员工管理工作职责(精选8篇)
员工管理工作职责篇1
一、 职务
1、 认真执行上级下达的指示与工作任务；负责落实生产排期的正常运转，督促、检查对生产过程中出现的总是及时协调平衡生产；加工小组的工作落实情况；
2、 明确自身的工作职责与下属的工作情况；定期召开生产加工各小组会议；及时了解下属存在的问题并加以解决与反映；
3、 加强自身对管理对技术的经验；不断创造机会给下属发展潜在能力；确保任职范围内的工作效率显著；
4、 坚持“用才”方针，一律杜绝搞个人斗争；影响大局的局势；正确达拔使用和培养各级管理人员；以身作则，树立标本人物，带动整个生产人员工作气氛；
5、 定期向上级汇报所属组员的工作情况以及存在的问题，征求得到上级的解决方案；
6、 严格控制签批领材料，杜绝任何费用，材料的浪费；
7、 负责生产管理制度的起草，改善并督促加以执行；
8、 负责生产资料的完备，生产技术标准的修订；
二、 职责
1、 对违背上级下达的工作任务，私自利用职权影响生产负责；
2、 对由于管理不力，决策失误，造成按时完成不了生产任务，影响公司声誉负责；
3、 对生产加工各小组发生重大生产质量事故或严重人为破坏或粗心引起的不良后果负责；
4、 对生产加工设备的使用法不当；人员操作安全未加强注意而出现事故要承担责任。
5、 对生产加工各小组成员不团结，不作不深，作风不正派，组与组之间工作安排不合理等造成部门管理混乱，造成流失人员强大，人心不一要负责；
6、 对生产加工监控力度不够，导致加工部门屡次返工，同样要负责任；
7、 对因管理不善，导致工位工具遗失或丢失而影响生产需求，要负责；同时，对生产设备、仪器保管不当或使用不当而降低使用期限与精密度负责；
三、 职权
1、 对生产加工本组成员的调动，奖励与升级有审定权；
2、 对生产加工异常的问题，可以作及时处理权；
3、 对生产设备、物资、工具有集中管理权；
4、 对不合理使用物资有制止权；
5、 对生产用的动力有指挥、协调、调配权。
工模部加工小组组长岗位职责
一、 职务
1、 作到遵章守纪，尊重同事，关心学员，带领学员；
2、 认真执行上级下达的指示与工作任务；负责落实所属加工小级工作的正常运转；督促检查对生产过程中出现的总是及时协调平衡生产；
3、 强调制作过程以质量的控制，管理。力求在制作过程中发现，分析并汇报问题驾及时改进；明确使每一个成员认识到质量是每个人的责任；也是每个加工岗位的工作。
4、 加强自身对管理对技术的提高；不断以身作则充当起“教师，师傅”身分传授经验给学员；追求每个学员的所学技能到位；并努力创造机会给下属发展。确保内职范围内的工作效率显著；
5、 以身作则，树立标本人物，带动整个小组成员的工人气氛与工作技能；配合本部门整体要求；
6、 定期向上级汇报所属组成员与学员的工作情况以及存在的问题，征求得到上级的解决方案；
7、 加强对生产加工工位器具和工模具管理并进行定期组职抽查与盘点；严格控制申请领用材料，杜绝任何材料的浪费；
8、 负责起草便于所属小组工作的开展，制定相关的管量制度；改善并督促加以执行负责组职，安排设备的日常维修，清洁与保养工作；
9、 负责做好生产加工日常统计工作；
10、 责对工模的安全摆放；
二、 职责
1、 对违背上级下达的工作任务，私自利用职权影响生产负责；
2、 对由于管理不力，造成按期完成不了生产任务，影响整个部门工作进度负责；
3、 对所属加工小组发生重大生产质量事故或严重人为破坏或粗心引起的不良后果负责；
4、 对生产加工设备的使用方法不当；人员操作安全未加强注意而出现事故要承担责任；
5、 对生产加工各小组成员不团结，工作不深入，作风不正派，工作安排汪合理等造成内部门管理混乱，人心不一要负责；同时，对学员持保守传授经验负责；
6、 对所属小组监控力度不够，导致屡次返工，造成流失人员加大，同样要负责任；
7、 对因管理不善，导致工位工具遗失或丢失而影响生产需求，要负责；同时，对生产设备、仪器保管不当或使用不当而降低使用期限与精密度负责；
8、 对本组学员技能的精进提升要负责；
9、 对本部推行政策实施的执行步伐要负责；
工模部工程工艺组职责
一、职务
1、加强引进并不断培训技术革新与技术发展；
2、把关每一次产品质量；组职解决产品质量中重大技术问题；负责质量管理的技术方法指导；协助经理督促各项质量规划实施进度；
3、负责参与审核新产品图纸；
4、负责组职编制本部成员工的茶，做到人尽其才，保证项目顺利进行；
5、负责制定一套健全工程技术管理和新模具开发管理等规章制度；协调部门内部之间的关系；
6、 负责本部资料，样板的建立与完善；
二、职责
1、对未能正确把关技术成份而流入到生产加工，影响整个项目的进度而造成的损失承担责任；
2、对由于管理不力，能力有限等因素，未能发挥，调动整个工程成员的资源，而造成公司资金超负荷增加负责；
3、对未能协调，安排本部成员之间的工作，而出现技术标准不一，管理制度混乱，技术文件不完整、正确、归档不及时而造成工作被动等负责；
4、对技术资料私自copy外传、丢失、泄密等，造成公司财产损失或形象受损负责；
5、对生产加工中存在的重大技术问题而解决不及时，造成影响负责；
三、职权
1、 对图纸技术成份的审核有最终的评定权；
2、 有权制定技术管理方面的规章制度和技术责任制的建立；
3、 对汪履行技术管理制度，违反技术规范的行为有权制止并采取相应的奖罚措施；
4、 对工程技术人员调动、提升、调资、奖励有权提出；
5、 对生产中的技术问题的决策权。
工模部管理职责
一、 模具办公室管理职责
1、 主持人事管理工作，围绕部门的计划和任务而实施；
2、 协调各部门关系；
3、 做好员工思想教育，解决其困难；
4、 搞好工具设备的管理，监控；
5、 员工教育训练；
6、 办理人员人事工作；
7、 档案文件系统的设立与修订；
8、 绩效奖励基准的设立与修定。
二、 模具生产科管理职责
1、 生产计划的设立修订；
2、 订单的审核，交货期核定及异常反应，处理；
3、 生产负荷统计，平衡调度；
4、 人员调度，进度安排与控制；
5、 用料管理及异常追踪改善；
6、 交货期异常反应及处理；
7、 交货期与质量协调；
8、 安全生产的实施；
9、 外协加工的监控；
10、生产设备的维修保养；
11、生产加工技术的标准的确立与提升；
12、生产报表编制及重大异常改善追踪。
三、 模具工程科管理职责
1、 各标准技术的设立，修订；
2、 工作方法改善，简化，策划及推行；
3、 各科年预算编制及全部门汇编（资源的统计）；
4、 制订对异常反应的处理及追踪；
5、 每月生产绩效检查，资料编制及交办改善事顶的追踪报告；
6、 成本的核算；
7、 生产制做过程的时间编排，进度控制，保证生产资料的及时、完备；
8、 新技术的使用推广；
9、 外来资料产品在设计上的研究与改善；
10、资料样品的保管；
四、 模具品质科管理职责
1、 原料入厂质量检验的执行及异常反应处理；
2、 过程中的质量检查记录；
3、 成品检查及记录；
4、 成品各项功能性测验；
5、 检验器具的使用及保管；
6、 质量异常自理及追踪；
7、 客诉质量异常的跟踪处理；
8、 各项质量有关工作协调；
9、 执行质量管理的各种活动；
10、质量不良原因分析报告；
11、外协加工质量检验；
12、品质标准的建立与修订；
13、仪器设备的校正。
工模部人员职责
工模部qc检查组长职责：
1、 模过程中每件工件加工完成后的验证；
2、 记录检验结果，并确认是否符合图纸要求；
3、 对模具异常情况应及时向上级反映；
4、 提出改善措施并跟踪验证。
编程组长职责：
1、 完成需要cnc加工的模具；
2、 配合制造课工作进程；
3、 安排本部人员的工作；
4、 定期对本部门机械设备、电脑设备进行保养。
火花机组长职责：
1、 调配、指导和检查组员的工作；
2、 火花机加工前必须检查铜公，工件是否正确，加工电流是否匹配，是否要浸缺、部水是否合理才能开机工作；
3、 保持机床清洁及车间清洁；
4、 发现异常，即刻停机通知上级，及时向主管反映；
省模组长的职责：
1、 积极配合主管的工作，把握工作进程；
2、 合理调配组员的工作；
3、 指导督促组员的工作，提高工人效率和素质；
4、 检查组员的工作，发现异常，即时商讨解决措施及纠正；
5、 加工作业的模配件，外发前必须重复核对加工图纸；
6、 对外发加工的模配件，外发前必须重复核对加工图纸；
7、 保持车间的整齐清洁，保养好本组用的机床，保证有个良好的工作环境。
工模部仓库工作职责：
1、 根据工模部所需物料展开仓库工作；
2、 选用价格合理，质量保证的供应商；
3、 负责发出订单和跟催；
4、 管理理仓库内所有东西；
工模部文员的职责：
1、 礼貌接听电话，并管理办公设备；
2、 收发传真，接待来宾；
3、 做好本部门人事档案登记工作；
4、 负责好本部门文件整理编辑打印工作。
线割组长职责：
1、 分配、指导和跟进组内的工作；
2、 加工前的检查，工件是否正确，参数是否相配；
3、 加工后的自检工作；
4、 定期对本部门机械设备进行保养。
磨床组长职责：
1、 负责接收制模组的加工图审核；
2、 配合制模组工作进程；
3、 分配本组人员的工作；
4、 定期对本部门机械设备进行保养。
各组员职责细节
一、制模组
1、 组长：负责审核图纸，安排生产，沟通协调各个部门，控制模具质量，培训新进员工；试模过程的跟进和确认，模具制作的进度跟进；
2、 技工：负责审核结构图，另件图，模具外观尺寸精设确认，试模前技术处理和协助组长的工作，fit模，抽验已加工完成的工件，装配及有一定难度的工件，自检及验证补师完成的每一个工件；
3、 学员：负责另件图加工以及简易模的制作，自检工作，负责机械模具的保养，工具的收放，作出间单的另件加工，协助师傅的装配，fit模工作。
二、省模组
1、 组长：负责分配工作，跟进生产进度，控制质量，发现有异常情况即时商讨解决，以身作则，不断加强下属的工作效率和素质；
2、 师傅：配合组长对工作的安排，省好自己手头上的模具，不可故意拖延时间，协助组长对补师及学员的培训；
3、 学员：有上进心，责任心，不断地提升自己和配合组长对自己技术的培训；负责大平面和水口的加工，整理台面的清洁工作和工具的摆放；
三、线切割组
1、 组长；
（1） 督促管理本部门的工作；
（2） 调度、安排人员的工作，配合制模的生产；
（3） 加工前的检查，工件是否正确，参数是否相配；
（4） 加工图和3d图的审核分模；
（5） 定期对机械的保养（每周六）和人员的培训。
2、 技工：
（1） 配合组长的生产管理和员工技术的提升；
（2） 银决生产中的加工故障和自检的工作；
（3） 程式和尺寸的控制；
（4） 做好程式的编写工作；
（5） 机械的问题，保养工作的解决。
3、 学师：
（1） 听从上级的教导，不断地提升自我；
（2） 服从安排，负责机器的操作，工件的加工；
（3） 负责机台的保养和本部门的卫生，并作好记录；
（4） 对于工件加工的质量，如有问题及时提出，并参与解决。
四、cnc组
1、 组长：
（1） 对本部门员工的工作绩效进行考核，安排员工作；
（2） 协调生产科的各个加工部门和工程科，参与沟通工作；
（3） 控制本部门的生产动态，合理做好排期工作；
（4） 培训本部门员工，提升工作技术水平；
（5） 安排人员每周六对机台的保养工作。
2、 技工：
（1） 对工程图纸的开模，编程式和及时完成程式；
（2） 按工程的需要，搞好火花机数和线割图线；
（3） 协助组长做好员工的技术提升工作；
（4） 加工前后的自检工作；
（5） 合理的选用刀具和运用。
3、 学员：
（1） 服从安排做好产品加工，负责cnc机台操作；
（2） 负责机台保养和本部门的卫生，空调的清洗，并做好记录；
（3） 对工件加工的质量，如有问题及时反映，并参也解决；
（4） 听从上级的教导，提升自己的技术水平。
五：火花机组
1、组长：
（1）调配、指导和检查组员的工作；
（2）对外发的工件，必须重复核对加工图纸；
（3）审核制模组的加工图，合理分配工作；
（4）注意机台和本部门的清洁，机器、空调的保养（每周六）；
（5） 不断培训员工，提高工作效率和人员的素质。
2、技工：
（1）配合组长，积极调配、指导组员的工作；
（2）对加工前后合理调试参数和自检工作；
（3）协助组长做好员工技术的提升；
（4）生产中的故障解决及时解决。
3、学员：
（6） 服从安排，做好产品的加工，负责机台的操作；
（7） 负责机台保养和本部门卫生，空调的清洁，并做好记录；
（8） 对工件加工的质量，如有问题及时提出并参与解决。
工模部其他岗位职责
1、模具跟进工程师职责
一、负责本部门所有新模的跟进，并对修改工程师回复准确时间；
二、负责明确新模的产品要求，例（蚀纹、装配等）以便生产科明确加工目的；
三、负责新模开发研讨会的策划及制定模具生产排期；
四、试模过程中及试模后的问题跟进；
五、协调工程部、塑胶部与生产科所属各组的实际运作之沟通；
六、跟进生产模具进度，质量的问题跟进；
七、组职研讨模具问题及提供改善方案；
八、事理常见状况及跟进过程中的详细报告；
九、每日发现问题及问题解决之记录；
十、试（修改）模前的检查工作，有权制止问题模流入机房。
2、工程师岗位职责
一、负责将产品图设计成模具结构及零件图，以便生产部门工作；
二、检查模具的分模合理性及可行性；
三、提供便于下一步工作的要求。
3、绘图员岗位职责
一、按照工程师的要求，及时完成安排的工作；
二、检测资料的完整，以及标准。
4、工程科文员岗位职责
员工管理工作职责篇2
一、工商所辖区监管责任制下的履职风险
推行辖区监管责任制是把工作落实到基层，确保基层监管到位的一项重要制度。但在其严格的问责制度下，辖区监管责任制的推行，也意味着基层工商履职过程中被问责的可能性增大。《工商行政管理机关行政执法过错责任追究办法》、《广州市行政执法责任追究办法》等就像一把把利剑高悬在辖区监管责任人头上。一是无照经营整治方面。首先，一个企业从无照到有证照有一个较长的过程，此过程往往是边经营边办证照，也就是一个我们引导办照的过程。而此过程中就存在着较多的问责风险点：其次，一些须经公安、环保、卫生等部门审批的行业，审批权在彼，我们只能催办，这个过程将是不受我们控制的较长时间。而这个时间内，依据《无照经营查处取缔办法》，工商部门有责任予以取缔。二是食品安全监管方面。流通领域食品质量检测和食品安全监管是工商部门的重要职能，也是工商履职问责风险点密集所在。在食品安全监管领域，工商部门对食品安全监管主要是对商品身份进行认证把关、对销售过程实行全程的形式监管。这是一个需要不断投入人力、物力、时间和技术的过程。而作为一个基层工商组织，更甚则作为一名片管员要履好职责，实现免责或少责，困难很多。近年来，公共事故频繁，每次重大事故对相关责任人依法问责中，时有工商人员，而且数量较多。片管员们更是经常提心吊胆，担心烧一把火、爆一次炸或发生一起有毒食品事件，问责的利剑就会落在自己头上。
二、辖区监管责任制下工商履职风险增大的原因
(一)工商职责相对较宽泛。工商行政管理部门与其他职能部门相比，存在着职责宽泛、与其他部门职能交叉等特征，这是工商行政管理履职风险比其他行业多的重要原因。一方面体现为工商职责宽泛。现行工商行政管理法律、法规、规章庞大复杂，仅工商部门具有执法权的就多达700余项。而且，基层工商部门在具体行使职权过程中，还面临法定职权与委托授权、属地管辖与层级监管、部门衔接配合的诸多问题，多头检查、重复执法的现象时有发生。基层巡查监管人员往往疲于奔命，忙以应付。另一方面体现为工商部门与其他职能部门的职责分工不清。如办理营业执照等，常涉及消防、卫生、环保等众多前置审批部门。在目前尚未完全准确厘清各部门监管职责的情况下，一旦因未获得前置审批而没能领取营业执照的经营者发生事故并造成一定社会影响时，工商部门将面临被问责的风险。
(二)履职标准不够明确。工商人员履职要受到各种法律实体的、程序的制约，不论是行为人实施行政行为不到位，履职不全面；还是行为人应当依法作出行政行为，却不作出行政行为；或是行为人履行法定职责中滥用行政权力，不依据法定程序、职权作出行政行为，都可能受到党纪、政纪、法律的追究，承担相应的行政、民事、刑事责任。目前工商履职标准的不够明确和细化，导致了上述履职风险加大。如工商所工作人员监管不到位而造成辖区发生严重违法问题和事故的，应追究责任。但是。监管到位的标准是什么，如果对无照业户发出了责改书，需前置的发出了函告函，指导、引导、帮助等工作都做了，无照行为还没改正，问题出了，责任谁负?到底怎样算是监管到位?这些都尚待进一步明确和细化。
(三)问责机制不够合理。在责任追究方面，当前的问责机制过于强调辖区监管责任人的各项责任。注重考虑事件的后果和社会影响而欠缺考虑监管人的履职过程和制约监管人履职的相应的职权、能力、技术、外部条件等。于是，经常是一出现问题就归因于监管不到位，就要对监管责任人进行问责，使辖区监管责任人形成较大的履职困惑和承受着较大的履职风险、履职心理压力。给公务人员戴上问责“紧箍”，的确能够使之提高宗旨意识、大局意识、忧患意识、责任意识，使之更加尽心负责履职。但是，如果这一“紧箍”勒得过紧，甚至使人头痛难忍，对促进履职会产生负面影响。
三、对合理降低辖区监管责任人履职风险的思考
为合理有效降低辖区监管责任人履职风险，我们从履职能力、责任分配、责任考核、责任追究四个方面思考应对基层工商履职问责困境的方法。
(一)履职能力：实现三个“更新”，增强监管人员抗风险能力。
监管人员的素质如何，作用发挥得如何，直接关系到一线监管的效能。因此，要从履职思想意识、履职能力、履职方法等方面提升监管人员的综合素质，实现三个“更新”，即：更新理念，更新知识结构，更新监管方法，使其适应履行职责的需要。
1、更新意识理念，实现高标准监管。
(1)更新履职意识，树立正确的责任观和履职风险观。一要始终坚持学习，真正理解党的方针政策和法律法规，有力提高自身综合素质，增强履职的敏锐性、方向性、准确性。准确把握当前工作的重点、难点、敏感点，防患于未然地做好职能监管工作，有效防范履职风险。二要正确认识风险和责任的辩证关系，进一步增强做好工商工作的责任感和使命感。要有一定的风险压力，增强如履薄冰、如临深渊的危机意识和认真全面、严谨仔细的履职意识，实现“危”和“机”、“责”和“权”的有机统一。三要正确看待履职风险，增强履职信心。不能因为履职风险客观存在而被吓倒。要相信只要尽力尽责，履职风险是可以防范和避免的。
(2)更新监管理念，实现监管与服务、维权的统一。
一是监管与服务的统一。政府机构改革和职能调整呼唤公共服务型的政府。工商部门必须拓展自身服务职能，努力建设服务型工商。具体到监管工作中，就要增强寓服务于监管的意识。可借鉴兄弟省市的做法，设立《工商记事服务册》，巡查人员将辖区经营户、消费者等反映的意见和诉求记录下来，凡属工商职能范围的，必须解决；超出工商职能范围的，只要合法合情合理，尽工商之力积极协调解决。二是监管与维权的统一。2009年6月18日，广州市首个“红盾”维权服务工作站片管员公示牌在萝岗区夏港街青年社区挂牌，标志着全市第一个“红
盾”维权片管员联合工作站正式成立。今后，群众消费权益受到侵犯，既可以拨打12315投诉。也可以到附近社区服务工作站要求维权。解决了此前社区工作站只负责调解而无查处经济违法行为权限的困境，有效地增强社区服务工作站的维权力度，同时有力延伸工商部门市场监管的触角。
2、更新业务知识结构，提升监管人员综合素质。
通过开展各项工作技能培训，提升监管人员的综合素质，使其做到“三清”、“四会”。“三清”，即清楚片区内的经济户口、行业结构、重点企业的情况；清楚片区内市场主要商品，特别是食品、农资的质量安全情况；清楚片区内市场经营者、市场开发者的基本情况。“四会”，即会服务、会监管、会维权、会协调。要做懂政策、业务精、能力强的监管员；乐于为群众办实事、解难事、做好事的服务员：善于宣传党的路线方针政策和法律法规、善于做群众思想工作的宣传员，进而实现高标准履职。
3、更新履职方式方法，提高监管效能。
(1)分类监管。构建分类监管机制，对监管对象按信用状况进行分类监管，强化监管重点，对信用等级差、存在不具备经营条件或违法违章问题的企业进行重点监控，从而避免出现眉毛胡子一把抓的问题，提高监管效能。同时，对信用等级好的企业和个体户，推荐参与“重合同守信用企业”、“消费者信得过单位”等活动的评选以作激励。
(2)联合监管。在基层工商所内部，所长要充分发挥所内各组、各岗位的作用，科学组合，合理搭配，充分应用单兵和整体的力量，实现全所的有机统一。同时，应积极寻求各单位协助配合。通过与政府部门、公安、卫生、环保等职能部门联席会议，对无证无照经营等的整治取得一致意见；在每个街道、社区、村委设置固定的联络员，加强信息交流和工作协调，形成“预防、举报、登记、查处”工作机制；分清权责，按照“政府牵头、主管为主、部门配合、综合治理”的工作思路，实现联合执法、依法担责、按职分责、协管共赢的目的。
(3)书面监管。一是推广规范文书的运用，严格做好履职记录。对巡查监管情况进行如实记录。既能规范监管又利于自我保护。二是完善书面汇报和函告制度，加强请示和沟通。对发现的各种问题和难点，分析整理后书面向政府和上级机关汇报，函告有关职能部门，以取得工作上的指导和支持，从而及时有效履职。
(4)长效监管。要跟踪问效，查漏补缺。经常反省自己的工作，反思监管是否有盲区、查处是否有遗漏、服务是否都到位。对重点工作敏感区域要回头看、反复查，严防暗流潜流，促使监管工作既高效又长效。
(二)责任分配：梳理基层职权，明确监管责任。
理清职责任务，按照权能职责相符的原则，对辖区监管责任人应该“干什么”进行明确界定。
1、梳理基层监管职权和内部监管责任分工。一是理清职权。对基层监管的依据、职权和职责的种类进行系统、全面、细致的梳理，搭建工商行政管理权力运行规范化管理体系框架。同时，根据《工商行政管理所条例》以及相关的法律、法规、规章，合理分解市局、分局和工商所的监管职权，明确界定基层工商所依法独立拥有的法定职权与受上级机关委托行使的监管职权及相应的监管责任，从而使监管人员做到有所为有所不为，保证不越位不缺位。二是分清责任。在工商所内部，把每一职权分解到每一位具体人员，定人员、定职权、定责任。尤其要明确划清监管人员和执法人员的责任范畴，如，片管员巡查中发现了无照经营等违法行为，开出了责改通知书并已将有关材料移交执法人员。此种情况下若违法者未及时整改造成事故，片管员应可免责，而由执法人员承担相应责任。
2、理清工商部门与其他横向职能部门的职责关系。有两个途径值得探索。一是与各前置审批部门加强沟通，妥善协商，理清职责分工。通过政府发文或联合发文的形式，明确不同阶段、不同情况的行为分别属于哪个部门监管，防止互相推诿或重复监管。如对无证无照经营的监管工作中，落实“政府统一领导，工商牵头协调，相关职能部门各司其职”和“谁发证、谁监管，谁审批、谁负责”原则，即企业处于消防、卫生、环保等前置审批阶段时的无照经营，由相应审批部门监管；无须前置审批或前置审批程序完成后的无照经营由工商部门负责监管，而不是只要涉及无照经营则由工商负责。从而既提高监管效率，又降低辖区监管责任人履职风险。二是目前市场监管涉及到的部门很多，有工商行政管理部门、质量技术监督部门、商务部、食品药品监管局、物价局、烟草专卖局、知识产权局、版权局、文化部以及金融证券监管等部门。市场监管职能的相近或相似，既造成部门之间的职责交叉、推诿扯皮，又导致职能分散、政出多门，而且企业的负担加重。如果不尽快解决和理顺部门职能，将造成监管低效化。应科学整合政府部门间的职能结构，改变管理方式和运行机制，做到职责明确、分工科学。从根本上克服多头管理、政出多门的弊端，促进政府机构高效、协调、规范运转。
(三)责任考核：明确履职标准，建立科学考核体系。
一要明确履职标准。结合工商监管实际，通过下发履职概要说明、重热点行业监管处理流程等形式，分不同的重热点及其他行业制订出不同的履职规范，给基层人员以实在、准确、具体、到位的指导，使每一位辖区监管责任人都能按图索骥，发现问题后，可及时采取得力措施，或自行解决，或通过移交等方式转有权部门处理，从而实现到位监管。
二要完善考核体系。根据依法定责、依责定标、依标考核、依绩奖惩的原则，立足基层工作。细化、量化考核项目及扣分标准，将工作责任具体细化到每一个工作环节，做到责任主体明晰化，责任链条无缝化，责任追究准确化，形成与落实基层工商分局执法职权清单相对应的规范齐全、切实可行的监督机制，从而让基层巡查监管人员内心清楚明白，只要照着履职工作标准，程序合法，工作效率正常，工作流程没有偷工减料，基础工作扎实，就无履职风险后顾之忧。
(四)责任追究：建立完善合理化、人性化的问责机制。
员工管理工作职责篇3
xx中学图书管理员工作职责 文章作者：qy、zss 文章加入时间：2005年9月28日17:9 xx中学图书管理员工作职责 1、认真执行学校计划，教务处决议和图书馆、阅览室的规章制度。 2、及时添购图书，完成购书计划，及时供应学生课本。 3、新书到校后，及时进行分类编目，作好图书介绍、宣传工作。 4、做好全校师生员工的图书借阅工作。 5、及时做好报章杂志的订收、发工作，按月按年收报纸、杂志装订成册、妥善保管。 6、对学生进行爱护书籍的教育，及时修补损坏的书报、杂志 。 7、管理好图书馆、阅览室、资料室，使其经常保持清洁卫生。 8、图
书杂志要妥善保管，防止霉烂、虫蛀，每学期清点 一次。 9、不断学习*和图书馆的业务，提高管理水平。 文章出处： 【大 中 小】 【打印】 【关闭】
员工管理工作职责篇4
【关键词】AB岗工作制；高职院校；行政管理；效率
进入新世纪以来，我国高等职业教育蓬勃发展，高职教育已撑起高等教育的半壁江山，2014年召开的全国职业教育工作会议明确提出加快发展职业教育，国家各层面对高职教育的重视程度前所未有。在我国的高职院校中，除了与科研、教学息息相关的教师之外，行政管理人员是为院校学生、教学及科研活动服务的主力人群，是维系学生与院校关系，推动院校建设和发展的重要环节。如何抓住良好的历史发展机遇，助力提升高职院校人才培养质量，是当前高职院校行政管理的目标与任务，归根结底则是要提升行政管理效率。
1 影响高职院校行政管理效率的重要因素
1、1 高效理念不够深入
高职院校多属于公办事业单位性质，由于历史原因，公办事业单位的行政管理过程运转节奏较慢，往往会忽视工作效率，行政管理人员都或多或少存在工作效率不高的问题。同时，在传统的教学体制之下，高职院校行政管理人员的效率理念和时间观念与企业人员相去甚远，在完成工作时，并不以小时或者天数来计算，往往以时间截止日期为参考，导致工作拖拉。总体上看，高职院校行政管理人员的管理效率不高，提倡效率的理念并不深入。
1、2 分工问题存在扯皮
在提倡建立现代大学制度的大背景下，高职院校的机构设置也日趋合理，但仍然存在权责划分不明晰，机构重叠、职能交叉、职责不清等现象，从而导致相互推诿扯皮现象频繁，行政效率下降。在部门内部，为营造团结融洽的氛围，多数部门会提倡“分工不分家”，但从另一个角度来看，也会出现个人职责范围不固定，分工不明晰，工作存在交叉或者遗漏的现象，从而影响效率。
1、3 制度执行不够到位
在追求规范化办学的过程中，大部分高职院校都已经建立起一套全面的制度体系，基本能涵盖管理过程中涉及的流程、步骤。但是，制度出台之后的普及是无法量化的空白区域，大多数行政管理人员只对与自己工作相关的制度感兴趣，当有人员换岗、换部门时，就会出现对新岗位制度不清楚，办事效率降低的情况。此外，制度体系还缺乏有效的监督和责任机制，监督机构不健全、不到位，无法评判制度执行情况，当制度执行不到位、不顺畅时，工作效率会相应降低。
2 源于企业的AB岗工作制
在企业管理中，为了保证日常工作不断档，提升工作效率，通常会设置AB岗来保持工作的连续性和稳定性。AB岗工作制是指在合理设置部门工作岗位、完善部门工作职责的基础上，在部门内各岗位中，分别设置两个岗位承担人，分别为A、B两个角色，A岗承担人是该职位的正岗/责任人，B岗承担人是该岗位的顶替岗/备岗责任人，当A岗承担人因出差、开会、休假等情况离岗时，由明确的B岗承担人代替其履行工作职责。
3 AB岗工作制对提高行政管理效率的重要性
高职院校行政管理人员的岗位相对稳定，从而造成知识单一，全方位工作经验不足，实行AB岗工作制可以解决这一问题，使部门内行政人员都成为工作中的“多面手”，以适应不同部门不同模块工作。同时，实行AB岗工作制能够有效避免在岗位轮换时出现工作拖拉、错误等问题，新上任的人员可以在B岗的帮助下快速有效适应新岗位工作。第三，长期从事单一的工作容易使行政管理人员产生职业倦怠，不积极进取，工作效率日益降低，实行AB岗工作制可以有效激发行政管理人员学习的积极性，拓宽自己的职业路径，在AB岗工作制实行过程中，部门负责人可以更多了解部门内人员的水平和潜力，为培养部门储备人才、后备力量提供参考。最后，对于整个部门来说，AB岗人员之间相互帮助、共同提高，可以大大促进部门团队综合实力，有利于培育良好的团队文化。
4 AB岗工作制在行政管理中的有效运作
上文已经提出，目前影响高职院校行政管理效率的因素，既有个人的理念问题，也有实际工作中分工不明确的问题，还有整个制度体系不健全的问题。实行AB岗工作制的本质就是要提升行政管理效率，因此，为有效运作AB岗工作制，提升行政管理效率，应该从以下几个方面着手。
4、1 明确部门及岗位职责，梳理工作流程
分工明晰是制定AB岗工作制、提高工作效率的前提条件。高职院校行政管理工作千头万绪，很多工作都会牵涉多个部门，只有厘清部门之间的工作职责，才能避免推诿扯皮现象。而在部门内部，部门负责人同样应该界定清楚每位行政管理人员的岗位职责，且明确各类事务的操作流程。
4、2 科学制定AB岗工作制，加强制度培训
出台制度是保障工作运转、提高工作效率的重要载体。高职院校各行政管理部门应该在明确自身部门及部门内岗位职责的基础上，制定出台AB岗工作制度。在制定过程中，应该充分考虑岗位与岗位之间的联系、人员之间的长处和劣势，此外也要考虑行政管理人员的家庭因素、年龄因素等等。例如，可以把工作相近或者在工作中合作较多的人员互相设为AB岗，或者以同一办公室的人员均互相设为AB岗，也可以用一老一年轻的形式搭配。在制定制度之后，要定期进行培训，A岗人员应该采用面授、PPT讲解等多样化的形式对B岗人员进行培训，并留出一段时间进行实战，最终由部门负责人进行考核评价，从而保障B岗人员全方位了解、掌握每一项工作的操作步骤。在AB岗工作制的实施过程中，部门负责人和A岗人员还要对B岗人员进行监督反馈，保障制度运行顺畅。
4、3 列入年度考核指标，启用激励机制
列入年度考核是AB岗工作制常态化、长效性的必要条件。人都有惰性，会优先完成事关自身的工作，而往往会忽视那些不需要考核的工作。因此，只有将AB岗工作制列入年度考核指标，才能引起行政管理人员的充分重视，这也是提高工作效率的条件。高职院校在制定相关考核指标时，还应该融入激励元素，例如完成B岗职责，等于完成一定的工作量，给予加班或者抵消请假的奖励等。
高职院校行政管理工作在院校的建设与发展过程中有着举足轻重的作用，提高行政管理效率势在必行。推行AB岗工作制可以在很大程度上解决高职院校效率低下的现状，从而推动教学、科研等核心工作的快速发展。
【参考文献】
[1]田卫蒙、提高高校行政管理效率的对策分析[J]、西安邮电学院学报，2010，15（4）：132-134、
员工管理工作职责篇5
一、单位文化建设，创建积极向上的文化氛围
公园之所以是一个娱情愉乐，环境优美的场所，离不开单位领导和全体职工尽心尽职，辛勤工作。因此，为了能使广大市民、游客来到公园，身心愉悦，提高公园形象，提升城市形象，要通过单位文化建设，创建积极向上的文化氛围。宗旨是：体现单位理念和价值观；营造乐观向上的公园氛围；培养良好的工作氛围；增强职工归属感和使命感；以“积极和责任”为核心，激发职工热情和创造力，最终达到单位整体良好形象的最大化的提高。
二、建立完整、准确的员工信息库，并明确和清晰各科室和班组的组成情况
在单位快速发展的过程中，随着时间的推移，根据事业单位改革的实施，不断有大量退休职工和少数新进员工，以及部分职工职务、职称的变化，根据需要，这将在很大程度上影响单位规章制度和考核机制的建立与完善。为此，建立高效完善的员工信息库，明确登记每个职工各项信息是一项重要的工作，它的完成将有利于我们对单位人员一目了然，也便于人事部门对各项规章制度做更好的完善和细化。
三、完善人事日常工作和内部职工调配工作
目标概述：人事部门要根据政策文件做好日常工作，按照既定的组织架构和各部门各职位工作分析进行内部调整，以满足单位生产需要的要求和公园日常运行的改良。也就是说，尽可能地节约人力资本，尽可能地“人尽其才”，并保证单位高效运转是人力资源的配置原则。具体实施方案：因单位生产经营需要，人事部门有权对职工的岗位进行合理调配。根据专业、职务以及年龄及综合素质进行岗位变化，中层以上人员，由单位领导签发文件任免；单位一般人员由人事部门考核，领导审批后调换岗位。人员由需要增减人员的部门提出增加或减少申请，待人事部门核实后，由人事部门根据具体实际，对需增加和补充岗位的，需从岗位工作性质、要求对拟调动人员进行考核、考察，符合条件后为其办理换岗调动手续。实施目标的注意事项：人事部门对拟调动员工办理异岗调动手续前，应注意综合考察，纵向和横向比较，以免引起不必要的矛盾。目标责任人：第一责任人：党务人事科；协同责任人：机关领导、科长和班长
四、理顺员工晋升通路，加强职业生涯规划，共铸园林绿化事业
目标概述：以单位的长远发展规划和职工个人职业生涯前景来增加职工对自身职业的信心，以及鼓励职工研究、专研、持久力。事业单位要制定长远发展目标和事业发展计划，让职工看到他将来的舞台到底会有多大，单位对他的期望是什么。同时，单位在内部管理方面创造出一个相对公平、公正、公开透明的积极向上的优良氛围，让职工愿意在单位工作、积极努力的工作。具体实施方案：对员工进行职业生涯发展规划设计，管理、按照专业技术、工勤技能三大类进行系统规划。目标责任人：第一责任人：人事部门；协同责任人：各科室、班组负责人
五、完善部门职责岗位职责
目标概述：部门职能、人员岗位职责是使部门和员工熟知本职工作职责，也是单位对部门和职工的工作考核依据。对单位所有部门进行职能分析。重新设计单位各部门的工作分配、工作衔接和工作流程。了解各部门、各职位全面的工作要素。对每个部门和岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考核，为制定科学合理的制度奠定良好基础。具体实施方案：完善所有部门和人员的职能和职责，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容、工作行为和责任、每项工作内容的目标考核标准以及各职位对担当此职位人员的全部要求等。人力资源部门要保证职能和职责尽可能详细，做到设计合理、有效。目标责任人：第一责任人：党务人事科；协同责任人：各科室、班组负责人目标实施需支持与配合的事项和部门：一是职能和职责信息的调查与搜集需各部门通力配合并填写相关表单。二是职能和职责草案完成后需公司相关部门协助修改本部门职能和职责，全部完成后需请单位领导审阅通过。
六、建立并完善绩效考核体系，提升员工绩效，提升单位效益
根据《关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（安政办〔2012〕120号）和市园林绿化管理局要求，为了充分调动干部职工的积极性，以提升全体职工的的工作效率的过程中实现员工收入的提升和单位的快速良性发展，合理科学的发放绩效工资。目标责任人：第一责任人：党务人事科；第二责任人：各部门负者人。目标实施需要支持与配合的事项与部门：园领导、科室、班组负责人和全体职工的配合和支持。
七、完善单位福利待遇，增强员工积极性和稳定性
根据国家政策和上级文件精神，单位结合实际情况，完成单位福利待遇管理的规范工作。具体实施方案：人事部门完成日常的职工工资发放申报审批外，要根据文件精神做好每一个职工的休假，社保等福利待遇的享有。实施目标的注意事项：完成此项工作，必须由点到面，由面到体，逐步完成。目标责任人：第一责任人：人事部门；协同责任人：单位领导。
八、完善单位的人事管理，建立融洽稳定的劳动关系
员工管理工作职责篇6
第一章 总 则
第一条 为建立健全企业激励约束机制，规范领导人员职务消费，根据上级《关于印发〈关于加强领导人员职务消 费管理的指导意见〉的通知》精神，结合省公司实际情况， 制定本办法。
第二条 领导人员职务消费管理总体原则
一、统筹考虑。将职务消费管理纳入建立现代企业制 度的范畴，同建立健全法人治理结构、加强公司内部管控 和领导人员年薪制管理相结合，统筹考虑。
二、立足工作。职务消费管理立足于工作需要，既要确 保职务消费的有效性，又要坚持勤俭节约、适度消费。
三、公开透明。通过建立健全规章制度和强化监督管理 机制，实现职务消费的透明化管理，正向引导职务消费，促 进企业经营业绩的提升。
第三条 职务消费是指领导人员为履行工作职责所发生的消费性支出及享有的待遇，本办法所称职务消费具体包 括通讯、公务用车配备及使用、业务招待（含礼品） 、差旅 和国（境）外考察培训。
第四条 本办法所称领导人员包括：公司领导、公司总经理助理，公司机关部室、中心正、副职。
第二章 职责分工
第五条 职务消费实行综合管理部门与职责归口管理部门分工合作、密切配合的管理模式。
第六条 人力资源部是职务消费的综合管理部门，综合部、财务部、工会、机关工委、审计部和纪检监察室是职务 消费的职责归口管理部门。
第七条 各部门主要职责如下：
一、人力资源部负责组织协调相关部门制订、完善领 导人员职务消费管理办法及相关规章制度；负责汇总领导 人员职务消费年度预算及预算执行情况；负责向上级主管 部门、公司厂务公开领导机构、公司职工代表大会报告、 报送领导人员职务消费年度预算及预算执行总体情况。
二、 综合部是领导人员业务招待费 （含礼品） 通讯费、 、 公务用车使用和国（境）外考察培训费的归口管理部门， 负责制订、完善相关管理细则；负责组织编制相关预算， 并监督预算执行情况；负责建立管理台账，记录、统计领 导人员职务消费情况， 并定期向人力资源部提供相关数据； 负责相关的其他日常管理工作。
三、财务部是领导人员差旅费的归口管理部门，负责 制订、完善相关管理细则；负责组织编制相关预算，并监 督预算执行情况；负责建立管理台账，记录、统计领导人 员职务消费情况，并定期向人力资源部提供相关数据；负 责相关的其他日常管理工作。
四、工会和直属机关工委负责组织协调将领导人员职 务消费情况公示并向职工代表大会报告。
五、审计部负责审核职务消费列支渠道和标准；负责 监督检查管理台账；负责对领导人员职务消费情况进行专 项审计。
六、纪检监察室负责对领导人员职务消费情况进行监 督和检查。
第三章 预算管理
第八条 领导人员职务消费实行预算管理，并遵循“单独编制、分项管理、总量控制、严格审批”的管理原则。
第九条 领导人员职务消费预算由预算管理办公室组织各项费用归口管理部门进行编制，预算单列。
第十条 领导人员职务消费预算按照消费项目分别编制，细化到人。
第十一条 预算管理办公室在预算范围内对领导人员职务消费进行总量控制。职务消费预算的确定、调整需经全 面预算管理委员会讨论通过。
第十二条 明确限额（量）标准的职务消费项目，按照限额（量）标准编制预算；未明确限额（量）标准的职务消 费项目，其费用增长率不得超过本部管理费用增长率。
第四章 项目管理
第十三条 通讯费用是指领导人员为履行工作职责而发生的办公固定电话、住宅电话、小灵通和移动电话费用。
一、办公固定电话费用
（一）各级领导人员的办公固定电话费用在预算范围内 统一支付。
（二）省公司领导的办公固定电话根据工作需要可开通 国际直拨功能。
二、住宅电话、小灵通和移动电话费用
按《公
司机关及直附属各中心办公用品、招待费、会议 费、通信费用管理办法》中有关通信费用管理规定执行。第十四条 车辆。 公务用车按《公司车辆配备管理暂行规定》文件执行。
第十五条 业务招待费是指领导人员为开展公务活动 公务用车是指因领导人员工作需要配备的支出的招待（含礼品）费用。 按《省公司机关及直附属各中心办公用品、招待费、会 议费、通信费用管理办法》中有关招待费管理规定执行。
第十六条 差旅费是指领导人员因工作需要，离开公司所在地前往异地执行公务活动所发生的相关费用，具体包括 交通费、住宿费、伙食补助、差旅补助等。
一、国内差旅费 按《关于公司机关差旅费管理有关问题的通知》 《关于 公司机关及直属中心差旅费管理有关问题的补充通知》文件 执行。
二、出国（境）差旅费 按照出国（境）考察培训有关规定执行。
第十七条 国（境）外考察培训是指领导人员因工作需要，前往国（境）外参加考察培训等公务活动。
（一）出国（境）审核 领导人员出国（境）考察培训要从严掌握，具体按照省 公司外事管理有关规定和年度出国 （境） 考察培训计划执行。
（二）出国（境）费用
1、出国（境）培训费在预算范围内据实支付。
2、出国（境）差旅费 出国人员发生的长途交通费用和市内交通费用实报实 销，住宿费限额报销，伙食费、公杂费和零用费包干使用。 各项费用补助限额标准按照《差旅费管理办法》执行。
第十八条 个人自理。
第五章 管理与监督
第十九条 凡违反开支标准发生的各项费用支出，一律领导人员职务消费要严格执行省公司财务管理规定的审核报销程序，由经办人员提交报销或支付申 请，消费归属人签字确认，归口管理部门总经理或被授权人 审签，财务部审核并予以报销或支付。
第二十条 领导人员职务消费通过管理台账进行记录和统计，管理台账由归口管理部门按照消费项目分别设置、 细化到人。
第二十一条 领导人员职务消费管理制度需通过职工代表大会等形式征求员工意见，并经公司党组会或总经理办 公会讨论通过。
第二十二条 领导人员职务消费年度预算和年度消费总体情况需向职工代表大会报告或在适当范围内公示。
第二十三条 各级领导人员年度职务消费明细需向上级主管领导报告，并在公司总经理办公会上通报。
第二十四条 省公司出资企业需向省公司报告在其企业 兼职的领导人员的职务消费情况。
第二十五条 门的监督检查。
第二十六条 对违反职务消费有关规定的领导人员，予 领导人员职务消费情况接受上级主管部以通报批评；对情节严重或造成恶劣影响的当事人和相关责 任人，给予相应的党纪、政纪处分或经济处罚。
第六章 附 则
第二十七条 本办法实施过程中，如因工作需要或其他原因对某项职务消费标准予以调整，按照新的有关规定执 行。
员工管理工作职责篇7
关键词:工作职责;事业单位;岗位说明书;因事设岗
中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)04-0083-03
绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。岗位说明书(也称职位说明书,职务说明书)是对岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的定义说明。它是根据职位分析所需要的各种调查资料,加以整理、分析、判断得出的一种结论性的书面文件,是职位分析形成的最终成果。岗位说明书是绩效管理的基础性环节,工作职责部分又是岗位说明书的核心内容,工作职责编写的规范完整有效与否直接影响绩效管理的成效或效果。但目前在人力资源管理中,岗位说明书的编制工作未得到应有的重视,岗位说明书“工作职责”部分更是缺乏规范科学性,从而给绩效管理工作带来不利影响。
一、岗位说明书与工作职责的内涵阐述
岗位说明书作为组织内部管理的重要文件之一,是对组织内部各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、岗位关系、工作环境和条件以及本职位任职资格条件所做出的规定。岗位说明书作为现代企事业单位人力资源管理必不可少的基础性人事文件,它为企业的人员招聘录用、培训教育、绩效考评、薪酬福利、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务,提供了原始资料和科学依据。
工作职责是职位的职务、任务与责任的统一,主要描述该职位的职责范围、工作内容及工作过程的具体要求,包括所需完成的工作任务、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等,以及与本工作相关的其他工作和完成上级主管部门直接领导交办的其他临时性工作。工作职责的主要功能是让任职者及该职位的管理人员了解职位性质、工作内容等信息,使员工了解自己未来的发展方向,明确工作中的领导关系和相互协助关系。通常依据工作职责对员工进行绩效考评以及确定员工的薪酬工资等,从而使得各项工作都能做到有据可依,有利于组织客观、公正地进行人力资源管理。
工作职责是岗位说明书的核心内容,而岗位说明书主要通过工作职责来反映。两者之间的关系如下图:
二、事业单位岗位说明书中工作职责编写存在的问题
1、不切实际,针对性差。事业单位在编制岗位说明书时流于形式――基本不作调研,凭经验快速编成。即使有个别部门或岗位发生变动或增减时,一般也不能及时体现在岗位说明书中。编制者通常根据现有的岗位说明书进行复制,或者根据岗位性质的相似性编写岗位说明书的工作职责,使得岗位说明书本身的系统性、准确性和可信度受到不良的影响。比如会计岗位,有些事业单位就会根据通常会计的职责进行工作职责的描述,而不结合本单位的具体情况进行编写。另一方面,高层管理者和有关部门主管一直认为,编写岗位说明书只是人力资源部门的工作。得不到领导的重视和相关部门的配合,给岗位说明书的编制工作带来很大难度。编制的不切实际的岗位说明书其收效甚微,束之高阁。
2、因人设责,笼而统之。很多事业单位的岗位说明书的编写针对具体某个任职者而非其岗位,从而造成相同的岗位经常会有几份岗位说明书中工作职责内容大致相同的,这是编制岗位说明书的一大误区。比如文秘岗位,在同一单位的不同部门里(如下设的项目部)都设有文秘岗位,但文秘岗位的岗位说明书只能有一个,内容应涵盖不同部门文秘岗位的全部职责。
3、表述不当,含糊其辞。一些事业单位经常用烦琐的几句话表述一个工作职责,给执行者的理解造成困难。比如,将人力资源部经理的一项工作职责描述为“负责企业人力资源管理制度、计划等的制定和执行”,就会产生以下疑问:首先是语义不清。“负责”指的是亲力亲为,是组织安排,还是工作监督?第二是职责不明。“企业人力资源管理制度、计划等文件的制定和执行”是一个连续性的管理过程,涉及组织、管理、制定、核批、审查、督导、实施等诸多工作环节,仅以一句话粗略带过,造成职责描述不清,也显然与人力资源部经理实际的工作内容不符。
4、主次不分,轻重不明。目前事业单位忽视对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。一方面,由于任职者本身的参与不够,另一方面,由于职位分析人员缺乏系统性的培训,因而往往难以形成对职责逻辑的把握,而仅仅进行简单的罗列与描述。殊不知,漂亮的岗位说明书就好像岗位的“标签”,能够让不了解它的人马上把握概况、让熟悉它的人立刻洞悉要点。如果在描述工作职责时不分主次,无逻辑顺序地简单罗列,如同流水账一般,那么岗位说明书的作用也就被泯灭了。
5、内容重叠,疏忽遗漏。不同岗位的岗位说明书中“工作职责”项重叠现象屡有发生。这种职责的交叉和重叠导致部门与部门之间或相关人员间的权责不清,经常出现相互推诿现象。职责重叠的岗位说明书挫伤了员工的积极性,使他们行使权力时相互争抢,履行义务时相互推诿。比如办公室主任与办公室副主任之间。实际上,如果事业单位相关管理人员能够掌握一定的编制规范和方法技巧,就能够克服以上的问题。
三、事业单位岗位说明书中工作职责编写的探讨
1、做好调研,明确职责。岗位说明书编写之前,要及时与高层管理者进行有效沟通,了解高层管理者的目的和意图,争取高层管理者的支持;理解组织的发展战略和愿景目标,为编制工作正确定位。高层管理者对编制工作的支持可以使员工认识到这项工作的重要性和必要性,有利于岗位说明书编制工作的顺利实施。此外,工作流程优化、部门和岗位设置优化建议和方案也需要得到高层管理者的认可,岗位说明书的编制价值才能全面地体现。另一方面,岗位说明书编制工作离不开中层领导者和基层领导者的密切配合。在与部门负责人进行沟通时,主要是收集部门的组织结构、岗位构成、人员比例、部门权责等方面信息,为岗位说明书的编制做好铺垫。
2、因事设责,任务明确。岗位说明书应坚持“因事设岗”的原则,避免迁就于人的现象发生。编写工作职责要针对岗位而不是针对具体的某个任职者;针对的岗位是现有的岗位而非将来的岗位,描述的工作职责为岗位要求员工应该做的而非在职人员正在做的内容;编写工作职责应研究不同工作任务之间的区别和联系,使工作任务相对集中和稳定,努力以较少的工作者完成较多的工作任务。
3、规范用语,准确表述。工作职责的描述尽可能使用统一明了的语言。在描述职责或任务的时候,注意使用比较贴切的动词,使之能够准确描述任职者的行为。比较忌讳的是通用“负责……”、“管理……”这样模糊的动词;为了说明得更清楚,必要时辅以状语性的措辞;同时,要注意删减不必要的修辞,例如,“制作出出色的PPT演示文稿”,“出色的”是对工作成果的评价,可以放在绩效考核中加以评判;职责中要明确地体现任职者独立决策的权限,即他作出的决定是否要他人审核,明确任职者的权限有助于界定任职者所承担的责任,真正做到任务、责任、权限的统一。
4、简明扼要,符合逻辑。任何岗位的工作职责都是一个有机的系统,而非简单的拼凑与组合。工作职责的每一项只需用精练的一句话概括,无须赘述。工作职责的具体描述最多不超过十项,应选取主要的职责进行描述,文字应简单明了、浅显易懂,内容要具体、明确,让任职人员读过以后,可以准确地明白其工作内容和工作程序。想要写好工作职责,不仅要清楚岗位工作的主要内容,而且对其职责大小与顺序的划分也要明确。在实际编写中,可按照各项职责的重要程度、难易程度和任职者花费的时间等进行具体分析,按照一定的逻辑顺序来编排,这样才有助于更好地理解和使用岗位说明书。
5、避免重叠,全面具体。工作职责的描述应遵循“穷举、互斥”原则,达到“既包括所有工作内容,又避免相互重叠”的目的。描述工作职责没有必要面面俱到,面面俱到容易使人产生超出工作职责规定的事情就不该做的错觉。从岗位说明书完备性的角度考虑,可以加上一句话“完成上级领导指派的其他工作”,对于那些临时的或者无须记入的“分内事”也在工作职责中得到了体现。
在不同部门间,应按照相似性原则进行归类,确定有利于绩效考评的人员类别并对其工作职责进行描述。比如,一个单位从事会计岗位的人员不止一名而且分布在不同部门,但会计的岗位说明书只能有一个;在同一部门内,不同层级的员工都在为进行某一种工作履行其不同的职责,他们的工作内容是相似的,但是其工作侧重点是不同的,所以编写工作职责时措辞要恰当,避免职责的相互混淆。
四、结语
岗位说明书的核心内容在于工作职责部分,一份遵循实事求是、因事设责、全面具体、准确表达原则的岗位说明书必然是实用、易用的。把握好岗位说明书编写过程中工作职责的这个关键点就能编写出适合于不同组织机构、有利于组织人事部门、有效支持人力资源管理的岗位说明书,从而为绩效管理奠定良好基础。
参考文献:
[1]付亚和,许玉林、绩效考核与绩效管理[M]、北京:电子工业出版社,2009、
[2]朱兴佳,白京红、职位分析与评估[M]、北京:电子工业出版社,2008、
员工管理工作职责篇8
南方电网公司管辖电网东西跨度近2000公里，覆盖五省区、紧密联接港澳，并与周边国家和地区多点相连。目前西电东送已经形成“八交五直”13条500千伏及以上大通道，最大输送能力超过2400万千瓦。截至2012年底，全网总装机容量2、02亿千瓦，非化石能源装机容量占总装机的44%，发电量占总发电量的38%，均高于全国平均水平。2012年全网统调最高负荷1、2亿千瓦，全社会用电量8396亿千瓦时。
实施背景
为更好地将南方电网公司的战略目标转化为一系列相互联系和支持的具体工作任务，使企业的每项工作都落到具体岗位，同时在公司系统建立起能有效支撑战略目标实现的员工队伍，结合目前企业在岗位管理方面存在的问题及面临的挑战，我们全面搭建并落实了岗位责任体系建设工作。
开展岗位责任体系建设是确保公司中长期发展战略目标实现的重要举措
南方电网公司新一轮发展确立的战略目标是全面提升企业整体素质和发展质量，创建“服务好、管理好、形象好”的国际先进电网企业。要实现这一战略目标，关键是培养和造就一支“政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀”的员工队伍。通过加强队伍建设，增强员工的责任意识、服务意识、创新意识和协作意识，转变工作作风和思想观念，切实提高员工的履职能力，确保公司新一轮发展的战略目标的实现。
公司岗位责任制建设的核心内容就是将战略目标和经营责任逐级分解，明确各级组织具体的工作任务，并落实到各个岗位、每位员工。通过岗位责任制建设，使广大员工铭记自己的岗位职责是什么、履职标准是什么，促进员工提高履行岗位职责的能力，从而使公司的战略目标、生产经营责任以及各项制度、规定、标准等得到有效执行，保证公司安全生产和经营管理等各项工作有个长期有效运行的体制和机制，这是促进公司科学发展的基础性工作。
开展岗位责任体系建设是公司队伍建设的客观需要
南方电网公司的战略目标对员工的行为理念、能力素质、工作作风等方面提出了新的更高要求。在2012年工作会议上，公司高层指出公司员工队伍庸、懒、散的问题还没有得到很好的解决，在责任心、思想作风和能力素质方面还不能完全适应岗位的要求。要彻底解决这些问题，必须加快推进岗位责任制建设，使岗位管理与责任管理融合为有机整体，把责任、权利、制度、规定和标准落实到各个岗位的工作中去，实现岗位工作的程序化、表单化、信息化，并逐步按岗位要求配置人员，使人的素质和岗位要求相匹配。同时公司分管领导在人力资源工作会议上强调，各部门、各单位要以员工职业生涯全过程管理为主线，落实岗位责任管理机制，完善市场化用工管理机制，加强选拔、使用、培养、激励、退出各环节的管理，深化基于岗位胜任能力的培训与评价体系建设，提升员工的岗位胜任能力。因此，各部门、各单位要在单位（部门）责任制的基础上，通过责任目标的科学分解，建立完善、清晰的岗位责任规范。同时，要建立健全岗位责任管理的保障机制，让每位员工认识到“岗位意味着责任，要对自己所在的岗位职责一清二楚，并练好适应岗位的本领，认真做好各项工作；对工作结果负责，在位、谋事、尽责”，切实提高员工队伍的战斗力。
公司人力资源管理现状及面临的挑战
（1）管理现状
近年来，南方电网公司各项人力资源管理工作在不断地改进提升，组织架构一体化取得了阶段性成果，形成了“网-省-地市-县区”四个层级规范统一的组织架构；工资分配结构优化调整工作已完成，统一了工资分配制度；劳动用工管理稳步推进，出台了《关于进一步规范劳动用工的指导意见》《劳动用工管理办法》等管理制度；基于员工岗位胜任能力的一体化教育培训与人才评价体系逐步构建，这些工作持续提升了公司人力资源管理水平，为公司战略的实施提供了有力的支持。
同时南方电网公司也在不断地探索加强人力资源管理工作，逐步构建公司岗位责任体系，部分单位在相关方面作了一些大胆的尝试。岗位责任体系建设前公司在人力资源管理上主要存在几点问题：岗位管理滞后于业务发展；员工职业发展通道单一；绩效管理效果不理想；教育培训的针对性和实效性不高；基于“身份”管理的弊端增加了员工队伍管理的难度与风险。
（2）面临的挑战
主要有以下三点：
①差异带来的阻力。由于各单位在地域、文化、经济状况、历史沿革等各方面的差异，各单位在人力资源管理方面仍然或多或少的存在自己的特色。实施岗位责任体系建设，面临着规范岗位分类、规范岗位岗级、规范管理制度等，规范统一工作的开展必然会影响各单位原来的管理模式和业务流程，改变原来的管理习惯，因此岗位责任体系建设遇到了一定的阻力。
②协作存在难度。人力资源管理是其他生产经营业务的战略伙伴，而岗位责任体系是人力资源管理各项工作的基础。开展岗位责任体系建设工作既要考虑人力资源管理内部各项工作的协调发展，更要考虑人力资源管理与其他各条业务线的协作关系，因此要确保岗位责任体系建设各方面工作做到同步协调、有序推进存在较大的难度。
③实施可能带来稳定风险。岗位责任体系建设涉及员工的切身利益，因此实施过程必须做好员工队伍的思想稳定工作，维持企业和员工的和谐发展。如果管控不到位，没有正确评估风险，制定风险预案，可能会影响企业的和谐稳定。
岗位责任体系建设的目标、原则和具体措施
目标
通过开展岗位责任体系建设，建立健全各级组织的岗位说明书，并与员工签订岗位责任书，使组织的责任与目标落实到岗到人，将责任管理和绩效管理有机结合起来，进一步完善管理机制，促进员工尽职履责，不断提高组织的工作效率，确保南方电网公司中长期发展战略目标的实现。
（1）实施“七统一”，全面规范岗位管理。
①统一组织体系，明确责任主体。为落实“万家灯火、南网情深”的核心价值观和“资产全生命周期管理、客户全方位服务和资源集约化管理”的经营理念，南方电网公司2011年全面实施并完成了组织架构一体化工作，按照“网-省-地市-县区”四级架构定位和总部“五个中心”的要求，不断优化公司总部及各层级的组织机构设置，明确责任主体。同时，全面梳理各层级单位的管控权限，明晰横向部门间的职责分工和纵向各层级的管理界面，形成纵向贯通、横向协同的管理关系，确保组织没有责任的盲区。在此基础上，组织公司总部各部门和各分子公司进一步梳理部门职责，并逐层级进行分解，明确各个岗位的工作范围、主要任务和基本要求，将企业的安全生产、经营管理等主体责任具体落实到各个环节，并由相应的每个岗位来承担。
②统一配置标准，规范定员定编管理。在组织架构一体化工作的基础上，遵循科学分工、合理用人、满负荷工作、高效率产出的原则，统一建立健全了覆盖公司全部主营业务的人力资源配置标准。依据配置标准，组织核定了各层级单位、部门的定员定编。并按照定员定编合理确定用工计划，加强员工招聘及内部调配管理，逐步解决队伍结构性缺员与冗员矛盾，不断优化公司人力资源配置。
③统一岗位分类，梳理岗位设置。依据南方电网公司业务价值链，分别确定了岗位类别和岗位序列两级分类，形成了管理类、专业技术类、技能类、辅助类等4大岗位类别和决策管理序列、专业管理序列等34个岗位序列。在此基础上，再对同一序列岗位纵向分层，明确各层级岗位的角色定义，体现同类性质工作的纵向差异。通过统一岗位分类分层，形成南方电网公司规范的岗位族群。
④统一岗位命名规则，规范各类岗位名称。南方电网公司按照简明、规范且与岗位承担的责任和所处的序列层次相匹配原则，规定了统一的岗位命名规则，全面规范了公司系统各类岗位的名称。其中管理类岗位名称一般由组织机构名称、职务依次组成；专业技术类岗位名称一般由组织机构名称、职责范围、职务依次组成；技能类和辅助类岗位名称一般由组织机构名称、职务依次组成。
⑤统一岗位说明书，规范任职资格体系。岗位说明书是岗位价值评估工作的基础，也是绩效考核、教育培训、人才评价等工作的基础。南方电网公司制定了统一的岗位说明书标准格式及编写指引，并组织各单位、各部门通过对本单位各项业务进行工作分析，在确定岗位设置的前提下，按照要求全面编写岗位说明书。目前南方电网公司已编制完成了总部及17家二级单位共计13、5万份岗位说明书，明确了每个岗位的工作职责，形成了南方电网公司统一规范的岗位任职资格体系。
⑥统一岗位归级，体现岗位价值。基于岗位的工作职责、对企业的贡献和对任职者的要求等要素，以岗位职责为载体，组织开展了岗位价值评估。根据评估结果，确定南方电网公司典型岗位的相对价值关系，并根据“总体平衡、体现差异、倾斜一线”的原则，形成了各类岗位的归级区间。同时，组织各单位在统一的岗位归级区间范围内结合评估分值对具体岗位进行相应归级。
⑦统一职业发展通道，促进企业与员工共同发展。南方电网公司为员工搭建管理类、专业技术类、技能类三条职业发展通道，并分别对三条通道不同层级岗位设置了业绩考核、岗位胜任能力标准等任职资格条件。不断加大培训基础设施的建设投入，十二五期间共将投入70多亿元，规划建设47个培训基地，积极创造条件，加大员工培训力度，建立健全员工轮岗机制，促进员工学习和掌握与本岗位相关的技术、技能，增强员工横向发展的适应性，实现员工在不同职业发展通道之间的横向发展。同时，积极引导员工根据企业发展战略目标和职业发展通道，结合自身的兴趣、爱好、能力、特长、经历等方面因素，明确自己的职业倾向，制定职业生涯规划，并提供相应的培训、评估、辅导，促进实现企业和员工的共同发展。
（2）实施“四保障”措施，确保组织责任和经营目标有效落实。
①全面实施岗位责任管理。南方电网公司按照“单位部门处（科）室班组岗位”建立责任逐级传递链条，将企业年度目标层层分解，具体形成每个岗位的年度关键任务、考核指标和标准，以此为基础确定各岗位责任书，并逐级组织与员工签订。目前南方电网公司全员岗位责任书签订率实现了100%，并以岗位责任书作为员工绩效考核的依据，按季度组织对员工履职情况进行全面考核，实现了全员绩效考核覆盖率100%。
②构建基于岗位胜任能力的教育培训与人才评价体系，提升员工履职能力。南方电网公司从知识、技能、潜能3个维度建立了7个专业47个核心工种的技能类岗位胜任能力模型及评价标准，以及涵盖4大类别51个岗位的总部处级管理类岗位胜任力模型及评价标准。开展培训前、后基于岗位胜任能力的评价工作，完成了8家分子公司关于变电站值班、变电检修等9个专业类别、224个岗位（工种）、7286人的岗位胜任能力评价，开展职业技能鉴定3、6万人。开发培训教材6556门（其中电子课件3842个），培养专兼职培训师7837人，围绕公司中长期发展战略和中心工作组织开展分层、分类、分专业培训，强化培训计划和培训质量管理，不断提高培训的针对性和实效性，促进员工岗位履职能力得到全面提升。
③构建激励机制，促进员工履职到位。一方面，构建科学的薪酬分配体系。在规范岗位设置、明确岗位职责、开展岗位价值评估的基础上，合理应用评估结果，进一步完善岗位薪点工资制度。建立健全员工业绩考核积分台账，首次运用积分兑现员工岗级薪级调整，实现了员工业绩考核结果与员工工资晋升、待遇激励等挂钩。同时通过绩效考核和人才评价两种方式，规范员工岗位岗级的变动管理，形成岗位岗级能上能下的管理机制。另一方面，构建非物质激励机制。根据员工履职情况，将绩效考核积分与非物质激励结合起来，通过对工作表现出色，履职情况较好的员工给予立功、受奖、表扬等非物质激励待遇，促进员工更好地履行岗位责任。
④构建“人员能进能出，岗位能升能降”的市场化用工机制。以岗位业绩考核和岗位胜任能力评价结果为依据，明确各类岗位的退出条件，对符合条件的，要求退出现岗位。经培训，半年内参加新岗位的胜任能力标准评价仍为不合格的，或者在下一考核年度内仍出现业绩考核结果为不称职的，可与其解除劳动合同，逐步形成“人员能进能出，岗位能上能下”的市场化用工机制。
岗位责任体系建设成效
全面搭建系统责任网络
通过开展岗位责任体系建设，将企业的战略目标和经营责任转化为具体的工作职责与工作任务，并落实到各个岗位，将岗位管理和责任管理有机结合，使组织与组织之间、员工与员工之间、组织与员工之间形成了上下贯通、左右协同的责任网络，通过责任网络的建立，增强了广大员工的责任意识、服务意识、创新意识和协作意识，促使员工时刻记住自己的岗位责任，对自己的工作负责。
促进提升员工履职能力
岗位责任体系建设工作的开展搭建起了岗位胜任能力模型及岗位任职资格体系，通过实施岗位胜任能力评价及绩效考核，南方电网公司全面掌握了员工对岗位的适应程度，了解了员工能力的薄弱环节，并有针对性地提出培训计划，开展培训工作，从而提高员工培训的有效性，另一方面也促使了员工自觉加强学习，主动提升员工岗位履职能力，有效促进实现公司建设一支政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的员工队伍的目标。
有效激励员工履行岗位责任
岗位责任体系建设工作通过将绩效管理、薪酬管理、非物质激励、岗位退出管理等与岗位管理、责任管理充分融合，多措并举，有效激励了员工履行岗位责任，促使员工立足本职，建功立业，为创建“服务好、管理好、形象好”的国际先进电网企业，推动公司科学发展注入强大的动力。
大力夯实全面人力资源管理基础
岗位责任体系建设开创性地全面规范了岗位分类、岗位岗级、岗位命名规则、岗位说明书、职业发展通道等岗位管理内容，大力夯实了南方电网公司实施全面人力资源管理的基础，同时将企业的制度、标准、工作流程等通过岗位责任体系固化到岗位中，实现业务与岗位的完全对接，并明确责任，落实到人，创新了岗位和责任结合的管理模式，为公司人力资源管理水平的提升构筑了更好的平台。
推动实现生产经营状况持续增长
岗位责任体系建设工作的全面开展有效促进了南方电网公司生产经营目标的实现，推动公司电网运行长期保持安全稳定，主要指标持续向好，年售电量持续增长。
工作收获
领导的重视并积极推动是岗位责任体系建设取得成效的前提
南方电网公司党组高度重视岗位责任体系建设工作，并作为一把手工程来抓。公司高层多次强调“要建立并落实岗位责任制，形成有效的责任传递机制，解决员工履职能力不强、干事创业的动力不足的问题”，要求每个员工要牢记自己的岗位职责，在位、谋事、尽责。公司所属各单位把岗位责任体系建设作为完成电网建设、安全生产、经营管理及党风廉政建设等任务的重要抓手，列入了各级领导班子的重要工作日程，做到了组织领导到位、工作措施到位，确保了各项工作务期必成，扎实且富有成效。
全员参与是岗位责任体系建设取得成效的必要条件
南方电网公司在开展岗位责任体系建设过程中，始终坚持“一级抓一级”、“谁主管谁负责”的原则，促使工作的责任部门和责任人增强责任意识，勇于担当，积极组织全体员工全面参与岗位职责的梳理和责任的界定，形成清晰的岗位责任定位。通过全员直接参与，形成有效的责任传递机制，促使各级领导干部和广大员工牢记岗位责任，爱岗敬业，认真履职。
创新绩效管理机制是岗位责任体系建设取得成效的关键手段
南方电网公司在全员业绩考核的基础上，从注重员工绩效结果的考核调整到岗位责任履行结果考核与岗位胜任能力评价相结合，更加注重员工业绩创造的全过程管理，创新了绩效管理机制。统一了各级管理者对绩效管理的认识，明确了人力资源部门、直线部门经理及员工在绩效管理过程中的角色定位，建立完善了相关的管理制度、流程、标准。并由直线部门经理与在岗员工签订岗位责任书，在各级组织形成“定岗-定责-履职-考评-问责”的岗位责任管理长效机制，切实增强了员工的工作责任心，立足本职岗位，贡献最佳业绩。
落实责任追究是岗位责任体系建设取得成效的保障