培训考核存在的问题(收集5篇)
培训考核存在的问题篇1
要阐述培训考核模式的改进和创新对培训实效的作用，就需要对现行的一些培训考核模式所存问题和困惑进行必要地分析和说明。
培训对象客观差异下的培训考核
培训内容的来源是经过培训需求论证和培训目标确定后提出来的。因此，从理论上来说，培训内容应该满足用户（培训单位或个人）的需要，并且应具有一定的知识深度和实际能力提升要求。那么对培训对象而言，其要求就很有针对性和一致性。比如对基层供电公司而言，运行和维护人员的培训要求是不一样的，即使同是运行人员变电站电压等级不同，培训内容也不尽一致。同样，知识、技能基础不一样、本岗位工龄差异过大等均会对培训内容的要求产生影响。在目前企业的实际情况下，多数单位不可能那么细分的进行非常专业的培训，往往都是普遍意义上的岗位培训制。这就对培训内容的考核提出了难题，如何平衡这些客观因素的差距所导致的培训教育质量问题？如果考核的基础知识内容多，则年轻同志占有很大的优势，但这不完全符合单位当前实际所需;如果实际技能多，则老同志优势多一些，但老同志基础知识方面较为薄弱，而必要的基础知识又是未来能力提升的基础。如何解决这类问题，平衡培训内容的份量和深度的掌握，提出或实行更加科学的考核方式，显然成了迫切与实际的需要。
现行培训考核模式在促进实际岗位能力提升方面的盲点
现行培训考核方式多数是以笔试为主，笔试主要是以卷面（开卷或闭卷）回答或论文形式为主，卷面形式对于基础知识的掌握有作用，但过于死板，且对于非基础知识部分，卷面回答局限性大，理论成分过重，技能成分体现困难。卷面考试无非要回答出知识要点或基础要点，而这些知识要点如何在实际岗位和工作中体现和灵活运用起来，基本上是要依赖培训者自己的悟性。事实上，往往将这些知识点、技能要素在工作岗位中灵活运用起来的方式方法更为重要。那么有没有什么方式方法可以供培训者参考或提示，将这些知识要点运用于实际工作中呢？就如写诗一般，除了文字功底以外，有哪些运用的方式方法可供借鉴呢？现行的培训考核方式更多的是注重知识点的记忆，很少解决知识点、技能要素点灵活运用的方式方法。因此，取得的实际效果有限，人们在遇到实际工作问题时，不会想起培训考试的要点，用考试要点来解决问题，这就是现行考核方式与实际培训成效间的差距。如果辅以可供借鉴的运用方式及方法，使得要点能用运用于实际生产，受训者自会欣然接受，得心应手的予以应用，这才真正达到了培训的目的。
培训结果的理论成效与实际成效间的差距
所谓培训效果理论掌握程度，指的是以我们现行的考核方式得出的结果，但不是实际效果。考核成绩的优异很难代表实际工作岗位中的优异，尤其突出表现是“背式”考核模式。有多少考核的东西是在实际工作当中念念不能忘的呢？培训不等同于学历教育，学历教育基础知识要求比较多，受众的年龄、受众的基础知识及知识结构等等都较整齐单一，要求也较单一。培训在这一点上是有相当程度的不同，因为它体现着当前和未来某个阶段的培训需求，因此要求掌握的知识点也是不相同的。培训着重体现岗位的要求性，学历体现专业面的知识掌握性。
培训成果应体现培训对象通过培训教育及培训考核，对培训内容的掌握程度。掌握程度与实际岗位知识需求、技能要求之间的差距，要么是通过培训及考核的有效实施，提升效果或效益;要么是培训成果成为形式主义，不能体现实际所需。当然这里会有多种因素存在，例如培训内容、培训教材、培训对象、培训方式、还有培训考核方式等等。我们这里只谈培训考核方式因素，也就是假定培训内容是经过论证，确对岗位工作的效率提升有突出作用的前提下，培训对象在这种培训教育方式及考核模式下，对培训内容及其在实际岗位中应用能力的掌握度。无疑，我们所希望的是，培训考核的模式能够起到有效推动培训者在实际岗位中很快提升自己岗位工作能力的目的。
当然，考核在一定程度上，也检验了培训师的培训方式是否使培训者充分掌握培训内容，是否达到灵活运用为其工作岗位服务的效果。
培训相关要素与培训考核间的互动
本文所指的培训要素是指培训内容、培训对象、培训时段、培训要求与培训考核等等，那么培训考核与其它培训要素的配置在怎样的情况下才是科学与合理的？培训方式的改进能否使学员对培训内容的掌握上起到较大作用？培训方式的改进和培训考核之间应寻求怎样的平衡与互动关系？
目前我们的培训方式主要是课堂讲授为主，教学手段无外乎是PPT、动画演示、黑板等等。试图在做到寓教于乐，但生动、深刻、思考就犹显不足。那么如何让培训学员在有限时间内，最大化掌握培训内容？掌握的要点是什么，如何掌握？如何将课堂结论和要点体现于学员的思考及关联之中？这就要解决培训方式与考核模式的互动问题。
培训基本上体现的特征都是时间短、内容多、岗位专属性强，同时培训对象的理论及实际技能平台不一致。面对这种培训需求及培训对象，如何建立有效、科学、实用的考核模式，并以此为龙头，协调其它培训要素间的关系？好的考核方式及方法，不但能充分激发被培训者的主观能动性，同时又能使培训教师将培训教学与考核方式融为一体、助推培训成效。
总体说来，培训应当寻求适当的培训时段、合适的培训对象、合理的培训内容及要求，配置以科学的培训方式及考核模式才可得到出色培训效果。
培训考核方式、知识内容、实际岗位能力之关联
在培训教育当中，培训内容不同、培训方式不同，培训内容不同，考核方式也不尽相同。两者既有共性问题，也有个性问题，我们在这里说说共性问题。现行的培训方式以课堂教学为主，辅以黑板式、情景教学式，也有讨论式，但由于培训内容与培训时段的限制性，难以做到面面俱到。于是提出这样一个命题，即考核的培训内容与培训目标、实际岗位目标之间知识关联是什么？
几者关联的核心如图1所示。怎样以培训考核促进培训学员掌握岗位所需的知识与技能;怎样以培训考核去协调其它相关培训要素，比如培训方式更加合理与科学、最大化使培训学员掌握知识与能力，使各培训要素之间的关系更加协调。
通过知识关联的建立，可以为培训考核模式的改进，基本原则与目标的提出，对某些类别培训考核模式改进进行探究。
培训考核方式改进之探究
从以上几方面的论述看，要使培训效果更突出，培训后岗位能力有较大提高，应充分发挥培训考核的指挥棒作用。
基础理论的培训
基础知识系统性培训，这类培训时间相对较长，内容量大，存在较多问题。例如培训对象基础差异较大，年龄差异较大;培训对象往往已经是走出校门若干年，系统的基础知识已经丢的时间太长，受培人员很多是面临新岗位。比如“三集五大”体系实施后，存在大量的转岗人员培训，这类培训对员工岗位技能不但提出了全新的高要求，而且岗位配置也发生了很大的变化。比如要求二次检修人员要能够完成直流、自动化、保护的检修工作，这就要求进行系统知识的全面培训。同时这些课程还有别于学历教育，要尽量结合培训对象今后面临的现场要求，也就是将培训对象未来实际状况所需的知识与技能溶解在系统知识的学习中，考核的方式要服务于这种模式，服务于将来的岗位要求。
通过一些培训实践，这类培训的考核模式应多样化，总结起来有几种方式供借鉴使用，见表1。
表1培训考核模式一览表
1基本概念与基础知识环节要求：记忆与理解。对于专业课除必须掌握的基本知识外，应有针对性的结合现场的设备情况作介绍考核模式：记忆、判断、问答
2系统及结构环节要求：参观变电站现场，写认识与体会考核模式：现场提问+认识体会
3检修仿真环节要求：仿真考核模式：仿真操作
4检修实操环节要求：实际操作、消缺考核模式：过程考核
5检修经验与问题介绍环节要求：直流、保护、自动化专业技术人员作报告考核模式：写认识体会
6综合应用环节要求：针对自己今后可能的岗位，结合培训所学知识做培训结业设计考核模式：教师、专业技术人员、本单位相关领导等对培训学员进行相关答辩
通过表1中所述环节的培训考核，试图解决这样一些问题，即尽量避免理论与实践的相脱离;尽量避免学员所学不能适应企业岗位需要;尽量避免仅以理论考试去表征一个培训学员掌握知识的优劣。在一定程度上，平衡基础理论知识与实际能力上差异性问题，让理论、实践掌握程度不同的学员都有各自的发挥空间，并且在一个透明公平的环境下体现学员接受培训后的培训成就。
短期新技术技能的培训
在工作中，经常会遇到新技术的推广与应用，特别是计算机软件技术应用方面。比如在电力系统正在推广的ERP应用中，针对不同的岗位其操作差异很大，而且理解上也因为实际工作流程与软件管理流程上存在的差异导致界面操作不友好、难理解等等，都呈现出不易接受的局面;其二，培训时间很短，往往只有2-3天时间，培训结束就要应用于相关岗位。对于这种培训的培训方式及考核模式，应采取实际流程与软件管理的标准流程差异比较培训模式。将实际问题溶解在培训当中，边走边练边考核，讲的过程也是练习的过程，也是实际问题的处理过程，也是考核的过程。最后将前面的考核点综合起来，在一个时段内对岗位员工综合考核，收效显著。同时，提炼操作要点，下发资料，对照练习，跟班辅导。不断排除技术上的难点，并且继续在工作中用点、站式考核方式。点，就是针对特殊问题、特殊点在工作岗位上考核。站，就是抽取人员集中考核及辅导。通过这种培训考核融为一体的链式模式，基本排除了不能胜任岗位工作的局面。
管理类培训
管理类培训，分为短期（一星期左右甚至更短）、长期（2-3个月）两类。
短期培训往往是就某个专题进行培训，如：管理模式、管理经验、管理规范、政策法规等，其培训的主要含义和目的具有很强的针对性。因此考核的方式应根据这个“针对性”的特点，采取在专题讨论中限时发言，结合实例和岗位专题进行限字数的将核心思想或核心含义分条目提炼总结，培训后阶段总结等综合模式考核。其目的就是经过培训使培训对象真正理解掌握核心内容、原则，提高管理能力和水准。
管理类的长期培训，这类培训特征主要是要求系统和较全面的掌握管理知识，既有基本知识，又有新的管理理念、相关法规还有一些前瞻性的理论等。一般要求受训者经过培训，无论在政策水平，还是管理知识结构方面都得到较为明显的提高。根据这样的特点，管理及相关知识、专题讨论、论文、案例分析及总结、读书笔记、参观考察的体会、热点问题处理、看待事物的哲学观点、法律法规的运用等等都要纳入考核的范围。考核的方式应具灵活、可评价等，比如论文要包含发表要求、专家答辩、观点辩论、总结报告、案例分析、知识竞赛等等。同时可以根据培训要求，对各项考核打分（定性和定量相结合），综合打分应在能定量的考核项目上，通过设定各考核项目的权重，加权平均给出。在最后的培训考核结果中，应既包含各考核项目的单项分，也包含加权平均分，同时也包含定性考核项目的评语，这样方能较全面反映学员经培训后的成效，也便于企业量才使用和合理、科学配置人才资源。
培训考核存在的问题篇2
【关键词】专业技术人员管理问题对策
如何建立科学的职称管理体系，对于促进人民银行人才队伍建设具有积极的导向和激励作用。过去的实践中，由于多种因素的影响，基层央行专业技术人员管理中出现了诸多“瓶颈”，阻碍了人才队伍建设步伐，一定程度上削弱了基层央行履职能力。
一、专业技术人员管理存在的问题
（一）评价体系不完善，考核过于粗放
专业技术人员考核是加强管理的重要环节，但由于缺乏完善的考评体系，导致考核流于形式。一是考核程序简单化。目前，基层央行专业技术人员考核基本上是以民主测评来“一锤定音”，有的连述职程序也简化了，往往是走走过场。二是考核指标弹性化。专业技术人员考核，应包括对个人知识结构、基本素质、解决实际问题的能力等多方面。实践中，考核指标体系不完善，考核的随意性和主观性较大。三是考核结果趋同化。考核结果基本上都是“优秀”或“称职”，极少出现“基本职称”或“不称职”的考核结果。过于粗放的考核不但没有达到专业技术人员管理和队伍建设的激励约束作用，甚至还助长了不正之风，出现了人情考核、照顾考核、“优秀”指标轮流坐庄等现象，形成了考核组织者缺乏动力，被考核者缺乏压力，考核工作浮于表面的不良现象。
（二）激励机制不健全，导向效应弱化
正向激励是加强专业技术人员管理，发挥职称管理导向效应和促进专业技术人员队伍建设持续发展的一项重要举措。但由于机制的不健全和制度的不完善，弱化了其作用。主要体现在：一是职称激励效用在聘任前和聘任后差异较大。为了获得较高的经济待遇，一些行员特别是没有职务的，往往会积极创造条件，争取获得专业技术职务聘任。而聘任后，由于考核作用未得到有效发挥，其结果也没有与经济利益和奖惩相挂钩，专业技术人员的积极性得不到有效调动。二是专业技术职务考核与行政职务晋升之间缺乏有机联系，政治待遇方面的激励制度不明确。
（三）培训工作不配套，开发效率低下
随着金融改革的不断推进和人民银行职能的不断调整，金融新业务、新知识层出不穷，对员工的整体素质要求越来越高，使得专业技术人员聘后的再培训工作日显重要。而现实中，基层央行在这方面还存在较多不足，直接影响到专业技术人员素质和工作能力挖潜，不利于专技人才队伍的长足发展和人力资源开发利用。一是过重依赖于专业技术人员岗位培训和自我充电，组织引导不够。二是培训整体规划性缺乏，培训方式单一。对于专业技术队伍素质建设一定时期内要达到什么目标，要开展哪些培训等问题缺乏深层次思考和探究，培训方式也仅仅着重于开办业务培训班等灌输式培训。三是针对性培训较少。对于新业务、新知识的培训，如反洗钱、征信管理等等，没有及时跟进。
（四）动态管理不到位，退出通道阻塞
主要体现在续聘工作不严密，聘任终身制没有完全打破。一般情况下只要确认了任职资格被聘任后，如没有特殊的情况，均可续聘，有的甚至是异岗续聘、混岗续聘，造成专业技术职务职数出现了宁滥不缺、只增不减、只进不退等的现象。
二、加强专业技术人员聘后管理的相关建议
（一）实现三个转变，重新定位聘后管理指导思想
一是实现从“职称福利论”向“职称开发论”的转变。要坚决摒弃把职称评聘单纯作为解决职工福利待遇的手段这一观念，树立培养、开发、挖掘人才的职称管理新理念。二是实现从“数量专技观”向“质量专技观”的转变。人才建设上只能以质取胜，不能以量取胜，同时，也不能因为怕浪费了职称指标、损害了员工利益而舍本取末，放松管理。三是实现独立性管理意识向关联性管理意识的转变。应看到职称管理派生于人事管理大框架，与人事管理的其他内容紧密联系。
（二）突出两个重点，建立科学的考核管理机制
1.建立系统的考评体系。一是量化考核内容，注重考评实效。把工作任务、岗位要求与专业技术岗位职责有机地结合起来，进一步细化考核内容和标准，确保考核评价机制的科学性和可行性。二是加大日常考核力度，消除年度考核的片面性和滞后性，确保考核与被考核双方及时掌握考核情况，采取相应完善措施。三是严格考核程序，强化考核力度。严格按照个人述职、民主测评、部门推荐、领导小组审定考核结论、下发考核结果等五个环节，抓好考核落实，确保考核工作不走过场。
2.加大激励约束的力度和可操作性。一是要变激励政策单一化为激励政策多元化。如将优秀、称职、基本称职等各档次考核结果与工薪挂钩、建立专技奖励基金等。同时，实现专业技术管理制度与行员管理制度的同步融合，如职称考核为优秀的在行政职务上予以优先提拔等。二是建立和完善激励约束办法。如职称考核经济奖惩操作办法、职称考核与政治待遇挂钩的具体办法以及其他激励约束措施操作细则，确保激励约束机制的落实。
（三）坚持“两个有利于”，创新专业技术培训机制
一是上级行应加大对下级行的专业技术人员培训工作的定性、定向引导。根据金融理论前沿领域和金融业务实践发展趋势对各级行人才发展的要求定期向下级行专业技术人员培训指导性意见、相关文件等，有利于各级分支机构提高专技培训工作的前瞻性。二是建立专业技术人员人才库。按照分工负责、分级建立、分级管理的模式，建立相应级别的专技人才库。三是明确职责，整合培训师资力量。明确各级行的培训职责，突出专业技术培训重点。如总行负责高师的培训工作，大区分行、省会中支负责中师培训工作，依此类推。同样，在培训方式和内容上也明确分工。如省会中支以上行以专业论坛、脱产培训等形式重点负责金融理论培训；省会中支以下的则以非脱产培训班、讲座、以会代训等方式着力于金融实务培训。四是分类处置，开展个性化培训。各基层行对不同年龄、不同学历、不同专业优势的专业技术人员培训应实施分类处置，突出个性化培训，实现培训工作“量身定做”。
（四）疏通一个渠道，深化人事管理体制改革
职称管理体制与人事管理体制息息相关。当前，专业技术人员管理诸多“瓶颈”从一定程度上讲都是僵化的人事管理体制带来的“副产品”。从央行人才队伍长远建设来看，应尽快疏通人才进出渠道，加速人才流动。一方面要加速基层行人才流动更新频率，使基层行能根据自身实际和专业岗位要求，引进人才，构建专业岗位人员配置最优结构。另一方面要出台人才退出制度。要进一步完善提前退休制度，给予其优惠政策，提高相关待遇，尤其是对那些考核不称职又符合提前退休条件的专业技术人员，鼓励提前退休。
参考文献
[1]徐沛江.建筑企业专业技术人员管理存在的问题及对策[J].科技信息，2013，（12）.
[2]郭晓炜.专业技术人员管理工作中的问题及对策[J].河北金融，2006，（1）.
培训考核存在的问题篇3
【关键词】职业院校；实训；技能；专业；
引言：
当前，尽管国家始终对于职业院校培养技能型人才给予较高的重视，但政策指导和支持相对还是较少，人力物力财力远远未达到目前职业院校发展的需求，在目前的职业院校设置的课程中，理论课仍然处于主导位置，而决定学生技能的技能实训课却只停留在短时间的实习、观摩层面，在仅有实训期间经常存在口头教学现象，老师说的多学生实践少，甚至有些学校还没有开始真正的实训课程，只停留在电教室的幻灯片上，长此以往势必会极大的打消学生们的学习热情和动力，产生消极的厌学心理，这样的课程设置和教学理念对于教学质量影响很大。
一、当前职业院校实训教学存在的问题
1、师资力量匮乏
信息化和自动化程度越来越高的今天，对于技能人才水平的要求也在随之增加。而培养高技能人才的基础，首先必为拥有一支过硬的教师队伍，这就要求教师不但要有扎实的理论基础，更要有处理实际技术问题的能力。由于由于职业学校种类多且分属不同部门管理的体制，教师职称评定体系的不健全以及教师个人消极思想等弊端的存在，导致职业学校办学机制不灵活，教师的积极性和创造性受到限制等问题的产生，严重阻碍了职业学校师资队伍的建设和发展。各校的实习指导教师多数由理论课教师兼任，而这些理论课教师缺乏专业岗位服务管理经验和系统的专业技能培训。尽管日常教学中学生对指导教师的认可度非常高，但由于教师自身实际操作能力低，缺乏一线生产岗位的实践经验，导致其在对学生进行实训指导衬，无法结合真实岗位技能需求，抓住重点引导学生进行相关技能训练。
2、落后的实训基地
尽管教育局对职业院校的实训基地的资金投入不断增加，但这些资金还不能与新时代的实训要求相匹配，加上学校场地限制等因素，致使实训基地的发展相对滞后。由于实训基地的功能单一、规模小、设备落后，无法满足现代的教学需求，严重影响职业教育向社会输送人才的质量。
3、实训课程考核体系不健全
职业教育实训教学因为起步晚、发展慢，所以至今学校实训课程考核考体系仍不健全。现有的实训考核体系存在内容陈旧单一、方式落后、执行力不强，并且没有专门的考核和监督机构，考核标准与社会实际需求相距较远等弊端，在对学生实训课程考核的过程中，由于考核标准不明确或片面、单一，考核方法简单，只重视理论考核和技能结果考核，忽视了对学生实训过程表现及综合能力素质的考核等问题的存在，直接导致极少有学生在实训课程考核中出现不及格德情况的出现，加之学生即便有实训课程考核不及格的情况，也不会载入个人档案，分配时依然可以顺利就业，使学生对实训课程形成了错误的理解和认识，学习压力自然减弱，学生学习积极性受到阻碍，导致相当一部分学生不把实训课当成一回事，实训效果可想而知。
二、提高职业学校实训课程教学质量的建议
1、将单纯的理论教学向实训教学发展
相关教育管理部门和各中职学校应高度重视实训课程设计与实施，以企业需求为出发点，以技能型人才培养为目标，由传统的理论教学向实际动手的实训教学转变，由灌输式教学向师生互动模式转变，要不断增加对职业院校的投入，建设素质过硬的教师队伍，特别是功能完备的实训基地。学校要与行业、企业建立合作关系，及时了解社会和企业的需求情况，从而制定相应的教学预案，教师应以理论学习为基础，重点对学生的实践技能进行培训，从而给予学生们步入社会的信心。
2、倡导多法并举、兼容吸纳的实训教学模式
实训教学过程中，教师要采取多种多样的方法，要不断创新，调动学生参与积极性。目前，温岭市市各学校职业实训课程实施的场所多在校内，主要通过建立模拟实训室或根据不同专业建立相应的实验室等方法进行实训教学，如市场营销专业建立商品陈列室、贸易洽谈室和模拟超市实验室；旅游服务专业建立餐厅、客房实验室等等。在这些地方，学生可以受到强烈地职业环境和职业规范的熏陶。
3、加强实训教学管理，完善实训教学考核体系
对学生的实训课程的考核过程中，要打破以往只注重结果的考核标准，适当理论考核的形式给予减少，从培养学生们的职业能力出发，重点考核学生实际动手操作能力，以实践结果作为能力水平评价的标准。同时还要建立健全实训指导教师考核体系，对于实训指导教师的考核，应综合学生、院校的意见，通过教学质量检查、问卷调查等对指导教师在实训课程的表现进行考核。对教师实训指导效果进行考核，不仅要注重学生掌握理论知识程度的考核，还要对教师的理论水平进行综合测评；不仅要结合学生实际动手操作效果展开评价，还要对教师自身技术能力进行综合测评，要以考核学生是否具备灵活运用理论知识指导实践的综合能力为教师考核标准。
结语：
在德国，职业院校实训教学被称为德国经济腾飞的秘密武器。二战后，各发达国家纷纷出台相关政策，以增加资金投入等方式确保职业实训教学的有效发展，同时，职业院校实训教学的的快速发展，也加快了社会经济的发展速度。因此，职业院校在进行实训教学时一定要以培养学生职业技能为己任，更好的认清所面临的历史使命，为中国特色社会主义的发展、开拓献出微博的力量。
参考文献：
[1]王琪.职业院校实训教学存在的问题及其解决路径[J]，职业教育研究，2013（6）
[2]吕晓军.张彦霞.浅谈职业院校实训教学改革[J]，时代教育，2013（2）
培训考核存在的问题篇4
关键词：建筑安全特种作业人员培训考核
中图分类号：C29文献标识码：A
近几年来，党中央、国务院对安全生产工作高度重视，先后出台了加强安全生产工作的一系列政策、规定和措施，如：2010至2014年在全国掀起安全生产工作的高潮，组织开展了“安全生产年”活动，有力地推动了建筑施工企业安全生产工作的开展。在这期间各级政府及主管部门同时也加大了对安全生产工作监督管理的力度，采取有效措施加强建筑市场的监督和管理，把不安全因素消灭在萌芽状态，再一次推动了建筑施工企业安全生产工作水平的提高。在我们建筑施工企业，在注重加强安全生产的同时，我认为加强特种作业人员培训工作是加强安全生产管理的有效方法，为此作为建筑施工企业落实上级关于特种作业人员培训是关系到社会、本企业安全生产的重大问题，建筑施工企业应积极主动地毫无条件的把特种作业人员培训纳入安全生产培训教育的内容，不允许有丝毫的犹豫和侥幸
一、企业在特种作业人员培训中存在以下问题：
企业特种作业人员培训中存在的问题不是一朝一夕的事，而是多年来积累形成的，已成为企业的习惯模式：
1、对特种作业人员的培训认识不足，在相当一部分人思想观念中认为：我们是老企业，这些年来未发生过重大人身伤亡事故，现有的特种作业人员已干了几十年，不参加培训照样能操作，成为顺其自然。
2、特种作业人员的文化素质偏低，平均仅有初中文化程度，但有多年的实践经验，当提到参加培训，真是犯了难，到了关键时刻，找种种理由躲蔽。
3、对特种作业人员管理不到位、不规范。多年来，一直处于似管非管状态，没有健全对特种作业人员的管理的体制和机制，管理跟不上，当用着时候非常着急，不用的时候疏于管理。
4、特种作业持证人员达不到上级主管部门规定的一人一证要求，重证情况较普遍，一人多证，一人双证现象履见不鲜，严重影响了正常的施工现场管理程序。
5、在工程项目施工过程中，为了赶工期，赶进度，特种作业人员都穿插作业，难以达到专职特种作业条件下的专职职能，因此出现了顾了这顾不了那的现象。
6、企业对特种作业人员持证工作没有足够的重视，认为有了证就万事大吉了，对上级的复审，工作没按规定提供证件，随着时间的推移，证件过了期，但仍持证上岗。
特种作业人员培训中存在的问题是一种普遍现象，如何根治这些问题是摆在企业面前的一个重要课题，加强对特种作业人员的培训是一项非常严肃的工作，它不仅提高特种作业人员的安全生产意识，同时也能提高特种作业人员的自我保护意识，才能杜绝重大安全事故的发生。针对企业存在的问题，应该正确的认识，不回避，不护短，正确应对，找出行之有效的解决途径，达到上级监管部门规定的持证要求。
二、解决特种作业人员培训的有效途径
1、企业正常的生产经营离不开政府及各级部门的大力支持，安全生产工作、特种作业人员的培训工作，也同样离不开政府部门管理、监督和支持，同时也应加大对企业监管的力度，不能听之任之，放松管理，达不到规定要求，坚决不允许上岗，决不能迁就，从源头遏制住特种作业人员不按规定持证上岗问题。
2、企业应建立健全有效和长效机制，用严格的制度来规范约束抓好安全生产，抓紧好特种作业人员培训的行为，促使培训工作步入程序化，正规化的轨道。
3、提高特种作业管理人员的综合素质，其中包括：管理素质、文化素质、专业素质、安全素质，给特种作业人员提供一个良好的学习平台，鼓励他们学习专业知识，文化知识，管理知识，养成爱科学、爱专业、讲安全的良好习惯，使其在企业中发挥更好更大的作用。
4、进一步提高对特种作业人专业人员培训的认识，制定好符合企业实际特点的培训计划，使培训工作有人抓、有人管，层层落实责任制，使培训工作循序渐进、有条不紊的进行，关键还是一个思想认识问题，真正达到对企业负责，对社会负责，对政府负责，才能赢得社会效益和经济效益的双丰收。
5、加大对特种作业人员培训的投入，在安全生产教育以及特种作业人员培训上舍得花钱，舍得投资，创造一个良好的内部环境，达到特种作业人员的培训有资金保证，才能使培训工作落到实处。
三、我对提升特种作业人员培训与考核的几点想法：
关于对特种作业人员的培训不仅是一个企业问题，也是一个社会问题，要提高到更高的层次来认识，从培训机构到企业负责人要高度重视，把监管和自管紧密结合起来，不留空档，不留余地，形成一个浓厚的管理氛围。
1、坚持以科学发展观为统领来指导安全生产和特种作业人员的培训工作，把培训工作纳入企业发展规划之中，同企业的兴衰紧密联系在一起，企业发展了，经济效益提高了，是与重视安全生产分不开的，只有以科学的态度来审势培训工作，才能使特种作业人员的培训活动达到更高层次，升华更高的境界。
2、积极探索新形势下适合建筑施工企业特点的特种作业人员培训的新路子，不能脱离现实不能脱离实际，因地制宜，因企而宜，全面提升企业特种作业人员培训的管理水平，提高企业自身的培训管理素质，让企业尝到培训的甜头，同时让企业体会到没有安全生产培训、特种作业人员的培训达不到要求，企业的经营就会停滞不前，企业得不到发展，不会有理想的经济效益。
3、建立健全各项培训管理和规章制度，俗话说得好，“没有规矩不成方圆，”培训机构应监督企业，把培训工作从基础做起，①制定切实可行的培训方案；②落实培训措施；③培训效果直接与参加培训人的经济利益挂钩；④完善监督机制；⑤学习借鉴兄弟单位的先进经验，他为我用，真正使特种作业人员的培训工作一步一个脚印的向前迈进。
培训考核存在的问题篇5
【关键词】员工培训，问题，策略
一、酒店新进员工培训的必要性
在对临沂部分酒店的调查研究中发现，对待新进员工未受过培训的所造成的损失是培训过的3倍。对新进员工进行培训可以有效提高酒店服务质量和在同行业的竞争力，同时也是酒店人力资源管理与开发的重要内容。通过培训主要有以下益处：一是可以提高服务质量。现在的岗前培训已经基本成为各大酒店的惯例，包括对酒店系统的使用和服务的方式方法等[1]。通过培训可以让新员工掌握技能和获得相关知识。二是通过培训可以让员工更多的了解酒店的文化。通过了解学习酒店的起步发展，增强员工对酒店的认同感，增强自己的使命感。三是通过培训可以提高员工的团队意识，增强酒店的凝聚力。企业的生存与发展与员工息息相关，只有酒店工作人员团结一致，酒店方能爆发无穷的动力。
二、酒店新进员工中存在的问题
（一）对培训不重视。通过在该酒店走访调查发现该酒店就新进员工的岗前培训由原来的4天缩短为现在的三天，而且有时在缺乏人手时也会采取先上岗后培训的模式。酒店的一些管理者对培训工作的重视程度不够，对培训的特点以及规律理解不深刻，这种认识与他们的管理者身份市是极为不符的。其他一些中小型酒店有的甚至把培训当成走过场、摆形式，认为培训工作费财费力，不培训仍然可以上岗，服务人员只有多少的问题，没有精不精通的问题。这些错误的观念和做法致使培训活动减少，培训制度不完善。
（二）培训内容单调、老套，缺乏针对性。培训内容单调、老套，缺乏针对性是现在很多酒店培训存在的问题。现在大多酒店培训不指定培训方案和计划，只是简单的进行岗位培训，培训内容也缺乏针对性和有效性。这使得大多数新进员工进入到工作岗位后要靠自己的悟性和个人的学习能力来适应工作中出现的各种问题。有些员工认为在酒店得不到到实质性的进步，跳槽现象也是频发。另外培训仍然是学生时代的填鸭式教育，缺乏互动性和交流性，也不对员工进行分层，采用大课堂形式，这些问题使得培训流于形式，效果不理想。
（三）缺乏对培训效果的考核。我所选取的临沂市该酒店在新进员工试用期内，每周都会对他们进行培训，比如服务态度、技巧和业务能力的培训等。但是该酒店的培训也仅仅就是培训，没有相关的考核和奖励机制，致使学院的学习动力减弱，平均现象存在。这种现象也反应在很多很多其他类似的酒店，他们关心的只是培训的次数问题，对培训的内容和形式以及相关的考核和奖励制度都缺乏。不能将考核结果与新进员工的工资奖金进行挂钩，这必然影响到培训的效果。
三、培训策略
（一）树立正确的观念。对于培训观念的问题，首先酒店的相关领导要引起重视，领导要求严格，员工执行才会不打折扣，酒店的高层领导和相关单位负责人，应该加强对培训内容和结果的关心程度，必要时可以以客人的身份来亲自考核培训效果，这必然可以鼓舞员工士气，提高培训和学习的积极性。同时还应注意到，培训不是长期性的过程，需要坚持下来，酒店应的提高当制定相应的培训机制，做到定时定点进行培训，将服务水平的提高相一致[3]。
（二）丰富培训的内容，培训做到有针对性。酒店整理的培训内容包括职业道德培训、知识培训、技能培训和素质培训。针对存在的上述问题，应该就培训内容细化，比如，一方面对于岗前培训，这方面的培训主要针对新进员工主要是针对新入职的员工进行的，培训的内容应该涵盖酒店的发展、文化、规章制度、服务注意的基本细节等等。另一方面对于岗位技能培训，这应该由相关部门的大师傅来负责，对于新入该部门的工作人员进行手把手教学，有针对性的进行业务指导，使他们早日合格上岗。除此之外，培训的形式还应该包含回炉培训、岗位轮换培训、户外拓展训练等通过这些培训增强员工对企业的认同感和增强企业的凝聚力。
（三）针对培训效果进行考核。培训结束后的工作也是相当重要，不可松懈。根据培训结果，应当制定严格的考核措施并进行总结奖励。对于员工的考核，应当根据培训的内容，分模块考核，将考核的结果与员工的工资奖金挂钩，提高员工的工作积极性。总结应包括现在施行培训项目的优点和缺点，培训项目在经济上的收益和成本，以及根据员工的表现评估此次培训的价值[4]。根据考核评价，弥补不足，改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本。临沂该酒店也应该以此为戒，有则改之。