人力资源管理小论文(收集5篇)
人力资源管理小论文篇1
关键词：国有中小企业、人力资源管理、问题、措施
一、国有中小企业人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理的理念落后
许多国有中小企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
（二）人力资源管理水平不高
绝大多数国有中小企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的能力，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理部门定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。
（三）缺乏有效的激励机制
在国有中小企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大，即"同酬不同工"。
（四）忽视了员工素质的培训和潜能的开发
不少国有中小企业企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有中小企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。
（五）人力资源管理缺乏科学的规划
在传统计划经济体制下，国有中小企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
（六）国有中小企业管理者和被管理者关系模糊
职工是国有中小企业的主人，有参与企业民主管理的权利，但是由于长期实行的计划经济体制，国有中小企业职工与企业管理者之间的关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范，往往导致企业经营者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约，特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。"冗员"、"人浮于事"、"因人设事"等问题因没有可行的人员退出机制，最终造成管理中的两个极端：一方面，企业经营管理者的责权利不落实；另一方面，职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥，后者影响了普通职工的生产积极性的提高。
二、原因分析
（一）人力资源管理观念陈旧
（二）员工招聘程序不规范，决策过程不科学
（三）人才选拔机制不合理
（四）激励机制不完善
（五）缺乏规范合理的培训计划，没有对员工进行培训需求调查
（六）培训形式和内容过于单一，缺乏健全的培训评估和激励机制
三、改善国有中小企业人力资源管理问题的几点措施
（一）树立"以人为本"的人力资本管理理念
国有中小企业应认真落实人才强企的战略，充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用，要树立"以人为本"的人力资本理念，这就要做到：
1.加大员工培养培训力度，合理配置人力资源，真正做到人尽其才、才尽其用；2.为员工定制职业生涯设计，将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来，使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献；
3.要充分尊重员工的个人利益，不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上，要重视员工的物质文化生活需要，关心员工的身心健康，善于发现员工的个人特长，并为其提供发挥特长的机会；
（二）规范员工招聘程序
为了有效落实"人才强企"战略，国有中小企业应逐步规范员工招聘程序，将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中，企业应成立一个由人力资源部门牵头，企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组，招聘工作应在该领导小组的领导下开展。
（三）切实做好人力资源的培训工作
1.充分利用PDCA循环提高培训绩效。培训管理实际上就是通过企业绩效螺旋式上升，让培训效果与企业战略目标相结合，实现企业战略并挑战更高愿景的过程。
2.建立反馈与激励相结合的人力资源培训机制。公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来，及时反馈给受训者，使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系的更加紧密。
（四）建立健全科学、民主、高效的决策管理体系
国有中小企业应多注重民声、民意、民力，建立健全科学、民主、高效的决策管理体系，企业领导干部应高度重视，主动转变自身工作作风和官本位观念，真正发挥职工代表大会的作用，通过透明、公开、公正的形式，让广大员工参与到企业重大决策过程中来。为达到此目的，国有中小企业应建立一套完备的决策管理体系。
（五）建立健全科学的人才选拔机制
美国著名企业家比尔·盖茨说过，一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成。因此，国有中小企业应注重发现关键人才，为其提供施展才华的平台。
（六）科学设计薪酬、贯彻实施绩效考核制度
人力资源管理小论文篇2
人力资源管理学科20世纪80年代才进入我国，尚属较新的学科领域，与其他许多学科特别是文科相比，它是一门以理论性为基础偏重实践性的应用型学科，其教学目的不单是使学生掌握人力资源管理的相关知识理论，更要在实践中灵活应用并能有效地解决企业和公共部门的人力资源管理问题。我国许多高校已经开设了人力资源管理专业，其教学目的是培养具备开阔的视角和良好的管理能力，能运用人力资源管理理论、技能分析解决问题，能适应知识经济时代管理竞争的应用型、复合型、创新型的人力资源管理专门人才。可在实际的教学过程中，人力资源管理学科的课程设置、教学体系、授课方式、考试模式仍然受到传统的教学模式影响。对此，本文以教学案例法的运用为例，以期对人力资源管理课程的教学改革起到抛砖引玉的作用。
一、案例教学法的特点及运用中存在的主要问题
相对于枯燥的课本讲授和一些传统的教学法而言，案例教学法的优势主要体现在两个方面：①实用性强。理论和实际相联系，加深学生对书本知识的理解，扩展视野，提高实践能力。②互动性强。充分调动学生学习的积极性和热情，鼓励学生参与人力资源管理中的问题分析和解决过程，锻炼学生的综合决策能力、交流沟通能力、逻辑分析能力和合作意识。但是许多高校教师在运用案例教学法时，仅仅局限于讲案例、举例子、做习题的过程，教学方法上仍然侧重于教师单向讲授为主，案例也缺乏代表性、时效性，并缺少与学生之间的互动，这种形而上学的案例教学法对提高教学效果、增强学生的应用能力和实践水平起不到多大的作用。
二、选择合适的案例是组织好人力资源管理课程案例教学的前提基础
所谓合适的案例，主要是指案例中涉及的背景资料、数据原则上应该真实，这样才具备可参考性和借鉴性；案例必须具有一定的时效性，能跟得上知识经济发展的潮流，年代久远的案例可能经典但在现代管理运用中或许已不适用；案例必须建立在一定的书本理论基础之上，完全脱离理论的案例缺乏说服力，学生难以掌握。最重要的一点是，案例应该适合我国国情，符合我国企业管理、行政管理的特点和特色。人力资源管理课程在我国高校刚开设和逐步推广的时候，引用的书本教材很多是国外专家教授编著的，案例也主要以欧美发达国家的案例为主，结果在案例教学的实际运用中，很多学校和教师发现效果差强人意。究其原因，主要是由于民族不同、国情不同、文化背景不同、价值观不同、工作方式不同等导致了差别性的人力资源管理模式。因此，案例教学必须注重应用符合我国企业管理特色的案例。案例不单来源于教材书本，还可以来自教师的亲身经历和实践调查。教师在应用案例教学法时必须避免“闭门造车”，多利用业余时间进行社会调查研究和管理工作实践。
此外，选择的案例要便于学生参与、讨论和思考，不一定设计统一的参考答案，而将讨论和参与的空间留给学生和课堂；选择的案例要具备系统性，与人力资源管理学科和知识体系形成有机的整体，既要注重代表性个案的教学讨论，还要强调案例教学的整体过程，更要通盘考虑课程与案例之间的承前启后和相互衔接。
三、实施案例教学法的主要过程
（一）引导学生做好课前准备工作
教师在准备好案例的同时，也需要引导学生提前做好准备工作。比如熟悉案例内容、了解相关理论知识、查阅有关背景资料、并围绕案例理清自己的思路。
（二）抓住阅读关键，深刻理解案例情景
人力资源管理受着企业内外部环境和政府、社会的影响，要想做好案例教学，必须深刻理解案例的背景。在阅读案例、理解背景阶段，指导学生理解背景因素如何对人力资源产生影响，重点指导学生获取关键信息和分析信息的方法。人力资源管理课程的案例教学应掌握的主要背景知识有：社会文化背景、组织结构和人员构成、企业发展历程、管理任务和事件等。并非所有的背景和信息都要求是准确、有根有据，有时需要根据已知信息推断分析未知结论和所要的信息。
（三）组织学生积极开展小组讨论
根据班上学生人数的多少，以5-6人或7-8人为一组组织小组讨论。在小组讨论过程中，充分发挥头脑风暴法的作用，发散学生思维，鼓励创新性的、个性化的思路和认识看法。最后形成共识，由小组推荐代表总结发言，当然，小组中学生无法达成一致意见结果时，也可以将各自的想法予以阐述。最后，由教师简单回顾案例的主要情节，引导学生找出其中人力资源管理的主要问题和矛盾、分析经验，讨论小组结论，得出有针对性的对策建议。
（四）做好案例教学后的总结
凡事都有一个运用、总结、完善的循环过程，对于案例教学同样如此，每位教师只有根据自己的教学特点、学生特点、社会地域环境差异性，在案例教学的运用中寻找不足，不断总结，才能建立一套最适合自己的案例教学法。人力资源管理课程的案例教学最重要的是鼓励学生的积极参与，除了纯粹的案例之外，还可以开展仿真模拟教学，成立模拟公司和模拟人力资源部门；组织学生参加模拟人力资源招聘、签订合同、制定管理规章制度、进行绩效考评等多个人力资源管理流程；开展性格测试游戏、管理游戏、团队合作游戏等。真正帮助学生从知识的被动接受者变为管理实践的积极参与者，使课堂成为语言和能力实践的场所，保持学生旺盛的学习积极性和求知若渴的热情。总之，案例教学法虽然在人力资源管理教学中已经逐步普及，但仍然有许多有待创新和完善之处，这需要我们在教学实践过程中不断摸索和改革。
参考文献
[1]戴良铁.MBA人力资源管理课程案例教学法探索[J].广东外语外贸大学学报，2003(09).
人力资源管理小论文篇3
【关键词】陕西；中小企业；人力资源管理外包；对策
人力资源管理外包这一管理模式在20世纪90年代的西方国家首先兴起。它是随着经济全球化、科学技术不断发展，企业间的竞争加剧，企业需要通过塑造其核心竞争力、整合利用组织外部人力资源管理的资源来保持企业不断发展的这样一个时代背景下而发展起来的。人力资源管理外包是指从组织外部的专门服务供应商那里得到相关的人力资源管理业务服务而与其保持一个长期契约关系的新型人力资源管理运营模式。[1]人力资源管理外包的理论基础涉及经济学、管理学等学科，其主要支撑理论包括交易成本理论、委托――理论、资源观理论、核心竞争力理论和供应链管理理论等。这些理论的分析点均在使企业的人力资源管理工作更加合理化，不断降低人力资源管理成本、提高人力资源管理效率，为企业创造更高的价值。
陕西的中小企业在陕西的经济发展中起着举足轻重的作用，人力资源作为企业的第一资源更是对陕西的中小企业的发展起着战略性的作用。目前，陕西的中小企业因为企业规模小、资金薄弱、组织结构简单等原因并未进行系统的人力资源管理。大多数的中小企业并没有完全独立的人力资源管理部门，或是将人力资源管理部门的工作交由企业的财务、行政等内勤部门一并处理，或是企业有人力资源管理部门，但其工作内容、程序都不完善和规范。陕西中小企业的人力资源管理存在着很多问题。
一、陕西中小企业人力资源管理存在的问题
1、企业对人力资源管理工作认识片面
我国的中小企业由于企业的组织结构不合理、企业高层管理者知识水平有限、企业规模有限等主客观原因，致使大部分中小企业没有真正认识到人力资源管理工作的重要性。在陕西，这种现象仍然存在，企业单纯的认为人力资源管理工作就是员工招聘、培训、考核等独立性的工作，而并未将人力资源管理工作放到战略高度去规划，也很少考虑本企业的人力资源状况和人力资源结构体系能否有效地支持企业的发展战略。这种认识在很大的程度上阻碍了企业的长远发展。
2、企业规模小、资金薄弱
20世纪80年代初，陕西的中小企业才缓慢的发展起来。由于较沿海地区发展起步晚，又地处我国内陆，外部环境较平稳，缺乏创新和挑战等原因，[2]陕西的中小企业普遍规模小、资金薄弱、组织结构形式不完善。陕西中小企业的这些特点限制了企业人力资源管理的发展，很多中小企业没有专业的人力资源管理工作人员，甚至并未建立企业的人力资源管理部门。
3、企业高层管理人员素质较低
陕西的中小企业一部分是由80年代初的一些民营工厂发展而来，其所有者和大部分经营者文化素质都比较低。陕西的另一部分中小企业是顺应经济市场发展在近10年内形成的，这些企业目前发展仍未成熟，因此在企业和人才双向选择的时候，它们难以受到人才的青睐。基于以上的分析来看，陕西中小企业的所有者、高层管理人员素质普遍较低，对管理则更没有系统的学习。在企业的管理中，他们往往容易忽视人力资源管理工作或持有不正确的人才观。企业的人才没有得到正确的重视，会加剧企业难以吸引高素质人才的状况甚至导致企业现有人才的流失。
通过以上分析，可以发现陕西的中小企业在人力资源管理工作的开发中存在着企业规模、结构、资金、意识等整体上的基础薄弱，难以满足陕西中小企业战略化发展对人力资源管理的要求。因此，我们尝试通过人管资源管理外包模式来解决这一问题。
二、陕西中小企业发展人力资源管理外包的SWOT分析
1、优势
（1）中小企业灵活性的优势。我国中小企业规模小、组织结构简单，故其灵活性强。该特点在陕西的中小企业中则显得更为突出。陕西大部分的中小企业员工人数较少，管理者多为企业的所有者并担负着多个管理角色。因此，企业的管理者可以迅速的发现企业各种变化。若是中小企业的所有者一旦意识到人力资源管理的重要性、人力资源管理外包模式的可行性后就能很快的应用、开发这一模式，解决企业人力资源管理方面的问题，提高企业的核心竞争力。
（2）丰富的科教资源保障。陕西高校林立，研究所贯穿城市南北。2000年后，陕西在西安市郊开始了大学城的建设，陕西各所高校进一步扩大规模，人才培养数量大幅度上升。近几年，响应国家提高全民素质的号召，依托丰富的教职工资源优势，大量的综合类、技工类、艺术类民办高校蓬勃发展，更加推进了陕西教育事业的发展。这些都使得陕西人才资源非常丰富，科教综合实力居于全国前列。每年毕业的大量硕士生、本专科生为陕西省的中小企业的发展提供了良好的人才保障，为人力资源管理外包奠定了坚实的人才基础；学生从学校到社会的完美转型更是对人力资源管理外包提出了大量需求。
（3）咨询机构的发展创造了平台。据调查，陕西目前注册咨询机构近3000多家。而咨询机构的大量建立，正是反映了企业对于咨询业务的需求是紧迫和庞大的，这为人力资源管理外包提供了发展的保障。通过咨询机构提供真实有效的信息、资料和服务可以使企业更加确切的了解到企业外包的真正需求，进一步规范人力资源管理外包的积极发展。推进人力资源外包理论的完善和新观点的不断提出，为陕西省人力资源外包的发展创造了良好的发展平台。
（4）部分中小企业率先引导外包发展。虽然人力资源管理外包模式在陕西尚未大规模开展起来，但陕西已有部分中小企业开展实施了不同类型的人力资源外包。陕西境内已有很多提供人力资源管理外包服务的猎头公司、中介机构、招聘公司等。很多中小企业通过委托服务机构（例如三秦人才网、著名的智联招聘公司等）为其开展招聘人员、培训员工等人力资源管理工作。这些初步实行人力资源管理外包的中小企业为整体陕西中小企业人力资源管理外包发展起到了引导和带头作用。
2、劣势
（1）政府引导不够，缺乏政策保障。人力资源管理外包作为一种新兴的管理模式，陕西中小企业对其应用和开发仍处于初级阶段。因为引导力度不够，大部分中小企业管理者对人力资源管理外包的认识不到位，对其开发和应用更是知之甚少，企业管理者难以发现、评估通过人力资源管理外包获得的隐性的价值。另外，由于缺乏政策保障，企业对外部环境存在警惕性，企业管理者会因为风险性的考虑而将业务内部处理。阻碍了人力资源管理外包这一新型管理模式的应用和发展。
（2）外包商服务质量不高。企业将业务外包之后，外包服务机构和企业之间成为一种战略伙伴关系，[3]而外包服务机构的服务水准直接决定着企业人力资源管理的现实状况，影响企业的战略规划实施状况。因此，企业在确定外包服务机构时，要通过对外包服务机构的经营规模、业务现状、人员素质、软硬件设施、服务质量、收费标准等进行的全面考察，确定其是否能为企业提供高质量、专业化的服务。而陕西目前的一些外包服务商因其发展规模、人员素质等因素并不能提供高质量、高水平的服务，这让有意发展人力资源管理外包的部分中小企业望而却步。
（3）地域文化影响。陕西中小企业大部分员工为本土职工，多有着陕西人知足常乐、安于现状的特点，创新进取精神不够。对于人力资源管理外包这一新事物接受较缓慢，若企业此时将人力资源管理外包出去，将不能获得员工的支持，部分员工的权利被削弱，致使员工的积极性降低，不利于企业发展。
三、陕西加快发展中小企业人力资源管理外包的对策
1、加强政府引导，完善政策保障
陕西在向经济强省跨进的过程中，应从战略高度重视发展以外包产业为代表的新兴产业，培育新的经济增长点。而目前我国和陕西均未有相关的法律条文对人力资源管理外包进行规范，这就使得政府的引导和保障作用尤为重要。因此，政府在给予相关政策支持的同时也应建立相应的法律法规约束，规范人力资源外包市场。同时通过多种有效途径宣传这一新生事物，引导人力资源外包健康持续发展。[4]
2、转变员工观念，促进外包实施
中小企业应该通过宣传和沟通的方式来转变员工的观念，认识到外包是为企业的整体利益考虑，是能够带领大家实现企业战略性发展的措施。加深员工对人力资源管理外包的认知和接受能力，消除员工的不满、猜疑及不安情绪。为外包的顺利实施奠定良好的员工基础。
3、积极提高外包服务商的服务质量
为了保障陕西中小企业人力资源管理外包模式的健康发展，陕西的外包服务机构的服务质量水平还有待提高。外包服务机构可以通过加强企业管理人员和从业人员的岗位教育和技能培训来提高人才的综合素质，通过人才激励机制和企业信誉等级评定制度来提高外包服务的质量水平，最终获得企业和外包商双赢的局面。
4、完善双方合同，建立监控机制
外包服务商是一个独立运作的实体，二者之间不是隶属的关系，因此，企业和外包服务商需要通过合同的方式约束双方的行为，保障双方的利益。合同的内容应该尽量完善，明确双方的权力和义务以及违反合同所应承担的责任。同时，企业要建立监控机制，与外包服务商经常沟通、谈判，适度监控，达到双赢局面。
【参考文献】
[1]何克飞.人力资源外包浅析[J].中国新技术新产品，2008（14）140.
[2]张建宁.陕西中小企业人力资源外包风险分析及对策研究[J].陕西农业科学，2012（1）.
[3]努尔古丽・卡地尔.玛依拉・米吉提.新疆中小企业人力资源管理外包探析[J].人力资源，2012.
[4]温燕燕.中小企业人力资源管理外包现状与对策研究[D].天津大学，2008.
人力资源管理小论文篇4
摘要:人力资源管理对我国中小企业发展有着十分重要的意义，主要分析了我国中小企业人力资源管理存在的主要问题，并在此基础之上提出了解决的对策。关键词:中小企业;人力资源管理;问题;对策1我国中小企业人力资源管理存在的主要问题1.1缺乏人力资源战略规划我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展战略的设计，人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来严重损失。1.2人力资源投资不足，培训机制不健全我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资，用于员工培训的经费很少，少数中小企业就根本没有培训经费。培训机制不健全，主要表现在:一是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。1.3人员招聘选拔机制不科学人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等，这样就难以保证人才的进入。1.4忽视建立和健全有效的激励机制许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。1.5缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值，使得员工晋升难、发展空间小，直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。1.6企业文化建设滞后目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。2中小企业人力资源管理对策研究2.1制定人力资源
人力资源管理小论文篇5
论文摘要:我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业完成的，今后新经济增长点还将是中小企业。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比。因此，中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。
人是企业之本，企业生产经营管理要以人为中心，增强企业的向心力与凝聚力；“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性作用，对企业经营战略的实施起着保证作用；人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司以及一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此，在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业管理者对人力资源的管理认识不够；家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求；组织机构设置不合理，管理制度不健全；人力资本的投入严重不足；绩效评估和激励体系不科学；缺乏良好的企业文化；人力资源管理人员配备不足，素质不高；人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低。由于中小企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍，中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采用以下对策并实施加强人力资源管理：
1.提高管理者对人力资源管理的重视程度。美国企业管理协会在其培训教材中说：“所谓企业管理就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。”由此可见，西方企业把人力资源管理的重要性放在了前所未有的高度。中小企业主必须认识到它对企业的意义，原因如下：（1）从经济发展上看，我国自1997年就形成了买方市场的局面，企业利润大幅下滑。在这样的经济背景下，中小企业领导必须以更高的胆略、更高的智慧、更灵活的企业发展战略去应付更复杂的局面。（2）从高科技快速发展看，今后有技术专长和创新能力的人将成为企业劳动力的主体。中小企业要实现由劳动密集型向技术密集型、知识密集型转变，当务之急是加强员工培训，提高员工素质。（3）从社会行为方面看，个人的生存空间越来越大，对企业的归属感越来越低。科学的人力资源管理有助于塑造一种被员工认可的、积极向上的企业文化，增强企业凝聚力。因此，企业主必须改变原有观念，真正将人力资源管理视为关系企业发展的重要因素。
2.提高中小企业家的素质，吸引高端经营人才。一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在中小企业中，企业管理者的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。另一方面，中小企业管理者也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。此时，企业管理者便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业主和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。
3.设立专业的人力资源管理部门，建立规章制度并组织实施。在中小企业注意到了人力资源管理的意义后，就要设立专业的人力资源管理部门予以保证。既然是人力资源部，就要执行其部门职能。从制度的制定到实施到监督，要有一套完整而紧密的体系。与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核、岗位评估，监督等制度都要做详细的规定。制度本身要客观、合理，体现“以人为本”，着重从人的本身出发，而不是仅凭领导的一句话。任何事都要按制度和程序办，防止业主利用自身主观意念判断是非。也许受能力、水平和经验的限制，从人的需要出发制定的制度不能尽善尽美，不能一下子就发挥激励作用，但这个制定实施的过程必须有，而且监督力度要大。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。从基层员工到高层领导都要按规章和程序办事，特别是领导干部，要以身作则，丢弃家长式作风。需要说明的是，强调按规章办事并不是传统意义上的对员工加以限制。这里的规章体现了“人本管理”的思想，它是在考虑了人的需要和感受后建立起来的。它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。
4.加大人员的技能开发和能力培养。人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业，培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。内部培训是利用企业现有的骨干、精练员工组织在企业内部学习、深造。以熟悉本企业内的制度、工作要求、程序以达到提高的目的；外部培训是有计划地组织员工到同行或在某方面做得好的企业去参观学习、交流与沟通，通过对比分析、取长补短以达到学习的目的；岗位培训则是要求员工在自己的岗位上，通过别人传授指导，用实际操作来达到对工作的认识。比如，某钳工想熟悉其工作内容，就可在优秀钳工的指导下以实际操作来熟悉工作，这样就达到了培训目的。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。因此中小企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
5.建立科学合理的授权与激励机制。人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的，人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体，因而要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，就必须健全激励和约束机制。要建立物质激励和精神激励相结合，形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则，采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励等，通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等，强调人才作为整个公司的价值创造者的作用，使整个公司的绩效评估标准化，创造一种能够不断更新的机制并使其制度化。同时，完善包括舆论、制度、章程、合同、偏好、机构约束等在内的约束机制。
6.改良企业文化，注重企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，但同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断做出调整和改变。经营始于人终于人，人才培育成功，企业才能发展；人才培育失败，企业也将灭亡。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观：学习是最自然的本能；学习和发展可推动创造性、参与性和贡献；每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务；人们拥有自己所创造出的东西；如果人们得到重视，他们会需要工作并喜欢它；创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的；管理层并不知道所有答案。
7.配备专门的人力资源管理人员并提高其素质。企业要配备专门的人力资源管理人员，而不是随便安排一个人顶替。但是人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事。即使有人来担任此职位也缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将其落实到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素质。以内部培训的方式，为其购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识。以外部培训的方式组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。这样一来，企业就要花费一定的成本。领导者必须认识到这样的投入是值得的，是有利于企业长期发展的。
8.坚持管理创新，不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓；另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小企业人力资源管理层次。中国已成为WTO的正式成员，我国中小企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
参考文献：
1.知识经济下的中小企业.经济科学出版社，2002
2.胜绪.员工管理.海天出版社，2002