研发人员奖励制度(精选8篇)
研发人员奖励制度篇1
在科研组织以及科研管理的过程中，激励制度是常用的手段，已经被越来越多的科研单位所采用，同时在科研管理里发挥的作用也越来越大。为了激发科研人员的工作积极性，做好科研工作，激励机制在这种情况下产生了。激励机制是科研单位所制定的一些的方针政策、行为规范、道德规范的总和，其中还包括科研机构的文化理念以及各种激励措施，这些措施可以有效促进学校科研工作的顺利进行，同时也能达到激励员工的目的。
二、激励机制在科研管理中的作用
在专升本院校科研工作中，教师是科研的主体。只有充分发挥人的主观能动性，对人的积极性进行充分的调动才能有效激发科研人员的科研主动性和科研热情。管理学认为:激励是调动人的积极性、提高组织绩效和效率的重要手段。比尔•盖茨也承认激励在管理活动中有着十分重要的意义。
(一)建立激励机制可以调动科研人员的积极性。
由于激励机制的构建，保障了专升本院校科研工作的顺利进行。提高科研效率的根本前提就是对科研人员进行激励。因此，在专升本院校科研管理中，对构建激励机制要有充分的认识，要采取行之有效的激励手段，利用激励因素，极大地调动广大教师投身于科研工作中，提升教师的科研主动性，保障学校的科研任务可以得到有效的完成。
(二)激励机制的构建可以实现科研人员的目标与学校的目标协调统一。
有目标才能有动力，科研人员的目标是激励科研人员进行科研的基本动力。在专升本院校科研中，老师的目标与学校的科研目标在多数情况下都是不相同的。两者的背离会使学校的科研工作受到影响，减缓科研工作进程。只有两者相一致时，才能有效地促进学校科研工作的发展。通过激励机制，不仅可以强化利于学校目标实现的个体的需要，同时还可以在一定程度上实现两者的统一，调动科研人员的积极性的同时，实现学校的科研目标。
(三)激励机制有利于形成良性的竞争机制。
构建激励机制，不但可以有效增强群体凝聚力以及团队精神，而且可以形成竞争机制。竞争的动机决定竞争的类型，要想形成良性的竞争机制，管理者就要对竞争动机进行适当的引导。而激励机制的出发点就是对科研人员的合理需要进行一定的引导，使科研人员的动机既符合个人的需求也符合学校科研的需求。只有形成良性的竞争机制，才能给科研人员营造一个良好的科研环境，增强科研群体的凝聚力。
三、专升本院校构建激励机制的措施
(一)营造一种科研管理的激励氛围。
在专升本院校科研管理的政策和制度中，要将激励因素贯穿其中。激励因素在科研工作中有很重要的作用，比如诱发人的动机、诱导人的行为、发挥人的内在潜能。因此，要在注重激励因素的基础上营造出一种激励的氛围。要营造一种激励的环境，一是要对学校的科研政策进行大力的宣传，通过宣传可以激发科研人员的科研主动性和积极性，使科研人员把学校的科研项目与自身的追求结合起来，从而自发投身于科研工作中。二是要创建一种良好的学术环境，只有创造一种科学民主的学术环境，才能充分发挥科研工作者的创造性思维。创造性思维对科研工作是十分重要的，被看作是科研的灵魂。创造性思维是一种极其复杂的探索过程，因此在科研工作中，只是单纯用行政手段解决学术问题会不可避免地产生失误，从而阻碍科研事业的进步。三是要注意发挥良好的科研团队的重要作用。现代的科研工作往往比较复杂，需要多科学、多层次的科研人员共同合作才能完成科研工作，这就要求建立起良好的科研团队，发挥团队的整体作用，相互促进，共同合作，使科研工作顺利进行。四是建立起良好的科研工作局面，这就需要对科研人员之间的人际关系进行有效协调，在纵向的人际关系中，可以帮助科研人员调节好与上级的关系，在横向的人际关系中，处理好科研人员之间的人际关系，这样才能形成一种良好的工作局面，在这种局面中，领导理解、支持科研人员的工作，科研人员之间也和睦相处，从而能够发挥最大的科研积极性。专升本院校可以建立科研发展规划，以此来强调科研工作对学校发展的重要性，同时要在全校范围内营造一种良好的科研氛围，采取各种切实可行的措施积极地激励广大教师投身于科研工作中。除此之外，科研团队的创建对科研工作也是十分重要的，一定要在学校中建立各个学科方向的科研团队，可以鼓励交叉学科的教师共同组建。
(二)注意激励措施要因人而异。
专升本院校在对教师实施激励措施的时候，一定要根据教师的具体情况采取不同的激励措施，这样才能真正发挥激励措施的作用。在专升本院校中会存在很多类型的教师，对于入职时间不长的青年教师来说，他们的工作热情相对较高，但是经济实力往往较弱，可以针对这一点引入竞争机制，促使科研工作顺利开展。可以给科研工作出色的青年教师适当的经济补贴，甚至是职称破格晋级等。同时，在科研方向的选择上要给予一定的帮助，鼓励他们参加各种课题研究。对中年骨干教师来说，他们在专业知识和研究能力等方面已经得到了充分的认可，职务职称的评定成为这些教师最主要的需求。虽然他们的收入比青年教师要高，但是由于家庭负担较重，所以仍然存在着经济上的需求。所以要紧紧抓住中年骨干教师的这些需求，不仅要做好职称评定工作，还要保障经济收入，这样才能激发教师的科研主动性。在学校中，学科带头人的研究水平和教学能力往往比较高，所以，对前沿知识和理论进行充分掌握，从而带领学校科研工作向较高的层次发展成为他们的需求。学校要给他们提供一个良好的学术环境，鼓励他们进行各种科研。激励政策一定要根据不同的人群采取不同的措施，只有因人而异，才能发挥其最大的作用。
(三)物质奖励的同时注重精神奖励。
人的需求是多方面的，不仅有物质上的，同时也有精神上的，在某些情况下，精神上的奖励产生的作用更大。所以在注重物质奖励的同时，也要注重精神奖励，两者是相辅相成的，只有将两者有机结合，才能起到更好的激励效果。在具体的实践中，对科研人员的奖励要包括精神奖励和物质奖励两个部分。物质上的奖励包括发放奖金、颁发证书、颁发奖状等，除此之外，对他们的工作和贡献进行大力的宣传，使人们对科研人员的付出有所了解，这样才能有效激发科研人员的荣誉感，从而获得精神上的奖励。同时要注意，在对个人的成果进行奖励时，也要对整个团队进行奖励。科研工作是十分复杂的，涉及到各个学科各个领域，单靠个人的努力是无法做好科研工作的，只有不同科研人员之间相互合作，才能保障科研工作顺利进行。因此在对有突出贡献的个人进行奖励时，也要注意对集体进行奖励，这样更有利于科研工作的进行。
四、结语
研发人员奖励制度篇2
本文作者：李庆涛工作单位：机械工业信息研究院
中国科技奖励制度存在的问题
经过多年的发展，中国的科技奖励体制已经走上了制度化、规范化的发展轨道，但是奖励体系的合理性有待进一步提高。（一）科技奖励结构不合理目前中国科奖励体系中一个突出的问题就是奖励结构不合理。第一，奖项数量过多。从下页表1可以看出，2006—2010年，这五年中，国家自然科学奖获奖项数平均每年在30项左右，国家技术发明奖为50项左右，国家科学技术进步奖多至250多项。仅此三类奖励每年都要超过330项。第二，缺乏人物奖。中国目前的科技奖励体系中，绝大多数是科技成果奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖和国家科技进步奖，奖励的对象都是优秀科技成果，完成科技成果的单位或个人，则作为项目完成者在其成果获奖时给予连带性的间接奖励，对人物的奖励程度总体较低。第三，缺乏对青年科技人员的奖励。青年科技人员是中国科技队伍的核心力量，也是未来科技创新工作的重要推动者。目前，中国国家科技奖励体系中没有专门为青年科技工作者设置奖项，只有少数社会力量奖项中体现了对青年科技人员的奖励。尽管一些奖项中的主要完成人包含青年科学家，受论资排辈等各类因素的影响，青年科技人员很难脱颖而出。如何在国家层面上突出对杰出青年科技人才的奖励，已成为一个十分紧迫的问题。第四，缺乏科技创新团队奖。中国以科技成果为主的奖励中，各项成果上报人数都有了规定，这样难免会忽略一些人的劳动成就。一项优秀的科研成果是一个科研团队共同努力的结果，虽然贡献有大小之分，但是我们不能只顾及资格老、贡献大的人员，而忽略了整个团队协作的重要性，这样不利于科研团队的培育和成长。第五，缺乏国际性奖励。纵观世界科技强国科技奖励体系，都包含了不限获奖人员国籍的国际性奖励。目前，中国仅有一项政府设立的国际科技奖———中华人民共和国国际科学技术合作奖，且其国际权威性不强，国际声望不高，国际影响力也不大。另外，各类奖励评审中只有国内专家，没有邀请相关领域国外优秀专家参与。设立国际奖励，邀请外国专家参与中国科技奖励评审，不仅有利于中国科技工作者参与国际合作与交流，也有利于吸引世界著名科学家参与中国现代化建设，激励国内科技人员参与国际科技竞争，提高中国在科技领域的国际地位。（二）社会力量设奖相对薄弱随着中国科技奖励体制的改革与完善，社会力量设奖已成为中国科技奖励制度的重要组成部分，但中国社会力量设奖与政府奖还处于非公平地位，多年以来中国社会力量设奖机构一直在200家左右，没有明显发展。究其原因，一方面，政府总是强调政府奖的主体地位，对社会力量设奖主要是进行规范与管理，严重影响了社会力量设奖的权威性和影响力；另一方面，政府奖励派生待遇多，社会力量奖项地位低。目前，各单位在职称评级、职务晋升、津贴等相关的规定中，对获得部级奖励、省部级奖励等政府奖项都有明确激励机制；一些科技工作者获得某项国家奖励后，即使以后不再有新的科技成就，优厚的派生待遇也能够长期维持其声望、地位及科研条件等，容易产生获奖后的“马太效应”。这一方面导致某些获奖者止步不前，另一方面也会严重挫伤那些有贡献却未获奖科技人员的工作积极性，削弱科技奖励的激励功能。
完善中国科技奖励制度的建议
中国科技奖励体制经过六十多年的发展，取得了重大成就，对中国的科技发展做出了重要贡献。针对新时期存在的突出问题，要及时采取有效措施，完善中国的科技奖励制度。（一）调整科技奖励结构第一，奖励对象要以人为主。改变目前国家科技奖励主要将给优秀科研项目的现状，重点要突出对优秀科技工作者个人的奖励，强化科技人才的重要作用。这样做既有利于在科技领域树立榜样，也能够避免一些“搭便车”行为，有利于净化科研环境，提升科学道德。在一定程度上也能解决论资排辈和平均主义现象，让科研业绩突出、具有创新能力的优秀科技人才脱颖而出。第二，增加针对青年科技人员的奖励。对青年科技人员进行奖励有助于增强其信心，使其获得优厚的科技资源，为其进一步开展研究创造良好的外部环境。对青年科技人员奖励，在给予奖金和荣誉的同时，要为其提供三至五年的科研经费支持，改善其工作环境，激励青年科技工作者成长，为中国赶超世界先进科技水平打下坚实基础。第三，设立科技创新团队奖。在重视对科技人才个人奖励时，还应注重对科研团队（课题组）的奖励，使那些长期配合默契、科技成就突出的科研集体得到应有的认可。这样不仅有助于团队内部科研人员的快速成长，也将吸引更多科研人员加入科技创新团队，从而促进人才的培养与发展。第四，增设国际性奖励。当今科技奖励的国际化趋势越来越明显，各国科技奖励开始积极与国际接轨，我们要积极借鉴国际性科技奖励的经验和做法来完善自己。在已有的国际科学技术合作奖的基础上，增设新的国际科技奖，并使之逐渐成为国际知名的权威大奖。这一奖项应该首先在中国参与的区域合作共同体（如金砖国家、上海经济合作组织等）中开展，逐步扩大这类奖项的影响力和知名度，使其与国际科学技术合作奖形成互补作用。（二）积极发展社会力量设奖，合理减少派生待遇随着科技奖励体制改革的深化，社会奖励在中国科技奖励中的数量和地位应该明显提升，不仅有利于科技奖励体制的完善，也会为促进中国科技事业的发展做出突出贡献。第一，减少政府奖励数量。从前面的分析可知，中国政府奖励每年评定的项目数量在330项以上，从下页表2我们也能看到每年获奖人数多达2300人以上，这样奖励项目多、获奖人数多的政府科技奖励体制，受获奖项目、上报人数的限制，很难做到该奖则奖。这样不仅浪费了很大的人力、物力、财力，也影响了各类奖励的公平性、合理性、权威性。而且政府奖励派生待遇多，奖励人数、项目的有限性与获奖后的“马太效应”形成巨大反差，极易影响科技工作人员的工作积极性。既然奖励不能保证全面性，就奖励最突出的科技人员。为此，在调整科技奖励结构的同时，要减少政府奖励设置规模。政府奖励就是要少而精，这样才能保证政府奖励的权威性。政府奖的减少，有利于人们积极关注和重视社会力量设奖，促进社会力量设奖的发展，提高其影响力。第二，科学引导社会力量设奖。政府奖励减少了，要鼓励学术团体、民间机构、企业和个人等社会力量设置科技奖，发挥社会力量设奖对国家奖励的有效补充作用，激励各学科科技人员勇于创新，多出成果。一方面，政府部门应对社会力量设奖进行依法监督，适度管理。对于遵守法律和规章的社会力量奖项，政府应尽量不干预，使其按照登记的内容规范运作，增强它们的自主性。另一方面，政府部门要对社会力量设奖给予一定的资金支持，尤其是针对一些非盈利的研究机构。同时，政府应出台措施积极引导社会资金支持社会力量设奖（如为捐资的企业减税），保证社会力量设奖资金来源的持续性、稳定性。第三，合理减少派生待遇。科技工作人员在获得科技奖励时，已经获得了物质和精神奖励，如果派生待遇过多容易造成“马太效应”，为此，要逐步调整派生待遇政策。首先，规定科技奖励获得者享受各类派生待遇的年限，最多不能超过五年，五年之后的待遇恢复正常水平；也可采取一次性奖励，而不增加派生待遇的方法。这样既能激励已获奖者持续努力、不断创新，又能保证未获奖者的工作积极性。其次，提高对社会力量设奖的认可度。在各类派生待遇政策规定中，政府奖励、社会力量奖励应一视同仁，不应有差别或不承认社会力量设奖，这样可以增加科技将工作者获得认可的渠道和方式，也促进了各类社会力量设奖的发展。总之，减少政府奖励数量，促进社会力量设奖，合理减少派生待遇，对更好地发挥科技奖励的激励作用，构建中国合理、健全的科技奖励制度具有积极意义。四、结语科学技术奖励制度是中国科技政策的重要组成部分，已经成为国家对科学技术发展实施宏观调控的有力杠杆。面对目前中国科技奖励体制存在的问题，我们希望能够通过采取科学、合理的措施，完善中国的科技奖励制度，进一步激发科技工作者的奋斗热情，努力实现中国科学技术事业的再一次飞跃，为中华民族的伟大复兴做出新的更大贡献。
研发人员奖励制度篇3
1、1问题的提出
科技奖励制度是我国科技政策的重要组成部分，是党尊重知识、尊重人才方针的具体体现[1]。为了提升广大农业科技人员和基层农技推广人员在面向“三农”开展科技创新及扎根基层致力于新技术推广应用等方面的积极性，农业部设立了一系列的科技奖励，形成了一个较为全面的激励体系。在一段时期内，这一奖励体系对我国的科技人员和基层农技推广人员起到了很好的引导和激励作用，极大地调动了科技人员和基层农技推广人员的积极性，为促进社会进步和国家发展等发挥了重要作用，为保障国家粮食安全作出了历史性贡献。同样，农业科技奖励机制也为促进江西农业的发展作出了很大的贡献，极大地调动了江西广大农业科技人员和基层农技推广人员的积极性，促进了江西农业的快速发展。然而，随着江西社会经济及农业的飞速发展，出现了一些新的情况和问题，对现有的农业科技奖励体系产生一定的影响。一方面，现有的农业科技奖励体系随着社会和农业的发展是否需要进行必要的调整以适应新的发展形势，从而进一步调动农业科技人员及基层农技推广人员的积极性，促进农业的发展；另一方面，原有某些奖项的变动是否对农业科技人员产生了积极的激励作用。为了解答这些问题，文章将以江西省农业科学院为例，进行相关研究。
1、2数据和材料来源
本调研在确定调查地点和设计好调研问卷的基础上，于2011年6月下旬（提出实施方案初稿时期）至9月上旬在江西省农业科学院进行调研，共计发放调查问卷300份，其中，有效问卷250份。从有效问卷的统计数据分析来看，被调查对象的基本情况如下：性别方面，男性为171人，占被调查者的68、4%，女性为79人，占被调查者的31、6%；职称方面，被调查者中正高级职称人数为52人，占被调查者的20、8%，副高级职称人数为49人，占被调查者的19、6%，中级职称人数为99人，占被调查者的39、6%，初级及其以下职称人数为50人，占被调查者的20、0%；科技人员对科技奖励情况的了解程度方面，非常了解的有11人，占被调查者的4、4%，比较了解的有142人，占被调查者的56、8%，不了解的有97人，占被调查者的38、8%；是否获得过科学技术奖励方面，被调查者中获得过奖励的有106人，占被调查者的42、4%，没有获得过奖励的有144人，占被调查者的57、6%。
2江西省农业科学院农业科技奖励现状、存在的问题分析
2、1江西省农业科学院农业科技奖励的现状
1）科技奖励档次提升明显，成果年年突破。“十一五”期间，江西省农业科学院获各类科技成果奖励58项，其中，通过省级以上科技成果鉴定（验收）28项，主要包括国家科技进步二等奖1项、神农中华农业科技奖4项、农业部农牧渔业丰收奖2项、省科技进步特别贡献奖1项、省科技进步一等奖2项、省科技进步二等奖6项、省科技进步三等奖9项等。获省级哲学社会科学成果一等奖1项、三等奖2项，农业部丰收一等奖1项、二等奖1项，农业部神农奖2项，中国农业科学院优秀成果奖、南昌市科技成果奖、省农牧渔业技术改进奖等13项，省农科教人员突出贡献奖13项。审（认）定植物、动物、微生物新品种39个，其中，有3个新品种通过国家审（认）定，申请和授权专利13项，申请和获得植物新品种保护15个，公开700余篇，其中，被SCI、EI、ISTP收录16篇，完成论著13本（部）。
2）科技奖励促进了人才培养和团队建设。从有效问卷的统计数据分析来看，江西省农业科学院科技人员认为现行科技奖励制度对科技人员积极性、主动性的调动作用很大的有46人，较大的有128人，一般的有42人，基本没有的有16人，有副作用的有9人，不清楚的有9人；认为现行科技奖励制度对创新人才培养的作用很大的有27人，较大的有93人，一般的有98人，基本没有的有20人，不清楚的有12人；认为现行科技奖励制度对创新团队建设的促进作用很大的有29人，较大的有97人，一般的有95人，基本没有的有8人，有副作用的有12人，不清楚的有9人。由此可以看出，多数科技人员都认识到科技奖励对人才和团队建设有很大的促进作用。“十一五”以来，江西省农业科学院科技人员共获得院外各类荣誉表彰41项（次），其中，省部级以上荣誉表彰14项（次）、市厅级荣誉表彰27项（次）。“十一五”期间，新增中国工程院院士1人，新增获国务院特殊津贴人员3人、获省政府津贴人员4人，新增新世纪百千万人才工程人选15人。截至2010年，全院有博士51人，硕士104人，硕士以上学位人员占全院在职人员的26%；正高级职称科技人员78人，副高级职称科技人员119人，初步形成了结构较为合理的科技创新人才队伍。此外，江西省农业科学院东乡野生稻、农业环境资源、水稻育种、油菜遗传改良和江西家禽科学等5个创新团队被确认为江西省首批优势科技创新团队。
2、2农业科技奖励过程中存在的问题分析
1）科学奖励体制存在不足，需要进一步改善。从有效问卷的统计数据分析来看，江西省农业科学院科技人员认为由国家最高科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖和国际合作奖五大奖种构成的科技奖励体系合理的有37人，基本合理的有171人，不合理的有21人，不清楚的有21人。科技人员普遍反映科技奖励存在奖种设置不够科学、奖励力度不够、推荐渠道太窄、公开程度不够、评审指标体系欠科学、评审不规范等问题。江西省农业科学院科技人员认为目前科技奖励的评价指标体系和评审方法合理的有10人，基本合理的有158人，不合理的有35人，不清楚的有47人。多数科技人员都认为较为合理，但也有部分科技人员认为存在不合理的地方。我国目前实行的科学研究体制是，科研计划大多实行层层分级管理，成果逐级上报。科技奖励工作因完成人、完成单位数额及奖励派生的待遇等多种因素，使得奖励申报过程极易产生矛盾，尤其是一些大的合作项目更是如此。现有的科研奖励申报程序存在不足，主要表现在：一是申报程序缺乏科学性。例如，根据逐级申报的原则，在某个层次遇到不同观点意见或学术权威偏见时，容易影响某些研究成果的申报。二是现有的申报程序缺乏经济性。例如，在成果申报的过程中，存在整理材料所需的打印费、复印费及其他的费用浪费的情况。三是申报条件缺乏明确性。此外，在成果申报过程中还存在主要完成人排名不副实的情况[2]。
2）科技奖励过程中存在不公平现象，公正性有待进一步加强。关于科技奖励过程中的公正性问题，从有效问卷的统计数据分析来看，江西省农业科学院科技人员认为当前国家科技奖励的公正性和权威性的评价是非常公正、权威的有11人，比较公正、权威的有127人，一般的有54人，不太公正、权威的有28人，不清楚的有30人。由此可以看出，江西省农业科学院大部分科技人员对现阶段科技奖励公正性情况还是满意的，但是认为一般、不太公正或不清楚的科技人员也占有一定的比例，这足以说明我国目前科技奖励的公正性存在一定的问题。
目前，科技奖励过程中存在着不公平的现象主要表现在以下几个方面：首先，科技成果的申报环节存在不公平的现象。在科技成果的申报过程中，主要完成单位和个人为了增加成果的分量，往往会施加人为因素或弄虚作假使成果失真。其次，科技成果的鉴定和评审过程也存在不公平的现象[3]。对技术创新和技术含量的准确判断是科技奖励公正评审的关键，目前的科技奖励评价和鉴定体系常采用“同行评议”的方式来评价科技成果的创新性、先进性等。在科技奖励评价过程中，难免会存在不完全公正合理的、受非学术因素影响的评议。最后，在科技成果的评议过程中，会出现一些“同行关系网”、“个人关系网”，甚至在评审中存在一些搞“礼尚往来”或寻求一定的利益平衡关系等不利于科技奖励公正、合理的评价因素。人为因素的介入直接影响了评审结果，造成了评审中新的不公平竞争，也败坏了社会风气，使严肃的科技评审活动世俗化[4]。
3）科技奖励的激励政策存在问题，需要进一步完善。关于科技奖励的激励政策存在的问题，从有效问卷的统计数据分析来看，江西省农业科学院科技人员认为现行科技奖励制度对调动科技人员创造性的引导作用很大的有39人，较大的有119人，一般的有70人，基本没有的有7人，有副作用的有7人，不清楚的有8人；认为现行科技奖励制度对重大科研选题的导向作用很大的有32人，较大的有108人，一般的有81人，基本没有的有11人，不清楚的有18人；认为现行科技奖励制度对科技进步的推动作用很大的有21人，较大的有104人，一般的有104人，基本没有的有12人，不清楚的有9人。由此可以看出，科技奖励的激励政策对科技的促进作用是值得肯定的，多数科技人员认为科技奖励的激励政策对科技具有一定的促进作用，但是也有一部分人员对现行的科技奖励的激励政策存在不满，认为其作用不大或基本没有。
目前，我国科技激励机制主要有两种：一种是以学术、科研成果及其获奖情况为核心的晋升机制；另一种是以成果转让效益提成的奖金机制。在农业科研院所，前者远比后者更为重要，因为晋升及职称的提升与工资、奖金以及住房待遇密切相关，因此，多出成果、多发文章来获得晋升或职称提升是大多数科技人员追求的目标。其造成的直接后果是，一方面，科技成果本身的转化性降低；另一方面，真正从事成果开发的科技人员的积极性降低。一些科技人员争名次，成果申报争位次，由此引起的科技纠纷时有发生，严重阻碍了科技人员的团结协作。此外，由于激励政策的不完善，在项目实施过程中，一些个人名利思想较重的科技人员就会在接受研究任务时，过分计较个人得失，对于有利可图的项目积极去完成；对于无利可图、对自己名利地位无太大影响的项目，则毫无热情[5]。
4）奖项设置不够合理，奖励的层次不够分明。关于奖项设置不够合理，奖励的层次不够分明的问题，从有效问卷的统计数据分析来看，江西省农业科学院多数科技人员认为我国的科技奖项设置存在问题，认为国家科技奖励体系在现有五大奖种基础上，还应该增设国家科普奖、国家青年科学家奖、国家社会科学奖、国家企业技术创新奖、国家技术推广奖、国家科技管理奖、国家环保科技奖等奖项。关于国家自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖目前只设特等、一等、二等奖的状况，江西省农业科学院科技人员认为合适的有61人，不应该设等级的有19人，应该增设三等奖的有158人，选其他的有12人，这说明科技人员认为奖励的设置不够合理，应丰富奖项种类，并适当增加国家自然科学奖、国家技术发明奖和国家科技进步奖每年奖励的项目。毋庸置疑，一个设置合理、执行有力的国家科技奖励制度，对于推动一个国家科技事业的持续进步和健康发展，促进一国科技资源进一步优化配置，提高一国政府科技管理水平，更好地激发科技人员的创新潜力，营造自主创新的科技环境，促进一国科学技术研究开发与国际接轨等重大事宜都具有重要的现实意义。在奖项设置方面存在的问题，首先是奖项设置不够合理，奖励的层次不够分明；其次是奖励的数量少，不符合中国农业从业人员多的现实；最后是评审标准和机制不够完善，人员贡献大小难以界定。
3进一步提升农业科技奖励对农业科研与推广工作的激励作用的对策
3、1充分落实奖励政策，完善评审制度，规范操作行为在科技成果的申报和评审过程中，应充分落实科技奖励政策，完善评审制度，规范操作行为，尽量做到公开、民主、公正。要完善科技成果申报程序和评审制度，对科技成果的排名建立课题组成员签名的制度，防止科技奖励中的“照顾”风气的形成和“论资排辈”等不良现象的发生，对完成人员名次的排队应以创造性贡献大小为依据。为了保证科技奖励的公正性和严肃性，为了给每一个项目申报者和科技人员营造一个公平竞争的环境，科技成果的评审过程应健全保密和回避制度。具体做法有：一是评审工作组织者不能透露评审专家及评审对象的信息；二是评审过程也应该采取严格的回避制度，项目的参与者及其完成单位的专家都应回避；三是建立全国科技成果评审专家网络体系。国家应建立全国性各行业的评审专家网络体系，并定期对其进行修改和增补，尽量使科技成果的评审摆脱“人际关系”的影响，也为科技奖励的公平、公正提供条件[6]。
3、2健全科技成果审查和监督机制，保障基层科技人员的权益在科技成果申报和评审的过程中，由于科技成果与职称评定、晋升等各种待遇有直接的关系，因此存在许多不公正的地方，如“按资论辈”、“领导一人说了算”等。这些不良现象造成的直接后果就是对基层科技人员利益的侵害。因此，要健全科技成果审查和监督机制。具体做法是：首先，在科技成果申报时，应采取逐级审查制度，对项目成果内容的真实性、产权所属以及成果中完成人员的排名进行相关审查核实。其次，对所申报项目应采取多种形式进行公示，广泛接受单位和社会各界的监督。对于成果名次有争议的应及时终止申报，直至争议消除。最后，对有弄虚作假、剽窃成果的当事人进行严肃查处[7]。
研发人员奖励制度篇4
论文摘要:随着高新企业员工需求层次的不断提高，以物质激励为主要激励手段的薪酬模式已经逐步被具有全面性、灵活性等特点的全面薪酬管理模式所替代。在实践中，由于缺乏合理的理论指导，高新企业很难选择有效的全面薪酬要素对研发人员进行激励，从而提高技术创新能力。墓于此，本文就全面薪酬影响高斯企业技术创新能力的内在机制进行了初步的研究，期望为高新企业建立全面薪酬激励体系方面提供一些帮助。
目前，全面薪酬在我国企业中逐渐普及，尤其是在高新企业中应用非常广泛。我国高新企业数量较多，但研发与创新能力始终是一个比较薄弱的环节，究其原因主要在于薪酬激励机制设计不够合理。因此，通过全面薪酬来促进企业技术创新能力的提高具有重要的现实意义。
1全面薪酬与商新企业技术创新能力的研究现状
全面薪酬是相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在”的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。“内在”的激励则是指那些给员工提供的不能量化的以非货币形式表现的各种奖励价值。全面薪酬构成要素的研究过程是一个不断发现、添加、合并要素的过程，是一个不断发展进步的过程，目前国内外学者还没有对全面薪酬的构成要素进行标准、统一的阐述。本文研究的对象是高新企业技术创新能力，而高新企业技术创新的实现往往依靠的是研发人员，所以本文在选择全面薪酬要素时应紧扣研发人员的特点。研发人员的需求层次较高，但基本工资作为薪酬的基础，对研发人员仍起到一定的保障作用、研发人员具有高稀缺性、很强的独立自主性等特点，而奖金与福利因其固有的灵活性、激励性等特质较大程度上吸引了研发人员的关注。研发人员的工作大多以脑力活动为主，其目的在于创新。研发人员往往与事物比如数据、信息、材料、图纸或者机器设备打交道较多，而与人打交道较少，良好的工作条件与工作设计能够给研发人员创造良好的研发环境，从而增加产出。研发人员具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力和广泛的知识层面，而培训恰能满足研发人员对新知识的需求，因此培训逐渐成为激励研发人员的重要手段。研发人员对专业和技术的认同程度往往比对企业的认同程度高，流动意愿非常强。而企业文化作为一种内在的激励手段能够有效的增加研发人员对企业的认同，从而减少离职。由此可识别出基本工资、福利、奖金、工作条件、工作设计、企业文化、培训为全面薪酬的核心要素。
技术创新能力是指从技术创新的过程角度考虑企业所需的能力，一般将企业技术创新能力概念界定为企业产生新思想并运用研究与发展、营销和工程化能力实现新思想以促进支持创新战略的综合能力。它不是一种单功能的能力，而是儿种能力的整合，其核心部分包括研发能力、营销能力、工程化能力。另外还包括创新资金筹措和运用的能力、关键人才哟吸纳和凝聚能力、企业家精神和战略管理能力、以界面管理为重点的组织与协调能力、
2全面薪酬影响高新企业技术创新能力中介变量的识别
从所查阅的文献看，缺乏直接针对全面薪酬对企业技术创新能力作用机理的研究。基于此，本文试图寻找全面薪酬影响企业技术创新能力的中介变量，用定性和定量分析相结合的方法研究全面薪酬影响企业技术创新能力的作用过程。通过研究发现，企业的技术创新能力提升是一个知识积累、融合的过程，组织学习对企业技术创新有很大影响。企业要增强知识的积累，增加成员间相互学习的机会，促进信息的循环和反馈，加快技术转移、扩散的速度，使企业创新形成一个极强的正反馈过程，因此，组织学习对企业的技术创新能力有着重要的影响与制约、而全面薪酬要素对高新企业研发人员组织学习产生的重要影响也在众多文献中得到了肯定、因此，本研究认为全面薪酬会通过组织学习影响企业的技术创新能力，由此提出了研究假设并建立全面薪酬对企业技术创新能力影响的假设模型(如图一)、
3调查问卷量表的设计与研究方法
本研究在参考相关研究量表的基础上，设计了全面薪酬对企业技术创新能力的问卷量表。问卷包括四个部分:(1)全面薪酬的测量项目;(2)组织学习的测量项目;(3)企业技术创新能力的测量项目;(4)衡量采用Likert五点尺度、全面薪酬衡量量表包括基本工资、福利、奖金、工作条件、工作设计、企业文化、培训7个方面，共22个测量项目。组织学习衡量量表包括学习承诺、共同愿景、开放心智、知识整合4个方面，共18个测量项目、企业技术创新能力衡量量表包括研发能力、制造能力、资金投人能力、市场营销能力、创新管理能力5个方面，共19个测量项目、问卷的发放采用电子问卷和书面问卷的形式，问卷调查对象全部为调查高新企业研发部门的员工、在实际的调查中，选择了南昌的3家高新研发企业，对其它地区的高新研发企业的调查主要采用邮件的形式发放问卷，最终回收电子问卷376份。为保证数据质量，问卷回收后，对每份回收问卷进行了检查和核对，将出现数据不全、打分较均等的问卷视为无效问卷。最终，获得来自29家新高新研发企业的有效问卷338份。
在研究方法上，本研究采用SPSS12、。作为描述性统计与信度分析的工具，AMOS7、0作为验证性因子分析和结构方程模型的分析工具。
4调查结果的分析与模型的验证
通过SPSS的信度分析得到全面薪酬量表、组织学习量表、企业技术创新能力量表的Cronbacha值可信度均较高。通过AMOS7、。进行验证性因子分析得到全面薪酬、组织学习、企业技术创新能力各自的模型拟合程度都是可以接受的，所有指标符合要求。经过了信度分析和效度分析后，继续使用AMOS7、。来构建组织学习作为全面薪酬与企业技术创新能力中介变量的结构方程模型。假设模型的拟合优度如表一所示:
结果表明:全面薪酬对组织学习有显著正向影响，组织学习对企业技术创新能力同样有显著的正向影响，假设模型得到验证、全面薪酬通过组织学习对企业技术创新能力产生的影响效应为
5对策建议
研究结果显示，奖金、培训以及工作条件对全面薪酬的影响较为突出。在模型中分别为。0、89,0、84,0、88、由此，可以得到一些能够通过全面薪酬建设来提高企业技术创新能力的启示:在进行全面薪酬建设中，企业应该重点加强对奖金、培训以及工作条件的重视。
(1)我国仍处在社会主义初级阶段的基本国情促使高新企业研发人员对奖金激励仍然特别重视。然而目前我国高新企业在奖金的制度制定以及实施方面却存在一些问题，大体可以归结为:①奖金考核分配缺乏统一的依据和标准，奖金分配大多仍停留在简单切块平均分配的水平上，没有真正和研发人员个人所产生的效益挂钩。②对奖金的发放时机缺乏科学性论证，奖金的“档次”难以拉开，影响了贡献大的研发人员的情绪和期望。对此高新企业在奖金的发放方面应该注意以下几点:第一，明确奖金发放标准。奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是研发人员是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增;反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性、要认真对研发人员对奖金发放标准的满意度进行了解与分析，从而设置出较好的发放标准。建立以个人奖金为主，集体奖金为辅的奖金激励制度。要做到奖金与个人绩效相挂钩，同时也要同集体完成的综合经济指标相结合。这样既增加了研发人员的工作热情，又不至于影响团队的合作。第二，科学地选择奖金发放时机，在奖金制度制定上要层次鲜明。要改善研发人员领取短期奖金的制度，延长奖金发放时间，从而增加奖金一次性发放金，以提高奖金感知强度，进而强化奖金激励。要保证奖金层次的跳跃性，从而消除研发人员的心理不平衡感，提高工作激情。
研发人员奖励制度篇5
关键词农业科研单位;人才战略;做法;存在问题;对策
辽宁省果树科学研究所是以应用研究和开发研究为主的果树专业机构。“十五”以来，根据科技和产业发展要求，进行了学科结构调整，基本确定了以下主要研究领域和方向。一是果树资源与育种，其学科的研究方向为苹果、李、杏、树莓、蓝莓等果树资源与育种研究;二是果树栽培，其学科研究方向为苹果、梨、葡萄、李、杏、树莓、蓝莓、枣、榛子、板栗等果树栽培、设施栽培(李、杏、葡萄、桃、甜樱桃)、果树植保、果树土肥;三是果品加工与贮藏，其学科研究方向为果品加工、果品贮藏;四是观赏园艺，其学科研究方向为观赏果树及林木资源利用研究;五是干坚果研究，其学科研究方向为枣、榛子、板栗等新品种引进、筛选及配套栽培技术;六是设施蔬菜研究，其学科研究方向为国外优良蔬菜新品种引进及配套栽培技术。在上述研究领域中，果树资源与育种、果树栽培、果品加工与贮藏为重点学科。
1辽宁省果树科学研究所在加强人才队伍建设方面的做法及成效
一是制定人才发展规划。在全所人才资源现状调查研究的基础上，结合所学科结构调整和产业发展需要，制定了《辽宁省果树所“十五”期间人才发展规划》《辽宁省果树所“十一五”期间人才发展规划》，科学合理地制定培养计划，确定培养目标，根据辽宁省果树科研所科研、开发、管理工作发展需要，有针对性地分学科、分层次进行不同形式人才培养，既要突出科研人才，又要重视经营开发人才和行政管理人才，既要开发现有人才，也要培养后备人才。二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来，培养硕士以上研究生人选，必须是重点课题或重点研究领导的优秀青年，引导人才的走向。三是选派一些政治素质好、有事业心、专业拔尖的优秀青年科研人才到国外进修，或到高等院校攻读学位，“九五”以来，已选送6名同志以访问学者身份到国外进修，6名攻读博士学位，已有2名毕业，硕士研究生毕业10名，在读10名，学费等相关费用由所、课题、个人按比例承担，先以个人借款形式支付，毕业后按规定报销，签定协议并由经济担保人担保。四是设立“青年科技基金”鼓励青年科技人员申请所自选项目，经过个人申请，所学术委员会对论证报告把关，由35岁以下优秀青年主持，给科技人员提供脱颖而出的条件和环境，课题人员组合上，明确规定在科研项目执行中要有青年科技人员担任课题主持人，副主持必须是青年科技人员。五是注重学历层次，把好进人关。为全面提升专业技术人员的文化层次，建立起一支高学历、高层次的人才队伍，除鼓励在职人员继续进行学历教育外，重点把好进人关。规定今后新进人员原则上要求具有硕士以上学位，实行考试、面试评议制度，严格把好入口关。六是创造用好人才的环境。在职称的聘任上按照科研、科技服务、科技开发、管理各岗位的不同特点，制定各岗位的聘任标准，单独打分排序，同时将指标数按同比例分配到各岗位中，在职称聘任上创造同等机会;对学术造诣较高、承担国家重点课题的博士研究生、学科带头人提供楼房1套;对新分到所大学生安排食宿，每人每月给100元生活补助，做到事业留人、感情留人、待遇留人，关心人才成长，营造一种环境的亲和力。对于能产生巨大的社会效益和经济效益、真正能够推动“三农”发展的优秀科技人员，不拘一格让其脱颖而出，在职称晋升、奖励措施等方面给予倾斜[1]。七是创新激励保障机制。党政班子共抓人才发展规划以及人才培养、引进、优化人才结构的工作机制;制订人才激励政策，在优势学科中筛选出学风正派、学术造诣较高、熟悉学科国内外发展动态、能根据国家需要和学科发展把握学科研究方向、具有组织和指导重大科研项目和培养高级科技人才能力的学科带头人，对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖，每项奖励5万元，获二等奖每项奖励3万元;获省自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖，每项奖励2万元，获二等奖每项奖励1万元;获国家其他各部委一等奖，每项奖励1万元，二等奖每项奖励5 000元。成果鉴定每项奖励2 000元;取得专利的技术(或产品、品种)或保护权的品种每项奖励2 000元。品种鉴定并登记备案后，通过杂交自育的品种每品种奖励5 000元，芽变选种每品种奖励3 000元，引进品种每品种奖励2 000元。获院科技创新一等奖，每项奖励5 000元，获院科技创新二等奖，每项奖励2 500元，获院科技创新三等奖，每项奖励1 000元。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施;创造人才施展才华的科技发展平台，促进人才团队优势的集聚;营造鼓励成功、宽容失败，想干事、能干事、能干成事的创业环境[2]。通过实施人才战略，科技人才的总量和结构得到了优化，质量得到了提升，科技人员的内在动力极大地得到了激发，“十五”以来，共承担各级、各类研究、开发、推广等项目143项，科研经费从2000年的42万元增加到2007年的335万元，获得省级以上重大科技成果11项。其中，国家农牧渔业丰收计划二等奖2项，省科技进步二等奖2项，三等奖3项，省政府成果转化二等奖1项，省农业科技贡献一等奖3项。18个新品种通过省级品种备案登记，获专利2项，产生社会经济效益30多亿元。
2存在的问题
一是队伍不稳定，人才流失严重。1990~2006年，辞职、调出25人，基本上都是40岁以下，大学本科以上学历的专业技术人员。主要原因是农业科研单位的科研经费、科研任务不足，科研条件相对较差;环境条件艰苦，科技工作者福利待遇低、负担重、压力大;由于和其他部门、行业比收入差距大，人才流向其他部门;地理位置偏僻，子女上学就业有一定困难;用人机制不灵活，缺少有效的用人机制和分配机制等。二是人才总量不足、质量不高，结构不合理。人才总量不足，在职职工354人，包括:专业技术人员130人;其中高级职称52人、中级职称40人;管理人员17人;工勤207人，专业技术人员130人，占职工总数的37%，专业技术人员比例偏低，工人比例偏大。人才质量不高，缺乏有较高知名度和较大影响力的学科带头人群体，尤其缺乏能解决辽宁省果业生产重大难题，能支持、开拓一批新兴学科或能够组织协调多学科联合攻关的学科带头人高学历人才不多，硕士生以上21人，具有硕士以上学位占专业技术人员总数16、2%，与一个省级科研院所的发展目标要求相距甚远。三是开发经营人才缺乏，管理及科技服务人才不稳。目前辽宁省果树科学研究所130名专业技术人员中，从事农业研究系列70人，科技服务11人，管理47人，科技开发5人。从事开发经营人才少，管理及科技服务人才不稳。缺乏经营、营销管理专业的人才;开发经营部门大都是所办实体，逐步走向经济独立，有一定的风险;个人的职称上，现行的职称制度评审上，过分强调、获得的成果、承担的课题以及排名等，从事科技开发、管理者科技服务大都与此无缘，高等专业学校的毕业生不愿意长期从事此岗位，人员的流动性大，工作连续性差。四是创新能力不强。我国是农业大国，但目前农业科研水平与国际先进水平的有很大差距。缺乏创新人才战略的实施计划，经济时代的“论资排辈”现象严重。
3对策
一是紧密结合科技创新、产业开发、科技兴农、管理创新战略，结合农业科研单位实际，抓住人才培养、引进、使用3个环节，重点围绕建设科技创新人才、企业经营管理人才和行政管理人才3支队伍，着力培养推进科技创新的高层次人才。重点培养:能统帅学科、增强核心竞争力的学科带头人，能将科研成果物化成产品、善于开拓市场的企业经营人才，具有理论素养又有战略眼光、勇于创新管理提高效率的行政管理人才。二是建立以工作需求为导向的多形式的继续教育工作，根据科研、开发、管理工作需要以及各类人才成长目标和自用标准，本着“缺什么，补什么”的原则，开展多层次、多专业的短期培训，如外语培训、农业科研中生物统计的计算机培训或派出到大中专院校或科研院校有针对性以解决工作中实际问题和提高业务水平为目标的短期培训，同时鼓励自学。着力提高科研、管理、开发3支队伍适应社会主义市场经济的业务素质和管理能力。三是注重高层次人才的培养，提高培养的起点，加强与高校、部级科研单位的联系，有目的地选送部分培养对象，国内专长学科高研班，参加国家重点开放试验室工作和专业学术会议，充实专业前沿知识和交叉知识，掌握高新技术[3]。对于梯队人才要结合科研项目，立足实践培养。四是组织各种形式所学术研讨会，提供展示才华的机会，发现人才，不断完善职称的评聘制度。五是建立健全人才激励机制。完善收入分配制度，重实绩，重贡献，向优秀人才和岗位倾斜;完善各种奖励制度，提高职工的福利待遇，保证人才的福利待遇水平随着科研事业的发展而不断提高，从而有力促进农业科研队伍的稳定和人才备出[4]。要着力推进人才机制创新。用好人才、引进人才、发展人才的关键是形成良好的用人机制。在机制上大胆创新，使荣誉、地位、条件支撑向中坚力量和科技骨干倾斜。进一步深化改革，创新和完善人才使用、管理、激励、保障、评价和有效约束等机制，营造人才脱颖而出的人文环境，使农业科研单位成为能干事业、能干成事业、能干成大事业的舞台，成为工作的乐园、生活的家园，促进人才队伍的全面建设和人才作用的充分发挥。
4参考文献
[1] 吴林妃，符建荣，陈志兴，等、浅析科研院所如何提高科研人员的工作满意度[J]、农业科技管理，2008(1):94-96、
[2] 温家宝、认真实施科技发展规划要求 开创我国科技发展的新局面——在全国科技大会上讲话[摘要][J]、求实，2006(3):3-9、
研发人员奖励制度篇6
关键词:大学院校;教师工资;绩效薪酬;管理研究
0前言
绩效评量与薪酬奖金制度是人力资源管理上激发组织人员潜能的重要工具。研究者从事教育人事工作多年，深感以往的教师待遇制度较偏重公平观念，重视相同职称同一待遇，及与其他行业待遇高低比较，而现在则趋向较偏重效率观念，强调绩效、贡献与待遇相连结。[2]大学校院因尊重学术自由，避免行政干预学术，在学校行政上一向以服务教师为主，相对缺乏经营管理观念。在大学追求卓越与改进教师待遇制度的趋势下，大学校院教师绩效评量已是时势所趋，未来各校必须建立一套绩效评量制度并与薪酬发给相结合。教师绩效薪酬奖金再次成为大学教育行政上的重要议题，其评量的方式、指标及奖金的分配等，均直接影响教师个人的权益及士气，如何建构一套适当且具体可行的教师绩效薪酬实施计划，以激励绩效优异教师，有其迫切性及必要性。
1实施绩效薪酬的理论背景
1、1期望理论
期望理论（expectancytheory），[3]经过多年的发展，成为支持绩效待遇的重要理论。该理论的重点是一个人的行为反应是一种意识的选择，而意识的选择是基于对不同的行为给予比较评价的结果，也就是期望、价值与工具三者的关系。人类各种行为的动机来自对该行为结果的期望，期望愈高，愈愿意从事该行为；当人们相信某些行为会导致某些结果，对这些结果也会产生特定的价值，评价愈高，激励效果愈强；人们还认为该种行为会有其他的附加价值，例如酬劳或奖金等工具性的意义。期望理论应用于绩效待遇时，员工会考虑下列问题：如果我来做，可以达到绩效标准吗？假如我达到绩效标准，会发生什么结果？对于发生的结果，我会有什么感受？基于上述考虑，员工会选择他们认为最佳的方式来达成目标。期望理论的学者认为绩效待遇制度的实施，应注意下列相关原则：[4]（1）绩效一定要能够精确评量。（2）所增加的待遇必须是员工认为有价值的。（3）待遇与绩效的关系必须明确界定。（4）必须让员工有改进绩效的机会。
1、2增强理论
增强理论（reinforcementtheory）[5]，认为人类行为的增加、保留、消弱或塑造，是依其行为的结果而定。一种行为若受到正增强物的强化，则该行为会增强，若受到负增强物的强化，则该行为会消弱。增强物的安排如依其出现时间的早晚来分，有立即增强与延宕增强二种，其中以立即增强的激励效果较佳；如依出现的次数频率来分，有连续增强与部分增强二种，连续增强会使增强效果愈来愈低，部分增强仅选择部分正确反应给予奖励，激励效果较佳。由于该理论强调任何行为（包含绩效）均由结果来决定，亦即员工的行为会随着行为后果而调整。管理人员可以把待遇当成增强物，员工如果表现优良就给予加薪或奖金，如果表现不良，就予以减薪。报酬与绩效的连结愈直接而紧密，待遇作为增强物就愈有效。增强理论的学者认为绩效待遇制度的实施，应注意下列相关原则：[6]（1）绩效一定要能明确界定。（2）功绩薪的实施要视希望达到的绩效而通权达变。（3）功绩薪的额度应由绩效等级决定。（4）绩效待遇的发给应实时，才能发挥激励效果。
1、3公平理论
公平理论（equitytheory），[7]其主张员工所得的报酬须与其投入的比率相等，公平理论以报酬结果和投入的比率来界定公平，当员工的工作成果除以员工本身的投入等于其他员工的工作成果除以其他员工的投入，就是公平，否则就是不公平。如果员工认为其遭受不公平待遇时，即会降低其对工作的满意程度，并进而影响工作士气及工作效率。公平理论依劳资与市场三方的互动关系，[8]区分为外在公平（externalequity）、内在公平（internalequity）及个人公平（individualequity）。所谓外在公平，系指员工的薪资须符合外部市场中相同工作的薪资水平，外在公平的薪资率乃是取决于劳力的供需，而其成立的条件就是劳工的交换率，例如由于劳动市场的供需状况不同，教理工的教师所要求的薪资可能比教文法的教师高。又所谓内在公平，系指组织必须依照各项工作在重要性及困难度上的比较，来订定薪资水平，亦即着重于劳动力本身的价值，与外部薪资水平不一定相符。至于个人公平，系指组织应依个人的工作绩效来给付员工薪资，亦即以同样的工作而论，绩效较佳者应获得较高的薪资，才符合个人公平。公平理论强调激励效果不仅受员工本身绩效与待遇关系主观感受的影响，也受到员工对于其他员工绩效与待遇关系主观感受的影响，亦即重视激励的社会比较关系。公平理论的学者认为绩效待遇的实施，应注意下列相关原则：[9]（1）绩效待遇的决定无法不作社会比较。（2）绩效待遇应考虑投入因素。（3）绩效待遇相关讯息应对员工作充分沟通。（4）员工待遇与绩效的实质关系，和员工待遇与绩效的主观感受同等重要。
1、4目标设定理论
目标设定理论（goalsettingtheory），[10]其认为当组织或工作的目标清楚明确、富有挑战性，稍具难度但仍可达成时，员工的生产力会提高，如对员工有所回馈，更能提高员工的生产力。该理论亦重视员工共同设定组织或工作目标，组织目标如经由员工共同设定，且目标具有一定的难度，则激励效果较佳。学者研究指出，清楚明确且可以测量的目标，确实能提升员工的生产力；当目标与绩效奖金相结合，则更易增进员工对目标的认同，提高目标的达标率。[11]综合上述四种理论，归纳绩效奖金实施成功的条件有：绩效指标一定要明确界定；绩效一定要能够精确评估；奖金与绩效的连结愈直接紧密效果愈好；奖金的发给应实时，才能发挥激励效果；绩效奖金相关讯息应与员工作充分沟通；必须让员工有改进绩效的机会；尽可能让员工参与共同设定组织或工作目标等。
2绩效奖金的类型
绩效奖金发给的类型，以工作成果区分，一般可分为个人绩效奖金及团体绩效奖金两种，分别说明如下：
2、1个人绩效奖金
个人绩效奖金的设计理念是员工可以凭借自己的能力与努力来达成工作目标，故以个人的工作表现或能力作为给奖的标准，也以个人作为奖金发给的对象。个人绩效奖金比较适合在下列组织中使用：（1）工作内容简单，组织环境固定，工作结果容易测量，例如装卸工作、商品销售等。（2）组织并不需要强调或依靠员工彼此的团队合作，当工作内容单调无弹性时，个人绩效奖金比较容易成功。[12]个人绩效奖金的优点是奖金能与个人的工作绩效相配合，以提高激励的效果，但缺点是忽略了某些工作可能需要其他人的配合；也忽略了相互配合间彼此依赖程度的不同：加以金钱并非员工工作满足的唯一需求，给予奖金未必就能完全提高工作效率[13]。此外也容易产生各司其职，各行其事，失去对组织整体的认同，员工之间的过度竞争，也易伤及工作士气及团队精神。推动个人绩效奖金应注意下列几点：一是必须建立一套绩效评量标准，以衡量员工工作成果并评定其贡献；二是应先与员工沟通讨论，使其了解若要获得奖励就要有何种表现；三是奖金的算法必须容易明白，而且金额不能太小，方能提供足够的工作诱因；四是已具公信力的奖励标准，除非其在计算上有所差错，或工作已明显的重新设计过，否则不应随意更改；五是组织不可只要求员工提高产量，而忽略质量的要求，如果员工不能达到标准时，须立即查明原因。
2、2团体绩效奖金
团体绩效奖金的设计理念强调团体的绩效，故考核标准以团体或小组的绩效为标准，也以团体或小组作为奖金发给的对象。较常使用的团体绩效奖金制有下列两种：（1）利润分享式（profitsharing），组织在每一期均订定一个利润目标，包括业内与业外的盈余，期末若获利超过此一目标，则提拨部分比率的盈余当作绩效奖金。（2）成果分享式（gainsharing），组织提拨每一期的部分业内营运收入当作绩效奖金，若预期中的营运目标能够达成，员工就能得到绩效奖金，较不受到与营运无关的外在因素影响。团体绩效奖金重视生产力，也重视员工的合作与参与，其优点是组织可以运用社会控制来激励成员的工作成效，并使其彼此督促；且组织不必衡量及保存个别员工的绩效纪录，可以节省管理成本；又可配合成员参与管理的方式，汇集众人的智能为组织效力；另在工作轮调上，较不影响员工权益，员工会较乐意配合。但缺点是员工的报酬与个人工作成果无密切关系，以致激励的作用较差；也容易产生无法明确分辨个别成员的贡献情形，无形中较难使整体组织的绩效发挥到极致。推动团体绩效奖金应注意下列几点：一是要有明确可行的团体绩效目标；二是奖金依达成组织目标情形而定；三是生产力与奖金应成一致的关系；四是给予员工定期和管理人员讨论如何评定生产力事项的机会，使员工相信奖金是公平的，进而对绩效评量产生信任。
3实施绩效奖金的条件
奖金的核发标准以及奖金的核发数额是奖金的两个基本要项。如何订定一个合理且有效的奖金计划，是绩效奖金实施成功的重要关键。一个成功的奖金制度，应该具有以下几项特性：容易了解和计算、需要合理的工作标准、须与考核密切结合、奖金的数额须有激励性、奖金应可立即获得、奖金计划应有稳定性、最低工资应予保障、扩大员工参与、充分与员工沟通。其中拟订有效的奖励计划时应注意的要点有：确保努力与报酬直接关连、报酬必须为员工所重视、仔细研究工作方法与流程、计划的内容应容易为员工所了解、订定有效的标准、保证标准不任意更改、保证最低工资率。实施绩效奖金制度应具备的条件有：需有完整的管理制度、设定的标准值应具有客观性、每一成员对绩效奖金制度应具有相当的了解、应有能充分发挥潜力的评核项目。大学教师绩效奖金大约相当美国大学教师每年获得的奖金（meritpay），虽然在美国已实施超过四十年以上，学术界支持与反对的声浪一直却未停过。在实务上，越来越多大学采用绩效奖金制度，不过停办的学校也不少，停办的原因包括制度设计不良、沟通不良、管理不良、上层不支持等，而实施绩效奖金成功的学校，都有一个共同特点，就是教师积极参与计划的拟订。其认为大学教师绩效奖金实施前有下列六个需要思考的问题，应与教师进行广泛的沟通。
3、1绩效奖金的类别
大学教师的任务基本有教学、研究、服务三项，这三项绩效可以分开评鉴并分开奖励，也可合并评鉴与奖励，若是合并办理，各项所占的比重最好和大学的定位与目标契合，才不会使得教师莫衷一是。反之，教学、研究分开设奖，有助教师明确的设定个人努力的目标，获奖也更具预测性，惟学术界的声誉受研究影响较大，若是教学、研究分开设奖，可能使教师更加重视研究表现。
3、2受奖教师的比例
受奖人数比例高或低，各有利弊，从Lewin的结果价值理论或Atkinson的成就动机理论都指出，[14]当成功的几率高时，个体对于那些成就相关的活动会比较愿意采取趋近的行为。所以受奖教师占全体教师的比例高时，教师会比较愿意付出努力以提高绩效。又根据Weiner的归因理论，[15]当受奖教师占全体教师的比例高时，代表获得绩效奖励是容易的任务，成功完成容易的任务并不会增加太多自我价值感。
3、3绩效奖金的等级
绩效奖金从低到高分为多个等级，可以减少因没有获奖而感受到处罚的人数，增加因奖金而感到被肯定的人数，使绩效奖金更具正面意义。而绩效奖金的等级单一化，不涉及绩效与奖金之间复杂的转换，评鉴事务较单纯；且奖金单一化与大学教师薪资结构化的齐一精神较相符，比较容易被教师接受。
3、4绩效评鉴的模式
绩效奖金以效标参照模式实施，意指大学先制定教师在研究、教学、服务方面的绩效标准，评鉴结果符合标准才发予奖金；若绩效奖金以常模参照模式实施，则代表学校先订出全校以及各单位（院、系所）的受奖人数或比例，再进行筛选工作。使用效标参照模式较具客观性及公平性，并且能达到绩效奖金计划追求卓越的原始目的。不过，订定全校适用的效标时，如何将各学门在国际化程度、研究性质、发表速度等方面的差异纳入考虑，会是一大挑战。使用常模参照模式，则大学可将制定效标的事务下放至各学术单位，让绩效因学门而有不同的定义。不过，各单位的学术表现不一，齐一分配获奖名额是否公平；又各单位自行决定绩效时，可能产生结党营私、政治运作，及只重视单位的价值观，忽视大学的整体目标等现象，宜予考虑。
3、5绩效奖金的审查
采取教师自愿申请制，大学得以节省运作成本，同时，对于绩效奖金制度没有兴趣的教师，或是受奖几率低的教师，可以选择不参与，省去汇整与呈现资料的麻烦与抱怨；强制全体教师参与则有督促教师定期自省的功能。3、6审核结果的处理审核结果公开的话，可以赋予受奖教师荣誉感，增加受奖教师的成就动机。不过，大学教师的自尊心高，没有受奖的教师会感到难堪，有可能因而丧失改进教学和研究的动力，又学生的选课行为或是选择指导教授的行为，也可能因审核结果而受到潜在的影响。审核结果保密的话，可能会使教师间彼此猜测怀疑，绩效评鉴就免不了笼罩在偏狭不公或是质疑。对于没有获奖的教师，大学应当提供解释与说明，以协助教师作有益的归因。
4总结
综上所述，大学校园教师绩效薪酬的管理与实施，最重要的就是让所有相关的人都参与政策的形成与制定，以建立共识。其次就是制度的设计要力求完整，包括奖金的类别、受奖人数的比例、奖金的等级、评量的模式、评量项目的合理性及客观性、奖金数额的激励性及稳定性、奖励与评量的密切性、审核结果的公开性、评量计划的完整性等。再次就是依奖金计划确实执行，不随意更改，以建立公信力。最后就是依相关人员的回馈意见适时修正，以适应实际需要。
参考文献
[1]陈杰斌,李泽彧、关于我国高校绩效管理研究动态的探讨[J]、嘉应学院学报,2014(10)、
[2]谢莉、刍议绩效管理视域下的高校管理创新[J]、时代金融,2015(27)、
[3]华晔、基于平衡计分卡的民办高校绩效管理与分析[J]、人才资源开发,2015(18)、
[4]李春燕,康雯雯、如何有效实施高校绩效管理[J]、中外企业家,2014(28)、
[5]肖川、高校绩效管理的误区[J]、太原城市职业技术学院学报,2013(9)、
[6]魏超、顺应时代变化,适时变革高校绩效管理体系[J]、法制与经济(下旬),2012(5)、
[7]尧刚华,陈鹏、浅析独立学院绩效管理[J]、电子制作,2012(12)、
[8]杨林,刘应兰,卢朝佑、基于执行力的高校绩效管理探析[J]、教育与职业,2009(36)、
[9]侯淼、关于优化民办高校绩效管理的思考[J]、学理论,2015(35)、
研发人员奖励制度篇7
关键词：高校 科技奖励
近年来，我国经济快速发展，科技创新能力不断提升，其中高校一直以来都是国家科技发展和创新的主力军。但是高校科技奖励标准和奖励方式中存在的一些问题制约了高校科技创新的进一步发展，具体表现在对获奖科技者宣传力度不够大，导致了获奖科技者未能充分感受到高校以及社会的尊重和承认，也没有在高校乃至社会上产生应有的模范、榜样效应；同时，我国高等高校科技奖励普遍存在奖金总额少，奖金分配简单，奖励人（项目数）多和个人奖励撒胡椒面的情况。其中奖励分配简单的问题尤为突出，绝大多数高校都是奖金全部奖励第一完成人，对于奖金的分配由第一完成人全权负责。由于在我国各级政府奖励和社会力量科技奖励中获奖人普遍存在领导，名气大的专家排名靠前的情况，这样一来在奖分配金时，由于排名原因和项目负责人个人倾向等诸多因素的作用，很多贡献大的科技工作者分配的奖金很少，因此产生怨气，引起纠纷的事情也时有发生。
针对以上问题，个人认为可以从以下几方面着手进行改善。
1 强化奖励的权威和声望，减少奖励数量
科技奖励要严格控制授奖的数量和获奖人数的多少，关键是提高科技奖励的声誉度。目前，国外政府科技奖励项或具有重要影响力的奖项都坚持“少而精”的设置原则，每届奖励人员仅为数人，有的甚至在某学科领域仅奖励1名科学家，从而保持奖励的高水准和荣誉度。使得这些奖励在科技界声誉高、影响大，真正使得通过奖励一个人，达到激励一大片的目的。同样，我国部级科技奖励也强调“少而精”的原则，每年“国家自然科学奖”、“国家技术发明奖”和“国家科技进步奖奖励”的项目约300项，最高科学奖励每年奖励人数不超过2人，中华人民共和国国际科学合作奖每年不超过10名。各国家部委和省市政府设立的科技奖励励也开始注意减少奖励人数和成果数量。目前我国各高校的科技奖励仍然存在奖励人数过多，奖金撒胡椒面的情况，行政人员排名靠前的情况。下一步各高校在完善科技奖励制度时需要对奖励人员有严格限制，本着宁缺毋滥的原则评奖。通过减少授奖的数量、提高授奖规格的手段提高奖励的稀缺性，提高奖励的重要性和竞争性，从而更能突显获奖者的荣誉感，这样一来更能起到激励科技工作者的作用。由于授奖数量的减少，在颁奖时可以让每一个获奖者都由高校主要领导或受邀领导、嘉宾颁奖，进一步提高获奖者的荣誉感，进而更有效的调动高校科技工作者从事科研的热情。
2 强化精神奖励并采用灵活的物质奖励方式
考虑到我国各高校的实际情况，相比较起发达国家各种奖项、我国部级科技奖励以及有影响的社会力量奖动辄上百万，少则几十万的奖金，我国高校很难提供如此大量的奖金，因此要重点发挥精神奖励的作用。在国外设立的科技奖励中，非常重视精神奖励，突出荣誉感的奖励很多。如英国政府设立的“女王奖”、法国设立的“国家科研中心年度金奖”、巴西政府设立的“大十字勋章”和“骑士勋章”都没有奖金，只是授予获奖者奖章或奖牌。但是这些奖项都是这些国家政府给予的最高荣誉奖励。这说明，科技奖励励的地位和影响并不仅仅由奖金的多少来决定。因此我们可以通过重视颁奖形式，从精神层面给予获奖者满足，实际上对于获得高校科技奖励的个人进行宣传不仅能让获奖者获得精神上的满足，另外一方面对各高校奖项也是一种宣传。现在，国内外都十分重视颁奖形式，特别是在国际上有重大影响的获奖成果。前文提到的我国最高科学技术奖和美国总统奖就是非常好的例子，再比如诺贝尔奖，每年的诺贝尔奖期间，颁奖仪式强大的宣传声势迅速在世界各国的多种媒体上传播，不仅让世界大众认识了那些科学家，了解了获奖成果中科学技术知识极其重大的意义，也强化了诺贝尔奖本身在全球公众的极高声望。这些都对激励科学家的创新热情，激起民众对科学技术的关注和支持，起到极其重要的意义。
因此，高校要改变现有的对于科技奖励励宣传方式，注重颁奖形式。高校要加大对获奖科技工作者的宣传力度，高校领导要高度重视高校科技奖励颁奖，不仅要亲自参加，更要主动邀请各级领导、有影响的学者专家和媒体参加高校的科技奖励颁奖活动。在颁奖仪式结束后， 安排一系列的与科学研究有关的活动，通过这些活动在高校内掀起一股学习科学、崇尚科学、尊敬科技工作者的热潮。高校领导首先要积极地参加这些活动，如果受邀各级领导，各类专家和媒体也能参与其中，就更能提高活动的影响力。高校要通过媒体对这些活动进行大量的、全方位的报道，真正地让全校师生认识到科学研究的重要性，培养师生崇尚科学的意识，认识到科研工作者不仅仅是高校的财富，更是全社会的宝贵财富，让科技工作者充分感受到高校的重视、高校教职工的尊重以及个人荣誉感，这样才能真正促进高校的科技发展。同时，通过对科技工作者奖励的示范作用，激励和引导青年科研精英和优秀学生投身科学研究。从更广的社会范围看，重视科学、尊崇科技工作者的社会氛围能更好的促进社会进步和经济发展，从而改变我国高校科技工作者从事科研更多是为了个人生存和发展的现状。
为强化科技奖励励力度，起到更好的激励效果。高校可以通过多种方式给予获奖人奖励，不仅仅是提高奖金一种手段。可以适当考虑给这些科技工作者提供更多的科技资源，如场地、仪器、人员等。对高校而言，这样能更为有效的发挥高校科技资源的作用，促进高校的科技发展方向和发展水平。对个人而言，能让他们进一步深入科学研究，取得更多的优秀科研成果。相反要适当减少那些获得很多项目资助却没有取得突出科技成果的科研人员占有的各种科技资源，对于其中影响大的可以考虑给予一定的警告或者惩罚。同时高校可以通过让获奖者分享成果（如专利，技术等）转化带来收入的方式达到奖励目的，高校在专利、标准的转让的收入分配中采取鼓励政策，将技术发明专利、标准等转让收入按一定比例分配给高校和发明人。
参考文献：
[1]刘泽芬，周正、国外科技奖励制度[M]、北京：冶金工业出版社， 1989、
[2]骆品亮、相对绩效评估与综合绩效评估的激励效率比较分析[J]、中国管理科学，2005（6）、
研发人员奖励制度篇8
关键词：企业竞争力；企业管理激励
1 概述
对于很多国有企业来说，很多员工在工作中存在一定程度的惯性，因此从本质上提高员工的积极性才是最重要的，只有这样才能保证员工的工作热情，才能保证企业的快速发展。从概念上来定义，激励是激发员工工作动力的重要手段，即也是用众多不同的有效手法来调动员工的工作热情与创造能力，促使员工在积极主动发挥主观能动性地完成组织任务，实现工作目标。在当代社会，要保障企业在激流勇进的道路上顺利通行，完善系统性企业激励机制是必要环节，已经成为很多企业发展生存的必经之路。作者根据自身多年工作经验，按照理论联系实际的原则，从理论上对激励工作的基础概念、应用类别等做一番较为详尽的分析，揭示一些在应用激励方法时易犯错误，介绍一些具有可行性的激励方法。
2 企业管理引进激励机制的必要性
2、1 激励机制可以激发员工的潜力，增强人力管理力度。在注重能力的基础上给予系统性的激励措施，能有效地、直观地提高的工作人员的工作热情，从而从主观能动性上大幅度提高了工作效率与质量。美国研究部门曾做了一项研究报道，没有激励环境中，人的潜力有百分之七十未发挥出来，但在有激励的环境下，潜力可以直接发挥到百分之九十。因此可得出：恰当的激励可以起到挖掘集体或个人潜力的作用。激励，其主要作用就是调动激励对象的积极性；激励，是企业人力资源管理中的重要应用手段；激励，是现代化管理的重要应用技能；激励，是促进任务得以完成的兴奋剂。
2、2 激励机制可以发挥员工的积极性，达成良好的效益。企业的发展能保障好的效益才能在市场健康生存。保证企业高效益就得对员工绩效与水平严格把关，现在很多企业都存有不同能力阶段的工作人员，但有一个现象值得关注，为有些能力强的员工绩效还不如一些工作踏实的员工，由此得知，绩效水平不仅仅是由能力所决定。以往认为个人能力决定了工作成绩，这种观念是片面的 ，一个人的综合绩效成绩表现在很多方面，如能力、态度等，好的工作态度也决定了绩效好坏，员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不能达成好的效益。
3 企业管理中存在的问题
3、1 激励机制不具备长期性。企业目前常采取的激励形式，是工资加奖金模式，没有给予员工一个长期性有效的激励机制措施，没有深入研究与探讨。虽然工资加奖金有效，但属于短期有效的激励方法，很难起到长期激励作用。
3、2 激励机制不分明，平均主义过于严重。很多企业一直以来延续着计划经济时期的特征，薪资奖酬制度依然论资排辈，不能客观的根据个人表现来进行奖赏，来激发员工的工作热情，如若此种现象一直延续下去，不为之改善，很容易打击员工的积极性。
3、3 缺乏对员工深层次的激励，并且激励体系中的形式单一。众多企业激励形式普遍是物质激励，把精神激励至于其次，这方面的忽视也抑制了员工工作的主动性，使激励和员工需求错位。一种形式的激励不能顾及到员工的精神层面，降低了企业人力资源质量，容易使企业效益不高。
4 完善管理体制的措施
4、1 企业要坚持人性化管理原则，打造民主集中制的管理体系。企业应真正做到对员工的尊重，制定并履行民主集中制的管理体系，保障上情下达、下情上报的信息交流渠道的畅通，通过人力资源管理部门、行政管理部门，向员工及时传达企业规划、部门管理、业务指标、奖罚措施、团体活动等事务决策，同时广泛收集员工对这些事务的反馈意见，对于有价值的意见或建议，按照奖励制度给予不同程度的奖励，突出激励的效果。
4、2 企业要建立完善的薪酬奖金制度，调动员工的上进心。薪酬奖金，是最基础的激励手段，是最直接的奖励措施，但是，如果在实施过程中未能把握好应用的尺度，轻者不能起到调动员工积极性的作用，重则反而会引发众人的反感和不信任。因此，薪酬奖金制度，首先，必须建立在公平竞争的基础之上，其次，必须细分奖励等级，设置不同的奖励阶梯，最后，必须充分运用企业绩效考核体系进行考评。只有从细处着手，建立完善的薪酬奖金制度，才能有效提升员工的竞争意识，调动员工的上进心，才能发挥激励的应用效果。
4、3 企业要确立符合发展规律的管理标准，发挥激励效应。确立符合发展规律的管理标准，刹住歪风邪气，杜绝人情关系，坚持执行公开、公平、公正的选拔奖励制度，按照“德才兼备，业绩突出”的考核标准选拔人才，按照“注重技能，培养才俊”的原则完善选拔制度，采取合同聘用制度，形成有效的竞争机制，建立新型人才引入机制，在员工的转正、提干等政治地位方面，在购房、奖金等物质奖励方面，给予不同的激励。让广大员工能够切实感受到激励的存在和影响，发挥激励效应，促进企业发展。
5 结论
在国有企业的发展中，就必须最大限度地激励组织中的全体成员，充分挖掘其内在潜力。激励是科学，有一定的轨迹可循，有效的激励能够点燃员工的工作热情，并将潜在的巨大能量释放出来，为企业创造价值。每个管理者都应该研究激励理论的定义，才能通过本质把员工中蕴藏的各种积极性、主动性和创造性充分挖掘出来，使之转化为巨大能量。总之，只有充分认识到激励的作用，只有恰当地掌握并运用激励的方法，才能真正起到调动企业员工积极性的作用，才能有效促进企业的稳步发展。
参考文献：
[1]周永亮、中国企业前沿问题报告[M]、北京：中国社会科学出版社，2001、