薪资管理(精选8篇)
薪资管理篇1
关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施
1分析企业薪酬管理理念发展
薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。
2分析企业薪酬管理特点
2、1敏感性特点
对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。
2、2特权性特点
虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。
2、3特殊性特点
因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。
3分析企业薪酬管理目前存在的问题
3、1薪酬体系设置不具备较强科学性
目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，这其中存在非常大的随意性、不科学性。因而不能保证薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，会严重降低员工工作积极性。
3、2企业缺乏完善性绩效考核评价体系
岗位价值在实际考核评价过程中，量化标准设定不具备科学性，行业复杂程度及岗位复杂程度缺乏企业公认的评测标准依据，使得考核体系缺少公平性，这会对员工在企业发展中的创造力及积极性产生不良影响。在薪酬管理过程中，大多绩效考核只重视经营指标，未能充分重视管理、客户、成长类指标，奖励制度也只是在少数员工中执行。在传统的管理过程中，往往会建立一些具备挑战性的绩效目标，而挑战性的绩效目标需要部门合力完成，这只会全面体现管理人员的绩效考核情况，未能充分体现基层工作人员绩效达成情况，更是缺乏相关配套的绩效考核制度。
3、3薪酬管理未能充分进行市场调查
目前企业人力资源管理中，很多企业未能对市场薪酬管理进行充分详细的调查，使得薪酬管理水平缺乏一定市场定位标准。很多岗位薪酬严重超过行业标准，还有很多行业薪酬过度低于行业标准，这些问题的出现，使得薪酬管理中的竞争性原则及经济性原则能被有效遵循，这严重影响了企业薪酬管理功能的有效发挥。因为薪酬缺乏有效的市场调查工作，使得薪酬管理过程中的福利政策也存在单一化及不健全问题，长此以往，即使福利费再增加，工也对福利没有感觉，这影响优秀人才的招纳。
4分析企业薪酬管理创新措施
4、1合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构
组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作进行科学定量、定性测评，评估过程中，充分考虑岗位对知识技能的要求、对解决问题能力的要求、岗位所承担的责任等，使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，岗位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。根据企业职业发展通道设计及岗位工作特征，将员工进行适当分类，形成不同的薪酬序列。可将薪酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，固定薪酬可与工龄、职务、岗位评估得分等挂钩，浮动绩效薪酬需要根据员工实际工作量、工作质量及企业效益、员工个人考核等综合确定。根据岗位性质确定各类型岗位的固定薪酬和浮动绩效薪酬的比例，确定好各系列主要的薪酬分配模式，同岗位但工作特点不同，应采取不同的薪酬模式，确定不同的固定薪酬、浮动绩效薪酬比例关系，如经营类企业中，技术骨干的工作量和工作贡献与经营产值强相关，其浮动部分比例应高于与经营产值弱相关的一般行政人员及办事人员。根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定薪酬部分，划分薪酬等级，并与企业效益、产值等结合。此外，还要不断完善薪酬普调机制、薪酬个调机制，充分考虑企业员工发展的需要，对不同薪酬系列进行细化，鼓励员工能力发展，优化薪酬体系。
4、2完善绩效考核管理体系，推动分配公平
要保证企业人力资源管理的薪酬管理工作能够具备创新发展要求，就需要建立完善的绩效考核管理体系及对应的绩效考核制度，保证绩效考核结果能够与薪酬分配进行全面结合，建设评估及分配系统互动制度。将绩效考评结果与员工本身薪酬及绩效相联系，确保绩效考核公正性及公平性，保证薪酬体系符合科学性及合理性要求，并为员工提供对应的反馈信息及数据，让员工能够更加清楚地掌握自身特点及缺点，推动其自身发展。除此之外，还能够让企业全面甄别出高效及低效员工，保证企业员工培训工作针对性，同时还能够将其作为员工晋升及转岗的有效依据。
4、3确保薪酬水平满意度提升
薪酬设计目标，是为同行业同规模但不同企业类型的员工建立薪酬标准，这就要求企业开展充分有效的市场薪酬水平调查，考查本企业薪酬费用率，制定合理的薪酬政策，既要保证行业标准基本相同，又要确保员工岗位与薪酬获得能够形成正比，提升员工对薪酬水平的满意度，更好地推动企业发展。薪酬体系设计的基本原则要结合外部环境、市场水平、公司发展战略、公司人力资源战略、企业文化，要体现合法性、合理性、公平性、透明性、竞争性、经济性、激励性，打破传统薪酬设计理念上按行政级别、职称高低定薪酬的惯例，依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬，依据岗位对组织的价值与影响付酬，依据员工的绩效高低付酬，依据员工素质与价值观付酬，真正实现“以岗定薪”。在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求。可结合企业效益及实际情况，设置长期激励机制，增加薪酬待遇、福利计划的吸引力和满意度，提升留才效果。同时，企业还必须将薪酬管理透明度加强，利用这种方式，让员工都能充分了解薪酬评定基本依据，清楚自身薪资构成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能够将薪酬管理中的冲突性问题及误解问题全面减少，并能够对员工形成一定的鼓励作用及引导作用。
4、4建立完善的薪酬沟通途径
薪酬管理在创新的过程中，还需要保证薪酬沟通途径的有效建设，增加薪酬申诉通道，对员工反馈建议进行及时关注，这样才能保证企业薪酬管理基本作用的有效发挥。特别是新时期建设过程中，薪酬沟通是薪酬管理中不可或缺的重要内容，只有将薪酬沟通及薪酬管理进行结合并实施，才能保证薪酬管理制度的合理性及科学性。企业在薪酬管理方案开始实施之前，需要对员工进行备忘录发放，备忘录中必须能够对薪酬方案进行解释，并能够对薪酬实施步骤进行详细说明、分析、公示。同时，薪酬管理方案的实施需要各个部门负责人进行交流及沟通，针对已经建设好的薪酬方案进行分析，确定薪酬方案能够被企业各个部门及工作人员全面支持及配合，且需要与企业工作人员进行持续性沟通、调整，提升员工对薪酬管理的参与度，将薪酬管理方案进行全面优化。
薪资管理篇2
关键词：煤炭企业；薪酬管理；人力资源
一、煤炭企业薪酬管理存在的问题
1、情绪因素的影响。由于领导和有关系的一些员工，村民或亲属等的存在，和领导之间有着密切关系，这些人在工作中不认真，每天做的工作又很少，游手好闲，但工资却很高，升值又快，这种不平等给基层工作勤恳的员工造成很大的不满情绪，严重影响了员工积极性，不利于实际技能的运用，使得流动性增强，不稳定性因素提高。
2、近因效应的作用。单就近期的表现和业绩确定工资，不顾员工平日的表现和员工所具有的发展潜力，但就近期在某一项目中取得的不错成绩，以此为依据进行薪酬的考核，这种做法是不合理的，应该根据长期的表现、自身的工作能力等多种因素综合考虑来进行考核，从而确定薪酬。
3、完全和工作量相关。薪资一直被认为是员工应得的，是通过努力劳动应该得到的报酬，但奖金是，生产劳动再分配剩余价值的体现，是一种意外收获。而现在企业都是根据工作量的大小来确定工资的多少，工作的量越大得到的奖金越多，这就难免会给员工造成一种错觉，认为这本就是自己应得的工资，从而有一种没有得到奖励的感觉。
4、学习曲线不明显。相对于坡度增长曲线，学习曲线在管理层面上拥有更快的增长速度，特别是那些善于技术管理的人员，他们拥有2～3年的业务经营的实践经历，不管是理论还是实践经验都有一定的提升，相对于普通服务人员，他们的经验曲线根本就是一个非常小的常数。在绝大多数情况下，工资增长的幅度应该和员工的经验曲线呈正相关，例如工程师一类的职业，相反就应该呈负相关，例如保安、清洁人员等等。从目前的情况看，很多正常的煤炭企业对于这两个层面的支付还是缺乏内部竞争力，这也直接导致了技术管理人员的流失率常年保持在一个很高的水准。
二、煤炭企业实行有效的薪酬管理措施
1、建立以人为本的薪酬管理制度。建立科学严谨的员工培训体系使员工能因企业的成长而受益，为员工发掘潜能、施展才华提供舞台，使员工感受到人格受到尊重，自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。薪酬要满足不同员工的不同需求，对于低工资员工要加强奖金效益；对于从事笨重体力劳动的员工，做好改善劳动条件和劳动保护的工作便是第一要务，另外一个激励员工的工作热情较为有效的方法是提高岗位的津贴和补助；但是对管理干部等收入较高、职位较好的员工来讲可能工作的自由度、职称的奖励或者带薪休假就比较有吸引力。
2、建立科学的薪酬管理制度。（1）做好薪酬管理基础工作。有效的业绩评估机构应该被建立起来，这样可以提高员工的工作潜能和工作的有效性。建立工作分析和岗位评价制度，对组织机构进行优化，改变机构人员冗余、职能错位等状况。
（2）深化企业内部分配制度改革，建立工资以绩效为基础的薪酬制度。可变薪酬的比例应该被显著提高，员工要得到的更多就要有更多的贡献。当然，绩效指标绝对不可能是片面的，为了给企业的发展战略提供更加高质量的服务，我们必须考虑到企业团队合作，同时也必须考虑个人和全局的关系。
（3）建立科学的考核体系，正确确定薪酬标准。科学的考核体系对于实施正确的薪酬制度起着重要的作用。首先，对薪酬进行调查研究，获得有用的内容和数据信息；然后，开展劳动就业评价，比较系统地分析劳动力就业的四大要素，实施的评估一定要全面且严格，对劳动差别的区分一定要准确；最后，科学地对工资构造、标准和形式以及工资晋升的条件等进行分析决策，完善薪酬标准以及建立正常的增资机制。
（4）科学地运用薪酬激励艺术。薪酬作为激励措施，从根本上影响着员工的行为取向。在薪酬激励的作用下，员工便具有了动力，会努力地想着要把工作做到最好，以便可以达到获得薪酬奖励的目的，薪酬激励还可以使员工向着企业所希望的方向发展。充分发挥薪酬激励作用，对员工队伍的稳定发展相当有利，有必要对薪酬激励制度的功能进行提高，同时在实践中学习使用一些技巧。另外，薪金的支付方式也可以充分的利用，对不同的人采取不同的激励措施；可以适当的缩短奖励的时间间隔，进行频繁的奖励措施更有利于提起员工的积极性，多为企业做贡献。
（5）设计动态薪酬，薪酬管理创新战略。企业薪酬总量和员工的实际薪酬可以随市场薪酬、能力发展和业绩贡献发生改变，这是动态薪酬的核心内容。首先，企业要注意“取长补短”，时刻关注其他行业对薪酬的实施方法，注意竞争对手为保住人才所采取的策略，提高薪酬管理的动态适应性。其次，对员工绩效贡献的奖励要体现在工资和奖金上，而非薪酬等级晋升上。
3、加强企业文化建设，使薪酬管理获得强有力支撑。煤炭企业进行企业文化建设是相当有必要的，需要创造出一种核心价值观，而这种价值观应该能够使全体员工衷心认同。让竞争起到引导安排企业制度的作用，要使人才的作用得到充分的发挥，企业既要强调竞争，又要保证薪酬，报酬的方式和数额应该科学地根据个人能力的高低来决定。
三、结语
在现今煤炭企业经营的大环境下，企业应该根据自己的发展战略，结合对企业文化、结构的创新，系统地考虑内部和外部竞争力的薪酬、员工的不同需求、薪酬分配的公平性、企业支付能力等诸多问题，对激励制度进行评估和改革，关注个别条件变化对薪酬体系的可能会造成的影响，进而设计出更加合适的薪酬体系。
参考文献：
[1]王凌云，张龙、论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J]、人力资源开发与管理，2005（3）、
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[3]孙健敏、我国人力资源管理与发展趋势[J]、中国人才，2005、
薪资管理篇3
不管在什么行业，人都占据着主导地位，因此，薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革，适应了社会发展趋势，是满足社会发展需求的重要途径。随着经济不断发展，我国医疗机构的大规模改革和整合，使医院资源得到有效分配和利用，有力的促进就社会不断进步和发展，是我国市场经济体制不断完善的必然趋势。目前，医院人力资源管理制度中存在一些制度，不能很好的适应社会发展和医院的发展，从而造成人力资源的极度浪费，因此，医院人力资源管理制度改革已经迫在眉睫。
二、目前医院人力资源管理制度存在的问题
1、薪酬管理制度不完善
在实践过程中，医务人员之间没有过多的竞争意识，并且，医院没有根据实际情况制定激励政策，从而导致医院的薪酬水平无法向上提高。与此同时，医院工作人员之间的收入不存在较大差异，高技术、高素质的人才都趋势于其它行业，给医院长远发展带来严重影响。另外，大部分医院的薪酬结构存在不合理现象，医务人员的工作表现和工资不对等情况比较严重，薪酬管理的流程不够明确，致使员工工作积极性不高，造成大量优秀人才离职。
2、考核机制与绩效之间不相符
我国大部分医院使用的考核机制都是机关单位和事业单位是考核标准，没有根据员工不同职务、不同岗位等情况，合理制定考核制度，严重影响医院管理的规范化和标准化。在实践过程中，考核机制与绩效之间存在严重不符情况，使得员工的积极性不断减低，部分制度根本无法落到实处，从而影响医院对员工的评价。医院管理人员和工作人员之间缺乏互动，致使员工存在抱怨心理，带着情绪上班，严重影响医院的服务质量。
3、培训机制和人员流动机制不健全
我国大部分医院的人员都是部件固定的，没有制定人员流动和换岗的相关制度，使医务工作人员的职业发展受到一定影响，员工不能学到更多的医学知识和实践经验，从而无法快速提高自身综合素质。部分医术较高、实践经验较丰富的医生，因为现有机制的不合理而无法晋升，大大降低他们的工作积极性，从而降低医院的核心竞争力。与此同时，医院培训机制的不健全，致使医务工作人员不能及时的学习和掌握相关技能，使医务工作人员的能力受到限制，严重影响医院的长远发展。
三、薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革的措施
1、注重“以人为本”，提高医务人员地位
现代化建设中，薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革，需要注重“以人为本”，尊重医务工作人员的意愿，提高医务人员的地位，才能增强他们的工作热情，从而积极参与到人力资源管理制度改革中，确保相关制度得到真正落实。将人组织到一起，以人为中心进行有效管理，才能确保改革目标和医务人员职业目标一致，使医院的经济效益和社会效益不断增长。不断学习和运行现代人力资源管理模式和方法，完善相关管理制度，以激励员工更加努力工作。
2、运用现代管理理念，推动现代薪酬管理
根据相关研究发现，人的能动性与外部因素和内在因素有重大联系，因此薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革，必须充分运用现代管理理念，提高员工对人力资源管理改革的认识和重视，通过完善薪酬机制、改善工作环境等，使员工的工作氛围更加轻松、和谐。不断推动现代薪酬管理制度，需要根据员工的发展需求和实际需求，制度有效的激励政策，以提高员工的生活质量，使医务人员的价值得到充分体现。从员工福利、工资等方面，提高他们的欲望和动力，通过表扬、进修和重视等，扩大员工的职业发展空间，使员工有全面的改变，从而提高医院的核心竞争力。
3、注重绩效考核体系的合理制定和不断完善
在薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革中，绩效考核体系的合理制定和不断完善，是确保医院管理目标真正实现的重要措施。因此，必须根据医院的发展规划、人员结构等，制定规范的、有针对性的绩效考核制度，以促进医院人力资源管理改革系统化、现代化发展。在实践过程中，对医务人员的额工作能力、工作态度和工作业绩等进行全面、深入的考核，以合理、科学的评估他们的工作水平和业务能力。为了保证医院人力资源管理的公平、公正和公开，必须实行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高员工的工作积极性，主动参与到医院各种学习活动中，促进医院整体形象不断提升，从而促进医院经济效益和社会效益不断增长。
4、充分运用现代薪酬策略，提高人力资源管理水平
根据我国医院人力资源管理的现状，对员工的表现和未来发展进行合理规划，充分运用现代薪酬策略，合理利用奖金，以促进高素质、高技术人员不断发展和提升，使员工的忠诚度不断增强，从而避免人才流失情况出现。不断加大投入力度和宣传力度，结合社会发展趋势和社会发展需求，注重信息网络技术的运用，构建现代医疗交流平台，以增强医院的医疗实力，培养一支高效、高技能、高素质和高水平的医疗队伍。
四、结束语
薪资管理篇4
1、外部竞争力缺乏
当前世界经济正在全球一体化，我国也已经有了很多的跨国公司，这些公司充分利用良好的福利来网络那些国内优秀的人才，国内企业就面临优秀人才流失的现象，就给企业如何留住员工制造了困难。这些企业要增加竞争力，就得不断的提高薪酬，否则优秀的人才就会流失，但是要是大幅度的提高薪酬，又会使企业的负担加重，国企与民营企业之间的人才流动严重失衡，员工将自己的薪酬与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比，薪酬如果差距大，会引起员工不满情绪，有的甚至会跳槽。
2、激励机制缺乏
当前，一些企业采用行政职务大小、学历高低、工龄来决定薪酬，这种薪酬的管理有点单一化，企业的员工要想获得更多的劳动报酬，只能依靠熬级别才能得到，员工的能力不与薪酬挂钩，员工的岗位也与薪酬不挂钩，这样会挫伤高知识、高能力岗位人员的积极性。在一个企业中，要是能够受到充分的激励，员工的能力就能得到巨大的发挥，当前许多企业不能很好的发挥薪酬的激励作用，主要是薪酬绩效考核落后，绩效考核的内容和考核的方法有些落后，这样的绩效考核无法改变员工的工作态度，导致了企业忽视了激励，严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。
3、薪酬管理更新缺乏
目前，我国有很多中小企业在调整工资待遇时重视不够，过去确定的薪酬管理办法长期执行，在企业不断发展之时，不能进行薪酬的更新改革，使薪酬失去了自身的激励作用，虽然也有一些中小企业领导者认识没有及时进行有效的更新，对薪酬管理及时的进行了调整，但是制定出的新方案不是进一步的优化，而是新的薪酬管理制度，这就又需要时间来证明准确性，还需要科学鉴定，就有了新的矛盾。
二、薪酬管理的对策
1、薪酬要有竞争力
对一个企业来说，公平的薪酬待遇，会更好的激励员工，企业要想留住优秀的人才，就要建立良好的薪酬管理体系，在建立体系的时候，要充分考虑同行业的薪资，还有员工的期望，企业的承受能力，包括企业的成本与效益。薪酬管理中要重点突出人才优势，张扬人才的优势，把薪酬与优势挂钩。在企业内部，做好岗位评价和岗位分析，对岗位的价值进行量化评估，在外部，痛企业之间也要进行薪酬比较，确保企业薪酬在市场中的竞争力，吸引留着企业的核心员工。
2、绩效考核完善化
一个企业要充分发挥发挥薪酬的激励机制。就要综合各方面信息，要把薪酬绩效考核制度更加完善、科学，要把员工的薪酬与对企业创造的价值联系起来，对员工进行量化考核，以便作为晋升和降级的参考，更好的集中员工的精力，提高员工工作的业绩，让员工更加努力的工作，避免干多干少一个样，干好干坏一个样的局面出现，充分发挥薪酬的激励作用。
3、新型企业文化建立
对一个企业老说，文化是他的灵魂，商场如战场，一个企业在商海中沉浮，就好比是在战场上打仗的一支军队，对一支军队来说，必须有自己的军魂，否则很难赢得战争，一个企业要是没有了文化，也就无法生存，所以，必须塑造好企业的文化，才能使人力资源管理正常进行，一个企业的文化具有导向、激励和凝聚的功能，良好的企业文化，能够激发员工信念，挖掘员工成就感，使员工有使命感和责任感，企业文化还可以增强员工的自我约束和自我控制的能力，让企业的发展方向与员工的奋斗目标达成一致。企业的管理者必须了解自己的员工，了解员工的需求，了解员工的生活，找到适合自己企业的薪酬管理制度，用更好的薪酬管理制度去激励员工。
三、总结
薪资管理篇5
关键词：特殊员工福利；本位思想；创新路径
中图分类号：C93 文献标识码： A
一、企业人力资源薪酬管理现状剖析
随着市场经济和全球化的进一步推进，我国中小企业逐步融入世界经济发展体系，国内中小企业在探讨自身出路的同时也在积极吸取其它国家相关企业人力资源管理的新方法、新策略。尤其在薪酬管理上，自20世纪90年代以来，就我国中小企业中的薪酬管理来说，其在日渐合理化的同时也存在一些问题。
1、中小企业管理层缺乏对人力资源管理科学认识，最重要的是忽视薪酬管理工作的重要性。管理层在重视"人"的能力的同时，还必须注重"人"的需要，只有企业和员工双方互利，企业才能得到长足和长远发展。而目前的情况是，部分中小企业管理层存在"个人"本位思想，以个人思想意志为主导。从20世纪90年代以来，中小企业招聘员工时，只考虑招聘进来的员工能给企业带来什么利益，而未思考员工给企业带来效绩的同时企业能给员工带来什么好处。有些企业在设置企业薪酬管理体系时不仅未考虑特殊员工的福利要求，甚至忽视大部分员工需求，有时还出现拖欠员工工资的情况。如此，企业员工在工作中便日渐产生疲乏情绪，工作不卖力、工作拖沓的情况层出不穷。因而，中小企业在发展过程当中很容易缺乏新鲜活力和动力。
2、中小企业薪酬管理制度混乱，无相关规章可循。薪酬管理制度不仅包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬体系制度还包括对特殊员工的福利制度等等。目前，大部分中小企业虽然在薪酬水平和结构设置上根据员工个人能力和员工职位，采取了最低薪酬、普通薪酬、最高薪酬三个层次的分类设置制度，这种薪酬水平层次也得到全球各大企业的推崇。然而，大部分中小企业虽也采取了这一薪酬水平设置，但企业管理层未在一定时间内对企业员工的效绩和能力进行考核。没有根据员工的相关效绩、能力进行相应的薪酬改变，忽视企业员工的个人需求和个体发展。除此，中小企业内部虽然设置了最低生活保障制度，但对于企业内部的特殊员工而言，企业内部未及时安排相关人员对其家庭情况、个人需求进行调查，最大限度地给予这些员工帮助。
3、中小企业薪酬管理缺乏现代管理理念，导致企业内部薪酬管理工作处于被动地位。企业现代管理理念以人为主导，但传统的薪酬管理模式则以制度为主导，制度与人处于薪酬管理工作的两端，如果没处理好两者的关系，则会使一方地位处于被动。传统经济时代，企业发展讲求规矩也即制度，无制度则无方圆。目前，部分中小企业内部管理层还留有传统计划经济时代的落后思想，人力资源管理的方式趋于老化，各项管理工作都必须按照制度来，人在薪酬管理工作中不能发挥主观能动性。人力资源管理制度又没有紧跟时代步伐前进，依旧停留在过去，有些中小企业的薪酬管理制度甚至还停留在企业建立之初。如此，即使企业内部的薪酬管理人员想发挥好自身主观能动性，也无方向可寻。
4、从网络信息化建立之初，中小企业薪酬管理就未能与网络信息化联系起来。实现网络信息化是目前我国中小企业发展的最新趋势，只有与网络信息化联系起来，企业才能获得最新资讯，积极融入现代经济发展的体系中去。然而，目前我国中小企业中的薪酬管理工作未积极重视薪酬管理与网络信息化相联系这一问题。
二、中小企业人力资源薪酬管理的创新路径
然而，从另一个方面来说，人在中小企业的薪酬管理制度中虽然处于被动地位，但依旧可充分发挥其主观能动性，使企业得到长足和长远发展。下面，文章将主要针对20世纪90年代以来的中小企业就其人力资源中薪酬管理的现状给出相应的对策和路径，使中小企业人力资源薪酬管理得到创新。
1、中小企业中的人力资源管理理念必须树立起来，使企业内部的薪酬管理在科学的人力资源模式中运行。中小企业要改变薪酬管理的现状，最核心的是从根本上入手来彻查目前薪酬管理设置中不合理的地方。只有从根本上找准中小企业人力资源中薪酬管理的问题，才能建立科学化、合理化的薪酬管理体系。企业管理层应安排或聘请相关人员（聘请以咨询分析为主的企业中的专家）来对企业薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平等的设置进行分析，分析这些框架设置合理的地方与不合理的地方，合理的继续保留，不合理的地方则进行优化。然后再在分析的基础上结合企业自身的基本情况进行改革，比如结合企业的资产拥有量、企业的长期发展目标、企业员工的薪酬期望、企业员工的个人情况等等来改革。只有从根本上找出问题、树立人力资源管理的理念，企业内部的薪酬管理工作才能科学化地运行。
2、中小企业管理层必须建构合理的、现代化的薪酬管理结构，使人在薪酬管理工作中处于主导地位。上面已经阐述了薪酬管理工作科学化运行的重要性，在薪酬管理科学化运行中中小企业还必须注重薪酬管理工作中"人"的地位。如果相关人员对薪酬管理分析改革后，依旧以薪酬管理制度为主导，"人"还是处于被动地位，则改革无益。薪酬管理制度是死板的，它不会像"人"一样跟着实际情况变化。薪酬管理工作中的"人"是活的，他可以根据实际情况来采取相应的对策。例如，企业一个员工出现紧急情况（家人生重病），需要大量资金来支付巨额医药费。按照薪酬管理制度来，企业员工则不能提取自身薪酬以外的资金。如此，企业员工便会陷入困境，陷入困境时没有得到企业相关的帮助，日后工作中便失去了工作信心和活力，同时这种情况也会对其它员工产生一定影响。但相反这位员工遇到困难时，管理层视情况而定，跳过薪酬管理制度来给予员工帮助，企业员工困境解除后便会积极为企业发展做贡献，使个人能力在企业内得到最大程度发挥。
3、中小企业的薪酬管理方法必须与信息化接轨，积极与相关企业和部门联系交流。如今，我们正处于全球经济化时代，全球经济都处于一个大村落中，每一个企业的发展都会影响其它企业，也会被其它企业所影响。同时，实现网络信息化是目前我国中小企业发展的最新趋势，信息化的发展能够为中小企业发展带来最新资讯，企业管理人员在"足不出户"的情况下便可了解其他企业的发展之道。在建立企业信息化的基础上相关企业可以积极与其它企业交流（比如企业交流会、企业协议合作、企业峰会等等），根据自身情况吸取别人的经验，把吸取的经验内化。因此，中小企业在薪酬管理上必须与信息化接轨，同时还应该积极和其它企业交流，无论采取何种交流方式，都应做到信息的互通有无，而非传统局限于某一领域。
中小企业创新是我们目前正在提倡的话题，当然放在企业人力资源薪酬管理中也不例外。现今，我国中小企业薪酬管理工作虽日渐合理化，但也存在企业管理层缺乏对人力资源薪酬管理的有效认识；薪酬管理缺乏现念，导致企业内部薪酬管理工作处于被动地位等问题。当然，上述问题可采取相应措施进行解决，比如相关企业可采取树立人力资源薪酬管理理念，使企业内部的薪酬管理在科学的人力资源模式中运行；管理层建构合理的、现代化的薪酬管理结构，使人在薪酬管理工作中处于主导地位；薪酬管理方法必须与信息化接轨，积极与相关企业和部分联系交流等创新路径对其改革，唯有不断变革方能适应瞬息万变的市场环境，提高自身综合竞争实力。
结束语
中小企业发展，"人力资源"既是关键又是基础。我们都知道，现代中小企业的人力资源管理中包括人员招聘、人员培训、企业员工效绩考核以及员工薪酬管理四个核心部分。我们可以把这人力资源管理看成一颗大树，其中员工的薪酬管理就是大树的根，只有根基稳了，人力资源管理这颗大树才能茁壮成长，其它树干、枝桠、树叶部分也才能繁荣。当然，要想根基稳还必须有雨水、土壤、肥料等的哺育，薪酬管理这一根基要稳定，企业内部的薪酬水平必须合理、薪酬体系必须有序、薪酬结构必须清晰、对于特殊员工的薪酬福利也必须关注到位。目前，我国各大中小企业人力资源中的薪酬管理虽日趋合理化，但其中还有许多方面值得去探索和创新。因此，本文将主要探析中小企业人力资源中薪酬管理的创新路径，为相关企业日后发展做出一定的贡献。
参考文献
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薪资管理篇6
1、1激励作用。对于求职人员来说，薪酬是他们求职过程中最关注的问题之一，也是他们是否愿意从事该项工作的主要影响因素，薪酬可以激励员工的工作效率和积极性，因此，企业要想留住人才，利于员工队伍稳定，必须建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激励效果。
1、2促进人力资源管理工作。在人力资源管理中，企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序，在满足企业员工的基本需求的前提下，能够促进企业人力资源的合理分配，在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用，是科学的人力资源管理的重要组成部分。
1、3薪酬管理直接关系到企业员工的基本利益，如果薪酬管理制度存在问题，职工工作热情将会明显降低，企业工作效益也会因此降低。建立科学合理的薪酬体制，提高企业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。企业必须结合实际发展状况采取有效措施不断强化薪酬管理水平。
2提高薪酬管理水平的方法
2、1实行经营者年薪报酬制度实行经营者年薪报酬制度是提高企业薪酬管理水平的重要手段。目前，在我国企业发展建设过程中应用频率最高的是经营者年薪制度，年薪制的执行方式有很多种，通常情况下会直接将经营者的收入划分为基本年薪和绩效薪金两部分，基本收入是经营者的固定收入，绩效薪金与经营者的年度经营责任指标相关联。在实行年薪制度的过程中必须合理控制经营者的年薪数量，如果数量过高或者数量过低，企业都很难有效控制经营者，薪酬管理的激励作用也因此难以发挥。年薪制度在企业发展建设过程中的应用一方面能强化企业绩效考核力度，另一方面还能调动企业经营者经营管理的积极性和主动性。另外，推行年薪制度后，企业职工要想获得更高的薪资待遇，在实际工作中会积极贡献，为企业的健康发展提供动力保障。
2、2建立科学规范的岗位评价系统科学规范的岗位评价是企业设计薪酬体系的基础。建立科学规范的岗位评价系统要求企业在结合实际发展状况的基础上，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各个岗位的相对价值，并根据岗位位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各个岗位之间相对工资等级。引导企业职工明确岗位评价工作的重要性，了解岗位评价必须从自身岗位生活以及状况出发，从劳动多样化的角度对企业职工薪酬待遇进行分类设计，以职工的实际价值判断职工的薪资水平，引导每个职工都能积极主动地为企业的发展建设服务。另外，企业还应该明确各个岗位位的评价标准和薪酬分配指标，提高职工对企业的信任度，为后期薪酬分配提供基础保障。
2、3重视内在薪酬分配重视内在分配制度是企业提高薪酬管理水平的重要方法。内在薪酬分配制度的确立必须综合考虑职工在物质和外在薪资上的实际需求，在社会主义市场经济快速发展的大环境下，企业要想提高自身薪酬管理水平，必须结合员工知识层次水平，建立有效的内在薪资分配制度，引导职工在实现个人价值的同时，不断提高自身的综合素质，在为企业发展建设作出贡献的同时，进一步提高自身的薪资水平。因此，薪酬分配制度的合理化发展要求企业从以下方面着手：第一，安排职工参与到具有挑战性的职务中，让员工主动地接受具有挑战性的工作，从而全面提高职工的综合素质；第二，定期对职工进行培训教育，目前，企业越来越注重人力资源的发展，要想提高人力资源的薪酬待遇，企业可由通过培训教育手段提高职工自身能力，为薪酬管理工作打下坚实的基础。
2、4始终坚持公平性分配原则始终坚持公平性分配原则是提高企业薪酬管理水平的重要方法之一。众所周知，要想提高企业职工工作积极性和主动性，企业必须在建立健全薪酬管理制度的同时，在实际应用过程中注重薪酬管理制度公平性的发挥。企业要想吸引和留住人才，在提高企业整体竞争实力的同时还应该保障薪酬的合理性和公平性。绝大部分职工对企业薪酬的公平性关注度较高，企业应该结合员工心理特点，注重内部薪酬的公平性发展。随着市场经济的快速发展，公平性发展原则已经深入人心，只有确保企业薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。
2、5丰富薪酬管理模式进入二十一世纪以来，企业薪酬管理模式发生了翻天覆地的变化，现代企业要想提高薪酬管理水平，必须从薪酬管理模式的更新变化上着手，为提高薪酬管理水平打下坚实的基础。目前，企业发展建设过程中已经使用了多种有效的薪酬管理模式，如宽带薪酬体系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多样化薪酬管理模式的应用一方面能满足企业在不同环境状态下的发展需求，另一方面还能满足不同环境状态下职工对薪资待遇的需求，从而提高企业薪酬管理水平和核心竞争力。
3结束语
薪资管理篇7
企业人力资源管理中，薪酬管理是其中非常重要的组成成分，薪酬管理不合理会直接影响到人力资源管理的质量，本文重点对企业人力资源管理中薪酬管理存在不合理的地方进行了针对性的分析，供相关的人力资源管理人员参考。
二、薪酬管理的重要性
对企业来说，人力资源在企业管理工作中占据着最重要的地位，如果企业留不住人才，那么，该企业也很难在激烈的市场竞争中取得一席之地。众所周知，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，薪酬管理工作在企业的发展建设过程中发挥着至关重要的作用，薪酬管理一方面能够满足企业人力资源的基本需求，另一方面还能反映出企业的整体发展水平。建立健全的薪酬管理制度要求企业建设者结合实际发展状况，始终坚持公平、公正以及公开的原则，为提高企业薪酬管理水平打下坚实的基础。
1、激励作用对于求职人员来说，薪酬是他们求职过程中最关注的问题之一，也是他们是否愿意从事该项工作的主要影响因素，薪酬可以激励员工的工作效率和积极性，因此，企业要想留住人才，利于员工队伍稳定，必须建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激励效果。
2、促进人力资源管理工作企业在进行人力资源管理的过程中，薪酬管理是其中非常重要的一个分支，合理的薪酬管理不仅能够提高企业的人员日常工作的效率，而且在一定程度上能够合理控制企业的人工费用。一般而言，科学的薪酬管理是建立在企业内部管理秩序的基础上，在满足员工基本要求下，最大程度进行企业人力资源的合理分配，这样在管理的过程中，才能够发挥企业人才最大的作用，因此有效的薪酬管理是人力资源管理中最为重要的部分。
3、由于薪酬管理直接关系到企业员工的利益，如果员工觉得自己的薪酬和实际的工作任务量不符，员工的工作热情就会在一定程度上降低，导致了企业的效益也会降低，因此合理的薪酬管理体制，是提高企业成员配合力度最为重要的方式，能够整体的提高企业的效益，因此，企业的薪酬管理能够在一定程度上体现企业的整体形象，所以企业必须结合自身的情况出发，采取合理有效的措施，从而不断的强化自身的薪酬管理水平。
三、提高企业薪酬管理的措施
1、制定合理科学的薪酬制度合理的薪酬管理不是一味的提高员工的待遇，这样会导致企业的利益在一定程度上受到损失，而是充分的了解市场，在了解市场的前提下，制定相应的薪酬体系。基于如此，企业的管理人员需要协同相应的人力资源管理部门对市场做中分的调查，在了解外部的情况下，才能够更合理的制定自身的薪酬管理体系。这是确保企业自身核心竞争力非常重要的措施，在调查的过程中，首先需要掌握社会的整体收入水平，这是企业制定薪酬管理最为重要的依据，在了解社会总体情况后，还需要了解同行竞争对手的薪酬管理体系，这样才能够保证企业在进行薪酬管理制定的中找到自身的优势，才能够吸引更多的人才，这样对于企业的长远发展非常重要。
2、强化薪资的激励效果一般而言，固定的薪酬和静态的薪酬制度是不利益企业员工长期保持较好的工作状态的，只用采用一定的薪酬管理制度，在这些制度上广泛的使用激励效果，才能刺激员工，从而提高员工工作的积极性。为了解决这一问题，企业在静态薪酬管理的基础上可以适当的使用一些动态的薪酬管理的办法，尤其对于一些企业关键性的员工而依然，如果在一段时间内顺利的完成工作内容，可以适当的进行薪酬的奖励，当然这样的政策同样也适用于普通的员工。
3、善于利用政府的职能政府是企业进行合理薪酬管理的发动者和监督者，因此对于政府而言，需要给予更多的优惠政策，从而在一定程度上能够推动企业的发展，这样能够让企业拥有自主经营的权利，而政府机构对于企业的薪酬管理不能过多的干预，需要充分的尊重市场。而对于企业的员工而言，企业在薪酬管理中，最为重要的企业能够给予员工怎么样的福利，所以企业必须有效的重视员工的薪酬福利政府，对福利不断的急性完善，这样最大程度的程度的增加员工的积极性，由于我国很多行业的竞争压力较大，因此政府需要充分利用自身的的职能，通过制定有效的福利政策，为企业的管理提供更多的福利，从而提高了企业员工工作的积极性。
4、构建“以人为本”的薪酬体制对于企业而言，首先需要建立一套完整而且合理的薪酬管理体系，这样的管理体系需要遵循以人为本的原则，首先在建立这样的体系下，管理人员需要对员工有一定的了解，需要站在他人的角度上进行问题的思索。针对那些收入较低，生活较为困难的员工，可以采取提高奖金的方式，从而在一定程度上提高这类人群的工作积极性，而对于那些薪酬较高而员工而言，可能工资是其次，那么他们需要更多教育培训的机会，而对于一些工作环境较差的员工而言，或者是人为较为繁重的员工而言，需要有效的进行劳动保护措施，另外岗位的津贴也非常重要。
四、结束语
薪资管理篇8
对于企业人力资源开发来说，薪酬管理有着十分重要的作用。合理的薪酬规划以及薪酬体系能够使得企业更好的留住人才，并吸引更多的人才，对于企业的可持续发展有着十分重要的意义。
一、我国企业薪酬管理现状分析
自从改革开放以来，人才竞争十分激烈，但是无可否认的是我国的企业在人才竞争方面一直都处于劣势，有着较为严重的人才外流现象。部分国外的跨国公司进入我国，这些企业有着十分雄厚的资金实力，并能够提供优厚待遇，能够吸引更多的优秀人才。这就使得国内的企业需要面临十分严峻的人才竞争与挑战。
（一）对企业的薪酬管理，政府的干预过多
在我国，企业特别是国有企业的分配主体地位还没有能够得到确立，为了能够实现社会公平，对于国有企业的工资总额，基本都是由政府部门所掌握。政府通过行政手段来对企业进行工效挂钩或者是工资总额包干。对于非国有制的企业，则基本是实行的工资总额包干的方法，或者是由政府部门对工资总额进行核定。在有的地方，当地政府不仅仅是要对企业的工资总额继续控制，并且还要对企业内部的工资比例等各种具体的管理决策进行干预，使得企业缺乏薪酬管理的自，干扰了企业内部分配制度的改革。
（二）有着较为严重的平局主义倾向
虽然改革开放，对原有的大锅饭;局面进行了改善，并且确立了按劳分配，效率优先，兼顾公平;，但是在薪酬分配制度上，有很多企业仍然存在着较为严重的平均主义。主要有以下的几种表现：企业的经营者平均主义倾向较为严重。主要有两种表现，一种是经营者与员工的收入水平平均化问题较为严重，另一种现象是各个企业之间的经营者的收入差距不大。第一种现象的存在在国有企业中的表现较为严重。而第二种现象较为普遍。在我国，优秀企业的经营者并不一定能够获得高额收入，他们所获得的收入并不一定比业绩差的企业的经营者高，没有形成差距。各个企业的员工之间的薪酬水平较为平均。在我国，很多企业中技术管理人员的工资水平与一般员工的工资水平没有太大的差距，虽然关键技术和管理岗位人员的工资水平要高于普通岗位人员的工资水平，但是不会查过2倍。
（三）福利弹性不足
当前我国员工的福利没有进行有效的改善，基本还停留在计划经济体制下的传统福利上，与西方国家企业中所提供的多种多样的福利措施相比，还差很远。同时我国企业所提供的福利基本都是固定的，没有进行真正的福利设计，也没有考虑过让员工参与到福利设计中来，没有灵活性可言。
二、改善企业人力资源薪酬管理的措施
（一）构建以人为本;的薪酬管理机制
企业领导所做的工作是否科学有效，主要取决于下属的执行能力以及意愿等等。从这一点来看下属的综合素质就现显得十分的重要。为此，领导就需要对下属的能力进行分析，发现其所具备的优点，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，进而获得最好的领导效果。那么在进行薪酬管理设计时，也应该对每一个员工之间的差异进行考虑，对每一个员工的不同需求以及同一个员工在不同时期的不同需求都应该进行重视，对于收入较低的员工则应考虑提高他们的奖金带来，对于收入已经较高的员工以及管理干部则应该多为他们提供培训以及晋升的机会，尊重他们的人格，要鼓励他们多进行创新。对于那些从事高危工作，并且工作繁重的职工，要提供切实有效的劳动保护，对他们的劳动条件进行改善，岗位津贴也必须要到位。无论如何，要想使得薪酬制度真正的发挥出作用，就必须要对员工有深入的了解，尊重员工的需求，对员工需求的多样化进行了解，并做出积极的反应，体现出以人为本的指导思想。
（二）加强沟通与交流
很多企业都是采用的秘密工资制，对于提薪或者是奖金的发放都不进行公开，并且也不允许员工进行交流，这就让很多员工难以对报酬与绩效之间是否存在着联系进行有效的判断。不知道他人的报酬如何，也不知道自己对于企业的贡献价值的倾向，这样就会对薪酬制度的激励和满足功能产生严重的消弱作用。严重的时候升值是会伤害到员工的公平感。为此需要加强沟通与交流，对秘密工资制度进行取消，让员工能够知道提薪或者是奖金的发放，增强工资的透明度。
（三）对内在报酬进行重视
内在报酬是基于工作本身的一种报酬，主要包括了对工作的任感、成就感、责任感、受重视、富有价值的贡献等等。对于企业的员工来讲，内在报酬与他们的工作满意度有着十分密切的联系。因此，企业需要通过工作制度、人力资本的流动政策、员工影响力等等来执行内在报酬，使得员工能够对工作本身产生出满足感，增强企业的凝聚力。
（四）让员工参与到报酬制度的设计和管理中来
从国外的企业管理经验能够看出，如果绩效付酬制度的制定没有让员工参与到其中，那么很难让员工感到满意，也难以长期的有效。让员工参与到薪酬制度的设计和管理中来，能够使得薪酬制度更加的符合员工的需要，并且还能使得各项福利措施更加的灵活。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。