股权激励绩效考核方案(精选8篇)
股权激励绩效考核方案篇1
为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远法杖更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。
一、股权激励概述
所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。中国证监会在2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》中将股权激励定义为“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。
股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而
展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。
按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。
二、我公司现状分析
我公司现有注册资本5220万元，股东为陈**、**投资有限公司（实际控制人仍为陈**）及云南**股份有限公司，出资分别为：1700万元、3300万元、220万元，占注册资本的比例分别为：32、57%、63、22%、4、21%。从上述股权结构上看，公司实际控制人陈**合计持股95、79%，截止2009年末，公司资产总额246,020,370、63元，负债总额70,855,640、81元，所有者权益175,164,729、82元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为5220万股，每股股价为3、35
元。
公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。
三、公司股权激励方案的设计
公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。
（一）第一层次：现金出资持股计划
大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以
更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。
1、现金出资持股股份来源：
包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。
(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3、36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。
(2)、实际控制人赠与配送
根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几、没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件、民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例
的。
(3)、实际控制人股份转让
如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。
2、激励对象出资的资金来源：
激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：
（1）完全由激励对象自筹现金解决；
（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。
（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。
第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份、激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份、可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。
3、激励范围、激励力度
理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制
人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。
4、出资股份的权利
现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。
5、股份的变更
激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回
综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心、但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；
(二)第二层次：岗位分红股
岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。
岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。
此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权、由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。
(三)第三层次：经营业绩股
经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：
1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。
2、激励范围、激励力度
经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。
3、业绩目标的设定
业绩目标是约束激励对象的重要条件、公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。
4、经营业绩股份的权利
激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。
总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。
三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题
(一)关于激励对象范围和人数问题
如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：
1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；
2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员
；
3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；
4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁、女性不超过40周岁者；
5、参与股权激励总人数不超过20人。
(二)管理机构的问题
公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。
(三)具体实施细节问题
1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：
2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。
四、综述
股权激励绩效考核方案篇2
【关键词】股权激励 股票期权 公司业绩 实证研究
一、我国股权激励简介
现代企业所有权与经营权的分离带来的潜在的管理者和所有者目标不一致的风险，为了解决此问题，股权激励方案应运而生。根据其概念股权激励就是一种激励机制，它具有长期性、人才价值回报机制和公司控制权机制这三个特点。根据中国证监会统计以及国泰安数据库，自2010年至2015年以来，实行股权激励的公司逐年增长，从2010年的80家增长到2015年的205家，这反映越来越多的上市公司采用股权激励方式来留住人才，通过与股东价值挂钩的持续激励方式，激发员工的活力与动力，并有效避免短期行为以及由此带来的风险。
二、文献回顾
西方学者从上世纪70年代开始研究股权激励对公司业绩的影响，主要有两种假说：以Jensen和Meckling（1976）代表的利益趋同假说认为，股权激励使管理层拥有剩余索取权，促使管理层与股东的目标函数趋于一致，从而有助于降低成本，提高公司业绩。与之相反，Fama和Jensen（1983）认为，股权激励使公司管理层拥有大量控制权，反而会使公司的价值降低。
而在我国的学者在对该论题的研究中则出现了两个相反的结论，一是管理层股权激励与公司业绩相关或显著相关；二是管理层股权激励与公司业绩不相关或基本不相关。前者的代表是，葛文雷等（2008）研究指出管理层股权激励水平与公司业绩的正相关关系在统计上是显著的，说明我国上市公司在管理层股权激励方面取得了较大的进步；后一个观点则有顾斌和周立烨（2007）运用纵向对比的研究方法，分析发现在考虑了行业因素的影响下，大部分上市公司在实施股权激励后，其经营绩效都没有得到明显的提高，该结果表明我国的股权激励是基本无效。
三、研究假设
根据Jensen和Meckling（1976）代表的利益趋同假说，当管理者拥有公司部分所有权后，将拥有更强的动机去提高公司的业绩，完成股权激励方案中制定的目标，以通过解锁股票期权换取除固定工资意外的收益，因此我们提出以下假设：
假设1：股权激励（股票期权）规模与公司业绩存在正相关的关系。
假设2：实施股权激励（股票期权）与公司短期股价波动存在正相关的关系。
四、研究设计
（一）样本选取和数据来源
国泰安的中国上市公司治理结构研究数据库提供目前中国上市公司详尽的股权激励信息及数据统计，而万得数据库提供更为方便的公司业绩查找方案，通过收集上述两个数据库2013年12月31日～2015年12月31日A股非ST、且进行股权激励（股票期权）的公司，并已剔除净利润为负的公司，共取得183个有效样本。
本文所需财务数据均来自万得和国泰安数据库与上市公司的年报数据，其后数据处理均由EXCEL、SPSS18、0完成。
（二）变量定义及说明
1、被解释变量。本文选取净资产收益率（ROE）来评价公司业绩。
2、解释变量。通过借鉴之前的学者的研究，选取授予高级管理人权和核心技术人员的权益总和作为股权激励规模的衡量指标。
3、控制变量。考虑到公司规模和公司资本结构对业绩的影响，将公司资产的自然对数和公司的资产负债率作为控制变量。
（三）实证模型
其中it中的i和t分别代表不同公司和时g，代表随机扰动项。
五、实证分析结果
2013～2015年，选取的样本中，被解释变量ROE的平均值为9、8%，最大值为38、5767%，最小值为0、1%，因为已经提出ST和利润为负的公司，该变量大体上来看较高。解释变量授予高管和核心技术人员股票期权总额TOTA，平均值为13，909，748股，最小值为150，000股，极大值为401，900，000股，选取样本的股权激励的规模较大。资产负债率的平均值为37、16%，最大值达89、9756%，最小值2、9448%，表明样本中公司股权结构差异较大。总资产的自然对数平均值为21、84%，最大值为25、75，最小值为19、72%。
回归结果表明，模型的R为方位0、132，说明模型拟合优度尚可接受，F为9、113，相伴概率为Sig、F为0、000，说明模型整体上显著。统计量以上回归结果表明，公司股权激励规模与当期公司业绩仍存在比较显著的正相关关系，回归系数为0、295，t系数达2、891，相伴概率为0、004，小于0、01的显著性水平。说明通过股权激励（股票期权）授予高管及核心技术人员的权益总额，即公司股权激励的规模与公司的ROE存在显著相关，且系数为正，说明以股票期权为手段的股权激励规模与公司业绩的提升存在正向的关系，与我们的假设一致。在控制变量方面，公司的资产负债率与公司业绩的相关性并不显著，说明这两者并没有存在相关关系，而资产总额的自然对数与公司业绩关系显著且系数为正。该结果与西方学者Jensenh（1976）代表的利益趋同假说一致。股权激励规模与公司业绩的正相关关系，可能是因为管理者获得部分公司股票期权后，与固定工资相比，有更大的动力提高公司业绩，完成股权激励预设之目标，以便在等待期后通过股票期权获得固定工资以外的收益。
另一方面，企业规模与公司业绩之间的回归系数为1、608，t系数达3、047，相伴概率为0、003，小于0、01的显著性水平，说明企业规模与公司业绩之间呈正相关关系。这表明着企业扩大经营规模对公司业绩的提高有一定帮助。这可能是因为公司的规模越大，公司拥有的资源和能够获取的资源就越多，从而在市场竞争中获得一定的优势，进而提高公司业绩。
六、总结与不足之处
本文以我国A股非ST公司2013～2015年的数据为样本，对以股票期权为标的物的股权激励对公司业绩的影响进行了实证分析。研究发现：实施以股票期权为标的物对公司高管及核心技术人员进行股权激励的规模与公司当期以及下一期的业绩指标ROE存在比较显著的正相关关系。这可能表明公司通过以股票期权为标的物的股权激励有效地提高了公司业绩，并且延续了超过一个会计年度。从理论上解释，这可能是因为股权激励方案的实施激发了管理层和核心技术人员的积极性，更有动机去完成股权激励方案中所规定的业绩条件，以获得股票期权，并取得固定工资以外的回报。
但由目前中国实施股权激励激励刚满10年，能够取得的样本仍有限。且本文对描述公司业绩和股权激励规模的变量及相应的控制变量的考虑可能尚不周全，还有有待未来研究进一步完善。
参考文献
[1]宗文龙，王玉涛，魏紫、股权激励能留住高管吗？――基于中国证券市场的经验证据[J]、会计研究，2013，09：58-63+97、
股权激励绩效考核方案篇3
[关键词]股权激励；业绩股票；股份支付
[中图分类号]F233 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）25-0101-02
在我国，随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，现阶段大多公司采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、股票增值权、业绩股票等。其中股票期权、限制性股票适用于采用权益结算的股份支付方式，虚拟股票和股票增值权适用于采用现金结算的股份支付方式，而对于业绩股票的股份支付结算方式就出现了两种情况的争议，即权益结算和现金结算的股份支付归属问题。
1 业绩股票
业绩股票是指年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系，业绩股票的流通变现通常是建立在一定的条件之内，在业绩股票激励方案的设计中，应注意激励范围和激励力度的确定是否合适。比如公司在拟订一份合理的股权激励计划时，要确定激励对象的依据和范围、股票期权分配情况以及激励计划的考核制度等，使激励对象明白在经过自身的努力后实现了这个目标，则公司会授予他一定数量的股票或提取一定比例的奖励基金购买股票后授予。在以后的若干年内经过公司的业绩考核后才可以获准或者兑现规定比例的业绩股票，要是激励对象没有通过公司的业绩考核或者出现过有损公司的行为以及非正常离职的情况时，在其未兑现部分的业绩股票将会被取消。
2 股份支付
按照我国2006年的《企业会计准则11号—股份支付》中规定，股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础来确定的负债和交易，包括权益结算的股份支付和现金结算的股份支付。权益结算的股份支付：是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易。现金结算的股份支付：是指企业为获取服务承担以股份或其他权益工具为基础计算确定的支付现金或其他资产义务的交易。在2010年《企业会计准则讲解》中明确提到：“对于授予后立即可行权的现金结算的股份支付（例如授予虚拟股票或业绩股票的股份支付），企业应当在授予日按照企业承担负债的公允价值计入相关资产成本或费用，同时计入负债”结算。说明将业绩股票纳入在现金结算这列是符合标准的。但在实际操作中证实这理论上的说法是比较绝对。
如例：A公司是处广东的一家从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，业绩平稳，现金流也比较充裕。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势，A公司在2009年1月1日经股东大会批准推出以下激励措施：资料1、公司为20名高级管理人员和核心骨干员工作为激励对象，决定从每年的税后利润中提取9%作为奖励基金，公司在2009年和2010年实现业绩的前提下兑现了业绩股票计划，分别从当期的税后利润中提取了相应的奖励基金，并按计划给予了分配。资料2、该公司向20名高管人员和核心骨干员工每人授予2、5万股普通股（每股面值1元），根据股份支付协议的规定，这些被授予的激励对象自2010年1月1日起在公司连续服务满3年，经绩效考核合格后即可于2012年12月31日无偿获得授予的普通股。A公司的激励方案规定，公司将利用资金回购部分股票，如果三年内公司净资产收益率都达到10%以上，公司将向上述激励对象授予回购股票。
分析：从案例提供的资料可知A公司是从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，公司的成长性，业绩平稳，现金流也较为充裕来分析，该公司所实施股权激励计划完全适合业绩股票激励方式，在资料1中A公司设计的激励措施是从每年的税后利润中提取9%作为奖励基金授予被激励对象的，因此可以得知是属于现金结算的股份支付。在资料2中每人授予2、5万股普通股以及该公司在2012年12月31日无偿获得授予的普通股，同时，公司还承诺了在3年内净资产收益率都达到10%以上时，会利用资金来回购被激励对象的部分股票，可以判断出该公司的高管人员行权时将获得的是公司的普通股票，并且在行权时可以选择属于自己的股票是否愿意被公司回购，说明了是A公司的这项股权激励方式是以权益工具进行结算的。
3 改进业绩股票股权支付归属的对策与建议
3、1 建立科学的绩效考评体系
我国现阶段股票市场仍在不断完善过程中，在完善股票市场的重要方面就是上市公司的股权激励计划的拟订、审批与实施绩效考评指标的完善。相对来说完善的绩效考评指标将为股权激励的实施提供有效的参考，当前国情下对于不同的激励对象，公司应制定相应合适的考核指标。
3、2 健全股权激励相关政策法规
3、2、1 及时修订“股份支付准则”
从业绩股票是可以通过一定数量股票或提取奖励基金购买股票后来授予的这个定义来说。没有明确规定股份支付方式是属于现金结算还是权益结算，但是在《企业会计准则解释第4号》中是明确提到：“对于授予后立即可行权的现金结算的股份支付（例如授予虚拟股票或业绩股票的股份支付），企业应当在授予日按照企业承担负债的公允价值计入相关资产成本或费用，同时计入负债。”这说明将业绩股票纳入现金结算是符合标准的。然而从以上案例中可以看出，实际中企业在实施股份激励方式时，在股份支付时是有可能会出现权益结算。因此若是根据是否实现业绩支付一定数量股票，是归为权益结算的股份支付，如果是以提取奖励基金的模式回购不既定数量的股票，是属于现金结算的股份支付，因此把业绩股票结算的股份支付归属于现金支付的说法是不完善的，不能绝对的说是属于现金结算的股份支付。这还需要看企业具体的实施方案，来进行分析后才能确定。
3、2、2 充分披露股权激励制度的相关信息
业绩股票从激励模式上来说是比较规范的，可以将激励对象的业绩与报酬紧密地联系在一起，想实施的公司只要在股东大会审议通过就可以去执行，而且最适合业绩稳定并持续增长、现金充裕的企业。在股票期权的应用受到较大限制的情况下，对于高科技公司这种激励效果就可能会受到影响，也有可能在激励效果不受影响的情况下，但激励成本相对来说会比较高。各公司在准备实施股权激励时应结合公司自身的特点综合考虑各种因素来选择，找到激励成本、现金流压力和激励效果之间的平衡点。有关部门要加大信息披露的力度，从而使上市公司能严格执行我国监会审核无异议的股票激励计划。
4 结 论
从以上的论述中可以看到，股权激励的开展受到多种因素的制约，实施业绩股票时要实现预期的激励效果，不但需要政府创造一个良好的政策和法律环境，并建立公正、有效的评价体系，及建立综合考核相对指标，避免单纯依赖绝对指标还需要理顺公司内外部的关系，只有在内外部治理的双管齐下，才能提高激励效率，从而发挥股权激励机制的真正作用。
参考文献：
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[2]冷琳、股份支付核算中几个难点问题的思考[J]、商业会计，2012（11）、
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股权激励绩效考核方案篇4
关键词：股权激励；约束机制；评价机制
中图分类号：F83
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2012）04-0135-02
1引言
随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂，世界各国公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励，指通过一定形式（如股票期权、限制性股票激励计划、员工持股计划、管理层收购等）使公司高管、核心技术人员及公司认为应当激励的其他职员获得公司一部分股权的长期激励制度。股权激励的愿景是使被激励人员与公司利润共享、风险共担，从而达到激励他们积极的为公司提供长期尽责的服务。
2HR药业背景简介及其股权激励实施分析
2、1HR药业背景简介
HR药业是一家以医用光学器具、仪器及内窥镜设备等医疗器械生产与销售为主营业务的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身为青岛HR药业有限公司，2001年8月23日，青岛HR药业有限公司整体变更为青岛HR药业股份有限公司，并在青岛市工商行政管理局登记注册成立，注册资本5010万元。HR药业2010年8月11日在深交所采用网下配售与网上定价发行相结合方式发行数量不超过5360万股A股股票，发行价格13、99元/股。2010年8月25日，公司首次公开发行在创业板4288万股，在深交所上市流通。截止到目前，公司总股本21360、00万股，流通股5359、95万股。
2、2HR药业实施股权激励必要性与可行性分析
（1）HR药业实施股权激励的必要性分析。
HR药业目前主要实行的是经营者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入两部分。基本收入包括基本工资和各种津贴，效益收入则依据企业综合指标考核评分乘以每分收入值计算得出。若当年，企业发生亏损，则取消经营者的效益收入，只发放基本收入。且不提HR药业的工资薪金水平与同行相比偏低，HR药业这种薪酬激励方案存在较为严重的短期化问题，效益收入仅与公司现期或上期经营业绩挂钩，与公司未来没有一丝关系，这种薪酬激励制度很容易导致经营者的短视，对HR药业的长远发展造成一定伤害。
另外，HR药业现行薪酬制度不利于该公司引进优秀人才，且公司本身所拥有的优秀人才的稳定性也受到一定威胁。严重短期化的激励措施无法形成机制优势来吸引高素质的人才，并使他们为公司努力工作。但若不加选择的、一味的抬高经营者薪酬水平，又会带来人力资源过于昂贵，脱离经营者现实水平的弊端，最后只会给企业造成沉重的负担，并使员工形成懒散消极的工作态度。
股权激励则可以将经营者利益与公司利益有效结合起来，并充分激发员工工作的积极性和热情，使得员工对公司产生强烈的归属感，这不仅在一定程度上减少了公司优秀员工被竞争对手挖走的可能性，更能吸引大批实力派优秀员工为公司服务。因此，HR药业有十分的必要性来实施股权激励方案。
（2）HR药业实施股权激励的可行性分析。
我国目前有关股权激励的政策法规主要有《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》以及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对实施股权激励主要有以下规定：①只有上市公司具有实施股权激励的资格；②上市公司股权激励必须在股权分置改革6个月之后才允许实施；③实施股权激励的上市公司不存在控股股东侵占上市公司资金等情况；④按照规定建立股东大会、董事会、监事会，有完善的公司治理结构。HR药业均符合以上规定，具备实施股权激励的基本条件。
股权激励在西方发达国家已经成长为一种较为成熟的激励制度，股权激励在长期激励、降低成本、提升企业价值方面具有传统薪金无法替代的作用，并已经在发达国家中得到广泛应用。我国上市公司股权激励制度近几年也如火如荼的发展了起来，虽然有部分公司推出的股权激励方案问题重重，甚至成为管理层盈余管理动机之一，但无论是股权激励的政策法规还是股权激励的市场条件都在不断的完善，并且国内已经有部分公司有成功实施股权激励的经验，表明HR药业具备实行股权激励方案的可行性。
3HR药业现行股权激励方案及存在的问题
3、1HR药业现行股权激励方案
HR药业于2011年07月10日实施股权激励计划，该计划由HR药业董事会审议通过，经中国证监会备案无异议，由公司股东大会批准后实施。激励方案具体内容如下。
（1）激励形式。HR药业所采用的激励形式为限制性股票，其股票来源为HR药业向激励对象定向发行新股。计划授予给激励对象限制性股票的数量累计不超过600万股，占HR药业已发行股本总额的2、81%。其中首次授予580万份，预留20万份。
（2）解锁条件。激励对象每一次申请标的股票解锁的公司业绩条件为：（1）以2010年合并报表净利润为固定基数，2011年合并报表净利润增长率不低于15%；2012年合并报表净利润增长率不低于32%；2013年合并报表净利润增长率不低于52%；（2）解锁日上一年度归属于公司股东的净利润及归属于公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。
（3）行权价格。HR药业授予激励对象每一股标的股票的授予价格为7、125元，为本股权激励计划草案公布前20个交易日公司股票交易均价14、25元的50%，激励对象在获授限制性股票时，应按授予价格支付股票认购款。
（4）激励对象。HR药业激励对象包括：①公司高、中层管理人员；②公司核心技术人员；③董事会认为需要激励的其他人员。
3、2HR药业现行股权激励方案存在的缺陷分析
（1）未充分考虑激励对象差异性。
从HR药业公布的激励对象人员名单以及其他核心技术业务人员名单来看，激励对象上至董事长、总经理，下至车间主任、带班主管、验证员、化验员、发运人员、仓储人员甚至十年老员工，可谓是全民激励方案。但笔者认为HR药业这种激励计划欠缺科学合理性，没有突出重点。股权激励并不是要全员持股，而是对为公司做出贡献较大且贡献上升空间较大的员工进行激励，被激励员工所持股份应该具有奖赏与激励的双重效用，并将激励股份落实到“核心技术”人员身上。具体来说，应对不懂专业技术和管理的员工持股行为加以限制，对做出重要贡献的专业技术人才、对企业发展做出重要贡献的员工以及具有发展潜力，公司重点培养的后备人才增加激励力度，避免激励资源的浪费。
（2）行权条件过于宽松。
HR药业股权激励行权条件设定过于宽松，一定程度上削弱了激励效果。HR药业低至7、125元/股的授予价格，接近当初新股发行价（13、99元/股）的一半、历史高价（24、18元/股）的三分之一不到。解锁的业绩条件为以2010年合并报表利润为固定基数，2011~2013年合并报表净利润增长率不得低于15%、32%和52%。但从HR药业2008~2010年净利润35、99%、30、87%及25、59%的同比增长幅度来看，未来达到业绩解锁条件较为容易。较低的业绩条件和授予价格，使得部分投资者怀疑HR药业的股权激励方案有“送红包”之嫌，并且还是全员范围的“送红包”。不管HR药业有没有“送红包”，如此低的业绩条件和授予价格都会影响到股权激励的效果，起不到激发经营者努力提高企业绩效的作用。
3、3缺乏监督约束机制和科学的考核评价机制
虽然股权激励在将经营者利益与公司利益有效结合起来，充分激发员工工作的积极性和热情方面具有传统激励方式无法达到的效果，但是如果缺乏有效的监督约束机制和科学的考核评价机制，股权激励的激励效果势必会大打折扣。我国与西方发达国家相比，外部监督机构（如新闻媒体、审计部门）的监督约束作用有限，常常不能客观公正的评价企业。再加上股权激励本身就容易成为管理层进行盈余操控的强烈动机之一，若企业内部不建立有效的监督机制，则股权激励机制反而会变成管理层自利的新手段。
另外，HR药业也没有建立一套科学的评价体系。缺乏一套科学的评价机制，激励的效果肯定是不理想的。科学的评价不仅仅是为了正确的激励，评价本身也是一种激励。如果评价不当，不仅会使激励结果产生偏差，也可能会影响到被激励者的心态及行为，从而不利于企业上下同心同力的健康发展。
4HR药业股权激励方案改进建议
4、1建立科学的考核评价机制
HR药业首先要做的就是建立科学的考核评价机制，不然再优秀的激励方案的激励效果也会大打折扣。科学合理的考核机制至少应当做好以下几个方面：第一，建立科学的考核指标体系，要注意考虑不同岗位、不同技术含量，并将指标分为主次两类，这样才能较为全面的反映经营者的经营业绩。第二，建立科学的考核方法，以定量考核为主，定性考核为辅。定量指标要尽量精确，尽可能地将定性指标转化为定量指标，考核方法既要坚持原则也要灵活运用。第三，健全考核机构，通常公司实施业绩考核的机构是公司董事会和薪酬委员会，这两大机构需实行严格的回避制度，保证其秉公办事，消除特权主义。
4、2提高激励的行权条件
股权激励计划目的在于将高级管理人员与核心技术人员的利益与公司的长期业绩绑定，旨在促进公司长期的稳定发展，但如果股权激励行权条件的挑战性不够、对业绩压力不大，那么就失去了激发员工积极性的作用，反而容易使他们产生消极怠工的心态。另外，行权条件过低容易使股权激励变成新的利益输送渠道，使管理层的自利行为有了正当借口。因此，HR药业有必要提高股权激励的行权条件，对高级管理层及核心技术员工施加一定程度的压力，让股权激励发挥出激励作用，激发员工积极努力工作，不断创新不断前进，只有这样才能促进企业的发展与进步。
4、3对激励对象差异化处理
HR药业在确定激励对象时应事先充分考虑激励效果。对不同层次员工采用同一激励模式，则激励效果会受到削弱。通常而言，对一般员工的激励手段与对高级管理层及核心技术人员的激励方法是不一样的，对高管及核心技术员工而言，传统激励方法的效果会随着权力、地位及收入增加而递减，激励效果不明显，因此，对他们采用股权激励方式有助于激发他们的斗志，并使他们通过提升企业价值的方式来获取自身利益，实现经理人目标与股东目标达到一致的目的。对专业技术性较弱的员工及行政人员应尽量避免采取股权激励的方式，以免造成激励资源的浪费。
4、4采取多元化的激励方式
马斯若曾提出人的需求是多层次的，如果仅使用单一的激励方式，无论是奖金激励还是期权激励，都难以很好的调动员工积极性，也无法达到激励最好的效果。因此，HR药业可以实施建立多元化的激励方案，如将物质激励、情感激励及精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合等。企业在建立多元化的激励机制时，也要注意选择多元化的激励指标，静态指标与动态指标将结合、财务指标与非财务指标相结合等，例如对企业经营状况可以采用净利润与经营活动现金净流量相结合来衡量。股权激励并不是唯一的激励方式，企业可以根据自身情况制定符合自己的多元化激励方式。
5结语
股权激励在我国发展时间不长，尚未积累起丰富的经验，但很多企业已经意识到股权激励在协调经营者利益与股东利益方面的重要作用，并在实践中运用实施。然而HR药业实施的激励方案中存在的诸如行权条件过低、激励对象考虑不周等问题并不是特例，而是普遍存在于其他实施股权激励的上市公司中。另外，股权激励的效果同样也受到资本市场有效性等外部环境因素的影响，因此政府应努力塑造一个良好的政策和法律环境，并不断改善企业经营环境，使股权激励这一先进的管理工具充分发挥出其独特的作用。
股权激励绩效考核方案篇5
从目前市场关注程度及二级市场股票价格走势来看，青岛海尔股权激励方案获得了投资者的认可。申银万国等券商将其评级调整为“增持”,平安证券、国信证券则将其评级调整为“推荐”，公布方案后的青岛海尔自披露之日起连续10个交易日内上涨45、87%，而上证指数同期增长仅为20、56%。
海尔的股权激励对象包括四部分人，一是包括董事长杨绵绵在内的公司董事（不含独立董事）;二是公司高级管理人员;三是董事长提名的业务骨干和突出贡献员工（不包括计划中已经列明名字的董事、高级管理人员等其他激励对象）;四是预留激励对象。首批6000万份股票期权主要授予前三部分人，董事和高级管理人员获得1190万份，杨绵绵将得到300万份（相当于公司总股本的0、25%），董事长提名的业务骨干和突出贡献员工得到4810万份。
激励方案中，激励对象行权资金需自行安排，海尔集团和上市公司都不会提供一分钱。值得注意的是，海尔集团首席执行官张瑞敏并不在本次股权激励范围。
截至2007年2月28日，青岛海尔股价收盘于10、39元，按此估算，7年有效期内8000万份期权将可为激励对象带来约2、2亿元的收益。其中董事长和总经理分别获授300万份、200万份，预期收益分别为828万元、552万元。当然，由于有效期为7年，届时股价究竟会多高，还无法预料。
设计思路
家电行业竞争日趋激烈及行业的集中度逐步提升，尤其是人力资源的竞争在全球范围内展开，青岛海尔面临产品升级和国际市场拓展的关键时期，如何有效激励和保留骨干员工成为决定海尔能够实现发展战略的极为重要因素，因此青岛海尔股权激励被提上日程。2006年11月14日美的电器股权激励的推出，从某种程度上加速了青岛海尔股权激励计划的推出。
青岛海尔股权激励制定主要依据激励对象对上市公司的重要度和贡献度，通过年度经营合同的签订，以业绩考核为导向，将公司业绩、个人业绩与核心员工的价值体现紧密联系在一起，进而肯定员工的人力资本价值，以避免股权激励成为“福利”问题，并解决个别激励对象“搭便车”现象。据上海荣正介绍，在方案探讨阶段，公司副董事长崔少华明确要求，青岛海尔股权激励方案设计上一定要符合两个大原则:一是符合监管部门提倡的主流方案，二是公司全体股东和市场认可的方案。因此，上海荣正在设计方案时，考虑到作为家电行业龙头的青岛海尔，无论是在产品市场，还是在资本市场都有着非常影响力，因此在制订股权激励计划的过程中，既考虑了青岛海尔的市场地位、品牌影响度、发展战略、人才规划等因素，又做到了保护青岛海尔的投资者利益，确保投资者能够分享公司稳健经营所带来的二级市场公司估值溢价。
股权激励方案
1、激励工具。目前市场上实施股权激励计划的上市公司在方式选择上，采取股票期权的有35家，其中广州国光、永新股份在采取股票期权的同时分别辅以股票增值权、业绩股票，采取限制性股票的有5家，业绩股票的有1家，从市场主流方案选择来看，股票期权成为实施股权激励计划的首选;从国际惯例来看，股票期权也是股权激励主要方式之一，且海尔电器（1169、HK）在香港已经实施了规范的股票期权，因此为了更好地支持青岛海尔的战略发展，本次青岛海尔股权激励选择了股票期权更利于公司治理结构的完善。
2、激励对象。激励对象范围的确定，为本次股权激励能否成为公司长期发展的“加速器”的最重要因素，为了避免股权激励演变为“大锅饭”式激励，青岛海尔在激励对象确定上，突出强调其所在岗位对上市公司的重要度和贡献度，因此本次股权激励计划的激励对象主要倾向于三个序列（市场序列、技术序列、管理序列）的核心骨干。
3、激励额度。截至2007年2月27日，沪、深两市已有41家上市公司公告了股权激励计划方案，总激励额度平均占公司总股本的6、14%，青岛海尔本次股权激励计划授予给激励对象的股票期权为80000000份，对应的标的股份数量为80000000股，占当前公司总股本1196472423股的6、69%。
青岛海尔股权激励计划所涉及的激励对象范围及额度分配确定，主要指导方针为:以对公司贡献度为重点，以业绩考核为导向，确定激励对象及额度分配。崔少华说，在人员范围确定的前提下，如何给、给多少将直接影响参与人的积极性，也是未来能够真正调动公司核心人员对公司业绩贡献的主要依据，所以激励额度的分配，一定要根据岗位重要度、对上市公司的业绩贡献度等核心指标进行量化，个量分配上重点要倾向于直接为公司创造效益的人员，避免按资历分配等不公分配。因此，考虑到公司目前人员规模、岗位重要度及对青岛海尔业绩贡献度等因素，本次拟纳入范围的高管人员合计获授1190万份股权，占本次股权激励总额度的14、875%，非高管人员合计获授6810万份股票期权，占本次股权激励总额度的85、125%。
4、业绩考核条件。业绩考核的设计决定了激励计划的实施能否对上市公司持续经营能力和股东权益带来正面影响。青岛海尔本次股票期权激励计划确定的净利润增长率考核指标为行权年度净利润增长率不低于10%;净资产收益率考核指标为行权年度净资产收益率不低于8%。其中用于计算年净利润增长率和年净资产收益率的“净利润”为扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中之低者。
从青岛海尔历史财务数据来看，上述业绩指标明显高于历史同类数据，但通过上市公司近期的产业运作、资本运作，如免交商标费、根据新会计准则不再进行股权投资差额摊销、新购资产利润贡献等，可使得公司未来几年利润稳步增长，因此本次业绩考核条件设置，既结合了所在行业的实际发展趋势和未来发展战略的要求,又切实保护广大投资者利益，这两个考核指标充分体现了股票期权激励对管理层的激励和约束的双重效果。在与监管部门沟通时，海尔董秘纪东笑言，本次股权激励业绩指标的设定，真的使计划参与人、尤其是高管人员把自己的钱袋子和公司业绩拴在一起了，自己压力太大了。作为本次计划参与人之一，纪东获得了80万份股票期权，如全额行权，考虑到《公司法》允许25%解锁的规定，通过一定的行权安排，资金沉淀也近200万。
股权激励绩效考核方案篇6
关键词：股票期权激励计划；方案评价；政策建议
一、科大讯飞股票期权激励计划介绍
激励股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内，以预先确定的价格和条件，购买本公司一定数量股份的权利，是公司根据业绩奖励，吸引和保留人才的一种手段。科大讯飞最早在2011 年 8 月 2 日审议通过了《科大讯飞股票期权激励计划（草案）》，计划规定在可行权日内，若达到规定的行权条件，授予的股票期权自授权日起满24个月后，激励对象应在未来36 个月内分三期行权，每个行权期各为12个月，可行权数量占获授期权数量比例各为30%、30%、40%。
2011年12月29日，审议通过了《股票期权激励计划（草案修订稿）》，确定本次股票期权的授予日为2011年12月30日，公司本次向369位激励对象授予986、8万份股票期权，占公司总股本的3、91%，本次授予的股票期权的行权价格为40、76元。之后，经过多次调整，2013年11月23日，《股票期权激励计划（草案修订稿）》所涉及首次授予的股票期权行权价格调整为26、92元，激励对象人数调整为343人，股票期权的总数调整为1406、25万份。
表1科大讯飞股票期权激励计划首次授予第一个行权期的行权安排
激励对象本计划涉及的激励对象包括公司董事、高级管理人员、中层管理人员、公司核心技术（业务）人员以及董事会认为需要激励的其他人员共计343人，占当前科大讯飞员工总数1616人的21、23%。
期权授予日2011年12月30日
股票期权有效期本计划的有效期10年，每份股票期权自授予日起5年内有效。
等待期本计划等待期为2年
行权期股权激励计划343名激励对象在公司的第一个行权期内（即2013年12月31日至2015年12月30日止）的可行权总数量为478、80万份股票期权。
行权价格首次授予的股票期权行权价格调整为26、92元
行权业绩条件1、行权的业绩条件：
公司层面考核系数a≥0、8，2012年净利润三年定基增长率不低于40%。（公司层面业绩考核总得分=净资产收益率得分×30%+净利润三年定基增长率得分×40%+发明专利数量增长率得分×30%，公司层面考核得分为≥120、120>得分≥100、100>得分≥70、得分
2、可行权日上一年度激励对象个人绩效考核合格及以上。
二、科大讯飞股票期权激励计划方案评价
（一）科大讯飞股票期权激励计划方案优点
1、激励对象设定合理。科大讯飞此次方案激励对象涵盖了董事、高级管理人员及其他核心骨干人员，其中其他核心骨干人员所获得期权占期权总量的81、94%，可见对骨干人员的激励力度较大，以期提高整体员工的工作积极性，提高公司的经营业绩。而且除激励对象刘庆升为持有公司 5% 以上主要股东刘庆峰的弟弟，其所获期权与职位相匹配，科大讯飞承诺除此之外，持股5% 以上的主要股东及其配偶与直系近亲属未参与本激励计划。这一规定一定程度上减少了公司“内部人”的“自我激励”现象，保障股票期权的激励效果。
2、执行程序规范。科大讯飞严格按照证监会关于实施股票期权激励的相关规定执行，先后经过董事会和股东大会的决议，并送交证监会审批通过。科大讯飞还在草案中承诺“激励计划经股东大会审议通过后 30日内，公司不进行增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项”。这一规定避免公司因增发新股等事项导致股票价格发生较大的波动，从而立马调整其股票期权价格。
3、增加创新状况指标作为行权条件。激励计划在公司层面业绩考核总得分中把发明专利数量增长率作为行权的条件的一部分。企业的创新水平的提高对企业的发展至关重要，股票期权激励计划的初衷就是通过激励挽留核心技术业务员工，让渡更多的利益来提高核心技术业务员工对企业的忠诚度，从而提高企业的创新水平。所以必须要把创新状况的指标增加到企业的行权条件里。
（二）科大讯飞股票期权激励计划方案缺点
1、行权期的价格调整。根据科大讯飞在2013年11月26日的公告，第一个行权期的行权价格为26、92元，若在行权期中公司有派息、资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股等事项，行权价格将进行相应的调整。而科大讯飞在2014年4月16日，进行了除权，每十股转增七股，红利两元。但是科大讯飞并没有调整行权价格，使股票期权激励的行权价格与股票市价存在“倒挂”现象，导致行权人不能行权。
2、行权的业绩评价体系。目前，科大讯飞第一期股票期权激励计划行权的业绩条件，主要是采用净资产收益率和净利润增长率。这种仅以财务指标为导向的绩效考核体系，操作简单，可证实性强，高管人员对于自己的努力方向以及应得到的激励有一个比较明确的把握。但是这种评价体系极容易造成公司高管人员片面追求企业短期利益，甚至不惜牺牲企业的长远利益，与股票期权激励的长期性背道而驰，而且高管人员很容易在等待期操纵股票价格。
3、真正兑现的利益很少。科大讯飞在激励草案修正案中明确规定“激励对象为公司董事和高级管理人员的，将其持有的本公司股票在买入后6个月内卖出，或者在卖出后6个月内又买入，由此所得收益归本公司所有，本公司董事会将收回其所得收益。”这些规定使激励对象在行权获得公司股票再转让时存在限制，使其拥有的收益仅仅是账面的收益。原本激励额度就不大，真正兑现到其手中的自然很少。再扣减相应的税率负担，真正收益可想而知。所以出现激励对象放弃行权而跳槽的现象也不足为怪。
三、完善科大讯飞股票期权激励计划的政策建议
（一）优化激励方案的设计。股票期权激励方案设置的合理与否直接关系到其激励效果的发挥。笔者认为上市公司在实施股票期权激励时应该遵循以下三个原则：第一，要符合国家相关法律规定；第二，借鉴其他公司成功经验；第三，要结合企业自身特点。
（二）完善业绩评价体系。公平、有效的业绩评价体系是实施股票期权激励的前提。目前上市公司大都采用净利润增长率和加权平均净资产收益率来衡量一个企业业绩的好坏。但是这两个指标没有考虑短期与长期均衡、风险与收益的权衡，无法反映企业目前面临的风险，也无法反映企业未来的产出能力和发展潜力。因此，在运用财务指标时还要考虑反应企业财务风险和发展能力的相关指标，如产权比率、资本增长率等。上市公司还可以将经济增加值、平衡积分卡等非财务指标引入业绩评价体系，真正实现企业自身价值和员工个人价值的同步提升。同时，在设定业绩指标时，不能单纯只设计其纵向的完成指标，要与同行业的其他优秀公司相比，也能减少行业因素和宏观环境的噪音影响。
（三）行权价格要及时做出调整。上市公司在设计股票期权激励方案时，要综合考虑股票市价是否存在溢价。我国目前采用的是以激励草案公布前的股票价格来确定行权价格，从草案公布到真正行权日，中间间隔时间较长，股价波动的不确定性较高。行权期如果公司有派息、资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股等事项，行权价格也应进行相应的调整。（作者单位：河南财经政法大学）
参考文献：
[1]刘蜜、股票期权激励的发展现状与政策建议――以创业板为例[D]、 山东财经大学 2013
股权激励绩效考核方案篇7
【关键词】 股权激励 实施现状 问题
一、上市公司股权激励相关理论回顾
1、国外文献回顾
国外学者对股权激励的研究主要集中在三个方面：一是股权激励的影响因素，二是对公司高管行为的影响，三是上市公司实施股权激励的效果。伯勒和米恩斯（1932）研究发现，对于股权分散的公司来说，管理人员拥有少量股权会激励他们追求自身利益，因此能激励他们打理好公司。詹森和梅克林（1976）的研究发现，随着管理人员股权份额的增加，他们的利益会与股东趋于一致。Chung和Pruitt（1996）通过实证分析发现，不仅管理层股权显著地影响公司绩效，同时公司绩效也对管理层股权有显著的影响。Watson Wyatt（2006）的研究结论是管理层持股比例与公司股东回报率呈正相关性，管理层持股比例的增加换来双倍的股东回报率。
2、国内文献回顾
张维迎（1999）认为应该让企业中最具有信息优势与最难监督的成员即经理拥有剩余索取权。魏刚（2000）运用我国A股上市公司的经验数据分析了我国公司经营绩效与高级管理人员薪酬激励的关系，其研究结果表明我国上市公司管理人员收入偏低，报酬结构不合理，高级管理人员的薪酬与上市公司的业绩不存在显著的正相关关系。黄慧馨、伍利娜（2005）通过问卷调查与分析的方式对六家民营企业的企业家进行访谈，得出结论：股权激励对企业中高级管理人员具有激励作用，但股权激励的长期激励作用是有限的，所以股权激励在我国的发展还存在很多缺陷。
3、国内外文献评述
从国内外的文献回顾，我们可以发现，无论是国内还是国外都经历了从早期对股权激励与公司绩效关系的怀疑发展到认为股权激励与上市公司业绩之间有明显的相关性。
二、我国上市公司实施股权激励存在的问题
1、微观层面
（1）激励方案设计不合理。许多研究表明，股权激励的实施与公司绩效之间存在一定的关系，事实上，直接研究股权激励与公司绩效之间的关系往往是不够的。连接股权激励与公司绩效之间关系的桥梁――股权激励方案，对股权激励计划实施的效果有很大影响。设计一套适合公司的股权激励方案，要从激励的对象、激励模式、资金来源、股票来源、行权价格、行权安排、行权条件等方面综合考虑。我国很多公司在股权授予配额和数量方面，没有合理可行的依据，缺乏综合评价指标。激励模式也以股票期权和限制性股票为主，期权兑现政策也不明朗，形式没有实现多样化。
（2）绩效考核体系不科学。绩效考核是实施股权激励计划的重要前提和内容，但是从公布的激励方案来看，绝大部分上市公司都采用净利润增长率以及净资产收益率这两个指标作为绩效考核的工具。虽然这两个指标的选择能在一度程度上对公司绩效考核产生影响，但是实施股权激励计划的公司有国有控股公司、民营控股公司、高新技术公司和非高新技术公司等。对于一些高新技术上市公司而言，同样选择这两项指标实在体现不出作为高新技术公司应该具备的特点和战略规划。有的公司出现了绩效考核与战略目标背道而驰的现象，有的公司的战略目标直接缺失。所有的公司采用相似的指标，会使行业因素和激励对象的贡献模糊化，数值上也难以确定合理性，最终演变成了无效激励。
（3）长期激励效果不明显。股权激励作为一种长期激励的方法，在我国上市公司的实践中却出现了很多短期化的问题，不少公司出台的股权激励计划实质上只是一个实施方案。真正建立机制的基本出发点应该是在激励计划的体系下，进行一次授予分批行权的方案，充分体现激励的机制化和长期性。我国上市公司实施股权激励计划的比例不高，涉及的股票数量也有限，使股权激励的作用得不到充分发挥。
2、宏观层面
（1）公司治理结构不合理。我国企业普遍存在大股东控制问题，大股东控制权对股权激励的效果也有显著影响，研究表明，国有控股上市公司对管理层的监督作用明显，随着第一大股东持股比例的增大，管理层股权激励效果增强，民营控股上市公司与高新技术企业则相反。而这种治理环境下，大股东利用自身优势，损害小股东的利益也比较容易操控，因此，某些企业适当降低股权集中度也是有必要的。对我国企业管理层而言，“内部人控制”现象也十分严重，管理层利用信息优势和影响力会出现一些短期行为甚至人为篡改财务数据，给企业经营带来高风险。
（2）资本市场未完全成熟。一个不规范、不成熟的市场，会给股价操纵创造更多的机会和可能。我国的资本市场是一个尚未完全成熟的市场，在信息不对称的情况下，资本市场上进行的公司股票交易主要以投机交易为主，它并不能传递多少有意义的投资信号，也不能对公司的盈利能力和经营者的水平给予客观的市场评价。在这种市场体制内实施股权激励计划很难达到预期的效果。
（3）法律法规不健全。2005年12月31日颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式开启了我国股权激励计划的篇章。《公司法》、《证券法》对股权激励也有了大方向上的规定，但实施细则都需要进一步完善。比如对上市公司的股票来源、行权信息、股票期权授予、经营者业绩等都没有详细的规定。同时，对某些上市公司利用股权激励计划进行内幕交易或是操纵股价获取不正当利益也没有确定其法律责任和具体处理意见。
三、对策与建议
1、完善企业会计准则，建立科学的业绩考核制度
上市公司应不断完善业绩考核制度，加强对激励对象的业绩评价与考核。考核指标应全面、系统，财务指标与非财务指标并重。同时，可以考虑引入经济增加值、平衡积分卡等考核方法，这些考核办法可以使考核更加全面、公平与合理，使企业业绩与激励对象付出之间的关系得以更鲜明、更准确的反映，从而保证股权激励的实施效果。
2、健全公司治理结构与完善内部监管体系
建立健全的公司治理结构是股权激励机制发挥作用的重要前提。首先，完善上市公司治理结构需要解决内部人控制问题，股权激励与一般的薪酬方案具有本质上的区别，前者关乎上市公司资本结构的变动和社会公众的利益。其次，完善上市公司治理结构，需要在上市公司内部构建有效的监督约束机制，通过建立独立董事制度、构建薪酬委员会等，用以牵制利益主体间的关系，增加决策的透明度和公正度。再次，完善公司治理结构需要政府在政策或机构上予以支持，政府可以设置一个专门针对上市公司治理结构的督察机构，通过行政的手段来增强监督的力度，以完善我国上市公司治理。
3、加强对中介机构的监管，发挥评估作用
针对我国会计师事务所等中介机构的现状，建议应采取以下措施：首先，完善注册会计师行业自律制度以及监管制度。其次，应根据西方国家的发展经验和教训，加强对非审计服务的监督，有效发挥上市公司审计委员会的作用，可在有关规定中具体列举那些最有可能影响审计独立性的非审计服务的类别，明确外部审计师在向股票发行人提供审计服务的同时不得提供非审计业务的内容。最后，加强对审计收费的管理及对审计收费披露的规定。应要求上市公司细化、修改对审计费用和其它费用的披露，从而使投资者获得评判审计独立性更实用、更详尽的信息。
4、建立和完善有效的职业经理人市场
股权激励的有效性在很大程度上取决于经理人市场的健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。我国的职业经理人市场刚刚形成，还不成熟，不能形成对在职经理的有效外部约束。所以必须加大培育力度，扶植职业经理人市场快速发展，保证经理人员在竞争性的人才市场选拔中产生，保证经理人员具备管理好上市公司的基本素质与能力。完善经理人市场措施主要有：首先，要逐步放松国有及国有控股企业的用人制度，尽量避免由政府直接任命，可通过公司内部晋升和外部竞聘相结合的方式来选择合适的公司管理者，形成职业经理人的流动机制和淘汰机制。可考虑组建和完善职业经理人市场的中介机构，由这些中介来组建职业经理人才库，对成交的各种职业经理人进行定期考核。其次，大力发展经理人才储备，为企业寻求合适的经营者提供选择。可考虑建立职业经理人业绩档案，并将这些人才资料通过媒体推荐给企业选择，组织双方公开招标、竞标。最后，要加强用人企业和高校的联系，健全初次就业市场，以有效增加人力资本的供给。
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股权激励绩效考核方案篇8
关键词：光明乳业；经理人；股权激励
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年8月13日
一、光明乳业股权激励概述
（一）股权激励的定义。股权激励的具体含义是指，在企业规定的时期内给予公司的管理者或者工作人员一定的企业股票，使其不只是高级雇员，而且同时承担经营者与所有者的角色，公司管理层地位的提升使得他们各种需求得到更好地满足，更能尽心尽责的努力为公司服务，从而实现公司经济收益的最大化。
（二）光明乳业股权激励的目的。光明乳业进行股权激励的根本目的是实现企业的可持续发展。首先，股权激励方案的实施，是为了实现光明乳业收益的最大化；其次是为了解决问题以及由此产生的内部人控制现象；最后是为了解决经理人股权激励问题，设计完善的股权激励机制，使公司留住人才，实现公司的长远发展。
（三）股权激励在光明乳业的应用。通过股权激励方案的设计，可以更清晰地了解光明乳业内部存在的问题。从而建立良好的股权激励机制，改善光明乳业经理人薪酬激励问题，实现企业的健康持续发展。
二、两次股权激励方案分析
（一）激励对象
1、第一次股权激励方案。第一次股权激励方案的激励对象只有4个人，针对的对象是光明乳业的所有者。股权激励本是股东激励员工的主要手段，光明乳业却制定了完全忽略经理人的激励方案。这样做就变成了股东自己激励自己的方案，损害了广大员工的利益。
2、第二次股权激励方案。第二次的激励对象是企业的大多数，即经理人和中层管理人员和骨干。可见两种方案激励的对象完全不同。第一次股权激励方案不利于公司的长期发展。只奖励企业的高层人员容易造成员工工作情绪低落，工作协调效率低下。调动不了员工工作的积极性。从长远来看，势必导致企业遭遇滑铁卢。第二次股权激励的方案相较成功，其受益人是企业和员工。
根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定，股票授予数量总额不应超过公司股票数量总额的10%，第一次实施股权激励的公司股票授予数量总额不超过股票数量总额的1%，这说明了光明乳业第一次实施的股权激励的公司股票授予总额明显过低，股东的薪酬激励预期效果也不会太好。
（二）激励方式及股票来源。上市公司股权激励的主要方式有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、延期支付、员工持股计划等等。
1、第一次股权激励方案。光明乳业第一次激励方案是提取管理层激励基金。股票的来源是用管理层激励基金从二级市场购买，这就意味着董事们所获得的奖励是拿企业的资金购买外部的股票，所属权为股东。这对经理人与中级管理层成员是不公平的。同时，对企业也是十分不利的。如果派发的是企业的普通股就大不一样了。
2、第二次股权激励方案。光明乳业第二次激励方案是发放限制性股票。股票来源是向激励对象定向增发普通股股票。由此可以看出，第二次的股权激励方案对经理人更具有吸引力。增发普通股股票使得公司的利益与员工的利益挂钩，这样更有利于增强公司内部员工的向心力，从而达到股权激励的目的。
（三）行权条件及其他
1、第一次股权激励方案。第一次股权激励方案没有明确的授予日日期及授予价格，授予的依据为一次性计提管理层激励基金计入年度管理费用；行权条件也是没有的。
2、第二次股权激励方案。第二次股权激励方案有明确的授予日授予价格及依据，并在有效期、禁售期和解锁期有着明确的规定。同时明确指出了行权条件。相较第一次的股权激励方案，光明乳业的激励计划更加趋向成熟和规范。（表1）
光明乳业根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定，预测的股权激励收益增长水平不超过公司绩效增长水平，且各个激励对象获授的股票数额控制在其个人薪酬总水平的30%以内。据此，光明乳业激励对象具体获授限制性股票数量如表2所示。（表2）可以看出，第二种方案光明乳业激励对象在获授限制性股票数量和比例上来说，是从高到低的次序进行激励。这样有利于激励经理人，也算是按绩付酬的一种，做到了内部公平。从而促进了企业全员行为，有利于加强各部门的协作效率。
三、光明乳业股权激励成功的关键因素
光明乳业经过两次股权激励方案后，大大改善了所有者和经营者之间的问题。其成功的关键因素主要包括以下三点：
（一）关注利益相关者。光明乳业扩大了股权激励对象的范围，由原来的激励高层到现在激励企业的中坚力量。这是光明乳业踏上股权激励成功的关键一步。经理人及中级管理层的激励不仅仅使利益相关者获得了企业中的地位，而且使企业的成员真正的感受到全员参与的氛围，员工视企业为自己的“家”，与自己的切身利益相关，自然会更加卖命地为企业创造价值。同时也可以缓解冲突。
（二）制度完善。光明乳业改善了禁售期和可行权条件。由开始的“一无所有”到现在的明确规定是光明乳业股权激励成功的关键因素。光明乳业规定主营业务增长率20%，净利润增长率20%，且不得低于行业平均水平。同时设置否决指标：经济附加值（EVA）必须大于零，否则激励对象当期不能行权。这既达到了股权激励的最初目标，又对股权激励对象加以限制。才使得光明乳业股权激励方案成功的实施。
（三）国家政策。光明乳业根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定严格规范自身。符合国家有关规定是光明乳业股权激励方案顺利实施并取得成功的有效保证。
四、光明乳业经理人股权激励改进措施
（一）设计更加合理的股权激励对象和行权条件。光明乳业在制定股权激励对象时应着重考虑经理人及中级管理层，同时涉及到企业的员工。这就要求光明乳业在设计股权激励方案时要进行合理股权比例的分配。同时对于股权激励的行权条件应随着光明乳业实现的当年收益，对激励的比例随时调整。做到内部公平，外部具有一定的竞争力，有利于增加部门员工的工作协调效率，为光明乳业实现更好的企业价值。
（二）制定完善的业绩考核指标。股权激励的实施依赖于业绩评价标准的完善程度。因此，光明乳业只有制定趋于完善的业绩考核指标，才能避免不全面、不公正的股权激励考核标准造成的不良后果。设计一套科学合理的业绩考核指标需要财务指标与非财务指标并重，同时也应重视绝对指标和相对指标，真正做到业绩考核指标的公平和全面，从而更有利于激励经理人为企业效力。比如在行业景气时，相应提高行权的业绩考核指标，同时适当延长行权期。此外，可以适当加入个人绩效等其他指标。
（三）完善治理结构，加强监督作用。完善治理结构是股权激励有效发挥的根基。如果光明乳业治理结构不完善，就会很可能导致股权为经理人或少数股东所操控，长期以来将不利于光明乳业的可持续发展。所以，光明乳业应制定更加完善的治理结构，为企业的股权激励实施保驾护航。完善光明乳业的治理结构应该建立法人治理结构，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度。同时，对管理层进行必要的监督和业绩考核，发挥董事会、监事会的约束监督职能，有效地推动光明乳业股权激励的实施。
（四）建立良好的股权激励机制。企业组织如果想让经理人为实现企业组织或投资者的目标而努力工作，就必须建立有效的激励机制，按经理人达到的绩效水平给予恰当的奖励。由此，企业组织的激励机制有助于协调企业组织的委托人（投资者）与人（经理人）之间的矛盾，从而减少或缓和问题。经理人的薪酬包括基本薪酬与激励薪酬两个组成部分。企业组织的激励机制关键在于这两部分薪酬的比重如何以及激励薪酬如何确定。因此，光明乳业要在激励薪酬的设计及分配比重多做完善。
主要参考文献：
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