓手，有效提高创建工作的群众知晓率和参与度，全年新增创业实训基地2个，创业示范点10个；新增非正规就业组织52个，孵化成功企业22个，开设SYB创业培训班4期，发放小额担保贷款1105万元；辖区企业今年新增用工人数达22555人。去年，建成区11个社区，已全部成功创建为充分就业社区。当前，我们正在积极开展创建“充分就业区”活动。
2、不断加大民生工程建设。今年以来，我们加大对民生工程和劳动保障工作的投入，广泛宣传、重点落实，城乡居民社会养老保险参保人数已达17000人，完成目标任务的113%，已享受养老金待遇5988人，发放养老金及政府补贴210万元；城乡居民医疗保险参保人数已突破至31536人，完成目标任务的158%，；开设各类就业技能培训班次59个，计3057人，完成目标任务的127%；接受企业退休人员档案2348份。全区居民参保意识日益增强，居民生活幸福指数不断提高。
3、积极构建和谐劳动关系。今年，我们开展了集体合同和工资集体协商制度“春季行动”，推行劳动用工备案制度。多次开展劳动合同法贯彻落实执法检查，通过召开动员会、三次推进会，集中培训、上门指导等方式，较好解决了工资增长方案、工资发放时间、劳动工时标准等热点问题。同时，我们坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，成立区劳动人事争议仲裁委员会，组建劳动人事争议仲裁院，初步建立企业（单位）、社区服务中心和区三级劳动争议调解网络体系，形成协商、和解、调解、仲裁等相衔接的多渠道解决途径，基本实现了劳动争议社会化“大调解”的格局。
（三）完善干部选拔任用考核机制，促进干部管理的科学化、民主化和规范化。
1、实行干部任用票决制。制定了《区工委会讨论任用工委管理干部实行票决制的实施办法》，规定工委会讨论新提拔使用干部时，全部实行票决，这标志着今后区的部分干部任免从“议决”转变为“票决”，实现了干部任免程序的公开，充分发扬了民主，强化了干部任免纪律约束，进一步推进了我区干部选拔任用工作的科学化、民主化和规范化。
2、加大干部绩效考核力度。考核工作按照客观公正、注重实绩、群众公认的原则进行，将绩效考核与干部年度考核有机相结合，通过上级、同级、下级以及服务对象对被考核对象的评价，在全面考核的基础上注重对工作实绩的考核。今年又将考核的形式进行了进一步的丰富，规定每个考核对象必须认真总结上季度工作并合理规划安排下季度工作，进一步加大了分管领导对分管部门干部的考核力度，增强了管委会中层干部工作的目标性、计划性，进一步推进了干部考核工作的科学化、民主化、规范化。
（四）完善自身内部建设与管理，展现人事劳动新形象。人事劳动工作是区直接面向社会的一扇窗口，这就要求我们不断的提高服务质量和水准，为服务对象提供优质高效的服务。一是局内部形成了每周例会制度，月工作报表考核制度。二是全局人员站在企业和群众的角度，审视工作流程，在流程再造上采取切实有效的措施，将涉企、涉民服务各项工作的内容、办事流程、政策依据全部汇编成册，提供给企业和群众。三是主动服务，深入高校为即将毕业的大学生做就业指导，深入困难企业协调解决社保缓交、劳资纠纷、员工培训等问题，深入群众宣传居保、医保、就业等方面的优惠政策，使全局每位工作人员都为区又好又快的发展贡献自己的力量。
二、2014年工作思路：
2014年，我局将继续坚持务实高效的服务理念，以落实“五心”服务，全面提升工作满意度为抓手，努力做好各项人事劳动工作，下面就明年工作思路汇报如下：
（一）以锐意进取的“发展之心”，做好人才引育工作。一是重点打造区人才市场。加强学习，广泛宣传，积极营造平等、开放的市场环境，构筑融人才引进、人才培育、人才发展、人才服务、人才保障为一体的，具有现代人才综合服务性质的区人力资源市场。并以市场为载体，建立科技创新人才库和紧缺人才信息库，引进中介服务机构，实施人才服务外包，构建人事、档案调动、社保征缴、劳动备案、就业登记等多元化服务的人才交流公共服务体系。二是着力加强人才引进的平台建设。加强人力资源协会、人才库、博士后工作站等平台建设，推进区人才公寓、专家公寓等人才服务配套设施的建立，营造吸引人才、留住人才的良好环境；整合现有政策资源，方便企业和人才，不断完善自身人才政策体系，加大人才引进的支持力度。三是不断提升人才队伍素质。开展管委会中层、业务骨干、社区工作者、新进员工培训，积极探索适合区干部队伍建设和个人发展的培训模式；开展企业高级经营管理者素质提升培训，使园区企业家的思想观念、经营管理理念能够与快速变化的经济发展形势相适应；开展企业技能人才培训，完善“定单培训，企业参与”的培训机制，为企业发展提供充裕的技能人才保障。
（二）以幸福的“关爱之心”，做好民生保障工作。一是大力推进创业工作。深入推进创业培训工作，针对不同的创业人群，开展大学生SYB创业、小微企业“赛飞”、“小额担保贷款银企对接会”等多层次的创业培训。开展创业示范街建设，筹备成立区青年创业者协会，搭建创业平台。二是加强就业和社会保障信息系统建设。利用春节等居民集中时间段，做好金保系统居民就业和社会保障信息的更新和完善工作。三是继续稳步推进城乡居民社会养老保险全覆盖和城镇居民基本医疗保险工作。
（三）以化解矛盾的“公正之心”，做好劳动维权工作。一是完善覆盖城乡的监察维权体系。推进社区服务中心劳动保障监察中队建设，充分发挥网格化管理优势，因企制宜，突出监管重点，规范用工行为，优化用工环境。二是加大对中小企业的法律法规宣传力度。继续每月定期举办劳动保障案例分析会，提升宣传平台，继续推动用人单位建立劳动争议调解机制，努力推进和谐劳动关系的构建。三是建立劳动保障事前预警应急机制。防范妥处，开通集体争议案件快速通道，充分发挥协调劳动关系三方机制作用，确保对群体性突发性事件的早介入、妥处置。
劳动力市场的核心机制篇6
一、前言
我们一直提倡“以人为本”，国家“十三五规划”强调要以人才为依托，随着第三服务业在迅猛前进的同时，旅游企业生存环境越来越艰苦，人力资源成为旅游企业的核心竞争力，如何识人、选人、用人、留人是旅游企业劳资部门工作重中之重。想要在行业中甩下包袱、轻装上阵，就必须注重人力资源管理。由于旅游企业是人口密集型的劳动产业，解决劳资矛盾就应当纳入企业重点工作，首先从发生机制开始分析，然后进行对策研究。本文主要通过捋顺旅游企业劳资冲突产生的根本原因，从而找到针对性的解决方法。
二、旅游企业劳资冲突的发生机制
所谓“劳资冲突”就是指雇佣者与被雇佣者因种种原因导致的劳动关系问题。劳资冲突影响了企业的正常经营，一定程度上破坏了社会秩序。旅游企业劳资冲突多表现在报酬方面，其发生原因主要跟企业管理体制、市场化竞争、缺乏有效的考核标准有关。
（一）经营管理体制不同。
由于旅游企业与一般的经营企业不同，旅游企业需要大量的市场运营员工，包括我们常提到的导游及相关岗位，本文以导游为代表对象。由于旅游企业与导游之间难以建立规范化的监管体系，从而使得旅游企业的劳资关系存在很大的波动性，和一些事业单位不同，事业单位劳资关系比较稳定，工资水平每月几乎无波动，而旅游企业员工多数奔波在市场，管理上很难像事业单位一样规范考勤和管理，作为雇佣方的旅游企业难以约束如导游等岗位员工的上班情况，而常年奔走于景点的导游等员工也可能发展其他客户渠道，因此市场上比较流行的不是固定薪酬而是提成，这样对于企业来说送去多少游客就会有多少收入，非常容易计算，而对于导游来说，接了游客有固定的“人头费”。
（二）市场化竞争
对于导游来说，接更多的游客、提高从每个游客身上赚取的利润，无疑是一直努力的方向。举个例子，在苏州园林，有个导游说“旅行社给他每月一千多块钱工资，根本不够吃饭，我带你们去某某饭店，饭店给我五元一人的提成”。因而，越是有经验的导游，越是努力带游客去更多的商店，并诱导游客消费，进行二次赚钱。而由于市场化竞争，企业给的提成或者说是工资其实对导游及市场员工来说，或许只是很少的一部分，因为企业明白，送去的游客身上有更大的“间接”利润可以获得。
（三）缺乏有效的考核标准
对于近年来一直引人关注的强制消费现象，就揭露了旅游企业劳资冲突下导致的一些社会矛盾。对于旅游企业来说，把游客交给导游，就算完成一桩生意了，而对于导游来说，带游客走完指定路线，拿到更多的提成就完成任务了，正是因为二者之间缺乏有效的考核标准，忽略了游客不满等问题。因为缺乏有效的考核标准，导游没有强烈的责任感去维护游客的利益，相反更多的是与相关商家合作诱导游客进入己方消费链。
（四）劳资管理不受到重视
我国是人口大国，而人力资源是一个企业乃至实现可持续发展的原动力。然而作为全球第一大人力资源国，我国的旅游业才才处于初期和萌芽阶段，整体管理范围比较粗放。旅游企业把人力资源更多的理解为以营利为目的的经营成本，更多的劳动车扮演的是廉价劳动力的角色，导致旅游企业近几年来人员流失大，整体素质不高，从而助推了劳资冲突。劳资管理不受重视也是当前新生代劳资冲突产生的原因之一。
三、治理策略研究
国家一直致力于营造良好的旅游氛围，加强劳动行政管理、构建和谐劳资关系，已成为社会各界当前关注热点。由于强制消费、天价龙虾等突出问题，如何解决旅游企业劳资冲突问题，成为一些学者和机构研究的重点。我认为，应对旅游企业劳资冲突发生机制，可以从几个方面着手。
（一）由企业建立专职岗位体系
由企业统一招聘市场营销人员，培训导游，对有条件的企业，还可以在每个景点建立分公司或网点，采取类似事业单位上班制，给员工固定的工作内容。旅游企业员工流失率非常高，主要原因是公司所能给予员工的报酬所占其收入来源比例太低，而导游与企业之间的雇佣关系也不稳定。所以有效降低旅游企业劳资冲突的方法之一就是建立更加稳定的岗位体系，通过分公司式有效考核与管理，通过给予其相对的高薪，缓解导游等市场人员的生活压力，提高服务质量。
（二）建立以人为本的管理机制
结合企业发展实际，建立以人为本的旅游企业管理机制才是解决旅游企业劳资冲突问题的突破点。劳资管理是企业的中心主旨，是企业竞争力核心的体现原则。旅游企业劳资管理要在“以人为本”基础上，真正的从员工的角度出发，把个人目标和企业目标有效地结合起来，让员工个人真正地把自我融入到企业中去，使得员工依托企业的发展而成长。以人为本不仅注重员工利益还要注重顾客利益，对于有实力的企业可以采取合理的方式打通旅游消费链，由旅游企业出面，对导游路线进行设计，对游客的食宿等合作商铺进行有效的谈判，以文本合同的方式约定双方责任义务，确保服务质量，同时，根据消费金额，由商家统一把提成金额支付给旅游企业，由旅游企业对导游进行相关奖励，以弱化导游在服务链中为了提高受益而做出企业规定之外的背地交易欲望。
（三）建立健全科学的竞争考核体系
旅游企业要给员工一个成长的平台，一个有完善的奖励和惩罚制度的平台，让企业员工时刻保持着激情，保持着的事业的长期向往，树立坚定的信念和价值观。企业对员工的给予肯定，激发员工的工作热情，实行科学化的管理。旅游企业应该根据员工的需要，设计有效的内部激励制度。员工的需求大致分为三个类型：权利、联系和成就。从不同的需求可以做出不同的激励方式。企业管理者，应该给他们提供各种各样的学习和挑战机会，有针对性地运用有效的激励手段，帮助其实现职业目标。同时还应该提高旅游企业管理人员的综合素质，只有提高管理人员的综合素质，才能有效的进行治理，并提高解决矛盾的能力。
（四）建立健康向上的企业文化
旅游企业更需要一种企业文化，虽然由于企业活动比较散，大多少员工都在各自的路线上，从而企业文化建设相对弱化，此时应加强企业文化建设，通过文化宣传作用，引领员工健康的价值观，对于预防旅游企业劳资冲突的发生具有很大的作用。当企业员工认同企业的时候，员工会更多地为企业考虑，从而让矛盾更容易解决。
四、结语