科研人员绩效管理办法(精选8篇)
科研人员绩效管理办法篇1
科研经费的合理使用和科学管理，不仅能够保证科研项目的完成质量，提高科研水平，而且有助于高校学术风气的端正，促进学科建设和人才培养质量，更事关科学研究的发展和进步。为提高高校科研管理效益，对科研经费管理进行绩效评估已成为科研管理部门的共识。借鉴发达国家的先进管理经验，加强科研经费监管，对于提高我国科研经费的使用和管理水平，具有重要意义。
加强科研经费监管的重要性和必要性
对科研经费进行绩效管理，是高校科研管理的一个重要手段，绩效评估对促进科研工作健康发展，提高科研经费的产出和效益，提升科研水平，具有重要意义。国际上，发达国家在政府科研经费管理中普遍引入了评估机制，不仅重视立项前的预算评估，还重视立项后的绩效评估。1993年美国国会颁布了政策绩效与结果法案（Government Performance and Results Act, GPRA），从而以立法的形式明确了绩效评估的概念与制度，并指出对于科学研究也必须进行相应的绩效评估。
加强高校科研经费监管工作，是指通过强化对科研经费使用情况的规范化管理，并加强对科研经费使用和管理的监督，保证科研经费使用的合法性、合理性和效益性，最终促进高校科研工作持续高效健康发展。加强高校科研经费监管工作既关系到高校改革发展工作的整体推进，同时也是高校实现规范化管理、促进反腐倡廉建设的紧迫要求。
目前我国科研经费监管现状及存在的问题
纵观我国高校科研经费监管工作实际，科研经费使用管理工作正在逐步规范，但科研经费监管工作还处在不断地探索和改革中。
1、监管机制基本确立
高校科研经费监管体制主要分为高校外部监管和内部监管两个层次。外部监管主要是科技部、财政部、教育部、审计署等有关部门和科研经费提供方或委托的社会中介机构组成的科研经费监管体系。内部监管主要是高校科研部门、财务部门和项目负责人对科研经费的管理，以及财务、监察、审计部门对科研经费使用情况的监督。
2、监管过程中存在的问题
一是管理理念存在偏差。高校发展过程中，由于多种因素驱使，如科研经费量与各种评定、晋升、奖励等挂钩，导致过分追求科研经费量的增长，而忽视对科研经费使用情况和效用的管理。
二是规范使用意识不够。高校科研项目负责人大多是学术型人才，他们对科研经费管理缺乏相应的经验和专业知识，对相关财经制度缺乏必要的认识，因此对于科研经费支出的合理性和真实性不能严格把关，在使用过程中可能出现不合理、违纪甚至违法现象。
三是监管机制尚待健全。首先是外部层面的监管体系不完善，高校与财政部、审计署等主管部门和项目资助方的协作有待进一步加强；其次高校内部项目管理和经费管理存在一定脱节，财务、审计、监察共同参与的科研经费监督机制尚未形成，缺乏有效的信息交流平台和协作机制，科研经费管理工作的各监管主体难以实现优势互补，科研经费监管机制的综合效果不强。
四是责任追究力度不大。科研经费审计多属于事后管理，高校出于鼓励科研人员积极性和便利性的考虑，对科研经费管理整体比较宽松，使用中也存在一定灵活性和随意性，对相关违纪问题处理较轻。
澳大利亚国立大学科研经费监管概况
澳大利亚科研经费投入量大且立法完备详尽，通过科研评估及审计等方式进行管理，资金产出效果很好，对科研经费的监管以预防为主。澳大利亚国立大学致力于建设成为世界一流的研究型大学，迄今已培养了6名诺贝尔奖获得者，具有极强的科研实力及科研管理水平。
1、高校科研经费主要来源于联邦政府拨款及ARC拨款
澳大利亚联邦和各州政府对于科研的投入非常巨大，2011年～2012年度政府科研投资高达94亿澳元，其中20%的资金投向高校；此外，公共科研机构、大学及企业等各科研主体也从其他非政府机构获得部分资金。
澳大利亚研究理事会（Australian Research Council，ARC）是以资助竞争性项目为主的方式支持科学研究并向政府提供研究咨询的联邦机构，其作用是对联邦政府的研究资助和科学政策提出建议，并推动开展最高水平、有益于澳大利亚全社会的科学研究与研究培训，主要负责“国家竞争力资助计划”（National Competitive Grants Program，NCGP）的实施与管理，资助大学的高水平科研，在澳大利亚国家创新体系中处于核心地位，在科技项目管理及项目绩效评估方面具有丰富经验。
NCGP计划分为“发现”（Discovery）和“合作”（Linkage）两种资助类型。“发现”类资助项目旨在发展和保持澳大利亚在大多数学科领域内具有高水平的科学基础；而“合作”类资助项目则旨在通过加强澳大利亚国家创新系统内部及与国外创新系统的联系，鼓励和拓展各种合作方式，使科学研究更好地为社会经济发展服务。ARC在2011年～2012年度NCGP计划拨款81亿澳元，其中“发现”类资助项目拨款计划为50、2亿澳元，“合作”类资助项目拨款计划为30、8亿澳元。
2、科研经费监管制度完备
澳大利亚研究机构和研究人员都以《澳大利亚负责任研究的行为守则》（Australian Code for the Responsible Conduct of Research）为基本规范。该行为守则由ARC、国家健康和医疗研究理事会（National Healthy and Medical Research Council，NHMRC）和大学共同制定，对于如何处理违反守则及科研不端行为的指控，如何管理研究数据和材料，如何和传播研究成果，包括适当的著作权归属，如何进行有效的同行审查，以及如何管理冲突等作了明确界定，对澳大利亚科学研究具有较强的普遍约束力。
3、科研评估促进高校科研水平提高
ARC借鉴英国科研评估系统RAE，建立了澳大利亚自己的科研评估系统（The Excellence Research in Australia，ERA），该系统具有综合评价指标体系，聘请经验丰富且国际公认的专家组成专家委员会，主要开展3类评估：学科评估与学科发展战略研究，资助类型的评估与研究以及管理政策的评估与研究。学科评估与学科发展战略研究工作中，通过评估澳大利亚的高等教育机构及学科研究能力，为具备国际竞争力的院校和学科寻找投资机会。2009年以ERA对物理、化学、地球科学、人文学科、艺术创作等进行评估作为试点，2010年的评估涵盖了所有学科集群，2012年将进行新一轮ERA评估。评估结束后，ARC以会《年度评估报告》（ERA National Report），作为ARC对具备国际竞争力的院校和学科开展重点投资的依据。评估结果同时也向社会公开以便接受广泛监督。澳大利亚41所大学及其他研究机构对ERA评估都非常重视，以争取更多的经费投入。澳大利亚国立大学也参与其中。
4、澳大利亚国立大学内部科研管理部门
2010年澳大利亚国立大学的全部预算为9、75亿澳元，80%的经费用于科研及与科研相关的项目。ANU的科研管理部门是科研办公室（Research Office），下设科研资助办公室（Office of Sponsored Research）、科研诚信办公室（Office of Research Integrity）、产业化办公室（Office of Commercialisation）以及科研评优办公室（Office of Research Excellence）4个办公室。
科研办公室（Research Office）负责对科研进程进行监管。该办公室主要协调澳大利亚国立大学的各项科研活动，制定科研政策建议，起草各类科研报告和文件，与优质客户服务和大学外部组织建立和保持有效的沟通与联络，争取包括英联邦国家资助机构、民间非营利组织和行业的各类资助。
科研办公室下设的科研诚信办公室（Office of Research Integrity），依据《澳大利亚负责任的科研行为规范》，负责对科研诚信及学术不端行为等进行监管，促进“负责任研究”的开展。科研办公室下设的知识产权和产业化办公室（Office of Commercialisation），致力于为ANU的各级研究人员（包括博士研究生和科研管理人员）提供服务，通过特许或是出售知识产权，以及基于知识产权成果成立公司，从而保护澳大利亚国立大学的知识产权。
5、国家层面、ARC层面以及学校内部的审计
一是国家审计。澳大利亚国家审计办公室负责对联邦财政的审计。政府执行预算的重要内容之一是使执行与预算保持一致，所以审计工作的重心转向对绩效的审计。审计办公室设有专门的绩效审计机构，其主要职能有：提出绩效审计报告；财务审计报告；基准线服务（基本标准线）；良好行为规范；其他。绩效审计重要的是搜集大量信息并进行处理，需要相关专家的极大参与和帮助。
二是ARC审计。ARC科研项目审计一般有两个层面，一是ARC组织内部独立的审计师，或雇佣社会审计师，对ARC科研经费进行随机审计；二是各高校从ARC申请的科研经费要和学校的年度经费一起接受大学外部审计机构的审计，经费使用人员保留相关票据，审计时提供备查。
三是ANU内部审计。ANU校董会下设5个委员会，其中审计和风险管理委员会（Audit and Risk Management Committee, ARMC）是根据1997年《联邦政府和公司法案》(the Commonwealth Authorities and Companies Act)要求而成立的一个法定机构。根据ANU《审计与风险管理委员会章程》（ANU Audit & Risk Management Committee Charter）的规定，ARMC直接隶属于校董会，这种独立性确保了监督的有效进行；ARMC每年召开5次会议，并负责对校长及其领导下的行政部门及各学院进行监督。ARMC下设的风险管理和审计办公室（Risk Management and Audit Office，RMAO），基于风险鉴别、排序、处置和管理，制定3年滚动审计计划，主要审查合规性及商业促进功能，审计计划中包含对科研经费使用管理情况的审计。审计办公室借助计算机辅助审查技术，重点关注3个关键区域：资金往来交付过程审计，如供应商、仪器设备采购、付款等；人事管理程序审计，如工资详单、科研辅助人员工资状况及人员离职状况等；管理需求审计，如关键资金账户确认等。
加强我国高校科研经费监管的启示
澳大利亚现行科研资金监管理念和做法侧重于预防，通过完备的制度体系、科研绩效评估及不同层面的审计等，将滥用科研资金的可能性降到最低。其管理体系建立于澳大利亚文化、社会及法制的大背景之下，能够发挥实际效用。
近年来，在科教兴国的背景下，我国逐年加大了对科研的经费投入。庞大的科研经费要转化成真正的生产力，对其的使用进行监管非常必要。当前科研资金监管所面临的现实背景是：一方面，我国的大学数量远远超过澳大利亚，各地区发展也不平衡，因此监管复杂程度很高；另一方面，我国与澳大利亚截然不同的社会文化背景、高校管理体制及科研管理体系，不可能完全照搬澳大利亚的做法。
借鉴澳大利亚科研经费监管做法，在我国建立健全国家层面的宏观监管、科研管理部门的日常监管和审计部门的项目中和项目后监管，形成对高校科研经费使用和管理的事前、事中和事后全过程的监管，以确保科研经费使用合规、合法，并提高科研经费使用的效率和效益，促进和保障学术自由。
1、开展职业道德教育
教育是常态的工作，在科研学术人员入职之初进行职业道德教育，在日常工作中及时进行诚信教育、学术道德教育、行为守则教育等，通过法规和制度教育，强化科研项目管理和参与人员的自律意识和法制意识，预防在前。
2、形成制度体系
明确的、具有约束力的法律法规是保证科研经费使用管理和监督制度化、规范化和经常化的前提。高校通过制定完备的制度和详尽的流程，将各类科研经费纳入学校财务统一管理，按项目单独建账，实行项目负责人制，集中核算、专人审核，确保科研经费专款专用，防范风险。
3、进行绩效评估
科研项目和经费绩效管理是高校科研管理的重要手段，目前尚在起步阶段，要尽快完善评价体系，建立健全评估制度，进行科学合理的评估和管理，保证科研资金的使用效益。绩效评估一般采取定量分析、会议研讨、问卷调查、信息收集以及国际比较等方法进行。
4、审计监察监督
科研人员绩效管理办法篇2
一、间接费用的概念
间接费用最初的形成可以追踪到会计概念里的间接成本。之后根据科研项目研发的辅助开支进一步明确，规范细节，同时考虑对课题科研人员的激励，推动间接费用的管理规范化、明确化。最新印发的财政部、科技部关于《国家重点研发计划资金管理办法》的通知（财科教[2016]113号）中明确，“重点专项项目资金由直接费用和间接费用组成。间接费用是指承担单位在组织实施项目过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用” [1]。
“间接费用由承担单位统筹安排使用。承担单位应当建立健全间接费用的内部管理办法，公开透明、合规合理使用间接费用，处理好分摊间接成本和对科研人员激励的关系。绩效支出安排应当与科研人员在项目中的实际贡献挂钩” [1]。
由此可以看出，间接费用强调成本补偿以及激励。间接费用首先是对公共服务支出的补偿，其次才是对项目组直接经费开支外的费用补偿，同时也对项目组成员进行适当的激励。但是也不能将间接费用完全同直接费用区别考虑，还是要注重与直接经费的联系，在承担单位统筹管理的原则下，系统全面的考虑间接费用对直接费用的补充，完成项目的预算编制及申报。
二、间接费用的背景和演变过程
国家科研项目的投入日益增长，同时对于科研项目的管理也越来越引起重视。伴随管理政策的完善，以及参考国际科研项目的管理方向，间接费用从直接费用中分离出来单独进行预算编制和管理。
概念初步明确阶段是在2001年，有提及对“863”计划研究项目采用间接费用与直接费用分开的方式进行管理：“间接费用是指依托单位为组织和支持课题研究而发生的难以直接计入课题成本的各项费用。”[2]这是第一次提出间接费用的概念，在国家出台科研经费管理文件内。
进一步细化阶段是在2009年， “重大专项项目（课题）经费中的间接费用是指项目（课题）承担单位在组织实施重大专项过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用。”[3]强调了间接费用的支出范围，为科研人员的绩效发放提供了可以参照的具体办法以及经费来源。
同时在2011年明确要建立成本补偿机制进行科研项目管理 “国家科技计划和公益性行业科研专项要建立课题间接成本补偿机制，将项目（课题）经费分为直接费用和间接费用”[4]。将成本补偿的理念补充到间接费用的定义中。成本补偿不仅是直接经费的支出补偿，也包括科研工作者的劳动补偿和承担单位的管理成本补偿。充分体现以人为本的理念，提出了绩效支出的分配方向，提高了间接费用的提取比例，更大程度的保证和促进科研项目的展开和项目组成员的积极性。
规范阶段形成于2014年，提出间接费用同承担单位信用等级挂钩的管理趋势 “进一步明确了间接费用用于补偿项目承担单位为项目实施所发生的间接成本和绩效支出，同时提出了间接费用的核定与项目承担单位信用等级挂钩，由项目主管部门直接拨付到项目承担单位；项目承担单位应当建立健全间接费用的内部管理办法”[5]。
在2016年，中共中央办公厅提出要加强对科研课题“放、管、服”同时提出“中央财政科技计划（专项、基金等）中实行公开竞争方式的研发类项目，均要设立间接费用，同时加大对科研人员的激励力度，取消了绩效支出比例限制，提高了间接费用的比重。” [6]针对报销中存在困难的调研费，交通费等要求项目承担单位制定相应的管理办法或者是实施细则（包括间接费用，差旅费，会议费，结余经费等）和特殊事项的报销规定或具体的相关管理办法。
三、间接费用的比例及绩效支出额度
“间接费用一般都是实行总额控制，按照不超过课题直接费用扣除设备购置费后的一定比例核定。核定比例最初为13%”[7]。之后按照项目经费总额的不同，按照累退比例原则进行核定，2011年出台的文件中明确“间接费用使用分段超额累退比例法计算并实行总额控制，按照不超过课题经费中直接费用扣除设备购置费后的一定比例核定。”[4]。最近印发的《若干意见》，以及《国家重点研发计划资金管理办法》的通知中规定“核定比例可以提高到不超过直接费用扣除设备购置费的一定比例：500万元以下的部分为20%，500万元至1000万元的部分为15%，1000万元以上的部分为13%。”[1]
在最开始提出绩效分配的时候，规定“间接费用中绩效支出一般规定不超过直接费用扣除设备购置费后的5%”[5]。最新的政策明确“加大对科研人员的激励力度，取消绩效支出比例限制。项目承担单位在统筹安排间接费用时，要处理好合理分摊间接成本和对科研人员激励的关系，绩效支出安排与科研人员在项目工作中的实际贡献挂钩”[6]。
以上制度的过度可以看出，为加大对科研人员的激励，以及对承担单位的管理补偿，间接费用的提取比例呈上升趋势，绩效的提取比例也是逐渐放宽，如何加强对间接费用的管理，保证制度的落实成为各高校在今后的工作重点。
四、间接费用管理
（一）建立健全间接费用管理制度，加强内部控制制度建设，明确法人责任
?g接费用目前所出台的管理办法中都要求项目承担单位统筹管理，间接费用的核定与项目承担单位信用等级挂钩是未来的发展趋势。国家自然科学基金已采取直接经费与间接费用分开拨款的方式拨款，其中关于间接费用，项目承担单位要对两部分资金分别进行单独核算，以适应管理要求。这也说明了间接费用的核定与项目承担单位信用等级挂钩的管理趋势。
为进一步规范间接费用的管理，要求项目承担单位要制定相应的管理办法，落实各项具体的文件政策。加强内部控制，明确各方权利及责任。
同时要强化落实单位法人责任，学校要确保好的政策“接得住、管得好”，就要不断完善科研活动和科研经费的内部管理，在制定相关管理制度时，既要紧扣国家最新规定，又要结合自身实际和需要，更要兼顾学校、院系和项目团队的各方利益，充分调动项目团队的积极性。
（二）建立间接成本的核算标准体系，合理分配间接成本补偿及其他开支
承担单位为科研课题研究提供的公共管理支出，包括房屋使用费，仪器设备使用费，日常水电费，供暖费等有关管理费用的补助支出，应该标准化，准确合理地发挥间接费用对高校科研间接成本的补偿作用。
（三）建立公开公正的绩效评价体系
绩效发放与贡献挂钩、突出重点、信息公开。切实发挥绩效支出对科研人员的激励作用。目前，在主管部门组织的监督检查中，对信息公开落实的检查已成为检查的重点内容，承担单位要重视相关规定，落实相关要求。
科研人员绩效管理办法篇3
【关键词】 创新; 高校; 科研经费; 管理模式
随着我国教育体制和科研体制改革的不断深入，知识与科技力量密集的高校已经成了科学研究的一条重要分支。高校承担的科研项目和筹措的科研经费均呈上升趋势，科研经费已成为学校重要的资金来源之一。据相关数据显示，2007年科研经费支出已占高校年支出总数的30%以上。因此，加强高校科研经费的管理不仅是科研工作的一个方面，更是高校财务工作的一项重要内容。
一、高校科研经费管理的现状分析
(一)科研经费管理政策过于宽松
目前，大多数高校对科研经费管理实行较为宽松的管理政策，有的高校仅在科研经费到账时学校提取10%-15%的科研管理费，剩余经费教师怎么使用一概不管;有的高校为了调动教师科研的积极性，以各种名义少提或者不提管理费;还有的高校对科研经费不进行成本核算，从事科研项目所用的水电费、仪器设备使用费、实验用材料费、办公费、差旅费、科研人员经费等均不计入科研成本，而从教育事业费中列支，造成很多教师认为经费的使用权在于自己，可以随意支配。存在着出国访问、邀请专家补贴支出过多、图书设备购置用途不明等现象。甚至将日常财务管理中不能报销的费用也纳入经费列支，挤占挪用科研经费将科研经费转为私有财产，致使科研经费失去了应有的作用。
(二)科研经费形成的资产管理不严
科研经费在经费管理上一直是以课题组为基本核算单位。科研经费购置的固定资产属于课题组，科研仪器设备和图书资料大多由课题组负责人保管使用，在科研人员工作调动和岗位调离时，有的没有办理严格的资产交接手续，物随人走;有的将固定资产化整为零，管理上也就没有事业经费资产那么严格，从而造成科研设备重复购置、利用率低下、资产严重流失等浪费现象。此外，高校对科研项目形成的专利技术、非专利技术、版权、软件等自创的无形资产尚未建立有效的管理制度。科研管理部门只对部分专利进行记载，没有对全部的无形资产进行管理，学校没有将科研成果、专利技术等无形资产入账管理，其价值的确认没有规范处理，造成浪费和流失。
(三)科研经费预算不规范
预算不准确、不科学，不能全面真实地反映获得预期成果所需的成本是目前高校科研经费管理预算存在的通病。由于各科研项目的不可预见性及复杂性，要编制准确、可行的项目预算，往往难度很大。项目负责人在编制预算时，主要凭经验估计，对项目的各项开支缺乏足够的科学论证。纳入项目预算的支出与项目实际执行过程中的支出往往不符，导致计划与保障、监督与控制严重脱节，失去了预算的严密性与严肃性。
(四)科研经费决算不及时或已结题不结账
一直以来，高校科研项目存在不及时决算或项目已结题不结账的现象。有的科研项目已结题，但财务账面上一直保留着余额没有结清，科研经费长期挂账，由课题组甚至课题负责人随意支取。使得学校无法及时完成项目经费决算。尽管教育部和科技主管部门为此曾专门下发文件，力图纠正，但收效甚微。对已完成的科研项目，在验收时往往只注重技术和成果的验收，却很少顾及经费使用的绩效考评。
二、积极引进企业财务管理理念，创新高校科研经费管理模式
(一)引进现代企业预算管理办法，建立科学的科研经费预算管理
科研经费预算的科学性程度如何，是影响科研经费管理有效性的前提性因素。一方面，加强科研经费的预算，应该在不同层次制定统一的科研经费预算管理制度，对预算编制管理工作提出具体的要求和建议，并制定可操作的预算程序及科研计划预算编制办法和说明。对科研经费预算的编制原则、编制要求、编制规程、预算的可执行度，以及建立相应的监督检查体系和约束机制等作出明确的规定。科研经费预算的编制，应坚持与科研目标相关、遵纪守法和实事求是的原则。将科研项目的科学性、新颖性和创新性，与可行性、实用性和在有限条件下达成目标的可能性相结合。严格掌握科研资金的流向，规范使用，并确保科研经费专款专用。另一方面，高校科研经费预算管理可以引进现代企业预算管理办法，即根据不同的预算项目，合理选择固定预算、弹性预算、滚动预算、零基预算、概率预算等方法编制科研项目预算，积极开展与行业先进水平、国际先进水平的对接。规范制定成本费用开支标准，严格控制成本费用开支范围和规模，加强成本水平的预算控制。高校应通过逐步建立和完善全额成本核算制度，确定项目管理费、人员经费、业务费等支出的合理水平。提取的项目管理费必须纳入学校预算统筹使用。严格按照批复的预算用于与课题研究相关的支出。
(二)引进现代企业管理制度，强化科研经费运用现代企业财务管理理念
高校应针对当前科研经费使用和管理中出现的问题，根据国家有关规定，结合学校实际情况，制定出一套适应不同性质研究工作要求的校内科研经费管理制度。在制度中明确规定科研经费的使用原则、使用范围、使用办法和审批手续等，让财务管理人员及科研人员在实际操作中有章可循。一方面，高校应根据国家科研经费管理办法和相关财经法规，结合科研经费自身的特点，本着既灵活又规范的原则，不断完善科研经费管理制度。另一方面，高校科研经费管理，可以将课题组作为一个实体建立现代企业制度，可以引进现代企业财务管理的理念与方法，如成本性态分析、本量利分析、经营杠杆与固定杠杆的机制调节等。加强科研经费项目管理，防范财务风险，提高经费使用效益。以制度形式将资产保值增值能力、收益能力等指标为主的责任体系落实到课题主要负责人身上，确立责、权、利相结合的经济责任体系。
(三)引进企业权责发生制，实行科研经费成本核算体系
建立科学的科研经费核算体系不仅有利于有关科研经费财务管理规章制度的严格执行，更有利于科研项目过程管理的监控。以财政拨款为主的高校，将收付实现制作为会计核算基础，不需要进行相关成本核算。对科研项目而言，笔者认为，应引进企业的权责发生制原则，进行成本核算。这就是:以科研项目作为核算对象，以项目研究周期为成本计算期，将科研项目研制过程中消耗的费用进行归集和分配。坚持按权责发生制原则划清费用的承担期限、费用界限、受益对象。将费用支出划分成三大类:人员支出、业务支出、固定资产购建和大修理支出，采用三级明细核算，特别是对成本费用中一些特殊问题根据学校实际情况采用相应的解决办法。如人员工资(含科研人员工资、专门的科研管理人员的工资等)、资源使用费(含水电费、仪器设备使用费等)计入项目直接成本。这些费用较难准确计算，可以根据学校实际情况，确定项目经费比例计提以上费用，作为科研事业支出，报财务处冲减学校事业经费支出。增设应收合同款、合同预收款、应付账款、预提费用、应交税金等科目，全面反映收入、成本、费用及税金情况。确保科研项目成本核算的完整性、真实性，减轻学校事业经费的负担，避免国有资产的流失。这对科研项目实行以项目为对象、全额预算、过程控制、成本核算的方式起到积极作用，改变以往仅仅是记账、算账、报账的状态。高校科研经费成本核算系统化建设，可从以下几方面进行:
1、建立全成本计算系统，及时提供成本信息，进行成本的预测、分析与评价;
2、建立全成本预算系统，发挥成本的预算控制职能;
3、建立全成本管理评价系统，发挥绩效评价的促进功能;
4、建立各责任成本目标预警系统，充分发挥成本指标的预警功能。
总之，建立科学严谨的成本管理机制和成本考核体系，对强化科研经费成本管理理念具有重大的意义。
(四)引进企业对固定资产的核算方法，规范固定资产和无形资产管理
相对于企业而言，高校的会计理念和核算方法更注重费用性支出，缺乏对资本性支出的足够重视。高校的固定资产只核算账面原值，不计提折旧，通过提取修购基金来保证学校固定资产的更新与维护。笔者建议，对科研经费购置的固定资产应引进企业的核算方法，增设“累计折旧”总账科目，按期计提固定资产折旧。固定资产不计提折旧，人为降低了取得相应收入的成本，虚增了盈余，不能真正体现会计核算的配比原则。另外，把科研活动中购置固定资产的支出确认为资本性支出，这样才符合会计核算的权责发生制原则，保证科研经费核算的准确性。科研仪器设备购置应实行预算、申报、审批、购置、验收制度，并定期进行资产清查;当科研人员变动以及项目结题后，科研管理部门要及时进行资产清理，办理资产变更登记手续。高校还应加强对科研成果的管理和保护，除项目管理办法或项目合同另有规定外，科研成果推广应用、转化转让应由学校按照《中华人民共和国促进成果转化法》和《高等学校知识产权保护管理规定》执行。加强产学研合作，加速科研成果转化为生产力。
(五)引进企业绩效考核办法，建立科研经费绩效考核制度
绩效考核也称成绩或成果测评。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。科研经费的管理应引进企业绩效考核办法，逐步建立科研经费绩效考核制度，完善科研项目的绩效考评机制。根据科研经费管理活动的不同内容和方面，通过经费计划、经费供应、支出管理、经费结算、财经秩序和经费成果六项指标，对科研项目所取得的社会效益与经济效益进行考核和评价。同时将评价的结果作为今后申请科研项目经费的重要参考依据。
(六)加强科研项目结余经费管理
针对目前高校科研项目结余经费存在的结题不结账现象，高校应根据学校实际，制定校内科研经费结账管理办法，明确课题结账时间和结账经费的用途。科研项目结束或通过验收后，学校科研管理部门应及时通知财务部门已结课题的有关信息，财务部门配合项目负责人按照有关规定认真、及时办理科研课题结账手续。逾期不办理的按学校有关规定处理。
总之，高校科研经费管理相比企业财务管理有着自身的特点。随着高等教育管理体制改革的深入，积极引入先进的企业财务管理理念，运用合作竞争的科学管理方法，在前期重视科研经费的论证决策;在过程中建立起系统、科学的财务监管模式;在后期对科研经费的使用效益进行评价和考核，创建科研经费科学化管理的新模式已成为高校科研项目管理的发展方向。
参考文献
[1] 李红宇、高校科研经费管理有效性探究[J]、财会通讯，综合(中)2009(1):67-68、
科研人员绩效管理办法篇4
首先，传统预算模式是将各部门分别预算，这样容易造成各部门间的利益冲突，会出现讨价还价的现象。按照预算绩效管理办法，可以提高财政资金的利用效率，减少部门间的利益冲突、争夺基数的问题。其次，传统预算方法使财政部门资源得不到有效配置。由于没有制度要求，各部门不提前提交项目计划和资金使用情况，财政部门工作人员不能对资金的具体使用情况加以了解。实行预算绩效管理办法，能够将资金在各个阶段的具体使用情况与资金支出后的绩效成果相联系。再次，推行预算绩效管理办法可以使财政部门处于主动状态，了解资金的去向和用途，提高了资金的追踪问效，也提高了对资金的监督效果。
2当前科研事业单位预算绩效管理出现的问题
2、1预算编制不健全
通过对一些科研事业单位预算编制情况的调查发现，科研事业单位预算编制管理人员对预算编制不够重视，缺少对科研项目的调研和询证，对预算编制和科研项目的顺利开展产生障碍，准备不足，方法不当。预算执行的基础是预算编制，由于很多科研事业单位资金来源比较繁多，需要许多部门共同参与，花费的时间也比较长，综合考虑各种因素，对风险进行分析评估。科研事业单位在预算编制出现的普遍现象是，采用传统的预算方法，虽然简单可行，但是过程花费时间短，资金分配不合理，缺少科学的、系统的预算编制评价体系，出现一些不合理因素。
2、2财务管理不完善
有的科研事业单位中财务管理人员的管理意识比较淡薄，管理制度不完善，在预算编制后的执行力不够，不能把资金完全使用在关键点上。有的部门在开展项目时使用的资金远远超过预算编制中的数目，资金使用率降低，存在浪费资金和使用不明确的现象。对财务管理人员的考核评价制度也不健全，造成预算绩效在科研单位科研项目的开展中不能发挥重要作用。
2、3管理监督不健全
预算绩效管理是以科研项目的绩效为导向，预算绩效要为预算结果的实施效果负责，这就需要预算从编制到实行都要透明化，监督管理具体到每一个步骤和阶段，会计部门需要向单位有关部门提供准确全面的预算绩效信息。一些科研事业单位在预算绩效公开透明方面做得还不够，预算管理没有尽到相关职责，没有准确地展现绩效真实情况。预算绩效的监督管理体系还不健全，科研事业单位本身以及社会媒体和公众的监督力度不够。
3针对科研事业单位绩效管理问题的对策
3、1提高预算编制质量
在对科研事业单位编制预算前，要充分全面地了解预算基本信息，给编制预算留有充分的时间，工作人员应熟悉关于预算编制的专业知识和相关法律法规，在收集资料的同时，要与相关部门沟通交流，增强数据的准确性。在编制预算时，要把可能出现的情况都要考虑到，针对各种问题制定出不同方案。工作人员在编制预算时要严格按照相关制度和程序，避免主观想法，各阶段都要有资料显示，明确各项目的绩效目标，提升预算编制质量。
3、2提高预算执行力度
科研事业单位管理人员在支出使用批复下来的预算时，要严格按照预算编制的计划和程序进行，尽量减少资金浪费和去向不明的情况，使预算支出与预算方向相一致。各部门在资金使用上要准确合理，规范预算支出规模，建立预算执行分析机制，对预算绩效执行数据进行采集和分析。管理人员能够掌握预算支出的方向和情况，以及预算支出执行的效果，财政部门也可根据预算执行情况建立预算执行报告。在预算支出过程中出现问题时，可以根据资金运作状况和报告内容分析原因并及时采取措施，提高资金使用率。
3、3提高对预算绩效管理的重视
科研人员绩效管理办法篇5
关键词：继续教育 队伍管理 绩效评价
河源职业技术学院继续教育学院近年来发展迅速，到2012年底各类成人教育在校生超过1、5万人，与省内外16家高校联合办学，层次从中专半工半读到在职研究生，专业超过100个，办学形式有函授、远程教育、自考辅导、全日制等，工作非常复杂，比全日制学生管理难度大，面对这种状况，继续教育学院近年来采用科学的绩效评价方法，收到良好效果，继续教育发展迅速。无论招生规模、在校生人数均已列全省高职院校前列，下面就继续教育队伍管理绩效评价作一个介绍。
一、高职继续教育管理队伍及队伍管理
目前，高职继续教育管理有两种模式：一是继续教育学院直管的一级管理模式，二是继续教育学院负责行政管理、教学院系负责教务教学的二级管理模式。河源职业技术学院目前采取的是一级管理的模式。
无论是哪一种管理的模式，高职继续教育工作的特殊性决定了管理队伍有以下特征。
一是综合性。高职继续教育工作就好比一所学校，工作涉及方方面面，所以管理队伍涉及的人才也是方方面面，综合了各专业领域和技术层面。
二是坚韧性。高职继续教育工作有工作时间长、强度大的特点，因此要求从事高职继续教育工作的人员要特别能吃苦、特别勤奋，要有奉献精神，特别有坚韧不拔的精神。
三是复杂性。目前，大部分高职继续教育部门的管理队伍都是由多种类型的工作人员组成，如河源职业技术学院就有在编在岗人员、学校聘用人员、部门聘用人员等三大类人员组成，结构相对复杂。
四是差异性。高职继续教育工作有别于其他教学单位的工作，其更强调业务的开拓与管理的相对独立自主和规范，因此完全按照一般教学单位的人员来管理是不可行的。
高职继续教育管理队伍的特征决定了其队伍管理工作的难度。诚然，高职继续教育工作的开展依赖于这支队伍，如何科学管好这支队伍，采取有效的绩效评价体系考核和激励他们做好工作是一个重大的课题。因此，理清高职继续教育队伍管理绩效的内容与内涵、绩效管理的类型与方式、绩效评价的机制与体系，完善高职继续教育队伍管理绩效评价制度，这对高职继续教育工作发展至关重要。
二、河源职业技术学院继续教育队伍管理绩效评价体系
近年来，继续教育学院一直在探讨队伍管理中的绩效评价问题，着重于研究如何通过科学有效的绩效评价体系来调动全体员工的工作积极性，同时也是为公平、公正地考核员工的工作量、工作质量及工作业绩。经过几年的探索，继续教育学院已建立完善的、科学的绩效评价体系，即建立了科学的分工体系、完善的制度考核体系、有效的跟踪体系和公平的绩效评价体系，我们的具体做法如下。
1、抓住两个前提
（1）真正实行“公平、公正”“公开、透明”的原则。对这个原则的实行不是停留在口头上形式上，而是真正贯彻落实到员工绩效评价中。
（2）将“绩效优先”“将公家的事当做自己的事来做”的理念渗透到每一个人身上。真正做到多劳多得，不讲职位、不讲平均，只讲业绩、人人平等。例如，每年年终绩效分配，部分部门主任比院领导高，部分部门员工比部门领导高，部分在编人员比临聘人员收入低，这在继续教育学院是非常正常的，甚至2012年年终绩效最高的是员工而不是领导。
2、建立层次递进的三个评价体系
（1）科学的分工体系――实行科学的项目管理责任制。科学的分工在一定程度上决定了工作结果的好坏，单纯地去考核一个人的工作成绩作为绩效考核的最终结果是片面的，对队伍的绩效考核必须基于科学合理的工作分工。合理分工、因才分工，使每个员工做最适合其个人的工作，这样才能发挥每个员工的特长和工作积极性。
这些年来，继续教育学院加快推进项目负责制的落实，做到分项目管理，实施项目负责制，选择合适的人负责合适的项目，大大推动了办学项目的业务发展和管理规范。目前，继续教育学院下设综合办、招生办、教务办、高新区夜校等部门，其中教务办下设我校专科函授项目部、联办院校专本科函授项目部、中山大学远程教育项目部、华南理工大学远程教育项目部、华南师范大学远程教育项目部、奥鹏远程教育项目部、自学考试项目部、在职研究生项目部等，项目分工科学明确、责任落实到位，使项目招生、管理工作有专人负责，大大推进了项目业务拓展的规范管理。
在进行分工的过程中，继续教育学院本着有利于项目发展的原则，从项目工作的量、难度及工作人员的个体分析两个角度出发考虑安排项目负责人，确保选拔合适的、优秀的人员负责合适的项目工作。
目前，继续教育学院正在规划实施项目负责人竞争上岗制度，相关的方案和实施细则正在酝酿中，力求通过这种模式打破传统的项目分工及项目负责人固定化模式，采取能上能下、优中选优的方式打造项目管理的优质团队。
（2）完善的制度考核体系――有完善的制度保证。近几年来，继续教育学院不断制定和完善各项管理规章制度，大力推进制度化建设进程，逐步形成了对继续教育业务全过程进行规范化、制度化管理的制度文件，近三年出台34项教学管理制度，27项行政管理制度。
从总体而言，继续教育学院在制度体系的完善上形成了以下的特色制度。
一是《院务办公室会议制度》。该制度确保使继续教育学院各项事务在集体的智慧下做到科学决策，为全体员工做好工作提供科学的政策指引，提高工作的科学性和效率，近三年召开院务会议65次，决策院内事务207项。
二是《继续教育学院工作事故认定与处理办法的出台》。该办法做法继续教育学院全体工作人员做好管理服务工作的约束性文件，一方面强化了服务的标准与要求，另一方面也作为对员工个人违反规定进行处理的依据，并作为绩效考核的重要依据之一，近三年违规处置人数5人。
三是《继续教育学院责任书管理办法》。该办法明确了责任书的类型、制定、签订、修订、执行与监督、修订与调整、评估与考核等问题，近三年签订了78项责任书，提高全体员工的责任意识，确保责任到人、落实到位。
四是《继续教育学院工作督办制度》。该办法对工作责任人的工作目标、工作质量、工作时间进行跟踪管理，确保工作的执行力。
（3）公平的评价体系――所有工作量与工作质量公开量化与评价。结合继续教育工作的实际，打破传统的评分评价方式，而以量化（取得的成绩等具体的量化数据）为主要进行绩效评价，这是继续教育学院绩效考核最大的特色和成功之处。这些年来，继续教育学院的校内、部门考核及评优评先等均采取以量化成绩为主要依据的方式，大大减小了人为主观因素对考核结果的影响，做到更公平、公开、公正、透明。这种公平的评价体系是建立在完善的制度体系上的，同时继续教育学院平时注重对工作结果的量化数据的保存、分类和汇总，以便为评价工作提供完整、科学、准确的数据支撑。
在实践工作中，对绩效评价数据量化的主要做法是以下几方面。
一是量大小的确定。这涉及招生工作和管理工作的量的问题，招生工作的量通过平时的招生责任书任务情况的统计来获取，这一点是无任何争议的；管理工作的量相对比较难确定，继续教育学院主要采取管理学生的人数、加班的天数等综合数据来反映。
二是工作难度大小的确定。工作的难度因项目而不同，继续教育学院各级领导深入各项工作的一些具体事务，全面了解各项工作难易度和操作流程，通过集体讨论分析研究决定难度系数的大小。
三是工作业绩的确定。在处理工作业绩考核时，继续教育学院坚持尽可能量化的原则开展，如招生数量、缴费率、流失率、报到注册率、满意度等；对于无法直接量化也尽可能进行间接量化，如有无违反《继续教育学院工作事故认定与处理办法》、是否完成责任书规定的任务、有无学生投诉。
三、学校继续教育队伍管理绩效评价效果
继续教育学院通过加强队伍管理的绩效评价，促进了各项工作更好更快发展，具体成效如下。
1、强化了执行力
由于继续教育学院的绩效评价注重对平时的工作任务完成情况的考核，使得大家养成了努力完成好各项任务的良好习惯，切实提高了工作执行力。
2、提高了工作实效
由于我们的绩效考核注重过程指导的同时更看重结果导向，尤其是量化的考核指标突出，引导大家自觉地、认真地完成交办的各项任务，做到任务落实到位、成效好。
3、促进了团队和谐
在绩效评价中，包括平时，继续教育学院的很多考核指标不仅仅落实到人，也同时落实到团队，强调团队作战能力，提倡团结协作和互助，营造了一种互相支持、互相帮助的良好的工作氛围，打造出一只和谐的工作团队。
4、培养了一批战斗力强的队伍
继续教育队伍管理的绩效评价体系不仅促进了部门工作的开展，同时也促进了员工个人的发展。在这种行之有效的激励机制和评价体系下，全体员工都自觉地提高服务意识、强化工作作风、提高工作能力和提高工作效率，进而使得每个工作人员都特别能吃苦、特别能奉献、特别能做好事，培养了一批特别能战斗的优秀员工。
参考文献：
[1]郭奇、企业员工绩效评价中属性权重确定的客观性方法（J）、职业时空，2008（5）、
[2]杨义清、多维绩效评价与团队绩效改进（J）、企业改革与管理，2005（9）、
[3]朱莹莹、基于关键绩效指标的企业员工绩效评价（J）、职业时空，2008（1）、
[4]王友同，范美云、如何缓解员工工作压力（J）、人力资源管理，2010（12）、
科研人员绩效管理办法篇6
关键词：民办高校；平衡计分卡；绩效评价；可行性
中图分类号：G642、0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）14-0165-03
一、平衡计分卡概述
平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）最初产生于企业界，是由美国著名管理会计学家Robert S、Kaplan和复兴方案公司总裁David P、Norton于20世纪90年代提出的，也称为综合业绩评价体系。其核心思想在于立足于企业的战略规划，通过对创造企业未来良好业绩的驱动因素的分析和衡量，从财务、客户、内部经营过程及学习与成长等四个维度综合衡量和评价企业的经营业绩。之所以称为“平衡计分卡”或“综合业绩评价体系”，是因为它平衡兼顾了长期目标与短期目标的衡量、财务与非财务衡量、外部与内部的衡量、战术与战略的衡量等各个方面，能多角度地为企业提供信息，综合地反映企业的业绩。
二、民办高校运用平衡计分卡绩效评价体系的理论基础
平衡计分卡对于以盈利为主要目的企业来说是一种有效的绩效评价方法，实践证明，其所提出的四个评价维度可以使营利性企业的绩效评价更为客观和全面。因此平衡计分卡绩效评价对于盈利组织而言是较为成熟的理论。而对于非营利性企业，由于企业战略目标与营利企业有较大差别，在绩效评价方面也有不同的方法和侧重点。相对而言，平衡计分卡在非营利组织中的运用研究与实践少一些。但平衡计分卡对于非营利组织同样适用，原因在于平衡计分卡同样看重财务与非财务指标在企业实现其战略目标中的作用。近年来，许多学者也对平衡计分卡在非营利组织中的应用进行了研究。姚宝燕、潘焕喜、戴龙辉、黄诗婧等人都对平衡计分卡在非营利组织绩效评价中的应用进行了研究，为平衡计分卡在非营利组织中的运用奠定了一定的理论基础。而民办高校作为一个特殊性质的组织，兼有营利与非营利组织的特点，既有社会公益性，又有一定的盈利性，非盈利组织对平衡计分卡绩效评价体系的应用研究为民办高校对此方法的应用也奠定了一定基础。然而民办高校的双重性质也导致其绩效评价体系具有自身的要求和特点。却旦提出了民办高校运用平衡计分卡绩效评价四个维度的指标体系：财务维度包括社会捐赠、政府拨款、自筹经费，加强与企业合作办学；客户维度包括学生满意度、社会认可度、社会知名度；内部流程维度包括工作质量、费用支出、工作效率、信息网络的建设和利用程度等；学习与成长维度包括培训、业务能力、研究能力、继续教育等。余琪、杨志坚也对平衡计分卡在民办高校中的应用进行研究，提出了相应的指标体系。容丽对平衡计分卡在民办高校教师绩效考核中的应用进行了研究。虽然对于企业来说，民办高校应用平衡计分卡绩效评价体系的研究相对较少，但可以看出学者们已经开始探索平衡计分卡绩效评价体系在民办高校的应用，以进一步完善目前民办高校的绩效评价体系。这些研究都为平衡计分卡在民办高校的应用奠定了一定的理论基础。
三、民办高校持续发展的需求使平衡计分卡绩效评价体系的推行具有可行性
近年来，民办高校在我国迅速发展，成为我国高等教育体系的重要组成部分。但由于我国民办高校起步晚，办学经验缺乏，许多民办高校在迅速扩展规模的同时，管理的提升已滞后于规模发展，学校的持续发展面临新的困难与挑战。绩效评价作为民办高校管理的重要内容之一，也存在诸多需要改进和完善的地方。目前，民办高校的绩效评价体系普遍存在的问题表现在以下几方面：
1、绩效评价对象局限。民办高校的绩效评价应涵盖个人绩效和组织绩效两方面。个人绩效应包括院领导、部门中层管理干部、教师、教学管理人员、学生管理人员、行政管理人员、教辅人员等各类人员的绩效评价。组织绩效即为学校整体绩效，应包括教育绩效、经营绩效、管理绩效等内容。目前民办高校的绩效评价多集中于个人绩效评价，个人绩效评价又多集中于教师的绩效评价。组织绩效是多数民办高校忽略的部分，由于民办高校由社会资本投入，因此在进行绩效评价时投资方更关注学校的经营绩效而忽略教育绩效和管理绩效。
2、绩效评价指标单一。目前，对民办高校除教师以外的其他从业人员的绩效评价指标都较为缺乏，往往都是使用定性的评价而非确定的指标体系。教师的绩效评价指标也多集中于教学工作量上，而忽略了职业道德、教学质量、科研工作量、科研成果等其他评价指标。在组织绩效方面，教育绩效和管理绩效的评价指标也较为缺乏，经营绩效指标多集中于盈利能力指标而忽略偿债能力、持续发展能力等指标。
3、绩效评价缺乏科学性、客观性。多数民办高校对于个人的绩效评价多以填写表格的形式进行，以自上而下，以上为主的方式进行评价。这些评价方式都使整个评价难以客观、全面的反映出个人及组织的真实绩效。鉴于民办高校绩效评价目前存在的问题，适时引入平衡计分卡绩效评价体系，通过四个维度、多个指标的评价，可以在一定程度上解决以上问题，使绩效评价更加客观而全面，为民办高校的持续发展发挥积极作用。
四、民办高校运用平衡计分卡绩效评价体系的技术操作可行性
平衡计分卡绩效评价体系需要通过四个维度对学校进行监测、以多项指标对学校绩效进行评价，相对于多数民办高校现行的绩效评价体系要复杂得多。但随着民办高校的发展，平衡计分卡绩效评价体系的引入在技术操作层面具有一定可行性，主要体现在以下方面：
1、国家对民办高校管理的不断加强为平衡计分卡评价体系的引入创造了一定的条件。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（中发[2010]2号），《中华人民共和国民办教育促进法》、《教育部关于进一步促进民办教育发展的若干意见》等法律、法规中针对民办教育提出了许多扶持性、优惠性的政策，但也提出了更多规范与要求。面对法人治理结构不完善、办学经费紧张、师资有限等发展瓶颈，民办高校唯有走内涵发展与特色发展、规范发展与科学发展的道路，才能抓住机遇，面对挑战。如何维护国家权益、投资者权益、学生权益与教师权益；如何兼顾社会效益、经济效益、文化效益等都是民办高校发展中需要面对的问题。这些要求的提出，使各民办高校已经开始审视各方权益、各方利益，并开始梳理所涉及的各项资料与体系。这些工作都为平衡计分卡绩效管理评价体系的引入提供了一定条件，奠定了一定基础。
2、民办高校的评估工作的开展为平衡计分卡指标体系引入奠定了一定基础。1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》颁布，我国开始有真正意义上的教育评估研究，1990年《普通高等学校教育评估暂行规定》的出台成为我国评估规范化起点。民办高校评估多是套用普通高校评估指标体系和评估方法，虽然目前未形成民办高校专用评估指标体系和评估方法，但办学规范化科学化、办学特色化、人才培养质量等内容是普遍关注的内容。随着民办高校评估的深入研究和此项工作的进一步开展，多数民办高校都在以相应的评估指标体系为参照依据开展各项工作。由于这些指标体系所涉及的内容与平衡计分卡指标体系内容具有较高的结合度，因此这些工作的开展为平衡计分卡指标体系的引入奠定了一定基础。
3、教育、管理信息化的推进使各项信息、数据的采集更为方便可靠。数据资料的收集整理曾经成为民办高校推行平衡计分卡的最大障碍之一。而我国教育管理信息化的迅速推进使这一障碍在不断减小。目前各地高校已普遍使用学生学籍管理系统、教务管理系统、师资管理系统、招生就业管理系统、图书管理系统等，这些管理系统的使用使各项数据资料的收集、整理与分析变得更具操作性。此外，随着平衡计分卡在我国的推广和运用，平衡计分卡绩效管理软件也日趋成熟与多样化，诸如UCML-BSC战略绩效系统的推出使平衡计分卡的推行更具可行性。
五、民办高校运用平衡计分卡绩效评价体系的思考
虽然平衡计分卡绩效评价体系引入民办高校在理论上、实践上及技术层面具有一定可行性，但民办高校要真正将平衡计分卡有效地用于绩效管理，促进学校的发展还是面临一些困难和挑战。要使平衡计分卡在民办高校中发挥其应有的效用，还需要关注几个问题：
1、强化绩效管理工作，构建平衡计分卡绩效管理的企业文化。要使学校在激烈的竞争中脱颖而出，绩效管理工作需要提到战略层面考虑。无论是董事会还是学校高级管理层都应认识到绩效管理的重要性，自上而下从制度层面到操作层面强化绩效管理工作，从高级管理层到基层员工强化绩效管理的意识，将绩效管理纳入企业文化建设的范畴，为平衡计分卡的推行构建良好的环境氛围。
2、加强宣传与沟通，有效传递BSC知识。平衡计分卡管理软件的操作专业性较强，需要操作它的各级人员能熟练运用。因此民办高校在推行平衡计分卡绩效评价体系之初就要通过各种宣传、培训途径做好相关沟通工作，使各级教职员了解BSC的基本理念、操作规程和要求，以减小运用过程中面临的阻力。
3、提高民办高校人力资源管理专业化水平，促进平衡计分卡绩效管理模式的有效运用。平衡计分卡绩效管理是否能真正推行落实，人力资源管理部门的工作会起到重要作用。鉴于此，民办高校应通过专业培养、人才引进、规范管理、业务外包等多渠道来促进人力资源管理向其专业化方向发展，以满足平衡计分卡绩效管理模式运用的需求。
4、结合自身实际，构建科学指标体系，提高平衡计分卡的适应性。民办高校作为一个特殊的群体，与一般企业、公办高校相比具有很多独具特色的东西。这也就决定了在运用平衡计分卡进行绩效管理时，一定要结合民办高校自身的实际，对传统的平衡计分卡绩效管理指标体系进行一定的修正，使其更适合于自身管理的需求。
参考文献：
[1]余琪，杨志坚、浅论平衡计分卡在民办高校绩效评价中的应用[J]、价值工程，2012，（7）、
[2]却旦、平衡计分卡在我国民办高校绩效评价中的应用研究[J]、学周刊-B，2012，（5）、
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[5]戴龙辉，黄诗婧、基于平衡计分卡的非营利组织绩效考评应用[J]、现代商贸工业，2012、（18）、
[6]潘焕喜、平衡计分卡在非营利组织绩效评估中的应用[J]、企业导报，2010，（12）、
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科研人员绩效管理办法篇7
【关键词】高校 绩效工资 管理
绩效工资（performance pay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1、绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2、绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3、绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4、绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1、吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2、绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3、绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1、绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2、绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3、绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。
4、绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1、要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2、要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
3、要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。
总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。
参考文献：
科研人员绩效管理办法篇8
一、研究对象与方法
本研究以高等体育院校的教务管理的绩效评价工作为研究对象，采用文献分析法、问卷调查法、数理统计法和层次分析法对研究对象进行调查与数据分析。因此调查样本为高等体育院校，共有首都体育学院、沈阳体育学院、北京体育大学、天津体育学院等10所体育院校答复问卷。本研究以高等体育院校的教务管理工作绩效评价人员为调查对象，包括财务审计人员、人事处、校长和教务处办公室人员。发放问卷50份，回收42份有效问卷，有效回收率84%。
二、高等体育院校教务管理工作绩效评价现状
1、教务管理工作相关单位组织结构。目前，高等体育院校教务管理工作绩效评价并没有专门的部门负责，评价工作由多方进行。学校办公室和教务处办公室等机构虽属常设机构，但只是对教务管理部门的工作进行某一方面的绩效评价，督导组虽较全面的考查教学教务工作，但权力有限，也不是常设机构。
2、绩效评价主体现状。绩效评价主体是指对评价对象做出评价的人。高等体育院校教务管理工作绩效评价主体归纳为外部评价主体体系和内部评价主体体系。外部评价主体体系是指教务管理部门以外的评价主体所构成的评价主体体系，包括学生评价、其它部门评价和社会评价等。内部评价主体体系是指教务管理部门自身作为评价主体所构成的评价主体体系，主要包括其内部的自我评价和专门评价。浙江大学范柏乃认为绩效评价系统中有六种类型的绩效评价模式，即上级评价、自我评价、同事（同级）评价、下属（下级）评价、顾客（公众）评价和专家评价。目前，高等体育院校教务管理工作绩效评价既有自我评价（教务处、教务科），又有上级评价（学校、部门办公室）和同级评价（人事处以及财务审计部门）。评价主体虽然较多，但却造成了主体不明确，无法协调各方面的评价工作。
3、绩效评价方法现状。高等体育院校教务管理工作绩效评价主要针对教务管理活动在各方面的表现，具体项目包括：经费利用、每年获得经费的多少、职员奖赏及升迁、个人与组织的配合程度、职员的在职教育、教务处内各单位的协调程度、教务处的整体形象、对学生的服务态度、学生的满意度、对学生是否公平服务而无差异等方面，既包括了财务方面的项目，也包括了学生对教务管理工作的满意程度，还包括了教务管理部门自身的管理问题和部门职员的学习与成长，评价项目较多。调查发现，目前对高等体育院校教务管理工作的绩效评价方法主要有量表法、工作标准评定和定性评价，其中以定性评价为最多，反映了目前高等体育院校教务管理工作绩效评价方法的单一。
4、绩效评价流程现状。表现在一是高等体育院校教务管理工作绩效评价小组成员主要由教务处人员和财务人组成，学生、退休人员和专门的绩效评价人员较少；二是评价小组与教务管理人员有意见交换，但力度不够；三是绩效评价结束后，评价结果都会书面材料进行呈现；四是多数院校的绩效评价工作没有监督；五是绩效评价结果的使用情况参差不齐。
三、完善高等体育院校教务管理工作绩效评价的对策
1、创新绩效评价主体
目前高等体育院校的绩效评价主要是上级评价，本文提出了“自我评价”和“第三方评价”相结合的评价方法。
高等体育院校教务管理已有的绩效评价都属于内部评价。它由教务处主持并组织实施，标准也由教务处拟定，评价活动便于组织并能将评价结果与对教务处的奖励和职员的升迁挂钩。虽然这些评价都是单方面的，而且评价方法上以定性为主，评价结果带有主观性偏差。但是自我评价的优势在于：一是评价主体最了解自身运作的程序和内容，最容易发现问题所在，特别是教务管理这样一个专业性很强的部门，往往是“当局者清”；二是通过自我评价可以增强评价主体主人翁精神，激发评价主体完善自身的动机，成为部门发展的动力；三是通过自我评价可以使评价主体加深对自我的认识，提高工作效率。自我评价可能不是绩效评价最可靠、最有效的评价模式，但仍然对提高教务管理部门绩效有重要作用，是实施上级评价和第三方评价的重要参考。
自我评价有其局限性，那么谁来做教务管理部门工作绩效的评价呢？本研究认为，应该组成专门的绩效评价小组进行评价。评价小组由财务审计部门的专业人员、学校办公室及部门办公室的领导、人事部门的专业人员以及学生共同组成。从财务构面、学习与成长构面、学生构面以及内部程序构面等级方面进行多角度的绩效评价工作。由评价小组进行第三方评价的优势在于：一是评价小组资源广泛，解决了绩效评价主管部门人力不足的问题；二是解决了自我评价中评价主体与客体界限不清的问题，容易做到公平、公正、公开；三是跳出部门看部门，容易发现那些内部人忽略、忽视的问题，所谓“旁观者清”。但评价小组的第三方评价也存在不足，主要是：评价主体人员构成不稳定，不易形成经验积累，评价成本较高。综合来看，进行第三方评价适应教务管理发展的需要，利大于弊，应当是今后教务管理工作绩效评价的主要模式。
2、建立科学的绩效评价流程
（1）制定评价体系和评价标准。以平衡计分卡为工具，制定包括财务构面（包括经费是否有效利用、每年获得经费的多少、拨款的时效预算是否控制得当、经费的分配是否公平）、学生构面包括（对学生的服务态度、对于学生的反应是否能及时回应、学生的满意度、服务学生的品质能否达到一定水平、对学生是否公平服务而无差异）、内部程序构面（包括教务处内各单位的协调程度、服务流程是否周详、申请的批准速度、教务处的整体形象、教务处对外的协调能力）、和学习与成长构面（包括职员的意见及意见采纳程度、职员工作负荷的多少、奖赏及升迁、个人与组织的配合程度、职员的在职教育）等4方面的评价体系。
（2）确定评价对象。本步骤应由高等体育院校的绩效评价主管部门完成。确定评价对象即确定对高等体育院校教务处（或教务科）在什么时间的哪个项目的绩效进行评价，是进行某个项目的专项评价还是对整个院校教务处（或教务科）的绩效综合评价。资源总是稀缺的，绩效评价也不例外。在不可能把所有项目都列入评价范围的前提下，选择最有价值、合适的对象是十分关键的，这关系到合理使用评价经费的问题。可以通过必要性分析和成本效益分析确定评价对象。
（3）制定评价计划。绩效评价计划是评价人员为了更好地完成评价任务，而对评价工作范围及实施方式所作的预期规划。制定绩效评价计划的目的有两方面，一是确定评价工作起始、结束时间，有利于控制工作时间，及时提交评价报告，二是可以帮助评价人员明确评价重点，不盲目扩大评价范围，控制开支。绩效评价计划应包括以下几方面内容：（1）评价对象；（2）评价方法；（3）评价前瞻；（4）所需评价人员；（5）评价工作时间；（6）培训计划；（7）任务分工；（8）成本预算。绩效评价应该是在绩效评价领导小组的领导下完成的，绩效评价计划由绩效评价领导小组办公室制定，应该报绩效评价领导小组批准后才能实施。这样做有利于争取领导人在人力、物力上的支持。
（4）实施评价。实施对高等体育院校教务处（或教务科）的绩效评价主要包括四个步骤：收集评价信息、分析评价信息、得出评价结论、撰写绩效评价报告。收集评价信息可能是工作量最大的一个环节。收集评价信息采用的方法包括：访谈法、问卷调查法、文档和实物证据法等。绩效评价报告是反应绩效评价情况和结果的书面文件。尽管绩效评价主体在制定绩效评价计划、构建绩效评价体系、收集绩效评价信息方面花费了大量精力，但绩效评价的成果最终体现在绩效评价报告上。绩效评价报告应包括以下内容：评价对象的基本情况、评价目的、评价指标、评价方法、评价结论、建议、以前年度相关评价对象的评价结论和建议。实施绩效评价需要注意的事项有：评价结果必须有可靠的信息作为基础、将定性与定量方法结合起来，注意建立评价过程的书面文件。
（5）分析与决策。绩效评价主管部门收到评价报告后应进行的工作。首先，可采用“交换意见”的方式，在经过绩效评价领导小组认可后，可以就评价报告与被评价单位（教务处或教务科）交换意见，交换意见的过程，是有关各方在充分沟通的基础上，达成一致看法或意见的过程。交换意见过程中，可能被评价单位和评价部门对报告内容持有不同意见，如果这些分歧通过双方讨论还不能得到解决，评价部门必须在报告中注明这些分歧。经与教务处（或教务科）交换意见后，评价部门将评价报告提交绩效评价领导小组。绩效评价领导小组审核评价报告的主要内容包括：评价信息是否充分、可靠，能否支撑评价结论；评价方法是否得当；有无征求被评价单位（教务处或教务科）的意见，被评价单位意见有无在评价报告中充分表达；评价报告撰写是否规范；评价结论和建议是否合理。最后，评价部门应做出决策，本阶段的工作如下：针对评价报告结论和建议，做出改进工作的决定，责成教务管理部门办理。如有需要，将评价报告和改进工作的决定。
（6）过程控制。在做出教务管理工作改进的决定后，绩效评价主管部门对有关部门（教务处或教务科）落实决定进行监督检查。