合同能源管理案例(精选8篇)
合同能源管理案例篇1
一、《人力资源管理》精品课程建设中实施教学案例的意义
案例教学作为精品课程建设中极其重要的一环无疑应服务并体现精品课程建设的总体要求，《人力资源管理》是一门理论性和实践性都很强的学科，加强案例教学研究，对该精品课程建设具有十分重要的意义。
1、有利于激发学生学习的积极性和主动性
案例教学通过对具体事件的分析来促进学习，最突出的优点是学生在学习过程中扮演了更为积极主动的角色。案例教学法要求学生充当人力资源决策者的角色，面对企业经营管理中出现的各种问题，运用所掌握的人力资源管理理论和方法分析问题、解决问题，促使学生积极思维，主动参与案例讨论，逐步提高分析问题、解决问题的能力。
2、有利于教学目的与教学行为的紧密结合
人力资源管理案例教学的根本目的是通过案例教学最终提高学生的综合素质，其基本目的有两个：一是通过案例教学增强学生对人力资源管理理论知识的理解和掌握；二是通过案例教学开拓学生思维，增强学生运用所学知识解决实际人力资源问题的能力。因此，在进行人力资源管理案例教学时，应首先明确案例教学的目的，并在此基础上精心选择案例教学内容、安排合理的教学手段和实施方式。
3、有利于培养有效的思维方式
人力资源管理案例一般描述的是现实的人力资源管理经验或某种假想的情形，它有多种表现形式，如情况诊断、决策研究，或是二者结合。案例教学法可使学生在吸收运用新知识解决问题的过程中培养有效的思维方式。此外，人力资源管理案例教学可以使学生迅速适应新的环境，培养学生的适应能力。在增强学生充分利用时间和处理模糊性的能力的同时，还能够锻炼学生的沟通、协调能力，培养团队精神。
4、有利于实现针对性与综合性的统一
人力资源管理案例教学应与理论教学内容相结合，有针对性地加以选择和组织，可以激发学生进行深入细致的思考、讨论和分析评价，以便更好地理解所学的理论知识，掌握知识点在知识点案例的基础上，提高案例难度，组织分析综合案例，以便增强学生运用所学知识分析问题、解决问题的能力。所以知识点案例是为了对人力资源管理理论的理解、掌握和初步运用；综合案例是为了提高学生的综合分析能力，最终实现由知识向能力的转化。
二、《人力资源管理》精品课程建设中教学案例选择原则
一个好的案例叙述明确、真实有趣、可读性强，同时，案例中要呈现出问题与困境，能充分调动学生对案例的兴趣与参与，能引起学生的情感与反应，唤起学生的自我经验，引起讨论，促使学生通过广泛的调查研究，自觉运用所学的理论知识去分析问题，从而不仅可以知其然，而且可以知其所以然。在《人力资源管理》精品课程建设中，其中的教学案例也必须是“精品”，教师必须下大功夫精心选择。
1、典型性原则
人力资源教学案例应能反映企业人力资源管理的一般特性和普遍规律，学生通过该类案例的学习，有助于其学习迁移，使之能举一反三，触类旁通。
2、针对性原则
凡是选取的案例必须与教学理论知识相吻合，充分体现人力资源管理在理论、实务与政策三个方面的有机统一。通过案例教学，学生能够在学习人力资源管理基本原理的基础上，继续提升自身清晰的专业理念、高超的专业技能和敏锐的专业判断水准。
3、实践性原则
教学案例应符合企业人力资源管理的实践，不能随意主观臆造脱离实际的人力资源教学案例。
4、时效性原则
人力资源管理活动是一个动态的过程，管理理论不断更新，人们的管理实践也不断发展，所以在选取案例时一定要紧跟时代的步伐，过时、陈旧的案例不仅会使学生感到枯燥、乏味，而且也达不到案例教学的预期效果。5、综合性原则即精选的案例既具有基本性和基础性的人力资源知识，又有一定的深度和难度，要让学生有讨论和思考的余地，教学案例不应该只有唯一的正确答案，对案例中每个问题通过分析、归纳所得出的结论永远只能是“没有最好，只有更好”。
三、《人力资源管理》精品课程建设中的案例教学组织实施
《人力资源管理》精品课程建设中的案例教学组织，涉及教学方法和教学手段的运用两个方面，而如何采用先进的教学方法、教学手段则要通过教学组织实施过程来体现。
1、选择教学案例
选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。
2、案例个人阅读与分析
这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。
3、分组讨论与合作性学习
分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，可以把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”；有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路；有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。
4、课堂交流
全班课堂交流是案例教学的高潮。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。
5、总结延伸与教学评价
讨论结束后教师都会要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。
四、《人力资源管理》精品课程建设中案例教学手段综合运用
1、引入多媒体教学手段
例如，建立并完善多媒体电教演示教学系统、多媒体网络教学系统和多媒体校园电视教学系统，实现教学手段现代化。采用多媒体教学手段，不但课堂教学的知识输出量增加，教学效率大大提高，而且学生不易疲劳，以新颖的视觉刺激学生大脑的兴奋点，可以提高教学效率。同时也对人力资源管理教师提出挑战，要求教师掌握多媒体教学的基本操作、多媒体课件的制作等计算机知识以适应时代的要求，有利于教师综合素质的提高。
2、利用互联网资源教学
传统的教育教学方式是以教师的主动传导和学生的被动吸收为主，忽视了因材施教和因人施教的原则，学生学习的主动性和思维空间受到了很大的限制，这样培养的学生在今天是很难适应时展的。随着互联网的出现，互联网提供了丰富的信息，充实了人们的大脑，也活跃了学生的思维，互联网提供的知识信息，是一个教师远远不及的。互联网提供的信息资源促使教育教学内容与教法发生一场深刻的变革，它鼓励采用以学生为中心的教学方法，充分调动学生学习的自主性和学习的积极性，重视学生高阶推理与问题解决能力的培养，重视对学生创新思维和创新能力的培养。在人力资源管理案例教学过程中，借助网络，教师和学生不仅可以获取大量丰富的案例资源，而且可以通过网络这一迅捷的平台，将案例的分析讨论通过网上交流的方式进行。
3、组织实地考察、丰富实践教学形式
当前，大多数高校将专业建设的重点放在了人才培养目标、课程体系和课程内容、教学方法和手段、教材建设等方面，而对实践教学没有给予足够的重视。为了更好地让学生了解和掌握企业的人力资源管理工作环境，并掌握人力资源管理理论和方法在实际工作中的应用，应尽可能组织学生到企业进行实地考察，让学生搜集第一手资料，自己编写案例并进行分析，充分发挥学生的自主性和创造性。
五、《人力资源管理》精品课程建设中实施案例教学应注意的问题
1、高校相关部门应予以充分重视和支持
人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，而目前的教育体系又决定了该专业生源不具备企业实践背景。因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应予以人力资源管理案例教学给予充分的重视和资源支持。
2、着力解决教学经费问题
案例教学的实施，无论是聘请人力资源管理人员还是由学生到实际工作地进行调查，还是教材的设计都涉及教学经费问题，如果经费不足，必将成为教学瓶颈，影响教学的正常实施。因此，作为人力资源管理专业的重点课程，需要教学经费的有力保证。
3、积极组建授课教师队伍
人力资源管理案例教学对教师所具备的素质要求相当高。首先，教师必须具备广博的基础知识和深厚的理论功底，对问题的分析彻底、深刻；其次，教师必须熟悉案例教学的规律，掌握多样的教学技巧；再次，教师还必须具有丰富的实践经验，才能保证对学生的指导是有效的。
合同能源管理案例篇2
[关键词] 人力资源 管理 案例教学
案例教学法是通过对典型案例分析，进行教学的方法。它通过组织学生讨论分析一系列具有典型意义的案例，针对案例提出解决问题的方案，使学生掌握有关专业知识理论和实践技能。案例教学法是随着教学实践的发展而产生的。真正意义上的用于企业管理的案例教学法是美国哈佛大学工商管理研究生院于1918年创立的。哈佛大学工商管理学院研究生院坚持了几十年，编写了大量案例，总结出一套案例教学的先进经验，并在高等教育领域得到了广泛传播，成为一种行之有效的教学方法。
一、案例教学必要性
1、人力资源管理课程特点的要求
人力资源管理是一门实践性很强的学科，其涵盖了人力资源规划、工作分析、员工的招聘于使用、培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的内容，这些内容紧贴人力资源管理实际。因此，具体的案例教学可以把现实问题带入课堂，把枯燥的理论编成解决问题的公开讨论，把一个战略性的理论框架变为现实问题的可操作实践，进而可以为学生提供更多的交流机会，进一步加深对人力资源理论的认识和理解，可以培养学生未来的人力资源管理能力。
2、企业人力资源管理实践的要求
企业人力资源管理实践是一个复杂的过程，在这一过程中很多问题的解决有多种方案，但是不同的解决方案对员工积极性的调动、产品质量的改善，工作效率的提高等方面会产生巨大的差异。因此，这就需要我们在教学过程中培养学生根据案例的不同背景、不同的特点设计出不同的解决方案，明确人力资源管理的目标和任务，以寻找实现目标的各种路径，并在处理结果预测和比较基础上，做出满意的决策。
3、国内外经验的要求
美国的教育机构为创造繁荣的经济培养了大量一流的管理人才，案例教学是其主要的手段。据统计，美国几所著名学府的MBA学生平均每天要完成案例分析7～9个，大量的训练为提高学生管理实践能力奠定了基础。虽然我国的国情与美国等发达国家不同，管理人才的培养模式也不同，但是在如何有效地提高学生的管理能力和素质方面，国外经验是值得我们学习的。
二、案例教学的问题
1、案例教学的准备问题
案例教学准备问题主要是指案例的选编问题。案例教学法成效如何，在和大程度上与所选择和编写的案例质量相关，或者说案例质量的高低直接影响着案例教学的效果。目前有关人力资源管理的案例虽然较多，但是很多案例已经不能跟上教学发展的步伐，缺乏针对性和实效性。有些案例来源于国外真实案例，本土化案例较缺乏，这就导致了在实际教学中，不能从本土文化出发识别问题所在，尝试性提出可行性方案。有些虽是本土化案例，但是其来源于报纸或报告文学，缺乏专业性，不能达到预期的案例教学效果。
2、案例教学的过程问题
案例教学强调教师和学生的互动，任何一方没有进入角色都不能保证案例教学的实施。就学生而言，没有实际的工作经验，对书本上的有关人力资源管理理论感觉比较抽象，认为没有实际的作用，导致部分学生在案例讨论过程中没有积极性和主动性。就教师而言，普通本科院校的教师大多数是从学校到学校，很少有企业实践的经历，驾驭案例讨论的能力在一定程度上欠缺，或者说并不清楚教师在案例教学过程中究竟应该扮演什么样的角色，如何控制案例教学的节奏和进程 ，如何挑选和搭配“演员”，保证课堂的气氛，调动学生的积极性。
3、案例教学的效果问题
案例分析的现实性和随意性决定了案例分析往往会出现多种不同方案和不同的结果。案例分析中有些观点相同或相近，也有些观点是相互对立或冲突，这些情况往往会使学生感到无所适从，案例讨论过程中同学们各抒己见产生争论，有时会出现激烈的观点对持，使学生无法形成清晰的思路。由于学生在分析之前，缺乏理论依据，往往只凭尝试判断，在讨论时，往往抓不住要领，缺乏共同认识基础，在一些非关键性、非实质性问题上争论不休。
三、案例教学的对策
1、选好编好案例
精心组织案例教材的选择与编写工作，建立案例教材库。案例的选择与编写应该符合以下几个原则:（1）典型性。典型性要求案例资料能紧紧围绕人力资源管理教学内容中所涉及的思想、理论、原理、方法、观点，将搜集编写而成的典型案例加以“储备”和使用。（2）真实性、客观性。案例资料要真实可靠，情节合理、内容充实、引用数据也要科学准确，因此，教学案例应直接来源于企业现实生活，应是全面的、实际的、要求进行管理决策的现场情景案例。（3）分析价值。分析价值主要是指案例的选择与编写要具有启发性、创新性。对案例中设立的问题，应有启发性和创新性，应当有一定空间，让学生去思维、分析、发挥。
2、组织好讨论
组织和指导好案例分析是案例教学中的关键环节。案例分析是一个非常严谨的观察、分析、判断和决策的过程。因此，在这一阶段要特别要注意以下几点：（1）教师应针对每个案例提出一些讨论题或思考题，但讨论题和思考题要具有大的、宽的讨论、思考空间，以有利于启发学生从新的、宽的、高的角度去考虑、分析案例。（2）组成案例分析学习小组。可让学习班分成若干个学习小组共同完成案例分析。在学习小组进行案例分析的基础上再以学习班为单位集中进行案例分论，由各个学习小组派代表作专题分析。（3）创造良好的案例教学分为氛围。鼓励学生敢于发表不同的观点，师生在平等、和谐、开放、生机勃勃的环境中欲言，自由地发表意见。
3、做好案例点评
教师在案例讨论后应进行归纳和总结。总结的目的不是给学生一个标准答案，而是针对学生的结论进行恰如其分的评判，帮助学生理清思路，指出他们在讨论中各自的优缺点，把讨论中遇到的难点和重点问题进行分析，引导学生进行更加深入的思考。换句话说，教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。
参考文献:
[1]史宝玉:人力资源管理课程案例教学模式研究，齐齐哈尔大学学报,2007(03）
[2]黄 瑛:人力资源管理课程的案例教学探讨，经济与社会发展，2007(07）
合同能源管理案例篇3
关键词：人力资源管理课程；案例教学；案例库
中图分类号：G642、0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）20-0211-02
结合案例教学，显著提升学生的专业实践能力和综合素养是目前国内普通高校管理类专业任课教师的共识[1-6]。人力资源管理是工商管理、市场营销等本科专业的核心必修课程，其显著的实践性特征使得开展案例教学的必要性尤为突出。笔者作为一名普通高校人力资源管理课程任课教师，在多年的教学过程中不仅感受到了实施案例教学的必要性，也切身体会了开展案例教学所面临的现实制约。本文将系统分析人力资源管理课程案例教学所面临的现实障碍及其破解路径，以期有助于提升案例教学的成效。
一、人力资源管理课程开展案例教学所面临的现实障碍
基于实施案例教学的客观必要性及教学管理部门的要求，多数人力资源管理课程的任课教师不同程度地安排了案例教学，但客观而言其总体成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任课教师为减轻自身的工作负担，主观上对实施案例教学有所抵触，进而敷衍了事；另一方面，诸多现实障碍的客观存在也不容回避。当前，本科人力资源管理课程实施案例教学通常面临以下四方面的现实障碍。
1、案例资源稀缺。目前，本科人力资源管理课程任课教师开展案例教学普遍面临选择面有限、案例资源稀缺的制约。一方面，多数任课教师都承担着繁重的教学任务，面临现实的职称晋升压力，信息渠道也较为有限，故而出于精力、时间及信息资源等方面的限制不愿或难以自行设计教学所需案例。另一方面，尽管有公开发行的案例教材，但教材本身较为稀少，从而所能提供的案例总量也非常有限，并且部分案例还存在直接取材于国外进而与国内的人力资源管理情景相脱节或较为陈旧，等等问题。
2、教师的案例教学能力有所不足。普通高校的本科人力资源管理课程任课教师，大多都是在取得管理学或经济学的博士或硕士学位后直接开始从教工作，他们接受过相关学科的系统教育，具备较为完善的知识结构和扎实的理论基础，能够满足课堂理论讲解的需要。但由于多数任课教师既缺乏企业人力资源管理的实践经验，也未接受过有关案例教学的系统培训，因此案例教学能力普遍不足，而这必然会对案例教学的最终成效带来实质性影响。
3、课时有限。依据所涉及的领域，本科人力资源管理课程的内容可以分为三类，即基础模块、通用模块以及特殊模块。根据笔者自身的教学经验，基础模块部分、通用模块部分和特殊模块部分的系统讲解分别需要10～12学时、32～36学时和4～8学时。目前，普通高校的本科人力资源管理课程通常被安排为40或48计划学时，故而即使将特殊模块部分设置为自学内容，现行的课时安排对满足基础模块和通用模块部分的系统讲解仍稍显紧张。在此状况下，如果要适量安排案例教学，就必须精简课堂理论讲解，增加学生的自学比例，而这往往又会引起习惯于完全跟着教师的课堂讲解进行学习的部分学生的不满。实践中，多数教师正是出于对这一问题的顾忌，权宜安排案例教学。
4、合班制上课。受前些年扩招政策的影响，普通高校的在校本科生规模均有大幅提升，从而也导致任课教师和其他教学资源的相对紧张，合班制上课由此就成为普通高校本科教学的常态。在合班制上课的背景下，任课教师的案例教学往往面临两难选择：如果为控制小组数量而增加组内学生人数，就会大幅增加小组内的组织与沟通难度，这不仅直接影响组内合作成效，也必然会引发更多的“搭便车”现象；如果合理控制组内学生人数，则小组数量就会大幅增加，而这不仅加大了课堂讨论环节的组织难度，也会导致在这一环节上耗时过多，甚至于最终仓促收场。因此，如果教师缺乏相应的经验和驾驭能力，则在合班制上课基础上的案例教学效果会比传统课堂讲授更差，从而使案例教学失去意义。
二、提升本科人力资源管理课程案例教学成效的相关对策
由上述分析可知，多方现实因素制约着本科人力资源管理课程案例教学的开展，而且部分制约因素短期内难以有实质性改善。结合自身的教学实践，笔者认为任课教师与教学管理部门只有正视现实、创新思路且多方努力才能有效突破当前案例教学所面临的困局，而做好以下几个环节的工作又是重中之重。
1、创建并不断完善教学案例库。案例选择的适宜与否从根本上决定着案例教学目标的实现，而这又在很大程度上取决于任课教师的选择空间。故而，任课教师要摆脱对外部案例的单纯依赖，着手构建并不断完善自己的教学案例库。笔者认为，教学案例库的构建可借助下述两种路径：（1）直接吸纳或适当修改后吸纳公开渠道中的现成案例，包括案例教材、专业性案例网站或相关机构的开放性案例库中的适宜案例；（2）通过信息调查、资料加工及整理，设计编写教学案例。尽管后一种路径需要任课教师付出更多的精力、财力和时间，但客观而言自身所编写的教学案例的适宜程度也通常更高。需要强调的是，鉴于实践中企业对实地调研往往较为排斥或者持谨慎态度，且企业自身的信息披露也相对有限，因此任课教师可综合利用诸如和企业开展横向科学研究、进行针对性的实地调研、查阅企业网站及其所的公告或报告、关注专业机构和相关媒体的研究与报道等渠道收集案例编写所需的各类基础资料。此外，任课教师也需要根据教学内容与目标的调整，不断补充和完善教学案例库。
2、合理安排案例教学计划。面对计划课时相对较紧的制约，笔者认为本科人力资源管理课程任课教师需要切实转变教学理念，合理安排案例教学计划。首先，任课教师必须摒弃本科案例教学可有可无的理念，认识到本科人力资源管理课程实施案例教学的必要性；其次，适当增加案例教学的课时比例，明确案例教学的设置环节；第三，合理组合安排案例，建议在各职能模块理论知识讲授结束后，安排相应的专题案例，如在招聘与甄选模块讲授结束后安排企业招聘或录用决策案例，在考核与评价模块讲授结束后安排企业绩效考核案例，待课程理论讲授全部结束后，再安排1～2个综合性案例。笔者自身的教学实践表明，此种案例教学安排思路不仅满足了本科人力资源管理课程课时较紧的现实制约，而且也符合本科生普遍缺乏实践经验的特征，有助于学生通过循序渐进地案例学习加深对课程理论知识的理解与掌握，逐步提升其分析和解决企业人力资源管理实际问题的能力。
3、创新案例教学的组织思路。规范的案例教学流程包含五个基本环节，即发放案例资料、学生分组讨论、课堂陈述与集中讨论、教师评价与总结、撰写案例报告。在上述五个环节中，分组讨论、课堂陈述与集中讨论两个环节直接决定着案例教学的组织成效。在合班制上课的现实条件下，本科人力资源管理课程任课教师如果简单遵循规范流程实施案例教学，将会面临两难选择。故而，笔者认为任课教师需要正视现实、优化流程，创新案例教学的组织思路，而创新与优化的关键就在分组讨论和课堂陈述与集中讨论两个环节间增设组间预讨论环节。教学实践表明，组间预讨论环节的设置可以将多元化的观点碰撞与融合环节前置，从而大幅减少课堂陈述与集中讨论环节的时间耗用。在组间预讨论环节，应以2～3个小组为宜组建预讨论小组群，可以由教师指定，也可以自由组合。同时，在课堂陈述与集中讨论环节，任课教师应明确要求以预讨论小组群为单位进行陈述，鼓励不同观点及补充性发言，并严格控制重复性发言。
4、多方努力提升任课教师的案例教学能力。任课教师的案例教学能力决定着案例教学的设计思路与组织秩序，并实质性地影响案例教学的最终成效。教学管理部门与任课教师都必须充分意识到案例教学能力欠缺的严重影响，多管齐下、共同努力，切实提升本科人力资源管理课程任课教师的案例教学能力。笔者建议，可以考虑综合利用以下几种路径：鼓励任课教师到企业挂职或利用假期与业余时间到企业兼职，通过具体从事人力资源管理工作积累实践经验；制定措施支持任课教师接受案例教学的系统性培训、到国内外案例教学的标杆院校观摩学习等，促使任课教师深刻理解并系统把握案例教学的精髓；建立校企间较为稳定的科研基地，为任课教师创造提供人力资源管理咨询服务、实践调研与业务交流的平台，全面提升任课教师的专业素养。从客观而言，上述路径的实施都会要求任课教师付出更多的时间和精力，因而教师自身的主动性和积极性至关重要。
参考文献：
[1]张也、基于案例的人力资源管理教学改革研究[J]、人力资源开发，2015，（18）：205、
[2]付园、高校人力资源管理课程的教学改革[J]、人力资源开发，2015，（16）：139-140、
[3]李灵芝、案例教学在人力资源管理课程教学改革中的应用[J]、高教学刊，2015，（5）：37-38、
[4]蔡小华、人力资源管理课程教学改革与实践[J]、当代教育理论与实践，2014，6（11）：49-51、
[5]陈艳、人力资源管理课程教学方法探讨[J]、人力资源管理，2014，（11）：175-176、
合同能源管理案例篇4
关键词：人力资源管理精品课程建设案例教学
案例教学作为一种行之有效的、目的明确、以行动为导向的教学方法，越来越受到广泛青睐。案例教学法就是在学生学习和掌握了一定的理论知识的基础之上，通过剖析具体的案例，让学生把所学的理论知识运用于相关的“实践活动”中，以提高学生发现、分析和解决实际问题能力的一种教学方法。
一、《人力资源管理》精品课程建设中实施教学案例的意义
案例教学作为精品课程建设中极其重要的一环无疑应服务并体现精品课程建设的总体要求，《人力资源管理》是一门理论性和实践性都很强的学科，加强案例教学研究，对该精品课程建设具有十分重要的意义。
1、有利于激发学生学习的积极性和主动性
案例教学通过对具体事件的分析来促进学习，最突出的优点是学生在学习过程中扮演了更为积极主动的角色。案例教学法要求学生充当人力资源决策者的角色，面对企业经营管理中出现的各种问题，运用所掌握的人力资源管理理论和方法分析问题、解决问题，促使学生积极思维，主动参与案例讨论，逐步提高分析问题、解决问题的能力。
2、有利于教学目的与教学行为的紧密结合
人力资源管理案例教学的根本目的是通过案例教学最终提高学生的综合素质，其基本目的有两个：一是通过案例教学增强学生对人力资源管理理论知识的理解和掌握；二是通过案例教学开拓学生思维，增强学生运用所学知识解决实际人力资源问题的能力。因此，在进行人力资源管理案例教学时，应首先明确案例教学的目的，并在此基础上精心选择案例教学内容、安排合理的教学手段和实施方式。
3、有利于培养有效的思维方式
人力资源管理案例一般描述的是现实的人力资源管理经验或某种假想的情形，它有多种表现形式，如情况诊断、决策研究，或是二者结合。案例教学法可使学生在吸收运用新知识解决问题的过程中培养有效的思维方式。此外，人力资源管理案例教学可以使学生迅速适应新的环境，培养学生的适应能力。在增强学生充分利用时间和处理模糊性的能力的同时，还能够锻炼学生的沟通、协调能力，培养团队精神。
4、有利于实现针对性与综合性的统一
人力资源管理案例教学应与理论教学内容相结合，有针对性地加以选择和组织，可以激发学生进行深入细致的思考、讨论和分析评价，以便更好地理解所学的理论知识，掌握知识点在知识点案例的基础上，提高案例难度，组织分析综合案例，以便增强学生运用所学知识分析问题、解决问题的能力。所以知识点案例是为了对人力资源管理理论的理解、掌握和初步运用；综合案例是为了提高学生的综合分析能力，最终实现由知识向能力的转化。
二、《人力资源管理》精品课程建设中教学案例选择原则
一个好的案例叙述明确、真实有趣、可读性强，同时，案例中要呈现出问题与困境，能充分调动学生对案例的兴趣与参与，能引起学生的情感与反应，唤起学生的自我经验，引起讨论，促使学生通过广泛的调查研究，自觉运用所学的理论知识去分析问题，从而不仅可以知其然，而且可以知其所以然。在《人力资源管理》精品课程建设中，其中的教学案例也必须是“精品”，教师必须下大功夫精心选择。
1、典型性原则
人力资源教学案例应能反映企业人力资源管理的一般特性和普遍规律，学生通过该类案例的学习，有助于其学习迁移，使之能举一反三，触类旁通。
2、针对性原则
凡是选取的案例必须与教学理论知识相吻合，充分体现人力资源管理在理论、实务与政策三个方面的有机统一。通过案例教学，学生能够在学习人力资源管理基本原理的基础上，继续提升自身清晰的专业理念、高超的专业技能和敏锐的专业判断水准。
3、实践性原则
教学案例应符合企业人力资源管理的实践，不能随意主观臆造脱离实际的人力资源教学案例。
4、时效性原则
人力资源管理活动是一个动态的过程，管理理论不断更新，人们的管理实践也不断发展，所以在选取案例时一定要紧跟时代的步伐，过时、陈旧的案例不仅会使学生感到枯燥、乏味，而且也达不到案例教学的预期效果。
5、综合性原则
即精选的案例既具有基本性和基础性的人力资源知识，又有一定的深度和难度，要让学生有讨论和思考的余地，教学案例不应该只有唯一的正确答案，对案例中每个问题通过分析、归纳所得出的结论永远只能是“没有最好，只有更好”。
三、《人力资源管理》精品课程建设中的案例教学组织实施
《人力资源管理》精品课程建设中的案例教学组织，涉及教学方法和教学手段的运用两个方面，而如何采用先进的教学方法、教学手段则要通过教学组织实施过程来体现。
1、选择教学案例
选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。
2、案例个人阅读与分析
这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。
3、分组讨论与合作性学习
分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，可以把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”；有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路；有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。
4、课堂交流
全班课堂交流是案例教学的高潮。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。
5、总结延伸与教学评价
讨论结束后教师都会要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。
四、《人力资源管理》精品课程建设中案例教学手段综合运用
1、引入多媒体教学手段
例如，建立并完善多媒体电教演示教学系统、多媒体网络教学系统和多媒体校园电视教学系统，实现教学手段现代化。采用多媒体教学手段，不但课堂教学的知识输出量增加，教学效率大大提高，而且学生不易疲劳，以新颖的视觉刺激学生大脑的兴奋点，可以提高教学效率。同时也对人力资源管理教师提出挑战，要求教师掌握多媒体教学的基本操作、多媒体课件的制作等计算机知识以适应时代的要求，有利于教师综合素质的提高。
2、利用互联网资源教学
传统的教育教学方式是以教师的主动传导和学生的被动吸收为主，忽视了因材施教和因人施教的原则，学生学习的主动性和思维空间受到了很大的限制，这样培养的学生在今天是很难适应时展的。随着互联网的出现，互联网提供了丰富的信息，充实了人们的大脑，也活跃了学生的思维，互联网提供的知识信息，是一个教师远远不及的。互联网提供的信息资源促使教育教学内容与教法发生一场深刻的变革，它鼓励采用以学生为中心的教学方法，充分调动学生学习的自主性和学习的积极性，重视学生高阶推理与问题解决能力的培养，重视对学生创新思维和创新能力的培养。在人力资源管理案例教学过程中，借助网络，教师和学生不仅可以获取大量丰富的案例资源，而且可以通过网络这一迅捷的平台，将案例的分析讨论通过网上交流的方式进行。
3、组织实地考察、丰富实践教学形式
当前，大多数高校将专业建设的重点放在了人才培养目标、课程体系和课程内容、教学方法和手段、教材建设等方面，而对实践教学没有给予足够的重视。为了更好地让学生了解和掌握企业的人力资源管理工作环境，并掌握人力资源管理理论和方法在实际工作中的应用，应尽可能组织学生到企业进行实地考察，让学生搜集第一手资料，自己编写案例并进行分析，充分发挥学生的自主性和创造性。
五、《人力资源管理》精品课程建设中实施案例教学应注意的问题
1、高校相关部门应予以充分重视和支持
人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，而目前的教育体系又决定了该专业生源不具备企业实践背景。因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应予以人力资源管理案例教学给予充分的重视和资源支持。
2、着力解决教学经费问题
案例教学的实施，无论是聘请人力资源管理人员还是由学生到实际工作地进行调查，还是教材的设计都涉及教学经费问题，如果经费不足，必将成为教学瓶颈，影响教学的正常实施。因此，作为人力资源管理专业的重点课程，需要教学经费的有力保证。
3、积极组建授课教师队伍
人力资源管理案例教学对教师所具备的素质要求相当高。首先，教师必须具备广博的基础知识和深厚的理论功底，对问题的分析彻底、深刻；其次，教师必须熟悉案例教学的规律，掌握多样的教学技巧；再次，教师还必须具有丰富的实践经验，才能保证对学生的指导是有效的。
4、充分利用教学辅助手段
案例的情景教学，要运用电化教学手段如幻灯片、电视录像、多媒体等，由于当前的案例教学的教材一般仅限于文字教材，影响了教学的生动性和直观性，必要时，教师可自行制作相关的电化教学教材，但这对教师的技能要求较高，并大大增加教师工作的难度。
参考文献：
[1]陈树文、哈佛大学商学院案例教学研究[J]、大连理工大学学报（社科版），2006，（12）、
[2]史宝玉、人力资源管理课程案例教学模式研究[J]、齐齐哈尔大学学报（哲社版），2007，（5）、
合同能源管理案例篇5
关键词：地方普通高校；工商管理教育；案例中心
由于中国经济的持续强劲发展，工商管理类专业迅速成为高校中的显学和年轻人心中的香饽饽，莘莘学子趋之若鹜，争相报考。但在实际运作中，各高校的工商管理教育由于理念、资源、制度等因素的制约，发展结果却大相径庭。名牌高校的工商管理类专业炙手可热，地方普通高校（本文所指的地方普通高校为非重点高校，主要是在高考录取时的二批和三批次学校）却存在学科发展缓慢、专业建设滞后、学生就业面临困难等问题。这些问题很大程度上是由于地方普通高校的管理教育重理论轻实务，重传授轻参与，脱离社会实践的缘故。
一、案例教学概述
案例教学是管理学教育中一种不可替代的重要方法，就是用真实生动的商业事实材料服务管理教学，使之所蕴涵的管理知识、能力要求和思想教育达到预想目标的一种教学范式。
案例教学没有正确答案，只有解决问题的不同方案。通过案例教学，训练学生系统思考问题的方法和采取行动的勇气与决心。在案例教学中，教师已不是传统意义上的知识传授者，而更多的是课堂讨论的组织者，教师通过启发、引导和总结，汇总大家的智慧，总结集体的经验。
从教学内容看，案例教学不但可传递更多信息，扩大学生视野，而且能深化课授内容，拓展教材知识；从教学过程看，它强调全员参与，彻底打破注入式课堂教学模式，通过师生互动，营造活跃的课堂氛围，使师生情感沟通，思想交汇，对塑造学生的良好个性大有裨益；从能力培养看，它不仅能使学生理论联系实际，提高其信息摄取加工、方案设计、比较分析等创造性思维和创新能力，而且能充分挖掘学生潜能，最大限度调动每一个学生学习的积极
性，是培养学生实际管理能力的重要手段。
二、案例教学的发展
西方的案例教学历经100多年的历史，形成了一个以哈佛案例库为核心，以毅伟(Richard Ivey)案例库、欧洲案例交流中心等为补充的案例库体系。1920年，哈佛成立案例开发中心，次年出版了第一本案例集，由此奠定了管理教学中案例教学法的基础。案例教学始终是哈佛商学院最主要的教学形式，超过教学总时数的80%；哈佛商学院每年大概编写350 个案例，涉及各种科目，覆盖了商业问题中广大区域。从1923年起，毅伟商学院就开始使用案例教学，其案例库现有2 200多个案例，并以每年300~400个的速度在更新。案例已交流到60多个国家和地区中的100多所高等院校和100多家大型企业，每年向校外读者出版销售案例拷贝约50万个[1]。
国内最早推广案例教学和进行案例库建设的大连理工大学，1999年成立管理学院案例研究中心，经过十几年积累，已收有教学案例900多篇，覆盖工商与经济类课程24门，主编《管理案例教学研究》内部期刊21期，公开出版专辑18本推广案例教学法，共举办30多期案例教学与编写培训与研讨班[2]。
北京大学管理案例研究中心更是借助北大品牌，通过科学运作，邀请国内外知名学者和企业家讲座，创办《北大商业评论》杂志，出版了32本案例和管理类书籍，主办了包括“中国最受尊敬企业”、“中国管理学院奖”等评选，为国防大学等所有军队系统学院示范案例教学，发起了囊括中国顶级企业和跨国公司的“中国企业社会责任同盟”，与50余家电视、报纸、杂志、网络媒体建立了紧密合作。北大案例中心已经发展成为国内首屈一指的案例库。
国内其他高校如清华大学等也已经建立了自己的管理教学案例库，对于促进管理教育和学科发展起到了极大的推动作用。
三、地方高校建立案例中心的必要性
工商管理学科的性质决定了工商管理类学院与企业、与社会联系的紧密性。没有好的案例，没有一个在学科、企业规模、企业性质、行业、区域、案例功能等齐全的案例库，案例教学就成了无米之炊、无源之水，就不可能开展有效的案例教学，工商管理教育也就不可能真正联系企业实际。
目前国外案例很难让学生进入情景，找到真实感。对于大多数学生来说，使用国外案例存在对案例背景的理解和语言文化的差异，常有隔靴搔痒的感觉。知名跨国公司的案例和大型组织、国际化问题等可以引起学生的兴趣，但中小企业案例则使学生兴趣索然。
地方普通院校虽然在诸多资源方面受到限制，但应主动向名牌高校学习，在某些领域甚至有敢于超越名牌高校的勇气和信心。因此有必要组建以本土企业实践为基础的地方普通高校管理专业案例中心，以“促进管理教育，提炼管理思想，提升管理水平”为使命，立足本土，面向全国，通过案例研究，使之成为一个系统收集、整理、管理河南本土案例资料的平台，以更好地为教学和科研服务，为学院的长远发展服务。
案例中心将统一编选、制作本土案例，重点放在本土企业，不断及时更新案例，使入库案例具有良好的覆盖性和系统性，并形成大量企业素材积累，从而为教师和学生使用案例和企业研究提供方便。中心将与其他院校案例中心、培训机构以及商业报社等进行案例交流和共享，从而扩大案例的使用范围。通过整合师生、企业等资源，使案例不断得到教学检验和市场检验，从而使案例的数量和质量不断提高；通过总结提炼本土企业成功的精髓与失败的教训，形成本土特色的管理思想、理论和方法，为管理教学和研究提供丰富的案例，对于促进管理专业教学将具有重要意义；同时能够为企业提供员工培训和专业咨询，提升本土企业家的领导和管理能力，提高企业管理水平，促进企业发展。
四、建设案例中心的关键要素
要建设好地方普通高校管理类案例中心，至少需要有六种资源：
1、精神资源。案例中心的建设成功与否，首先在于学院对案例教学重要性的认识，哈佛商学院、毅伟(Richard Ivey)商学院等案例库之所以成功，是院方对案例教学高度重视的结果。案例中心的建设需要一批热衷于案例研究和案例教学的教师，对案例中心的建设有一种精神动力。案例中心全体成员要清醒意识到案例中心建设对工商管理教育的重要价值和对本土经济发展的重要意义，从而增强使命感；案例中心要成为一个良好的事业平台，使案例中心人员在案例采写过程中得到锻炼，为个人发展打下坚实基础；案例中心建设要有明确的远景和目标，从而发挥远景和目标的引导和激励作用。
2、组织资源。为了推动案例中心建设，必须有一个由专职工作人员组成的坚强组织。这个组织并不需要庞大编制，而是一种精干的网络型结构，主要依托工商管理学院的丰富资源，发挥资源整合作用。这些人员的工作范围不但包括案例采写、编辑与整理，案例查询系统的建设与维护，而且包括和其他学校、企业、培训机构与媒体的日常联络、交流等工作。国内有些案例库完全依靠个别老师推动，其未来发展是缺乏动力的。只有形成组织，才能持续坚定地推动案例库建设。
3、资金资源。案例中心建设需要大量的资金投入，直接成本包括差旅费和劳务费。具体费用包括案例开发费用、案例储存费用、信息系统的建设和维护费用、各种研究资料的收集整理费用，以及外部联系费用、办公费用等。其中案例开发费用所占比例最大，主要包括差旅费、教授指导和写作人员劳务费，由于案例采写对写作人员素质要求较高，需要具有一定理论素养和实践经验，因此人力成本相当高。而且，一个优秀案例需要反复修改，这也导致案例采写成本的上升。
4、素材资源。企业的管理实践是案例之源。改革开放30年来，一批批本土企业的成长和没落积累了丰富的经验和失败的教训，这为案例中心建设提供了新鲜而丰富的素材资源。但是，要成功开发管理案例必须解决好企业的合作问题。因此案例中心要加强与企业的沟通与互动，逐渐调动企业积极性。一方面通过各种途径向社会传播案例教学成果，在社会上营造一个重视案例教学的氛围，把企业（公关）需求和案例采写要求相结合；另一方面，通过对企业经营管理活动进行分析，使企业感受到案例采写能够帮助企业分析形势、理清思路、提高经营管理水平；从而使企业认识到案例教学对中国管理教育和企业经营的重要意义，赢得企业的认同和支持，使企业消除顾虑，愿意公开自己的真实情况，接受客观中立的案例采写和调研。
5、市场资源。中国经济的持续发展带动了对管理教育的庞大需求，社会公众、学生以及企业，都在管理知识学习方面投入了大量资源。案例中心建设需要充分考虑市场资源及市场化运作，这对案例中心建设和案例教学推广具有重要的积极作用，主要表现在：市场是检验案例库建设成败的最终标准，市场化运作有助于解决案例中心建设的资金缺口和人力资源缺口，有助于加强工商管理学院及教师与企业的良性互动。在这个过程中，企业可以从工商管理学院教师那里获得有益建议，教师通过对更多企业的研究，可以增长企业经验，加深对企业运作的理解，从而提高案例教学和研究水平。
6、品牌资源。品牌是组织实现可持续发展的生命之源。案例中心的建设决不是权宜之计，应充分发挥传统优势，整合工商管理学科的各种资源，千方百计努力把案例中心办好，办出特色，办出水平。要采取“请进来”和“走出去”的方式，加强工商管理学院与企业的联系，定期聘请省内外知名专家和企业家来校开展讲座或担任客座教授，主动联合企业进行管理创新的研究，努力向企业推介我们学院的教师及其研究成果，不断提高案例中心的影响力和知名度，将其打造成为学院的一张名片。
五、结语
综上所述，早日组建案例中心，是地方普通高校工商管理学科发展的需要，是教师搞好教学与科研的需要，对于提升管理教育教学水平和促进学校的兴旺发达，乃至本土企业的发展都将具有重要推动作用，希望各高校管理学科的决策者们早做决策。
参考文献
合同能源管理案例篇6
关键词：人力资源管理人员 法律意识
近年来,以《劳动合同法》为代表的一系列法律法规的完善及出台，给人力资源管理者带来前所未有的冲击和挑战，给人力资源管理产生深刻的影响：新劳动法律体系要求人力资源管理实施规范化操作和合法化流程，通过规章制度、劳动合同、流程表单来实施具体的劳动关系管理。作为人力资源管理人员，应积极主动地调整、适应和接受这种影响，学习各项劳动法规，不断增强和培养法律意识，做到知法、懂法和正确执法。
1、培养人力资源管理人员法律意识的意义
1、1 是与市场经济体制相适应的职能深化的需要
人力资源管理在
2、1 从法律的认知层面
以《劳动合同法》为核心的新的、较为健全的劳动法律体系已形成，包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《工伤保险条例》、《城市居民最低生活保障条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等等，以及本地区的相关劳动法规。人力资源管理人员可采取以下方式去熟悉和掌握：其一，通过业余自学并参加地方政府职能部门、国内知名咨询公司组织的专项培训，深刻领会其立法精神，了解立法背景，树立正确的法制观念。其二，组织案例分析讨论会。收集并研究案例是很有效的学习方式，案例分析讨论是培养人力资源管理人员法律意识最直观的方式，通过具体案例的分析，促进对法律法规的理解和记忆，同时，也能从案例中吸取教训，受到启发。其三，聘请劳动关系专家或专业咨询机构作为法律顾问，通过分析专家、咨询机构对复杂事件所提的参考性意见和建议，加深对劳动法律法规的理解和运用。
2、2 从法律的遵守、运用、评价层面
人力资源管理人员法律意识的培养不能只停留在理论认知层面，还应在实际运用中不断强化和深入。为此，人力资源管理人员应基于新劳动法律背景对人力资源管理进行重新梳理和完善：其一，以新劳动法律体系为基础，结合人力资源管理要求和企业实际，依法制定、修改人力资源管理制度和用工流程，以实现规范化、法制化管理，做到制度标准化、执行流程化、管理柔性化。其二，建立反馈和评价机制。对人力资源管理制度的实际运行情况，建立持续、有效的反馈和评价机制，旨在从管理理论、法律理论和实践中找到解决实际问题的最佳方案，使人力资源管理在新劳动法律体系下得以不断调整、完善。人力资源管理人员也因此加深对劳动法律法规及其执行原则的理解，其法律意识将大大增强。
合同能源管理案例篇7
[关键词]人力资源管理案例教学实施过程
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程,其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际,因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。根据人力资源管理的课程特点,我们必须树立教学服务于学生的理念,必须重视采用体验式教学方法,设计出更符合课程要求的教学模式。案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和师生互动性,是一种较为成功的教学方法。
案例教学可以根据不同的教学对象、案例的长短、覆盖的内容及其重要性等因素有机地、灵活地采用不同的方法,如研讨式、讨论式、分析式和诱导式等等。不同方法的使用可以获得不同的效果。我们在人力资源管理案例教学实践中,主要使用两种方法:一种是研讨式,即案例介绍和课堂讨论;另一种为分析综合式,即先由学生们阅读分析案例,再根据案例进行讨论并撰写分析报告,然后在课堂上进行汇报和总结,最后模拟实施人力资源管理方案。以下是分析综合式在人力资源管理案例教学中的实施过程。
一、选择案例、设计问题
选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言,适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样,而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例,形式上可能不完美,但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点,因而也能取得良好的教学效果。以下面的案例为例加以说明:
工作职责分歧。一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上,车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净,操作工拒绝执行,理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝,他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作,这个工作应由勤杂工来完成,因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要把他解雇,因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意,但是干完后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后,审阅了这三类人员的任职说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作的状态,但并未提及清扫地板。服务工的任职说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作,但他的工作时间是从正常工作下班以后开始。
思考题:试分析造成本案例无人打扫洒落液体的原因?你认为应如何杜绝此类问题的再发生?
该案例篇幅短小,文字简洁,情节也不复杂。案例的问题是精心设计的,很专业的设问很快将学生引入案例需要讨论的主题。这个案例经过多次课堂运用,都取得了很好的教学效果。
二、阅读案例、综合分析
这是一个基础环节,是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程,是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢,就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节,重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料,掌握影响人力资源管理的背景因素,以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法,提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题,寻找解决问题的突破口,策划备选人力资源管理方案,培养人力资源管理的决策能力。
例如对上述案例,学生阅读后基本明确本案例涉及人力资源管理中的工作分析这部分的内容。案例中出现的问题,关键在于各岗位的工作职责界定不清,一旦出了问题,机床操作工、服务工和勤杂工便相互推卸责任。工作分析是人力资源管理最基本的作业环节,是人力资源管理的基础,因而必须做到位、做好。工作分析的结果是形成工作说明书,包括工作描述和工作规范。其中工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点,主要的工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题;工作规范也即任职要求,它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。学生在回顾了相关知识内容后,再根据本案例提供的情节内容和相关背景资料进行综合分析,形成自己的一些看法。
三、小组讨论、形成共识
分组进行讨论,是案例教学成功的关键环节。在这个环节,我们把全班学生分成几个案例分析小组,每小组规模以6人左右为合适。选好小组长,并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中,组内成员各抒己见,充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同,可能会产生多种不同的看法。例如在上述案例中,就“导致液体大量洒落和无人清扫”这个问题,有些学生可能会认为对机床操作工的任职要求不够具体和严格,仅作了“操作工有责任保持机床的清洁”,显然约束力不够,从而导致大量液体洒落;有些学生可能认为对机床操作工、服务工和勤杂工所担任的工作标准与要求、工作内容与职责、工作时间与地点等并未作相应明确的说明,即对三类人员所担任的工作未作具体描述。对于第二个问题,学生们能提出的解决问题的方案就更多了。各小组经过学生们陈述自己的理由和依据,并就不同的方案进行分析比较,集思广益,最终达成共识,并形成案例分析报告。
这个阶段必须充分展开,教师也不能置身事外,而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷,教师应给子适当的启发与提示,避免“冷场”;有的小组可能被一种意见约束了大家的思考,教师应点拨开拓大家的思路;有的小组讨论得积极而又热烈,教师就不要打扰他们。总之,教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。教师还应注意小组中各成员的行为表现,帮助学生克服性别不同、性格不同、身份不同带来的沟通障碍。有的学生性格外向、好表现,往往主导小组的讨论,教师要加以引导;有的学生性格内向、不善或羞于表达,教师要给予适当的鼓励;有些学生喜欢与关系密切的或熟悉的同学分在一组,教师不应迎合这样的要求,因为案例教学的目的之一就是要培养学生与不同类型的人进行沟通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是课堂教学的高潮,是形成教学结果的重要环节,是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先,案例分析小组所有成员走上讲台,对本小组的案例分析结果进行陈述,并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解,小组其他同学可作补充;也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容,让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段,会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时,争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺,教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时,教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处,使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂,学习的参与度和专注程度很高,常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得,充分激发了他们蕴涵的潜力,学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯,提高了分析和解决问题的能力。
从评价教学的角度来说,也达到了良好的境界。各个小组把案例分析成果拿出来,与全班同学进行交流、分享,符合人类心理及思维的发展规律,有助于扩展学生视野,激发学生丰富的想象力和创造力,调动学生学习的积极性与主动性,使学生个性得到体现,理论知识得到巩固,分析和解决问题的能力得到提高。
五、总结归纳、深化提高
在这个过程中教师的角色扮演非常重要。通常教师都知道要对课堂教学的全过程进行归纳、总结,但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生,例如在上述案例中,有些教师可能就告诉学生,解决问题的措施就是进一步完善工作分析、增强对员工不良行为的约束力、对工作说明书作宣传解释以引起员工的重视和执行,等等。这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的,容易使学生形成惯性思维,即老师是权威、书本是权威,而难以培养学生质疑和创新的思维,这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由,评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷,鼓励这种独到之处,也承认和尊重存在的缺陷。
教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地,引导学生反思从案例教学的内容和过程中,感悟到了什么,得到哪些有价值的启示,是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法,以及如何在今后的生活和工作中加以应用,以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈,以利巩固或调整教学的内容和方式。
这个阶段的归纳总结过程,也绝不仅仅是教师的一言堂,不能简单地下结论或给出评判,还应该是集体评议。学生们还有什么更好的建议和补充,都应该让他们讲出来,深化、丰富或澄清他们的认识。
六、实施方案、强化技能
总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束,最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案,强化人力资源管理技能训练,更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲,找出问题的解决方案后,案例学习就基本结束了。但是,因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性,学习它是为了使用它,如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下,进行人力资源管理技能的训练,使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念,更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景,符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作满意感访谈、薪酬设计、激励因素反馈问卷的设计,等等。关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。例如在上述案例中,教师可以让学生分别对机床操作工、服务工和勤杂工三种不同的工作岗位制定好工作说明书。
参考文献:
[1]黄仲龙:管理案例教学法的实践与探索、经济与社会发展,2005、11
合同能源管理案例篇8
【关键词】实践教学；研讨法；案例分析法；情景模拟法
《人力资源管理》是从经济学、管理学、社会学和心理学等多学科角度指导和进行人事管理活动，是在现代管理原理与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬、保障等管理环节对组织内外相关人力资源进行有效整合和运用，满足组织当前及未来发展的需要，在确保组织目标实现的同时，最大化地实现成员的需求与发展目标。涉及的学科有社会学、哲学、政治学、经济学、传播学、管理学、营销学、心理学、伦理学等9门学科，是以传播学和管理学为基础建立起来的新兴学科。正是这些特点，要求在公共关系的教学过程中，需要联系广博的知识，开展实践教学，才能更出色的完成教学工作。
而如何利用有限的课堂时间，开展对学生实际工作有用的实践教学活动安排，是我们考虑的最重要问题。
一、 人力资源管理实践教学中教师的准备
人力资源管理实践教学，是对某一特定的人力资源管理活动的内容、情景及过程进行的客观 描述或介绍。对于老师来讲，实践教学法的备课难度要大于传统的教学方法。教师要读懂和吃透实践当中没有完全透露出来的一些深层次的东西，特别是实践中隐含的一些理论与方法。这对教师本身所掌握的理论与实践都是一个考验，既教师是否有足够的综合能力驾驭所要讨论的案例。其次在教师备课的内容中，要求教师不仅仅考虑知识点，还要在其中设计案例分析时间规划、结束总结等内容。
在授课方式上，导学模式下的实践教学法强调以学生为课堂主体，教师切忌扮演演讲者的角色，也不能做明确的评判者，不能武断的说学生实践分析的结果是绝对正确或绝对错误，因为实践分析的答案不是唯一的。教师要扮演三种角色：导演（只导不演，引导学生积极思维）教练员（因材施教，针对不同层次的学生提出不同难度的问题）备用信息库（即提供信息、理论上的帮助，随时解答疑问）。
二、人力资源管理实践教学的基本步骤
实践教学是一个循环的、完整的递进过程。这个过程主要包含以下几个基本环节：
（一）根据理论，精选实践案例。实践教学效果如何，在很大程度上取决于选择的案例，案例不仅能揭示公关理论，还应当具有典型性、代表性。这就要求教师对公关理论知识必须融会贯通，案例可选自于报刊书籍，教师自己的公关实践，也可策划案例。选择的案例要有启发性，确实达到使学生在分析思考中，提高公关实践能力的目的。
（二）围绕教学内容，介绍案例。案例介绍，也就是将学生的思路，从书本上的理论知识引入教师设置的“人力资源管理实践”中。因此介绍案例，一要紧扣教学主题；二要形象生动，使学生产生身临其境的感受。条件许可的话，还可运用多媒体、图片等多种形式进行。
（三）分析案例，提炼人力资源管理理论。这是人力资源实践教学最重要的一步。通过师生共同对案例的分析，总结归纳带有普遍性的人力资源原理。这种理论是学生“亲身实践经验”的总结，是学生的“直接”经验。做好这一环节要精心设计所提问题。提出什么样的问题关系到能否总结归纳出要学的公关原理，因此要求教师一方面在充分理解教学内容和案例的基础上，针对案例提出具有相应的问题。使师生双方通过对这些问题的分析，一步一步地得出所学理论 。
（四）创设情景，模拟人力资源管理角色。这一环节便是让学生运用所学的理论知识，通过创设一定的情境，模拟人力资源角色，解决“实际问题”。教学中要注意以下几个方面：首先，尽可能设置具体周密的模拟情境。
三、人力资源管理实践教学中的教学方法与效果
案例教学中要求学生一定要课前做充分的准备，学生在课前一定要仔细阅读分析案例材料，熟悉情景和待解决的问题。并分成小组讨论，呈递小组书面分析。学生在课堂上也不再是洗耳恭听，而是扮演一个积极参与者的角色，学生是教学中的主角。学生经教师引导进入到具体的管理情境之中，面对管理过程中提出的问题，大家共同思考，层层分析、相互质疑。如果几个小组的观点不同，还可以当堂辩论。同一个问题可以从不同的角度分析。利用角色扮演和模拟形式，将所学的专业知识融会贯通。运用不同的理论和方法，作出分析和决策，可能会得到不同的答案，也可以进一步增强知识的消化效果。这样学生既可以从自己和他人的正确分析中学习，也可以从错误中学习。通过长时期的案例教学专门训练，学生的应变能力、集体协作能力、运用理论解决公关实际问题的能力得到了提高，这位将来成为出色的人力资源管理“复合型”人才打下基础。
（一）首先合理运用研讨法，为实践教学打下理论基础
研讨法是一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的教学方式。
在教学中，有些概念和原理是必须要了解的。而研讨法不指定或硬性要求参与者按事先的意图发言，而是强调参与者在学习研究的基础上提出自己的观点和看法，比较适用于概念性或原理性知识的把握和学习，通过研究讨论，加强学习者的理解能力。在研讨形式上可以把学习者分成小组，每组6-8个人，让每一个学习者都有发言的机会，创造一个畅所欲言的氛围。如第三章公共关系的功能与原则的学习上，组织学习者讨论公共关系功能和原则的概念，及其进一步讨论塑造形象与制造假象、欺骗公众有什么区别。
这样研讨的效果要优于讲授法。
（二）浓缩教材，以点带面，精讲重点在其中穿插案例分析教学法
总所周知，开放教育的课堂教学只是远程教学手段中的一种，而大部分课本理论学习在于学生自学。在课堂教学中，老师对教材中的重点、难点和疑点进行讲解，但是大部分学员工学矛盾突出，事先自学的很少。并且单单的讲解理论十分枯燥。对于这个难题可用案例教学法解决。
案例是以企业现实问题为对象，以事实和数据为依据，是实际工作的仿真和缩影。所以在其中穿插案例教学既将理论讲解融入进案例，又和学生的实际工作挂钩，提高了学生的兴趣。比如在《人力资源管理》第六章员工招聘管理：第一节 员工招聘管理概述、第二节员工招聘途径与流程、第三节 员工甄选流程与方法 第四节员工入职管理。每讲解一个流程就结合一个经典案例。以案例教学讲解为主，抽象概念融入到具体的事例当中，一反过去先讲概念再举例子的做法。在案例教学中，全体学习者面对同一个案例，在教师的指导下，各抒己见，以引起争论，经过充分的讨论，取得可行的最佳方案。学员反映印象深刻，也乐于接受。而成功的运用案例分析法，必须事先进行认真的准备。教师扮演的角色不应该仅仅是教科书原理的说教者，而应该是催化剂、有效的信息源，在课堂上提出探讨性的问题以引发学习者之间热烈的辩论，尽量让每个参加者陈述他们的看法，征求他人的意见，作出自己的决策。通过对学习者的有效引导，使学习者对教师的依赖程度降到最低。
（三）在实际教学中，运用情景模拟法，达到课堂实践的效果
情景模拟法，又叫角色扮演法，就是为学习者提供一种真实的情景，要求一些学习者扮演某些特定的角色并出场表演。其他学习者观看表演，注意与培训目标相关的行为。运用这种方法，可以帮助学习者处在他人的位置上思考问题，也就是通常所说的换位思考。可以体验学习者自我控制能力和随机应变能力，从而提高学习者处理各类问题的能力。
比如《人力资源管理》第七章员工培训管理中的第二节员工培训的方法，要求学习者事先准备好培训的背景、时间、地点、内容，并且做好心里准备、资料准备、技术准备、人员准备，在进行模拟员工培训的过程中，学习者不由自主的就会运用教材的培训的各类技巧来达到目的，而且由于是自我的角色扮演，有的学习者不知不觉已经忘记在模拟，俨然自己是人力资源管理培训高手，想尽千方百计来提高和培训。
又如在第四节绩效考核的方法中，同样由学习者来扮演绩效考核的一方和另一方。而劝说者在绩效考核过程中同样运用自我工作实践经验，对考核者进行绩效方面的各个评价。课堂气氛紧张而活波。观看扮演的学习者也同样为考核者出主意，并也在不断学习表演者的考核经验和技巧。这样真正达到了让学员的自主学习和主动学习，最大程度上的调动学习积极性。
在有的教学过程中，运用案例教学法与情景模拟法相互穿插的方法可以达到非常好的效果。如第九章《员工薪酬管理》。这一章是非常典型的实践教学章节，基本上没有什么高深的理论。在学习过程中，先采用案例教学法，引用白沙集团的薪酬的例子来说明，以加深印象；然后用情景模拟操作教学法来学习相关的薪酬内容。要求几位学员模拟公司员工的身份在办公室这样的地点，进行薪酬的讲解和让学习者上讲台展示，并请其他学习者就薪酬的管理方面进行点评。通过这些模拟操作，使学习者得到真实而有效的锻炼。
以上几种方法都有自身的长处和短处，有一定的适用范围和领域。再好的方法一不是万能的。在教学过程中，应根据教学的目标、学习者的特点和教学的资源等因素来选择合适的方法。开放教育的实践教学模式是实施远程教学的重要组成部分，主要包括对学生的个性化学习指导，课程教学目标、任务与特点，知识体系结构和学习方法的指导，对多媒体资源应用的引导以及对课程重点、难点、考点的讲授和辅导，及其在面授辅导课的时候进行实践教学，以便让学生对课程内容有更深刻的理解。
参考文献：
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[2]沈光辉、课程实践教学[M]中国远研教育，2011、（3）
[3]厉以贤、学习社会的理念和建设[J] 高等教育研究，2013（5）
[4]Glenn R、 Jones， 网络教育 -----21世纪的教育革命， 高等教育出版社 2012