员工培训考核(收集5篇)
员工培训考核篇1
关键词：事业单位考核培训特点问题对策
考核培训是人力资源管理重要组成部分，在事业单位中具有重要作用。通过考核培训为单位注入新的生命力，提高事业单位办事效率，促进单位顺利、健康发展。下面则对事业单位考核培训工作给予详细分析。
一、事业单位考核培训存在的问题
（一）培训机制欠缺
长期以来，事业单位职工培训过程中，并没有形成完善的培训机制、奖惩机制，甚至部分单位也没有制定培训机制等。单位职工的晋升、任用等并未与培训结果相互联系，脱离了实际情况，与培训结果的好坏相脱节，甚至还有部分职工并未进行任何培训，照样能够晋升、任用，这样一来，使得职工对培训并不够重视，并且使培训流于形式，没有充分发挥出其应有的作用，久而久之，形成恶性循环。
（二）培训内容缺乏实效性
当前，事业单位职工培训主要分为入职培训、专业培训及晋升培训等，通过培训为单位提供了大量的优秀人才，也在一定程度上提高了职工的业务、政治及能力素质等。而培训内容并不具有针对性、实效性。培训部门并未经过较为严格的论证，且规范也未缺乏整体性，在培训内容中不能很好地融入新知识、新思想、新技术等，培训的内容较老套，并未体现当前新问题的解决途径，缺乏创新性，导致职工在培训的过程中失去了兴趣。
（三）考核方法不科学
从当前来看，当考核文件下达后，常见程序基本是开会、填表、述职、投票及结果。从整个过程来看，较为激烈，但是并未达到较好的考核效果。如：在填表的过程中多数人马马虎虎填，尽快完成这个考核任务，甚至还有部分人员拿着去年的表格在里面修改相关数据，导致历年来考核总结、鉴定内容雷同，也看不出其中存在的问题。又如：有的职工人缘好，得到的票就多，但实际上所做的工作并不突出。这样一来，使得考核失去了原有的真实性及公平性。
（四）考核模式不平衡
一般情况，事业单位根据专业技术人员工作特点，从而对技术成果及课题等设定量化考核指标，而在该指标中并未较好的体现职业道德、工作质量等，使得量化考核无法达到应有效果。而其他工作人员的考核往往是定性考核，包括工作态度、遵纪守法等评价，尽管有着较高的精确度，较强的可比性，但是操作方法较简单，缺乏客观性及全面性，容易引发分歧。
二、事业单位考核培训解决对策
（一）改革培训机制
只有制定完善的培训机制，才能够使培训工作有章可循，使培训机制成为一种长效机制。因此，这就要求根据单位发展及工作需求的实际情况，从而制定各个阶段的培训目标，将短期培训与长期培训有效结合起来，提高职工培训实战性。同时，在培训的过程中，应有效整合各项资源，创新培训机制，明确培训任务，从而培养职工的实践能力及创新能力。在单位改革发展中，应着力体现出能力本位的观点，使职工培训能够向实战型、应用型而发展，体现出单位职工时代特征。
（二）完善培训内容
根据职工工作目标，来实现培训。对于新职工培训而言，重点是重视培训的操作性、程序性、技能性；晋升培训、业务培训属于中级培训，已有一定的工作经验，通过有效教学让学员取长补短，提高职工综合素质。研讨培训属于高级培训，注重对职工进行最新工作科研动态、先进工作理念与方法进行培训，目的是提升职工实践工作能力。
（三）考核方法多元化
鉴于当前考核评价方法较单一，应在改进现有考核评价方法的基础之上，结合国外的先进经验，不断完善、创新我国事业单位人员工作的考核评价方法。首先，辩证地考核职工。应透过现象看本质，不仅要看到工作人员及领导所取得的显绩，还要看到其潜在的能力、个人努力及其基础。并理性地评价所收集到的多项信息，联合纪检监察部门的相关意见，及时补充考核评价信息。其次，加强日常考核的力度。将集中考核与日常考核有效结合在一起，使考核评价工作日常化；通过定期抽查、督导调研、专项调查等多种方法来了解单位职工及领导的真实情况，提高考核评价信息的真实性。最后，联合定量与定性分析。充分利用统计学、管理学及数学等各项知识，建立数理模型等，全方位、全角度进行考核，准确反映其能力及素质，进而提高考核评价结果的客观性。在定性分析中，应防止偏听偏信，对于了解不全面、分析不透彻的信息，应加强沟通、交流、探讨，听取各方的建议，寻找分歧存在的原因，不能听一面之辞，最终确定客观的考核评价结果。
（四）正确运用考核结果
完善结果反馈机制。除了口头反馈形式之外，还可采用书面通知的反馈形式，所反馈的内容主要包括民主测评的结果、考核等次的结果，进而针对所存在的问题给予针对性建议。同时，还应加强反馈后的跟踪调查，随时对所考核评价的内容加以改进，将所整改的内容可作为下一年考核的重点内容，最终确保考核评价结果的连贯性，充分发挥其价值；加大奖惩力度。根据考核评价结果，加大奖惩力度。坚持“绩有所酬”的原则，制定切实可行的考核奖惩办法。若为优秀的单位人员，则应给与奖励，并通报表扬，授予相应荣誉称号；若在工作中有所失误的工作人员，应进行诫勉谈话，并进行书面检查，规定在三个月内整改；若连续两年表现较差的人员，则可给予降职或免职处理，确保考核评价结果的正确运用；加强组织调整机制。根据所考核评价得到的结果，对其加以综合分析，总结所存在的问题，寻找存在问题的根源，并充实考核管理队伍新鲜血液，让守纪律、懂政策、重管理的人员加入到考核干部队伍中，进而提高考核组织的凝聚力及执行力。
三、结束语
长期以来，事业单位受到传统体制的影响，使得人员培训考核上不合理，存在较多问题。因此，本文鉴于所存在的问题提出了几条解决对策：改革培训机制、完善培训内容、考核方法多元化、正确运用考核结果等，从而提高事业单位考核培训工作的有效性。
参考文献：
[1]张娓娓.我国公务员培训评估研究[D].西北大学，2011
员工培训考核篇2
一、
入职培训考核
（一）凡酒店新进员工必须在上岗前参加培训部组织的入职培训。
（二）入职培训的考勤、考核管理按《酒店入职培训须知》执行，特殊原因未参加培训者，须经员工所在部门经理、人力资源部书面审批，并在员工转正和定级前补上入职培训课。
（三）员工参加入职培训后，必须参加培训部组织的笔试考核，考核成绩存入员工个人档案，作为今后员工转正、定级的依据。
（四）在试用期满时未参加入职培训的员工，不得转正和定级，不能享受正式员工的福利待遇，酒店将根据实际情况做出延长试用期或辞退处理。
（五）考核的形式为笔试
1、考核内容：酒店概况、员工手册、规章制度、酒店职业道德及仪容仪表、礼节礼貌标准、公共英语、消防安全及应急措施等内容。
2、考核标准：普通员工60分以上为合格，领班级员工70分以上为合格，主管以上员工80分以上为合格。
3、入职培训考核不合格的员工，视情况予以一次补考机会或不予录用。
二、试用期新员工考核
1、员工必须参加部门组织的岗位培训，主要目的是尽快熟悉部门岗位操作、各项工作程序和工作标准，熟悉部门的概况和内部运作。
2、员工须按要求每月填写《新员工熟悉工作情况摸查表》，并参加部门岗位培训考核，部门须将材料上报人事培训部审阅并存入员工个人档案。
3、员工试用期即将结束时，须参加转正（定级）考核，考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部门，具体为：
（1）笔试考核由培训部组织
A、考核内容：员工个人岗位职责、业务常识、部门概况、基础英语、内部运作及规章制度、考核当月部门的工作重点等。
B、考核标准：普通员工60分以上；领班70分以上；主管以上员工80分以上。
（2）工作表现评估由直属上司和部门经理组织，提出改进意见，填写《工作表现评估表》经员工签名。
（3）实操考核由部门经理组织，主要考核员工熟悉岗位业务操作情况，70分以上为合格。
4、转正考核不合格的，经再培训后可予一次补考机会，补考仍未合格的作辞退处理。
5、转正程序：由培训部每月定期组织试用期将满符合转正条件的员工进行笔试考核，合格者通知部门经理组织实施实际操作考核，然后由部门经理对其工作表现进行评估。通过以上考核者，由人力资源部组织填写《试用期员工转正考核审批表》，附上所有考核、评估资料，由部门经理审核后报人力资源部逐级审批后生效，按生效时间兑现工资福利待遇。
三、酒店员工晋升考核
1、员工转正（定级）后，有责任和义务参加人力资源部及部门组织的服务技能、业务技能等培训。
2、员工接受培训情况与工资待遇挂钩，其中一线基层员工要求每月培训出勤率达到95%以上，后勤基层员工每月培训出勤率为90%以上。
3、员工的晋升考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部分；
（1）笔试考核由培训部组织
A、考核范围：酒店及部门基本概况、内部运作及规章制度、部门业务范围、岗位业务常识、酒店现时的工作重点、英语会话、服务技巧和对客应答技巧等。试题的深度和广度与晋升的级别相适应，对主管以上级别的考核将着重增加对酒店理念的理解及运用、独立处事技巧、管理案例分析等
B、考核标准：晋升领班的员工70分以上，晋升主管的员工75分以上，晋升部门经理的员工80分以上。
（2）实操考核由部门组织，内容包括岗位业务操作、岗位语言（包括普通话、英语等礼貌用语），实操考核80分以上为合格。
（3）工作表现评估由直属上司、部门经理或酒店高层评估，平均分超过3分才可晋升。
员工培训考核篇3
笔者就“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”与大家进行粗浅探讨。
一：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”解析及作用
重复循环，螺旋式提升
现代型企业在高度化，集中化，科学化的统一管理模式下，内部的培训机制，沟通机制，激励机制，绩效考核与管理体系，企业文化到团队精神等等，诸多机制和体系被企业越来越重视并不断完善与细化。
虽然当前企业普遍重视培训工作，加强激励措施，但在实际操作过程中往往存在很多困惑，如：员工积极性不高，培训活动难组织，效益低下等等，问题的症结在哪里呢？其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制，使培训处于被动，激励流于形式，自然考核和效益提升也难以达到一定理想高度。
有些员工对培训无正确认识，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动无奈地接受培训。学习马虎，纪律松懈，应付了事，蒙混过关，这种态度给培训和激励工作带来不利和困难。致使培训到再培训，考核到再考核，造成人力，物力和时间的浪费。因此，尽管企业为员工培训倾注了大量心血和时间，但仍感步履艰难，这固然有诸多原因，但重要一点是因为企业没有建立一体化的循环提升机制。
将激励机制导入员工培训机制，并强化管理与考核，在对结果评估中以效益提升做为判断标准，并反复优化，以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性，发挥员工技能和效应提升的最大化，使工作运营步入良性循环的轨道。
笔者认为：将企业员工的培训，激励和考核管理作为一个系统，设计“培训—激励—考核—提升，—体化循环”的结构。即实现：一次培训一次提升，一次考核一次效益。重复循环，螺旋式提升，这样才能在整个系统化运营链条中产生实效性作用。
二：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”构建及运营
1：完善并优化培训机制
（一）细化培训需求，实现针对性和实效性
精确的需求分析是培训工作的前提……在培训项目实施前，要先对参加培训的人员结构，岗位职能，目标计划，知识技能，发展和提升方向等方面进行分析，从而确定培训具体内容，以实现针对性和实效性，才能满足企业发展之实际所需。
从企业战略层次进行分析：
通过对企业的外部竞争环境，内部环境与资源性配置进行分析，从而将培训计划与企业发展战略，目标规划与执行策略系统相结合，以此来确定培训的核心重点。
从组织架构中各岗位现状进行分析：
分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标，所必须掌握的技能和知识，从各岗位工作范畴，工作内容，职能和角度，来确定培训需求，决定培训目标及培训内容。
从员工个人层次进行分析：
从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样，不仅可以提高员工参加培训的积极性和主动性，而且促使培训部门设置的培训课程真正符合企业发展的需要，能够分类别，分层次，有针对性地开展培训。
从绩效考评结果进行分析：
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力的缺陷因素，在绩效考核完成后，团队组织或员工个人需要改进的方面被反映了出来，因此绩效考核成为确定培训需求和目标的重要依据。
（二）制定培训计划与具体实施
年度培训计划：
根据企业的战略规划，阶段性目标计划，策略与执行系统，业务调整，员工能力提升计划汇总并综合而成的。
月度培训计划：
由年度培训计划分解而来，是年度培训计划的细化步骤和具体进程安排，来阶段性进行实施。
临时培训计划：
是指按照当月的培训计划制定，培训部门为满足企业新增的计划与需求，而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。
具体培训计划：
培训计划内容包括以下信息：培训课题，需求来源，参加部门和人数，学时，培训日期和地点，培训方法，资源要求，评估等级，培训预算，收益预估等。
培训前准备好所需要的设备，物品，根据确定的课程大纲，让参训学员按照重要性和难易度进行标识，培训时将学员认为重要且不易掌握的内容作为培训的重点。
培训中要做好沟通协调和记录，与讲师保持互动沟通，以便讲师更好地把握学员的现状和需求在培训中及时了解学员对培训的内容，难易，重点，进度等方面的建议。
2：树旗帜，建榜样，产生吸引力
当培训已成常规化，常态化，而如何增强员工接受培训并提高其积极性和主动性，才是关键。而员工培训后绩效与技能方面表现出来的成功力，即是增强员工主动性和积极性的吸引力。
增强激励力企业管理部门应使员工了解某项培训成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力，另外还要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率。培训给员工带来的利益越多，其对员工的吸引力就越大，员工参与培训驱动力就越强。
建立培训后的生动标杆效应如：针对全国招商的团队我们给予“经销商的选择标准”，“招商的模式和策略”，“实地招商拓展训练”，“谈判话术与技巧”等，通过培训来增强员工在实战中的应用力。对在市场一线中表现突出者，应实施适当有效的激励措施，并在整个团队中树立榜样示范。以增强其培训项目的说服力，显效性和成功性。
3：培训中导入稳定长效的激励机制
培训机制中有效导入激励机制，可实现由“虚”变“实”，由被动到主动的转变。
物质激励
利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。
如：将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。
也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇……以改变以往那种干好干坏一个样的状况。
当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中的建立和运营。
精神激励
培训机会已逐渐成为员工个人职业发展规划过程中考虑较多的因素，企业本着“公平竞争，择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。
岗位激励
培训工作与职位阶梯相挂钩，参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗，转岗或下岗。
发展激励
将员工的“职业规划”与培训有机地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线和职位规划，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。
文化激励
在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围，“互相学习，整体发展”的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。
4：严格考核，强化管理，奖优罚劣
在这个系统工程中，建立健全培训，激励，考核，等一系列切实可行的规章制度，需要持续打造并不断优化，才是保障“一体化循环机制”有效运行的基础。
管理跟不上就会造成培训质量差，并打击挫伤员工参加培训的积极性，因此，要培训就必须正规，必须加强管理，奖优罚劣。
培训工作有其严肃性，如果一些不认真学习的人却也能在考试中合格，会在员工中造成极坏影响，丧失培训的严肃性，所以必须坚持严密组织，严格考试，严肃考风，严格考核，强化管理的原则，以矫正并激发员工求真求实的学习态度。让员工看到培训有其严肃性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作岗位上得到认可与发挥，这样才能调动学习的积极性，使激励机制在员工培训中得到强化。
奖优罚劣是促使和提高学习积极性的又—重要手段，如：优者给予一定奖励，提前晋级，破格提拔等，对于劣者应给于一定的处罚，如重新再学，在重学期间不享受一些相关待遇，推迟晋升等，迫使其认真完成培训任务，达到培训要求。
参考如：
A企业针对培训，激励，考核，管理等相关机制，推行了“三挂钩”措施，建立严格执行与监控。
1：培训情况与奖金挂钩。如：定期或不定期地组织员工进行抽考，每季度组织一次全体员工考试，领导班子成员亲自监考，并将考试结果进行排名公布，考试结果与奖金挂钩，以此检验员工实际学习效果。
2：培训情况与岗位转换挂钩。如：在抽考中，两次考试不合格者调换岗位，岗级下浮，三次考试不合格者，下岗培训，培训不合格者作为下岗处理。
3：培训情况与职务待遇挂钩。如：在中层干部人员考试中，两次考试不合格者，中层正职的降为中层副职，中层副职的降为一般职工。
三：效果评估，循环提升
在培训中导入激励机制，并严格考核，强化管理，在此基础上做出评估分析和归纳总结。
“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”以四个层面进行评估：
体会层面（学员反应与体会）在培训结束后，通过问卷调查与沟通以了解受训人员培训后总体的反应和感受。包括培训的操作与缺陷，培训过程满意度，员工接受度，积极性和参与度等等。
学习层面（即学习效应）确定受训人员对培训理论，态度，行为，实战，技能等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。
作业层面（即行为改变）确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识和技能对实际工作所产生的效益和影响。
提升层面（即总体效果）通过制定的季度或月度任务与指标计划来进行综合衡量，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。
员工培训考核篇4
一、建立党员干部教育培训考核与激励机制的必要性
一是贯彻执行《干部教育培训工作条例（试行）》的要求。中央颁布的《干部教育培训工作条例（试行）》规定，要建立干部教育培训的考核和激励机制，将干部的教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一。因此，建立党员干部教育培训考核与激励机制是贯彻执行《干部教育培训工作条例（试行）》，进一步加强党员干部教育培训工作的要求。
二是健全党员干部教育培训管理机制的需要。新形势对党员干部教育培训工作提出了更高的要求，我们必须进一步完善党员干部的教育培训制度，进一步健全党员干部教育培训管理机制。而这套管理机制应包括：保障机制、竞争机制、更新机制、监控机制、考核与激励机制等，其中，考核与激励机制是不可或缺的一环，在党员干部教育培训工作中发挥着非常重要的作用。
三是进一步推进党员干部教育培训工作的期盼。通过党员干部教育培训考核与激励机制的建设，一方面可以充分激发党员干部参加教育培训的积极性，同时也可以有效完善党员干部的教育培训环节，健全“培训链”，解决目前党员干部教育培训工作中存在的问题，从而推动党员干部教育培训工作的进一步开展，为取得培训实效提供保证作用。
二、建立党员干部教育培训考核与激励机制的现状分析
从现实状况来看，教育培训考核与激励机制作为党员干部教育培训工作的重要一环，随着党员干部教育培训工作水平的不断提高，也取得了不少成绩。主要有以下几个方面：
一是对考核与激励机制的认识水平有所提高。通过多年的党员干部教育培训考核与激励工作的开展，逐步把党员干部参加教育培训的“要我学”状况变成了“我要学”的可喜局面，对教育培训工作的开展产生了积极的推动作用；各级领导对党员干部教育培训考核与激励机制的作用也取得了共识，引起了广泛重视。
二是制订了一些具体的考核与激励措施。当前，在考核与激励机制建设上，已初步建立起党员干部教育培训质量评估制度体系。在评估内容上，突出政治理论、现代管理知识、业务知识方面的学习成果；在评估奖惩上，突出以奖为主，以惩为辅的评比办法，对评估出的优秀学员，给予适当的物质奖励，同时将其教育培训情况由组织部门备案并通报其所在单位，作为评优、提拔任用的重要依据，达到了激励干部提高参训的自觉性和积极性的目的。
三是在干部管理中注重发挥考核与激励机制的作用。在干部管理中，注重发挥党员、干部教育培训考核激励机制的作用，继续将党员、干部的教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据，同时，不断制定科学合理的评估指标体系和评估办法，促使干部教育培训工作取得更大实效。
客观上讲，注重党员干部教育培训过程中的考核与激励机制的建设，不仅对教育培训工作起到了积极的促进作用，同时，也对党员干部管理工作发挥了积极的导向作用。
但是，在肯定成绩的同时，我们也清醒的认识到，正是由于目前在党员干部教育培训考核与激励机制上存在的问题，制约了党员干部教育培训工作的进一步开展，影响了培训质量的进一步提高。当前，在党员干部教育培训考核与激励机制上存在以下主要问题：
一是对教育培训的考核与激励机制甚至教育培训活动本身认识不到位。一些领导干部对党员干部的教育培训工作缺乏重视，思想深处仍把教育培训看成是形式化的任务对待，借口工作繁重，不安排相应学习，即使安排，也多是随便应付，甚至名义上是培训，实际上却成了游山玩水、公款旅游。部分领导干部虽然比较重视，但在理解教育培训激励机制的问题上，还仅仅停留在物质激励的层面上，还没有使其发挥应有的作用。
二是教育培训的运行机制不规范，活力不够，客观上制约了考核与激励机制的作用发挥。党员、干部教育培训工作的上级主管机关多头管理、多头组织，缺乏统一协调，往往对党员干部的教育培训工作有布置，无检查，更没有考核与激励环节。调训干部时，有时不仅组织部门在调训，其它政府职能部门也在调训，使有些干部疲于应付；而培训部门有时对干部的教育培训组织又不及时，培训工作过程中产生的许多问题得不到迅速梳理和有效解决。
三是教育培训的奖惩措施不到位，内驱力不足。目前，在党员干部教育培训考核与激励机制内部，对教育培训的考学、评学、述学还缺乏科学的考核标准，往往是重定性轻定量，学好学坏都一样，导致教育培训的最终结果很难与干部的选拔任用真正挂钩，所以也避免不了往往是未培训就提拔或者先提拔后培训的情况出现，这些都制约了党员干部参加教育培训的热情。
综上所述，当前，在党员、干部教育培训考核激励机制中存在的问题，归根到底，一是自我考核与激励的内驱力不足，二是组织考核与激励的措施、成效不明显。
三、建立党员干部教育培训考核与激励机制的措施建议
针对当前党员干部教育培训考核激励机制的建设现状，要进一步推进此项工作的开展，必须要注重解决两个方面的问题：一是解决如何激发参训者自我考核与激励的主动性问题，二是解决如何进一步开展好组织考核与激励的工作问题。要加强两者结合，保证相互促进，推动教育培训工作的开展，提高干部管理工作的水平。为此，有以下建议：
一是梳理现有的考核与激励有效措施，逐步形成制度并使之发挥长效作用。
注重总结提高。要定期总结在党员干部教育培训考核激励机制建设工作中各地区、各类别、各层次的好经验、好做法，并结合自身实际不断加以运用，在运用中不断创新提高，不断丰富党员干部教育培训考核与激励机制的工作内涵。
注重加强宣传。在总结、运用、创新、提高的过程中，要注重加强引导，并扩大宣传，引起对此项工作的广泛关注，从而从根本上解决人们对党员干部教育培训考核与激励工作的认识问题。我认为，这是进一步建立党员干部教育培训考核与激励机制的前提。
加强舆论宣传，强化思想认识，是解决教育培训考核和激励机制问题的基础和前提。要充分运用各种媒体加强对干部教育培训工作的宣传，使各级党组织及党员干部牢固树立教育培训新理念，积极响应构建“学习型政党”的号召，以开展构建学习型党组织、做学习型干部的活动为载体，进一步深化对教育培训工作的重要性和必要性的思想认识。以解决教育培训考核和激励机制中存在的问题为抓手，采取有效措施，加强制度建设，推动教育培训考核和激励机制建设工作的深入开展。
注重有效运用。在实践中，要严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，凡提拔党政领导干部，必须经过相应党校、行政学院或其它培训机构的培训。呈报干部任免表时，必须如实填写干部参训的情况。凡未达到培训要求的，组织部门原则上不予研究。
当然，要想到达以上目的，重要的还是要做经常性的工作，这也是从事党员、干部教育培训工作同志的职责。
二是制订新的考核与激励措施及制度，提高教育培训工作实效。
要根据十七届四中全会建立学习型政党的要求，建立健全学习考勤、学习档案、学习通报等各项制度，将学习型党组织建设情况纳入领导班子和领导干部综合评价体系，把理论素养和学习能力作为选拔任用干部的一项重要依据，形成全员学习、终身学习的长效机制。
尝试实行学分制考核管理，提高干部教育培训考核激励机制的规范化、科学化水平。在实行学分制考核管理的过程中，要将学分考核与结果运用相结合，增强考核管理的激励约束机制。学分制年度考核的结果，要作为干部年底考核和评优表彰的重要依据之一，学分考核不合格的干部不能评“优秀”，也不能参加各类评优表彰活动。学分考核不合格人数在三分之一以上的单位，班子年度考核不能评为“好班子”。同时，将考核结果作为干部提拔、使用的重要条件，连续两年或五年内有两次学分制考核不合格的干部不得提拔使用。实行学分制考核，既要对干部个人有要求，也要对单位有要求，要有利于推动干部教育培训激励机制的形成。
将干部的教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一，与《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关精神是一致的。建立考核激励机制是推进干部教育培训工作的重要途径，考核是前提，激励是考核结果的运用。考核结果的正确运用是检验干部教育培训工作成效的重要依据，也是学分制考核管理得以全面、持久推行的关键。在实施学分制考核管理中，要始终坚持把干部培训考核的结果与干部的任职、晋升结合起来，使之真正成为推动干部教育培训工作的重要杠杆。
推广自主选学新型干部教育培训形式，激发干部自我考核与激励的内驱力。推进干部自主选学，要以服务科学发展和干部成长为方向，给干部更多的培训内容、培训机构和培训时间的选择，优化资源配置，完善培训流程，不断提高干部教育培训的针对性、实用性和有效性，满足干部日益增长的多样化、个性化、高层次培训需求。在具体工作中，要注意做好“供、选、教、管”四个方面的工作。一是提供优质丰富的备选内容，科学设计培训菜单，最大限度地满足培训需求，及时把广大干部最希望了解的知识、最渴望掌握的理论、最迫切解决的问题转化为培训课程。二是给干部更多的自主选择，不但可以选择培训内容，还可以选择培训机构、师资和时间，做到事业需要、组织需求和干部愿望的有机统一。三是确保教学质量，着重抓好配强教学力量、做好教学设计、改进教学方式三个方面工作。四是加强过程管理，“严”字当头，敢抓敢管，以管促学。同时，认真抓好配套建设和改革，搭建干部自主选学平台，改进培训经费管理，提高培训管理信息化水平。
要整合优化资源，构建竞争择优选学格局，要引入市场竞争择优机制，采取培训项目招投标的形式，吸引党校和行政学院、干部院校、高等院校、社会培训机构积极参与干部自主选学。要搞好需求调研，不断丰富培训内容，提高培训的针对性和实效性，要规范选课程序和环节，保障干部自主选择权利，切实把广大干部的选择意愿落到实处，要利用现代信息技术手段搭建自主选学新平台，创新自主选学方式，拓展自主选学空间，提高自主选学管理水平。
注重研究提高考核结果的运用水平，让党员干部教育培训考核激励机制在教育培训中发挥权威作用。进一步建立干部理论学习培训教育的考核制度，从量化责任、硬化考核、强化激励三个环节上把“述学、评学、考学”贯穿到领导班子和干部的述职、评议、考核等管理环节中来，把学习培训成效和考核结果与干部提拔使用切实结合起来，把学习教育培训的成效作为一个重要条件，达不到要求的坚决不予以提拔使用。
逐步将党员干部的教育培训工作情况纳入各级党政领导班子目标考核责任中，逐步建立起科学的考核评价体系和奖惩机制，使之成为促进干部重视并积极参加教育培训的有效手段，进而提高干部教育培训工作的质量和效益。
承担党员、干部教育培训工作的培训部门，要特别重视不断更新教育培训内容、方式方法，吸引党员干部参与到教育培训中来。党员干部教育培训的内容是否适应新形势、新要求，是否具有前瞻性和实用性，方式方法是否灵活，这是吸引党员干部参与教育培训的重要因素，也是激发参训的党员干部进行自我激励与考核的重要因素。
三是积极探索考核与激励机制的发展方向，有效引导党员干部教育培训工作的开展。
有效发挥好“指挥棒”的功效。党员、干部教育培训工作的考核与激励机制，犹如高考的“指挥棒”在学生学习过程中所发挥的作用一样，它也可以有效的调节着参训学员的学习，也可以有效的引导着我们教育培训工作的开展。因此，要有效地用好这根“指挥棒”，同时，要有前瞻性，积极探索考核与激励机制的发展方向，有效引导党员干部教育培训工作的开展。
把端正学风作为考核与激励机制的重要内容，是搞好干部教育培训的重要保证。学风，就其内涵来说，主要包括学习理论的动机、对待理论的态度、掌握理论的途径、运用理论的目的等几个方面，就其实质来讲，则是一个学习方法、思想方法和工作方法问题。学风问题直接影响到学习效果，因此要建立健全对各类培训班次落实学风建设定期督查制度，把学风建设作为教学考核评估和学员学习鉴定的重要内容。
在建立以需求为导向的干部教育培训机制过程中，注重强化干部教育培训考核与激励机制的作用。要建立健全对各类培训班次的审核把关制度，做到因材培训、按需施教，增强教学班次的针对性，避免盲目办班和重复办班；建立健全考核与激励机制，为进一步提高党员干部教育培训的质量和效果，解决干部“学与不学一个样，学好学坏一个样”的问题，增强学习积极性、主动性，特别是在网络培训逐步成为常态培训的形势下，为保证教育培训的正常进行，更要注重强化干部教育培训考核与激励机制的作用。
发挥党校文化在党员干部教育培训考核与激励中的地位和作用。党校文化是指在一定历史时期，围绕党的中心工作和基本任务，在党的思想理论指导下，党校教职员工在实现党的干部教育活动中所形成的特殊文化，是物质文化、制度文化和精神文化的有机整体。充分发挥党校文化的潜移默化的影响作用，对学员自主学习意识的增强必然起到推动作用，从而更有效推进教育培训的考核和激励工作的开展。
员工培训考核篇5
您好，我是行政管理职位应聘人——，在此之前一直从事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉着热爱学习，努力奋进的工作作风，累积了丰富的行政管理经验，熟悉各类办公软件操作及人事管理制度的组建与完善，有较高的遇事处理能力。
随着物业市场化进程的不断推进，在广大居民居住生活质量不断提高的同时，居民对物业管理公司的要求也在不断的提高。物业管理的目标是为居住区域内的业主和使用人提供各种常规服务和保持安全、整洁、舒适的居住环境。相信在此之前通过历任领导和全体公司员工的努力，各项工作已基本成形。因我对公司目前的管理环境、管理制度、管理标准及行政手法未曾有所了解，今天能有机会争取加入到公司的管理团队，我深表感谢！如我能成功入职，将展开一系列具体工作，重点集中以下几个方面：
一、主旨公司现有管理制度，积极学习《物业管理条例》，借鉴出色物业管理公司的成功案例。优质的管理服务是品牌的基础，质量是品牌的生命，推行以“让业主满意、让业主感动，提供超越业主期待的服务，一流的专业化物业管理企业”的质量方针和树立“业主并不总是对的，但他们永远是第一位的”企业服务宗旨，并营造“安全、温暖、快速、清洁、方便”的生活和办公环境为目标，确保公司的质量体系能够得以长期、稳定的运行，从而保证服务质量的不断提升。结合公司实际情况，争取从工作实际出发，细化和规范隶属各块管理，重点推进质量目标管理；可细分为《行政管理部质量目标》、《客户服务部质量目标》、《管理处质量目标》、《物业部质量目标》、《工程维护部质量目标》、《保安部质量目标》、《环卫部质量目标》等等。
例如：制定《管理处质量目标》
1，业主对物业管理服务质量的综合满意率：80%。
2，月物业管理费收缴率：95%。
3，有效投诉处理及时率：100%。
4，影响电梯正常运行的故障率每月不超过2%。
5，非预期性的停水、停电全年各不超过3次。
6，重大安全、消防责任事故为零。
利用有效的目标管理，可有效督导各部门主管及各部门人员的工作范畴，并列入到公司的年\季度工作报告，作为员工评级考核依据，以此评定各部门管理人员的工作能力与领导能力。
二、编订切实的人事管理方案及管理表格；为加强对公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，制定完善的公司员工绩效考核管理制度。统一编订季度\年终《岗位责任书》、《工作业绩计划考核表》、《员工发展规划表》、《员工绩效反馈面谈记录表》、《员工绩效考核申诉表》、《绩效评价参与各方的责任表》、《普通员工年终绩效评价表》、《普通员工绩效评价表》、《一般管理人员绩效评价表》、《中级管理人员绩效评价表》、《高级管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员绩效评价表》、《中层管理人员绩效评价表》、《高层管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员述职报告》等，由直属上级跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
例如《普通员工绩效评价表》
1、首先制定相应职位的工作计划
2、计划跟进与调整，过程辅导与激励
3、绩效评定（含自评与上级评定），绩效反馈（含绩效面谈与隔级面谈），个人能力与发开展计划
4、薪酬激励，学习与发展。
各项目可按得分高低划分，即第1-3名定为A“优秀”；第4-6名定为B“良好”；第7-11名定为C“合格”；第12-13名定为D“需改进”（如有必要时定为E“不可接受”）。所有员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。
人力资源部为每位员工建立绩效考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、制定培训、考核辞退等的重要依据，确保执行有效的跟宗，与达到提升在职员工的管理意识与岗位职责素质。
三、熟悉工作环境，跟进工作，提高在职及新入职员工的业务水平与专业技巧；由于物业管理的业务过程与消费过程是在同一个环节里，业务过程暴露在业主面前，服务人员的一个笑容，一个眼神、一个举止都会导致业主的投诉与认可，因此，人最重要。虽然在聘用员工时会对其进行一系列考评与了解，但能力与技巧并不是天生具来的，所以对员工的培训、考核工作不容勿视，具体方案可体现在；
1、入职前培训；内容包括公司的企业文化、宗旨及工作方针、公司组织架构及各主要负责人、各相关部门工作关系、公司人事制度、员工手册（行为规范）、公司行政管理手册、公司基本之财务政策（工资发放规定），具体工作细项由在职员工带领，行政跟进督导。
2、定期职内培训；员工内部培训涵盖面广，内容繁多，大体函盖了公司企业文化、人事管理规章制度、财务管理规章制度、工程管理、清洁管理、护卫管理、客户服务、消防管理、意外事件处理、特殊工种将另行增加专业培训课程。定期要求各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表，跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。