劳动关系协调师论文(精选8篇)
劳动关系协调师论文篇1
关键词：科学发展观 卫生教育事业 和谐校园
中等职业教育是我国高中阶段教育的重要组成部分，国家采取一系列鼓励措施，教育规模已经和普通高中大体相当，担负着培养数以亿计高素质劳动者的重要任务，是我国实现经济结构调整的战略意图，促进经济社会发展的重要基础。中等卫生职业学校只有培养德、智、体、美全面发展，具有综合卫生职业能力，在医疗生产、服务一线工作的高素质劳动者和技能型人才，才能与我国社会主义现代化建设要求相适应，实现这一教育目标的前提就是要构建和谐校园。
一、构建中职卫生职业学校和谐校园的现实意义
1、和谐是一种社会思想，是中华民族传统文化的精髓。“和”是中华文化的核心，它主张多样、平衡，指聚集不同的事物而取得不同的平衡。和谐具体延伸到学校，延伸到和谐校园，主要是指学校协调、均衡、有序发展的态势。中职卫生职业教育作为我国卫生发展的重要组成部分，在人才培养、为地方医疗服务等方面做出重大贡献。构建和谐校园是促进学校卫生事业发展的需要，是和谐社会的重要组成部分，是推动学校健康发展的有利条件。
2、构建和谐校园，是实现校园安定有序的现实需要，构建和谐校园，能够保障校园井然有序，拥有良好的工作、学习环境，使学校教学管理秩序处在平稳、持续、融洽的氛围中，全校的师生员工都拥有人身和财产的安全保障。为建立平安校园，我们学校与辖区派出所联合，加强校园周边环境的治理。同时，校园内部安装摄像监控系统，建立学校联防制度，责任到人，强化物防、技防和人防措施，定期检查，清除校内各种不安全因素，确保师生人身财产安全。
3、构建和谐校园，是增强职业学校创新活力的需要。社会活力是社会进步、和谐的基础条件。和谐社会必然是活力社会，即创造力得到充分激发的社会。创新活力是中职学校生命力和生存发展的显示力量和动力源泉，是教育事业协调发展和社会进步的条件。和谐校园氛围是校园教学质量提升的前提基础，是促进新思想、新思维创造的必要因素，这就要求我们尊重、保护好广大师生的创新精神。从根本上承认和尊重学生的个体差异，让学校每个成员的积极性得到淋漓尽致的发挥，唯有保护才能换取众人智慧，才能为整个校园增添新的活力，才能为日后校风建设换来可持续发展的条件。
二、中职学校构建和谐校园的主要途径
1、学校管理体制要创新，领导班子协调一致。总书记明确指出，构建社会主义和谐社会，必须最广泛、最充分地调动一切积极因素，发挥各方面的创造活力，推动经济社会发展。学校要更好地发展，就要建立民主的管理机制，充分发挥教职工对推动学校发展根本力量的作用，领导班子协调一致，科学决策、互相监督，建设廉洁向上的领导群体，校委会的团结协调发挥积极带头作用。全校努力形成鼓励创造，追求创新的校园氛围，使一切有利于学校发展、进步的行为能够第一时间得到领导尊重和鼓励，创造活力得到支持，创造才能得到发挥，创造成果得到肯定。
2、建立完善职工代表大会制度，推进民主管理和监督的建设。 教职工始终是推动学校发展和进步的根本力量，在政治管理制度建设方面，应切实维护教职工的民利，逐步扩大他们有序的政治参与，不断发展基层民主，保证他们的政治地位和政治利益，不断强化人民教师的光荣感和自豪感，要注重实现好、维护好、发展好教职工的利益，最大限度地调动全体教职工的积极性和创造性。在经济上，注重提高教职工的物质文化生活水平，使其收入随着学校规模的发展不断增长，保证教职工真正从改革和发展中得到切实的实惠。职代会就是教职工维护自身权利的重要组织，要努力维护职代会的职权，发挥职代会的职能作用。在职代会上，校长向广大职工做工作报告，听取教职工意见，学校针对教职工反映的问题进行讨论，并面对面地回答教职工提出的热点问题，起到沟通思想认识、解惑释疑，共谋发展，寻求学校和谐发展之路。
3、健全学校各项规章制度，完善构建和谐校园的工作机制。规章制度是我国教育法律法规体系的重要补充，规章制度体系的完善是法律法规在学校统一实施的保障。 在中职教育不断改革的新形势下，加强学校规章制度建设有着重要的现实意义。当前，制定程序不规范、内容不当或违法、适用和解释比较混乱以及结构和技术性差错较多等，是规章制度建设工作的主要问题。规章制度体系的完善是学校行政工作水平提高的重要标志；规章制度体系的完善是国家法律在高校统一实施的保障。加强规章制度建设是保障教职员工和学生权益的必然要求。
4、加强校园文化建设，构建和谐校园文化氛围。为充分展现校园文化氛围，发挥校园隐性育人功能，中职学校在校园文化的建设上应突出自己的特色，在思想概念、布局格调、育人功能上做到和谐统一。
5、尊重劳动，坚持以人为本，建立和谐的教职工团队。和谐校园的活力之源，最关键的是要全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，这是不断增强全校的创造活力的前提。尊重劳动，就是以人为本尊重和保护一切有益于学校，为学校建设、发展、进步做出贡献的劳动。在我们校园内，不论是脑力劳动还是体力劳动，不论是教育教学一线，还是后勤行管岗位，只要是促进和谐校园建设的都是光荣的，都应该得到承认和尊重。尊重知识，就是既要尊重基础学科文化知识，作为中等职业学校培养学生特点，更要尊重专业技能人才教师，我们既要重视已有知识的传播，更要重视工作经验的提炼和升华。尊重人才，我们要尊重一切有利于学校发展建设进步的各方面人才，既要尊重素质教育，专业层次较高人才，也要尊重一技之长自学成才的员工。要充分认识人才资源是第一资源，高度重视人才的培养、吸引和使用，努力创造我校人才脱颖而出的良好环境。教职工是校园辛勤的园丁，是校园不断建设的工程师，是铸造知识文化的建设者。一支优秀的教职工团队是一所学校取得长足进步的前提。尊重知识，尊重每位教职工的辛勤劳动并维护和谐的人际关系，培植强大的人文力量，是和谐校园建设的重要组成部分。
劳动关系协调师论文篇2
关键词：陶行知；“活的教育”；课堂文化；
中图分类号：G632 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2014）04-0013-04
课堂教学改革是课程改革的深水区，怎样在这“深水区”求得突破？如东县实验中学以陶行知先生“活的教育”理论为指导，重构课堂文化，走出了一条具有校本特色的陶研之路。
一、加强研究设计，增强实践研究的前瞻性
对症实际，明确指向。课堂总是存在着某种文化，不管我们是否意识到，学生都在进行着某种“文化适应”。课堂教学的有效性一定程度上取决于课堂的文化状态，课堂教学面临的核心问题实际上就是课堂文化问题，课堂教学改革的核心和终极目标就是重建课堂文化。然而在学校文化建设中我们往往主要关注显性的环境文化、制度文化，课堂文化总是被善意地忽略。在课程改革不断深化的今天，教学理念、教学方法、教学模式都实现了根本性改变，而课堂文化却相对滞后，不能与之协调。因此，课堂文化的重建就成为课堂教学改革的关键，只有培育出优秀的课堂文化才能实现课堂教学改革的根本性突破。
作为“江苏省陶行知研究学会实验学校”，我校的“陶行知‘活的教育’理论和实践研究”旨在用“活的教育”理论引领“协进课堂”教学模式的完善和提升，突破深化课堂改革的瓶颈，形成生本的、民主的、探究的、创新的文化形态，促使学生逐步形成积极的学习情感、思想品质和行为习惯，建构“协进课堂”文化。
理论引领，科学规划。陶行知的教育理论蕴含着现代教育思想和教育理念，为今天的课程文化重建提供了重要的理论启迪，陶行知丰富的教育实践，成为今天课程改革的楷模。“活的教育”是陶行知教育思想的核心和精髓，无论是生活教育、民主教育，还是创造教育都是陶行知“活的教育”思想的具体实践，其内蕴的教学相长观、学生主体观、知行统一观、创新实践观以及和谐发展观，对课堂文化的重构具有理论的引领和实践的借鉴作用。
我校根据当前课改实际和学校实际科学规划，以课堂文化的重建作为我们实践研究的重点，建立起以“‘教学做合一’与课堂文化建设的实践研究”“中学生物课堂‘教学做合一’思想的实践研究”等子课题支撑的课堂研究管理模式。
二、加强实践研究，积极改善课堂文化生态
1、在学习方式上，倡导“自主”“合作”学习，构建生本的课堂
陶行知指出：“智育注重自学。”“好的先生不是教书，不是教学生，乃是教学生学。”[1]“先生教的法子必须根据学生学的法子。”[2]他强调：“我们教育儿童，就是要根据儿童的需要和力量为转移。”[3]陶行知告诉我们，课堂文化是一种生本文化，学生的课堂学习状态首先基于学生的自主性的发挥。
让“自主”成为课堂文化重构的基础。我校“协进课堂”主要由自主学习、多元探究、引领提升三环节构成，“协进课堂学案”主要由前置学习、自主学习、提升学习三部分组成。不论是学案引领的预习，还是课堂活动的展开，“自主学习”都是学生的主要学习形式。通过强化自主阅读、自主分析、自主实践、自主体验、自主总结、自主积累，让学生处于良好的“自主”学习的状态，从而保证“合作”学习的有效实施。学生的课堂生态影响并决定着学习效果，为促进学生的良好课堂生态的形成，我校不仅在课堂教学中进行培育，而且制定了《如东县实验中学学生自主学习习惯要求》，从主动确立目标、自觉预习新知、注意课堂高效、科学完成作业、勇于自我评价五个方面引领，并制定了《如东县实验中学学生自主学习习惯养成评比活动评价表》进行激励、推动，分别在2012级初一和2013级初一试行，效果良好。
使“合作”成为课堂文化重构的关键。我校学案中的“协进学习”、“提升学习”一般在课堂“多元探究”、“引领提升”环节中实现，其主要的学习方式为生生合作、师生合作，旨在通过合作拓展知识，启迪思维，深化理解，激感共鸣，提升学生的思维品质，积极改善和提升学生的学习能力与习惯，使课堂教学成为学生共同进行知识建构、意义创造和情感体验的过程。
在课堂关系中，“合作”学习的有效实现不仅依赖自主学习的情状，更取决于每个学生对自身角色的心理期待。每一个学生在课堂组织中必须有共同责任认同：课堂没有观众席，每个人都是主体；参与不是一种瞬间状态，而是一个持续不断、善始善终的动态过程；合作既要倾听他人，也要表达自己；参与不只是行动上的呼应，更是积极的思维碰撞、情感共鸣。在课堂组织中，教师要善于组创一个对学生来说相对完整的文化天地，积极组织学生投身于知识图景和人文图景的统整之中，提高学生在课堂组织中对自己学习责任的认识程度，帮助学生实现“角色”目标。基于此，我校制定了《如东县实验中学协进学习小组评比条例》，积极推动小组合作学习的组织文化形成，引领学生以“主体”角色，诚心地、愉悦地融入到合作学习过程中，对一些有一定难度或深度的问题进行协同研究，寻求解决问题的方法和结果，实现个体学习的“最新发展区”。
2、在师生关系上，强调师生平等，建立民主课堂
民主教育思想是陶行知教育思想体系的重要组成部分，陶行知提出：“师生共同在做上学，在做上教，在做上讨论，在做上质疑问难。”[4]陶行知认为：师生应该是平等的，教学也是相互的；教师最重要的职责就是创设师生“共教共学共做”的民主氛围。
打造平等的师生关系。平等、民主是课改的核心，也是课堂文化的核心。但由于传统的教育文化是一种控制性文化，教师文化是一种权威性文化，课堂文化是一种重教不重学的灌输性文化，课改以来在平等师生的建设方面形式上的突破大于实质上的进展。协进课堂“多元探究”中的师生对话，是对传统教学的极大挑战，要求教师将课堂还给学生，变“课堂”为“学堂”，真正把自己当成学生、把学生当成朋友，与学生一起学习、对话、交流，一起品尝失败、分享成功，真正建立起民主的课堂。“引领提升”中，教师成为课堂活动中的“首席”，教师在课堂组织过程中放低教学视角，充分尊重学生，让教学成为生命平等的对话交流，同时教师担负着应有的职责，进行精到的点拨，精彩的引导，提升学生的思维能力和学习品质。
建立融洽的生生关系。“协进课堂”生生关系的建立从培养学生养成良好的倾听和表达的习惯入手。在“多元探究”、“引领提升”环节中，倾听和表达是主要的交流形式，也是建立融洽的生生关系的重要途径。在组织教学中，教师引导学生用“耳”倾听，了解到更多信息；用“心”倾听，学会接纳、理解、沟通，体验尊重、期待、分担和共享的情感；用“脑”倾听，对倾听的内容进行理解、判断、欣赏与扬弃，形成自己的看法和结论。表达时，不仅“解放儿童的嘴，使他们能谈”[5]，引导学生大胆地说出自己的已有的知识、体验、观念、情感，表达出自己的内心世界，彰显出自己的个性，而且，养成友好合作、乐于分享的习惯，努力创设一个良好的交流氛围，形成以平等与尊重为前提的融洽的生生关系。为推动这种课堂氛围的形成，我校制定《如东县实验中学中学生形象要求》，从站立、倾听、表达三个方面做出具体规定，推动良好生生关系的形成。
3、在学习内容上，加强课堂学习与生活的联系，创设探究课堂
陶行知说：“生活教育是给生活以教育，用生活来教育，为生活向前向上的需要而教育。从生活与教育的关系上说，是生活决定教育。从效力上说，教育要通过生活才能发出力量而成为真正的教育。”[6]“活的教育，能使我们有种种活的能力。”[7]“从先生对学生的关系说，做便是教；从学生对先生的关系说，做便是学。先生拿做来教，乃是真教；学生拿做来学，方是实学。”[8]“活的教育”以“实际生活”为中心，以“做事”为教学内容和途径，启发我们：课堂文化应更多地关注教学内容与学生生活的联系。
带着问题进课堂。协进课堂的“自主学习”环节，常常精心设计实践活动，紧扣教学内容，组织学生开展调查、实验、小课题研究等活动，尽可能多地向学生提供实践活动的机会，让学生带着生活实践中发现的问题进课堂。“多元探究”、“引领提升”环节积极创设与学生生活密切联系的现实情境，把抽象的知识与生活实际联系起来，引导他们饶有兴趣地走进情境，使课堂教学真正切入学生的经验系统，给予学生广博的生活体验、生活经验支持，提高解决问题的能力。善于挖掘生活中的素材，让教学贴近生活，使学生发现学习就在自己身边。让每个学生紧贴生活实际，运用已有的知识和经验，自主寻找解决问题的途径、方法和策略，培养学生解决问题的能力，激发学生解决问题的兴趣，激活学生探究问题的动力，使课堂学习丰满起来，灵动起来。
带着更多问题出课堂。在协进课堂上，以已有问题的解决为基础，根据学生的年龄和心理特征，引导学生用已有知识观察现实生活和周围事物，进一步发现问题，提出更多有价值的新问题，并自觉运用基础知识、基本方法去分析、解决生活中的实际问题，培养学生“做”的意识和“做”的能力。
4、在人文精神上，鼓励实践，建设创新课堂
陶行知指出：“做是发明，是创造……”[9]“做”是“创造的过程”，“做的最高境界就是创造”，[10]“在劳力上劳心，是一切发明之母，事事在劳力上劳心，便可得事物之真理，人人在劳力上劳心，便可无废人。”[11]“处处是创造之地，天天是创造之时，人人是创造之人。”[12]陶行知“活的教育”的精髓就是培育创造精神。
做字当头，先行后知。陶行知说：“人类和个人最初都是以行动而获得真知，故以行动始，以思考终，再以更高一级融会贯通之思考终，再由此跃进真理之高峰。”[13]“行是知之始，知是行之成。行动是老子，知识是儿子，创造是孙子。”[14]由此看出：“在劳力上劳心”不是简单的“做”，而是包括复杂的思想活动；不是就事论事，而是放在系统关系中思考问题。这种“做”是“思”，目的就是在总结经验、揭示规律的过程中将感性认识上升到理性认识，使学习能力得到充分的培养。鉴于此，协进课堂的自主学习、多元探究、引领提升以“做”为中心，“思”为主线，先行后知。自然学科让学生在边操作边理解中得到自己的见解与结论，人文学科根据学生年龄特征、认知特点创设生活情景，让学生多体验、多交流、多感悟，使实践成为学习过程中的自觉的过程。
“知情意合一”，促进人格建构。“活的教育”原则深入贯彻到协进课堂文化重构中，不仅引导学生应用知识解决实际问题，培养“做”的能力，而且鼓励学生手脑双用，勤实践，重创造，培养“做”的精神。协进课堂要求自主学习、多元探究、引领提升环节的活动设计，不仅着眼于知识、能力的提升，而且直面学生生命，关注学生的心灵，注重学生的人格，使学习成为学生心理、品格、意志、价值观进行改造、重组、升华的过程。
三、推动理论思考，追求草根研究的学术效应
在学校的教学研究中，其“草根”性质常常被视为与“学术”精神对立。我校“活的教育”理论引领课堂文化重建的实践，追求“草根”与“学术”的对立统一。这种“草根学术”突出一线教师的实践意义，突出在课堂具体问题的研究中成长，同时追求“学术”研究的理论建树，实现基于草根研究的学术效应。
注重积累，强化反思。“陶行知‘活的教育’理论与实践研究”活动的开展，使教师的课堂文化意识不断增强，课堂生态进一步改善。在课题研究过程中，课题组成员积极关注教育教学研究的各类信息，注意积累和总结课题研究中的各类案例，自觉思考课题研究中出现的各种问题，学习、实践、反思已成为一种工作常态。一年来，有88位教师在省、市、县各类赛课活动中获奖，教师发表获奖论文300多篇。“‘教学做合一’与课堂文化建设的实践研究”“中学生物课堂‘教学做合一’思想的实践研究”在课题中期检查中获得专家好评。
加强交流，推动提升。我校充分利用承办省、市、县教育科研活动的机会，利用鲜活的研究资源，充分发挥课题研究的积极影响，促进自我提升。每次活动我校都将其作为推进课题研究的途径，作为展示学校课题研究成果的平台，作为与主管部门、兄弟学校、协作单位进行研究、交流的渠道。
以“活的教育”理论引领的课堂文化的理想境界是形成一个生本的、民主的、探究的、创新的“文化场”，在这个场域之中，课堂被赋予生活意义和生命价值，每位学生和教师都具有积极、健康、快乐的生存状态，幸福在每一个生命之间得到传递。我校一年多的实践和积累仅仅是起步，我们期待着“陶行知‘活的教育’理论与实践研究”推动我校在课堂文化建设上走得更好、更快、更远。
参考文献：
[1][2][11][12]陶行知全集（第1卷）[M]、成都：四川教育出版社，1991：21、21、129、129、
[3][9]陶行知全集（第2卷）[M]、成都：四川教育出版社，1991：404-405、650、
[4][5][8]陶行知教育名篇[M]、北京：教育科学出版社，2005：1-3、325、133、
劳动关系协调师论文篇3
关键词:知识互补性; 协调效率;互补性经济
中图分类号:F062、3;F243、2 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)10-0033-06
博伊索特(2005)指出,自古至今,人类的生产似乎表现出逐渐用“信息密集型”投入代替“物质密集型”投入的趋势。波特(2002)将经济增长划分为要素驱动、投资驱动、创新驱动和财富驱动四个阶段,越发达的国家越处于后面的发展阶段。目前的知识经济的特征也体现了逐渐用知识投入代替物质投入的动向。德鲁克(2006)指出,工业社会已于二战后不久进入后资本主义社会,基本经济资源不再是土地、劳动和资本,而是知识。在中国,随着劳动力、土地、自然资源价格的上涨和人民币升值,企业的成本压力越来越大,也更加需要考虑进行知识创造和创新,用知识投入代替其他资源投入以降低成本。
企业内知识的创造和创新问题多数局限于传统关于分工和专业化的论述。斯密(1974)论述了专业化和分工的三个好处:一是可以节省转换工作的时间;二是增加工人操作的熟练程度;三是促进机器或工具的发明。Arrow(1962)的“干中学”学习模型考察了工作实践中知识的积累对生产率的影响,验证了斯密关于分工的理论。Babbage(1977)对斯密的分工理论作了进一步的发展,认为专业化和分工可以节省学习时间,因而能加速知识积累。杨小凯(1991)甚至用他创立的新兴古典经济学和超边际分析理论证明了分工是如何促进知识的积累。很显然,斯密所说的分工的第一个好处是毋庸置疑的,第二个好处作为分工的副产品也是自然而然的。但是,斯密所说的第三个好处、Babbage所发展的好处却并非分工自然而然的、工人无意识的结果,杨小凯的证明也没有给出知识生成的内在机制。因为这两个好处的获得需要工人的积极性和有意识的努力以及工人对工序间和流程间知识的了解,而如果工人仅仅是听命于管理者的劳动机器,企业又采用细密而严格的分工(如一个工人的工作可能永远就是拧一个螺丝),这两个好处便难以获得。
在Hayek(1937,1945)看来,远比劳动分工更重要的是劳动分工和专业化所造成的知识分立问题。为了使分立的知识交互作用,不可避免地要产生协调费用(交易费用的一种),基于此,Becker(1992)强调一般知识的获取、积累、扩散对于降低分工协调费用和扩展劳动分工范围的极端重要性。一般知识的积累及其在参与分工的专业化劳动者之间的分享,可以降低协调分工的费用,从而促进分工的拓展和财富的增长。但是怎么协调这些分立的知识却未得到明确的阐述。
为了解释日益出现的收益递增现象,汪丁丁(1997)结合前人的研究提出了知识互补性的概念,即总体大于部分之和的效果。正是由于知识的互补性,所以,如果具有互补性的知识没有交互作用,即企业遵循严格的分工和专业化策略,那么互补性经济的好处将永远无法实现。为了发挥企业内互补性知识的作用,企业需要使互补性的知识产生交互作用,从而产生整体大于部分之和的效果。德鲁克(1998)将后资本主义社会称为知识社会,将后资本主义社会的工人称为知识工作者(Knowledge worker),强调知识工作者之间的合作,而丰田公司则将其公司的每一名员工都视为一个思想者(Thinker),将其生产体系称为思维生产体系(Thinking Production System),强调这个体系中思想者们的交流与合作,由此足见知识互补性早已受到重视。
由于知识互补性更主要体现在产品更新换代快、生产技术要求高、知识投入比重大的企业,所以本文主要讨论这些类型的企业。本文针对企业中存在的互补性知识,构建了一个收益模型,由于创新最终反映在企业收益上,所以互补性知识利用情况对企业收益的影响可看作其对创新的影响。然后讨论各种因素对企业收益(间接反映创新)的影响,进而提出企业利用互补性知识进行创新,在知识经济时代赢得竞争优势的策略。
一、模型构建与一般描述
考虑一个企业利用两种劳动lx和ly分别生产中间产品x和y,劳动的工资率均为?棕,用中间产品x、y生产最终产品z,z用x、y的积来表示,即z=xy,且设lx+ly=1。中间产品x、y分别采取柯布―道格拉斯形式的生产函数,即x=lax(nly)k,y=lby(nlx)k,①其中a+k>1,b+k>1表示生产函数因互补性而具有收益递增的特性。不考虑由干中学积累的非互补性知识,只考虑积累的互补性知识nlx和nly,其中n表示互补性知识的积累程度。k∈[0,1)表示互补性经济的好处实现程度,其中k=0表示没有实现互补性经济的好处,k>0表示实现了互补性经济的好处,其越大表明其实现互补性经济好处的程度越大。(1-c)表示为实现互补性经济而协调互补性知识的协调效率,则c就表示为实现互补性经济好处的协调费用系数,实现互补性经济好处的协调费用即为ck,即欲实现的互补性经济的好处越多,所需的协调费用也越多。a和b代表专业化经济程度。同时,为了方便,不考虑企业发生的其他费用。据此,企业的决策问题为最大化其收益∏,即:
(15)式表明?追在n上递增,则n越大,不等式(14)越易成立;(16)式表明?追在c上递减,则c越小,不等式(14)越易成立;(17)式需要进一步分析,等式右边第一项表示的边际增加带来的企业发挥互补性经济好处时收益∏max的边际增加,如果?鄣(n2kQ)/?鄣k>c,则?追在k上递增,k越大,不等式(14)越易成立;如果?鄣(n2kQ)/?鄣k
命题2:互补性知识的积累程度越大,采取发挥互补性经济好处的策略的收益越易超过不采取这种策略的收益,则企业应倾向于采取这种创新策略;为发挥互补性经济好处的协调效率系数(1-c)越大,采取发挥互补性经济好处的策略的收益越易超过不采取这种策略的收益,则企业应倾向于采取这种创新策略;如果互补性经济程度为企业带来的边际收益大于由此所产生的边际协调费用,则企业应倾向于采取发挥互补性经济好处的创新策略,反之则反是。
三、对模型的讨论
(一)互补性知识积累程度
对企业而言,参数是不可控制的,因为互补性知识积累程度反映的是企业各岗位关系的技术经济特征,是客观存在的。由于参数的大小决定企业发挥互补性经济好处的可能空间,所以要对互补性知识积累程度进行考察,只有当企业内各岗位间有足够的互补性知识时,才考虑采取发挥互补性经济好处的创新策略。当然,足够大的参数n只是采取发挥互补性经济好处的创新策略的可能前提,企业具体是否采取这种创新策略,还要对采取这种策略带来的好处与产生的协调费用进行权衡比较来确定。
(二)互补性知识的协调效率
企业在决定是否采取发挥互补性经济好处的创新策略时遇到一对两难冲突,即采取这种创新策略带来的好处与产生的协调费用的冲突:不采取该创新策略就不会产生这种类型的协调费用,但也无法获得互补性经济的好处;采取该创新策略可以获得互补性经济的好处,但要产生一定的协调费用。参数可以协调这一对两难冲突,c越小,即协调效率越高,协调这一对两难冲突的空间越大,越可能获得互补性经济的好处。参数c反映的是企业的组织制度特征,它的大小依赖于企业的制度,包括企业文化、惯例等非正式制度,也包括正式的规章制度,因此,其是企业可以控制的因素。为获得互补性经济的好处,企业就要设法降低c,即提高互补性知识的协调效率。
(三)互补性经济程度
参数k是企业的组织行为特征,根据新制度经济学的解释,制度决定行为,所以,互补性经济程度既是企业的选择,同时又受协调效率的影响。由企业制度所决定的c越小,企业就越可以选择较大的k;反之,c越大,企业可选择的k就越小;当c大到足以使?追
(四)互补性知识的种类及企业的相应策略
现实中有三种创新策略可供选择:一是集权策略,即由企业高层收集分散在企业每个员工头脑中的互补性知识,分类、处理、加工之后自上而下命令;二是人际互补策略,即将企业内员工组织在一起,让他们相互交流,从而给每个员工创造利用互补性知识进行创新的环境和机会;三是个人内在的互补策略,即让员工在不同的岗位上实际操作,从而掌握关于不同岗位的互补性知识。根据Hayek(1945)的研究,集权策略使得员工失去创造的积极性,效率低下,所以后两种策略可以实际采用。具体采取何种策略,视知识种类而定。
波兰尼(2000)将人类知识划分为显性知识(explicit knowledge)和默会知识(tacit knowledge),显性知识可以在人际间交流传递,而默会知识不易传递,只能靠每个人从实践操作中去掌握。据此,我们将互补性知识分为互补性的显性知识和互补性的默会知识,企业为获得互补性经济的好处就应根据知识的特征采取相应的互补策略。具体而言,对于互补性的显性知识,企业可以采取人际间的互补策略,如不同岗位员工间的讨论、交流,也可以采取个人内在的互补策略,如员工一人多能、轮岗等。而对于互补性的默会知识,由于其不可言传性,讨论、交流的方式无法让对方理解,所以只能采取个人内在的互补策略。
Nonaka和Nishiguchi(2001)研究认为,日本企业的成功,原因之一是得益于通过轮岗制度使得默会知识在企业内成功传播进而降低合作的协调费用。日本企业的成功经验确实支持本文的论点,但是Nonaka和Nishiguchi的解释却有失偏颇。因为按照波兰尼的定义,默会知识就是不可表达、不可言传的知识,更大程度上是靠个人的感觉去体验,靠个人亲身实践去掌握。Spear和Bowen(1999)指出,在丰田,所有规则的传授都是通过苏格拉底式的反复提问和解决问题的方式进行的,从而将丰田造就成了人人都是科学家的一个组织。所以说,日本企业(特别是丰田)成功的原因之一不是默会知识在企业内成功传播,而是巧妙运用了人际间的互补性和个人内在的互补性两种互补策略。而这两种策略是对传统的分工与专业化的部分偏离。在消费多样化、供应准时化、生产敏捷化、知识投入代替物质投入的今天,企业内的组织方式会越来越向不完全专业化的分工倾斜,以充分利用互补性知识进行创新。
四、案例分析
用具体的企业案例②能更形象地说明利用互补性知识对企业创新的重要性。在世界企业发展史上,最典型的极端专业化分工的方式是以美国的福特公司为代表的大量生产方式,而与大量生产方式完全迥异的不完全的专业化分工的典型方式是以日本的丰田公司为代表的丰田生产方式(美国学者称之为精益生产方式),下面我们就以这两种生产方式为例来说明互补性知识在企业创新方面的作用。
沃麦克等通过对全球多国汽车公司的考察后指出,汽车“是一种极其复杂的产品,其工程设计,不论在总部的工程中心或在协作单位内进行,都需要经过数量可观而专业技能极不相同的人员共同努力。因此,在组织工程设计的过程中,很容易产生这样的错误,即所有的零件似乎都不错,但最后的结果却不可思议地不好。”这一方面说明了利用团队发挥互补性经济的重要性,同时也说明不注重知识互补性将带来不好的结果。对于这个问题,沃麦克写道,“大量生产方式在众多的工程师中做了极为具体而详尽的分工,试图以此来解决这个复杂问题。……有的工程师毕生工作就是设计汽车的门锁,但是他并不谙熟门锁是怎么制造的,因为那是制造工程师的任务。设计工程师只需知道门锁应如何才能锁住,而且如果制造无误应该不出问题。”但是,由于设计工程师不具备门锁制造的互补性知识,他们的设计可能不便于制造,致使制造过程频繁地出问题,“最后的结果却不可思议地不好”。他们组织了团队试图克服这个问题,可是,“团队的每个成员仍对他所从事的专业的上级负责。而且……职务的提升还是通过技术部门遵循着狭窄的晋升步伐。”由于这种激励制度导致的协调效率低下,协调费用高,结果是各专业人员的知识仍处于分离状态,知识的互补性并未得到利用,问题仍未解决。而丰田公司则不然,“他们早就认定产品工程内本来就应包含工艺和工业工程。因此,在他们所组织的团队里包容了各个有关方面的专业人员,……在职务晋升方面也是提拔那些在团队内工作出色的成员,而不是只在产品、工艺或工业工程某个单一的领域内有才干却不关心在团队内发挥作用的人。”同样的组织方式,但这种职务晋升的激励制度降低了互补性知识的协调费用,激发了各专业人员之间互补性知识的利用,最终的结果就明显优于福特等美国汽车公司的组织方式。同时,在这种团队里,“工人需要学会多种技能――实际上要学会做工作团队中的所有工种以便大家轮换干,……工人还需要具有许多其它技能:简单的机床修理、清扫工位和材料申请等。”这样,每个工人在做一种工作时,他在其它工种上获得的知识就成了他当前工种所需的互补性知识,因此,能够避免很多问题,甚至在“问题变得更严重之前就能想出解决办法来”。
丰田的产品开发过程同样体现了对互补性知识的利用。由“主查”组织一个团队,团队成员“来自公司各职能部门――市场评估、产品计划、造型、先期结构设计、细节设计(车身、发动机、变速器、电气)、生产工程设计和工厂管理部门。”这些成员保留与各自职能部门的联系,但在项目进行的过程中,“他们都明确地处于主查的控制之下”,对主查负责。这种组织制度,也极大地降低了互补性知识的协调费用,保障了互补性知识得以利用,从而发挥互补性经济。
从模具制造上我们也可以看出,注重利用互补性知识的好处。“大量生产方式的磨具制造方法向来是简单的:等待产品设计师提供冲压件的准确规格尺寸,然后向模具生产部门提出订货,用昂贵的计算机控制的模具加工机床进行加工。由于加工需要经过多道工序,涉及多台机床,整个过程中模具堆放着等待下一台机床空出来。从产品设计师提出一套新模具订货的第一天起直到使用这套模具冲压出轿车的覆盖件止,总的开发时间大约需要两年。”而采取最佳的丰田生产方式的厂则“在开始车身设计时就同时开始模具制造”,之所以这种厂能这样做,就是因为“模具设计师和车身设计师当面接触,而且可能在过去的产品开发团队里就曾经合作过”。以前在团队中的合作就已经积累了互补性知识,而模具开发中的当面接触则促进了互补性知识的顺利交流,因此他们可以相对容易地利用相互之间的互补性知识(主要是显性知识),这就使得总的开发时间缩短为一年,“刚好是大量生产方式模具制造所需时间之半”。
在本田,所有刚从大学毕业的工程师都要头三个月在公司的组装线上干活。他们随后轮流到营销部门再干三个月。在随后一年里,他们在工程设计部门―动力系统、车身、底盘和加工机械―轮换工作,这就为他们日后的具体设计工作积累了各种互补性默会知识,工作将更出色。另外,“本田公司甚至要把它的最高级工程师们每年用一个月时间分配到公司其它职能部门――销售部门、工厂经营部门、供应协调部等去工作”③,这也是使工程师们不断更新、积累互补性默会知识的举措。
在汽车这种复杂产品的生产上,之所以丰田生产方式能胜过大量生产方式,一定程度上是由于前者通过降低协调费用而充分利用了分散在所有员工头脑中的互补性知识,并利用互补性知识进行知识创造和创新,从而降低了生产成本,同时提升了产品质量。
五、研究结论及启示
本文基于知识互补性构建了一个简单的收益模型,证明了专业化经济与劳动资源投入的关系,互补性知识的积累程度、互补性知识的交易效率、互补性经济程度之间的关系,互补性知识的种类及相应的企业组织策略,为企业充分利用知识互补性进行创新进而赢得持久的竞争优势指明了方向,具有一定的应用价值。本文主要研究结论有:
1、 生产某种产品的劳动投入与其专业化经济的好处正相关,企业在配置劳动资源选择中间产品的生产时,应充分考虑生产的专业化创新优势,当某劳动在某产品的生产上具有的专业化经济优势越大,越应将该劳动更多地用于该产品的生产,以发挥其生产上的专业化创新优势。
2、 互补性知识的积累程度越大,采取发挥互补性经济好处的创新策略的收益越易超过不采取这种策略的收益,则企业应倾向于采取这种创新策略。
3、 发挥互补性经济的交易效率系数越高,采取发挥互补性经济的创新策略的收益越易超过不采取这种策略的收益,则企业应倾向于采取这种创新策略。因此,为了充分发挥互补性经济,企业应制定有利于提高交易效率的制度。
4、 如果互补性经济程度为企业带来的边际收益大于由此所产生的边际交易费用,则企业应倾向于采取发挥互补性经济的创新策略;反之,如果互补性经济程度为企业带来的边际收益小于由此所产生的边际交易费用,则企业应倾向于采取分工和专业化的创新策略。
由于企业中的各种知识之间存在着广泛的互补性以及由消费者消费多样化所要求的生产灵敏性,企业需要塑造有利于提高协调效率的企业文化,制定有利于提高协调效率的企业制度,增强企业的知识创造和创新能力,在知识经济时代赢得持久竞争优势。知识的充分利用、互补性知识的协调和新知识的创造,依赖于“思想者”(或“知识工作者”)们的自主决策和在企业内的自由流动,就像允许一切人在一切方向上自由流动和自由创新的社会是最具有创新活力的社会一样,允许企业的一切“思想者”在企业内的一切方向上自由流动和自由创新的企业也是最具创新能力和竞争能力的企业。
由于协调效率的提高对于互补性经济的发挥至关重要,而对于如何提高企业内部的协调效率,本文未作深入探讨,所以需要进一步研究。互补性知识的生成机制和协调机制也需要进一步研究。
注释:
①关于用柯布―道格拉斯形式的生产函数表示互补性,参见贝克尔(1995)。另外,Alchian和Demsetz(1972)关于生产的论述实际上也是互补性的例子。
②案例取自沃麦克、琼斯等(2000)在美国麻省理工学院组织的“国际汽车计划(IMVP)”的调研基础上所写的著作,本部分引号内为引用的原文。
③沃麦克等把这种举措解释为公司“为了保证工程师们能保持其敏感性性”,而我们认为这是让工程师们不断地积累互补性的知识。
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劳动关系协调师论文篇4
关键词： 科学发展观；高校；工会工作
中图分类号： G451、7文献标识码： A文章编号： 1671 1165(2011)02 0072 03
科学发展观是马克思主义中国化的最新理论成果，是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现，是同马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想既一脉相承又与时俱进的科学理论，是适应新的发展要求提出的重大战略思想，也是加强和改进高校工会工作的指导方针和科学方法论。高校工会是在高校党委领导下的群众团体，是党联系群众的桥梁和纽带。随着我国高等教育的快速发展和各项改革不断深入，高校教职工的利益格局也在不断调整。在这种背景下，高校工会需要在认真总结以往工作经验的基础上，把贯彻落实科学发展观提高到新的水平，真正做到用科学发展观统领高校工会工作，更好地维护教职工合法权益，为促进高校和谐校园建设起到积极作用。
一、高校工会工作实践科学发展观的重要意义
（一）以科学发展观指导高校工会工作是建设和谐劳动关系的需要
科学发展观的核心就是以人为本，其目的就是要实现人与社会的和谐发展。工会是党领导下的职工自愿结合的群众组织，代表和维护劳动者的合法权益是工会的基本职责。当前，我国各高校都已进行了人事制度改革，全面推行聘任制，更多市场化的规则被引入到高校管理中来，高校与教师之间是一种在平等自愿基础上的契约式人事关系。在这种背景下，高校与教职工之间在经济、政治、文化等方面的矛盾就会增加。实际上，从工会的起源来看，工会本身就是为了缓解劳资矛盾、协调劳动关系而产生的。当前环境下，需要工会在缓解高校与教职工劳动关系方面发挥积极的协调作用，维护教职工的合法权益，使广大教职工的主人翁地位得以巩固和发展，并最终促进和谐劳动关系的建立。
（二）以科学发展观指导高校工会工作是营造优良大学文化的需要
校园文化是学校所具有的特定精神环境和文化气氛，是师生在特定的环境中创造的与社会、时代密切相关又具校园特色的人文氛围、校园精神和生存环境，既包括校园建筑设计、校园景观、绿化美化这种物化形态的内容，也包括学校的传统、校风、学风、人际关系、集体舆论、心理氛围以及学校的各种规章制度，是物质存在和精神文化的集合体，需要多方面、多部门的协调努力才能实现。科学发展观坚持全面协调可持续发展，对高校校园文化建设有着重要的指导意义。高校工会在校园文化建设系统中实际充当了具体策划各种活动、将学校有关文化建设的各种方针计划最后落实的行为实践者。[1]工会的维权和教育职能，使得工会与广大教职员工之间有着非常紧密的联系。依靠这一优势，使高校工会在校园文化建设中扮演着不可替代的角色，既是校园文化建设的组织者和引导者，也是校园文化建设的实践者，对高校优良校园文化营造起着积极的作用。
（三）以科学发展观指导高校工会工作是工会加强自身建设的需要
工会职能的充分发挥，既需要高效的工会组织体系，也需要一支强有力的工会干部队伍。科学发展观的第一要务是发展，核心是以人为本。高校工会工作就是为全体教职工做好服务工作，进而促进高校的和谐发展。随着形势的发展，高校工会工作也面临着一些新的情况，要求工会必须以科学发展观为指导，加强自身建设，努力提升工作能力和服务水平；要积极创新，不断创新工作方式，拓宽工作思路，丰富工作内涵，推进工会工作更好地开展，使工会成为支持高校决策并协助管理的重要力量。工会干部也要加强学习，努力提升个人魅力，增强创新意识，知难而上，争做科学发展的实践者。
二、科学发展观指导下提高高校工会工作实效性的思考
随着我国高等教育的快速发展，教师的民主维权、参与学校建设的意识不断加强。尤其是高校教师作为思想活跃、整体素质高的群体，伴随着社会改革发展的进一步深化，他们的价值观念、思想认识、行为方式都发生了显著的变化。他们渴望对政治的民主参与和渴求表达民主意识，积极要求参与政治与民主事务。在当前广大教职工的利益格局进一步调整的背景下，高校工会如何转变观念，积极适应教师需求的变化，用发展的眼光和思维，更好地教育、引导教职工树立正确的民利意识，如何抓住高校工会工作重心，改变“娱乐工会”和“福利工会”的形象就显得尤为重要。
科学发展观是新世纪、新阶段党在理论和实践上的重大突破，突出以人为本的思想，强调人在社会发展的主体地位和作用。高校工会工作的根本目标就是为广大教职员工的全面发展服务，把尊重人、依靠人、关心人作为工会工作的出发点和落脚点，这也正体现了科学发展观的本质内涵。以科学发展观为指导，主动适应形势发展变化的需要，努力创新高校工会工作的方法和途径是提高高校工会工作实效性的根本途径。
（一）坚持以人为本，充分发挥教师的主体作用
高校工会工作的根本任务就是做好人的工作。工会工作要想取得实效，需要把工会工作内容与工作对象有机结合起来，确立以人为本的价值理念。社会是由人组成的，人是历史的主体，人是社会发展的最终目的。以人为本是科学发展观的核心，是新形势下做好工会工作的出发点和落脚点。全国工会十五大报告指出：“中国工会是职工权益的代表者和维护者，要着眼于保持党同职工群众的血肉联系，切实把维护广大职工群众的利益作为工会一切工作的出发点和落脚点，依法维护职工群众的劳动经济权益、民主政治权利、精神文化权益和社会权利。”以人为本，对于高校工会来讲，就是以教职工为本，尊重教师的权利和尊严，保障教职工的民利。所以，高校工会必须依靠教职工，承认教师在学校教学、科研及管理工作中的主体地位，不断满足他们的利益需求，充分发挥教职工的主动性和积极性，主动关心和反映教职工对学校发展的要求和建议，增强教职工主人翁意识，使教职工成为加快学校发展的积极参与者，使教师都能将个人的发展与学校的整体发展联系起来，充分发挥他们的主体作用。
（二）掌握教师需要，充分发挥工会桥梁纽带作用
高校工会工作主要就是要为教职员工服务，教育和引导他们树立正确的价值认同感，满足他们物质和精神方面的需要。高校教师属于高智商人群，平日都把大量的时间花在了教学、科研等工作中，对问题有自己独特的见解。所以，要提高工会工作的实效性，首先要把握高校教职员工的特点，尊重他们的事业成就感和主体地位，同时要关心教职工的身心健康。[2]要提高工作的针对性，做到有的放矢，进而激发广大教职员工的积极性和主动性；要以调查研究为主要手段，及时了解并掌握广大教职员工对学校改革发展的意见和建议，把他们的呼声和要求及时反馈给学校，发挥好桥梁纽带作用。
（三）加强自身建设，展示工会良好形象
工会工作的成效如何，在一定程度上取决于工会工作人员本身的能力和素质。作为联系学校与广大教职员工的桥梁和纽带以及校园文化建设的组织者、引导者和实践者，工会人员的思想政治素质和业务水平直接影响着工会工作的实效性。目前，从工会自身建设看，还存在一些亟待解决的思想问题，如安于现状、因循守旧、责任不清等。[3]甚至有人认为教学科研工作是干实事，而工会工作是做虚事；组织福利性的活动多，监督参与民主治校活动少，使工会工作缺乏活力和生机等。所以，高校工会必须从加强自身建设入手，牢记总书记提出的“做推动科学发展、促进社会和谐的行动楷模”的要求，坚持正确的政治方向，增强责任感，全面准确地学习和把握科学发展观，坚持党的基本理论不支援的坚定信念。不断提高业务水平和组织能力，刻苦钻研，进一步解放思想，积极主动地为广大教职工服务，把实践科学发展观转化为调节劳动关系的有效措施和推动工会工作创新发展的体制机制，展示工会良好形象。
（四）创新工作方法，提高活动效果
从目前高校工会工作的实际效果来看，工作方法和手段的单一成为制约工会工作实效性的障碍。尤其是随着形势的不断发展，高校工会的工作对象出现了一些新情况：教职工的主体和民主意识不断增强，价值取向呈现多元，高质量的文化生活需求强烈等[4]，使得创新工作方法成为提高工会工作实效性的关键。高校工会就是在把握高校教职工思想规律和特点的基础上，为他们的学习生活提供服务，充分调动广大教职工的积极性和主动性。如工会在多数教职工的心目中就是“娱乐工会”、“福利工会”。当然，这些文体活动的开展，在丰富教职工文化生活、陶冶情操方面起到了积极作用，但对于提升工会地位和形象方面并不理想。实际上，随着人们物质条件的不断改善，广大教职工已不满足于单纯的娱乐和定期的福利发放，他们更关注民利的发挥。要求高校工会创新工作方法和手段，如通过飞信、QQ、博客等新型交流方式加强与广大教职工的联系，将传统手段与现代方法相结合。还可举办一些教学竞赛、新老教师拜师结对、合理化建议等群众性活动，推动学校教育教学的全面发展。增强责任意识，主动触及学校日常工作中与教职工有关的重要问题，努力提升工会在广大教职工心目中的地位。
参考文献：
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劳动关系协调师论文篇5
关键词：和谐 和谐社会 和谐校园 工会 优势 作用
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）07（a）-0232-02
和谐，作为一种精神和思想，是中华民族传统文化的精髓。构建社会主义和谐社会，是党中央“从全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务，适应了我国改革发展进入关键时期的客观要求，体现了广大人民群众的根本利益和共同愿望”。是加深对党的执政规律认识，正确分析、理解、实践中国特色社会主义的结果。构建和谐校园是社会主义和谐社会在高等学校中的延伸和发展，建设和谐校园是建设社会主义和谐社会的重要内容和组成部分。
1 构建和谐校园是高等学校完善和发展建设的需要
社会主义和谐社会具有民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的特征。体现的是一个充满人文关怀的文明社会，是物质文明、政治文明、精神文明和社会文明四位一体并保持张力、充满生机和活力的社会，是一种协调可持续发展的社会。
构建和谐社会对高等学校的发展提出了新的任务内容，它要求高等学校必须要呈现和保持一种协调、均衡、有序发展的态势，校园内部各种要素处于一种相互依存、相互协调、相互促进的关联之中。主要体现在：学校组织结构要素及环境的和谐；教职员工间的人际关系和谐；学生之间的人际关系和谐；师生关系的和谐；自我教育、家庭教育、社会教育的和谐；学校建设和发展与结构，质量、数量、规模、效益、速度等要素的和谐等等。因此，构建和谐校园对于高等学校的发展建设具有重要的现实意义。
首先，构建和谐校园是推动和捉进学校教育事业全面、持续、协调发展的现实需要。社会要和谐，必先发展，发展是构建和谐校园的前提和基础。贯彻和落实科学发展观，坚持以人为本，实现高等学校的协调、可持续发展，只有通过构建和谐校园的建设，才能实现为促进高校物质文明、精神文明和政治文明的共同进步做出贡献的目标；才能担负起在提高社会生产力水平、增加社会物质财富等方面充分发挥高等教育的潜能和优势，为人类的文明和文化事业做出贡献的历史责任。
其次，构建和谐校园，是增强高校创造力、凝聚力和生机活力的现实需要。创造活力是高等教育生命力和高校生存发展的现实力量和动力源泉，是维系高等教育发展和社会进步的基础条件。在高等教育事业发展中，尊重和保护好广大教职员工的首创精神，承认，尊重和爱护学生的个性差异，使学校中的每一位成员、每一个因素的创造性都能得到充分发挥和切实保证，这是社会主义大学的本质所在。构建和谐校园，就是要采取一切可能的措施和手段，尽最大限度的使一切有利于高等教育发展和进步的创造愿望得到尊重、创造才能得到张扬、创造才能得到支持、创造激情得到发挥、创造成果得到鉴赏、创造人才得到保护，从而不断增强学校的创造动力。
最后，构建和谐校园，是保证高校健康、安全、文明、稳定的现实需要。高校的教育职能、科技研发职能、育人职能等要求其应当具有优雅的校园环境、有序的组织管理、安定的工作秩序、有效的协调合作；要求学校的教学组织、科技活动、行政管理、学生活动、群团组织等都呈现出一种持续的、连贯的、平和的运作态势，每名师生、每名成员都能在其中获得安全与保障，获得尊重与肯定，人人安心施教，人人情系发展。在高等学校的校园中真正建立起和谐美好的社会，实现人类孜孜以求的理想。
因此，只有充分发挥高等学校党组织的核心作用，发挥学校行政管理的有效作用，发挥各级组织，各个部门，单位的协调支持，发挥全体教职员工的主人翁精神，调动起方方面面的积极因素，使每一个人的工作热情得以发挥与精神奉献都与学校的整体目标联系起来，构建和谐校园的目标必定会实现。
2 充分发挥工会组织的优势和作用
构建和谐校园是一项涉及高校内部各个层面的系统工程，是一项涉及学校各项工作和发展建设的战略任务。需要从思想认识、理论研究、组织管理、政策制定、工作协调、科学实施等多方面进行统一的规划和部署。实施这一战略任务，既给工会组织提出了新的更高的要求，也为工会组织发挥作用和优势带来了机遇。工会作为党领导的教职工群众自愿结合的群众组织，作为党联系职工群众的桥梁和纽带，作为国家政权的重要支柱，作为职工群众合法权益的代表者和维护者，如何更好的履行自身职责，牢固树立一切为了教职工群众的思想观念，在构建和谐校园中充分发挥优势和作用，这是摆在各级工会组织面前的重要课题。
我们所说的“和谐校园”，应当具有这样的显著特点和发展理念：
一是要体现以人为本，遵循国家的教育方针，促进人的全面发展。始终贯彻科学发展观，始终体现中国最广大人民的根本利益。通过教育使社会成员共同的理想信念、道德素质、科学文化程度得以提高。二是要促进学校教育公平性，旗帜鲜明地坚持高等教育为人民的利益服务的理念，满足最广大人民群众对高等教育的需要。三是高等学校自身要协调有序，处理好政策、发展与稳定的关系；处理好规模、效益、质量、数量、速度之间的平衡，营造和谐宽松的育人环境。四是要师生员工树立和谐理论，增强主人翁的责任意识，在各自的工作岗位上为和谐校园的构建而不懈努力。
因此，我们要构建的和谐校园应当是：
―― 民主法治的校园
―― 公平正义的校园
―― 诚信友爱的校园
―― 健康文明的校园
―― 平安节约的校园
―― 勤奋严谨的校园
―― 团结进取的校园
―― 生机活力的校园
如何在构建这样一个美好理想的和谐校园中展现工会组织特有的优势和作用呢？
（1）坚持以人为本，充分发挥组织优势，担负起团结广大教职工发挥主力军作用。
构建社会主义和谐社会，从根本上说应该着眼于人；构建和谐校园，最重要的是要把工作的着眼点和重点放在广大教职员身上，必须坚持以人为本。以人为本，就是真正把教职员工放在学校的主体地位，始终把教职员工的根本利益作为学校所有工作的出发点和落脚点，在保证学校发展的基础上不断满足教职员工日益增长的物质文化及精神等方面的需要。高等学校人才辈出，知识密集。
（2）坚持以人为本，就要充分尊重劳动。高校的所有成员，无论是体力劳动者还是脑力劳动者，不论是简单劳动还是复杂劳动，一切都在为社会主义教育事业做出贡献，都是光荣的。承认和尊重他们的劳动，爱护和激发他们创造活力是工会组织的责任。坚持以人为本，就要充分尊重知识。高等学校的自身优势也就是工会组织的优势，在工会的组织和带动下，知识和知识活动及知识成果更应得到应用和保护。坚持以人为本，就要充分尊重人才。在党的领导下，工会组织充分发挥组织的特点，爱惜人才、培养人才、保护人才是工会组织永恒的课题。
坚持以发展促和谐，充分发挥教育引导职能，担负起组织带领教职工争先创优、建功立业的作用。
学校要和谐，首先要发展。发展是兴校的第一要务，是和谐校园建设的根本，是基础和前提。工会在构建和谐校园中要找准位置、抓住根本、发挥作用，就要强化发展的意识，紧紧围绕发展的大局，充分发挥宣传教育引导的职能，充分利用团结带领职工、组织动员职工的独特优势，开展以发展促和谐的活动，带领教职工投身于全面建设小康社会的伟大实践。
①积极组织开展尊重劳动、尊重劳模，争先创优等活动，激励广大教职工为学校的发展建功立业。②积极组织开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，激励广大教职工切实提高科学文化素质、业务能力和创新能力，有力推进教职工队伍的知识化进程。③积极组织开展尊师重教、师德师风建设活动，激励广大教职工忠诚事业、爱岗敬业、恪尽职守、严谨勤奋，为人师表、甘于奉献。
（3）坚持以法制创和谐，充分发挥维护职能，担负起最广大教职工利益的代表者、维护者的作用。
社会主义社会的最重要特征之一就是法制，只有在法制的前提下，和谐校园才能是真正的和谐。当前，劳动关系是社会关系中最基本，最重要的关系之一，劳动关系的和谐是社会和谐的基础。工会作为广大教职工群众利益的代表者和维护者，在构建和谐校园中要进一步发挥维护职能，坚持依法治校，切实代表和维护职工的合法权益，切实做到以法制创和谐。
①建立健全教职工代表大会制度，创新创建民主管理制度建设的有效途径，积极大胆、理直气壮的参与学校的改革建设事业，参与学校的重大决策。②积极推进和落实校务公开，充分发扬民主，协调、理顺好各类关系。③积极搭建谏言献策的平台，开展征集合理化建议活动，让最广大人民群众的心声与学校的发展建设、改革等紧紧联系起来。
（4）坚持以稳定保和谐，充分发挥帮困职能，担负起“教职工之家”、维系安定的作用。
稳定是压倒一切的任务，没有稳定来保证的学校不是真正意义的和谐校园。工会作为职工的贴心人，应热心开展帮扶活动，急群众利益之所想，帮困难职工之所需，才能保证职工队伍的稳定。
①推进并协助建立帮困基金，积极推进制定帮困政策，在教职工中开展“阳光工程、温暖工程、献爱心工程”。②协助学校领导干部建立与困难职工的联系制度。③热心服务，热心助人。关心教职工的身心健康，关注弱势群体，为教职工排忧解难，让所有职工都能感受到在工会这个大家庭中的温暖。
（5）坚持以文化带和谐，充分发挥校园文化全员参与优势，担负起弘扬民族文化传统的作用。
在广大教职工中进行政治思想教育和文化传播，是校园文化的重要内容，也是工会组织的重要任务。突出以“和谐”为理念的学校文化，能够全面提升学校的文化品位，是学校发展的灵魂，也是学校追求的终极价值。
①通过开展制度建设，增强教职工的责任意识、主人翁意识。②通过开展多彩的群众文化活动，增进和丰富学校文化的内容。③通过开展“三育人”竞赛，增强对教育培养目标和教育理念的理解和实践。
总之，构建和谐校园为工会组织提供了展现自身优势、充分发挥作用的平台。工会始终是学校工作和发展建设的主力军，只要坚持党的领导，坚持充分相信并依靠广大教职工群众，工会组织就能够在构建和谐校园的美好理想和伟大实践中充分发挥其特有的感召力、凝聚力、战斗力，把构建和谐校园这一伟大工程引向深入。
参考文献
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劳动关系协调师论文篇6
关键词：劳动关系专业；人才培养；优化模式
本文通过调查劳动关系专业高校毕业生的就业方向、专业素质以及工作能力，采用定量分析法、个案研究法、调查法等不同方法、手段来分析和研究劳动关系专业人才培养过程中所存在的问题，从而不断完善专业人才培养模式。
一、国内外培养劳动关系人才现状
1、国外劳动关系专业人才的培养现状和发展趋势国外对于劳动关系专业人才的培养起步较早，培养体系较为完善。1920年美国威斯康星大学康芒斯教授领导的附属于经济学系的商业及工业关系处首次将劳动关系作为一门独立的学科和实践领域，随后普林斯顿大学成为第一个完全将劳动关系作为主体成立的学术单位，美国的产业关系协会（IndustrialRelationsAssociationofAmerica，IRRA）也成为第一个对劳动关系进行研究的实务界组织。2、国内培养劳动关系专业人才现状我国在劳动关系专业方面设立较晚，相关研究较少。高等院校开始设立劳动关系课程始于二十世纪九十年代中期。1994年中国人民大学劳动人事学院的杨体仁教授为研究生开设了“劳动关系研究”，同年时任中国工运学院（现在中国劳动关系学院）教授的常凯为本科生开设了“劳动关系学”。2003年，中国人民大学、首都经济贸易大学、中国劳动关系学院在劳动和社会保障专业设立了劳动关系专业方向。2005年，中国劳动关系学院招收全国首届劳动关系专业本科生。目前，全国开设劳动关系专业的仅有5所院校，分别是中国人民大学、首都经济贸易大学、中国劳动关系学院、中南财经政法大学和山东工商学院。
二、劳动关系专业人才培养方向
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出,新时期我国大学要“扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模”。劳动关系专业学生应注重通用能力和专业能力的结合，以通用能力为基础向专业能力转变；并要有外显的关键技能和内隐的关键特质。近5届劳动关系应届毕业生专业工作能力满意度备注：五大类基本工作能力：麦克斯参考美国SCANS标准，把35项基本工作能力划归为五大类型，分别是a管理能力、b理解与交流能力、c科学思维能力、d应用分析能力和e动手能力。单位：百分制对于劳动关系专业就业毕业生来说，由上图可以看出，其重要工作能力包括有效的口头沟通、积极学习、积极聆听、协调安排、科学分析。另外，通过有效的方法构建本专业的素质模型，对现有的劳动关系专业从业人员以及应届往届毕业生展开调查。据统计，法律知识、政策；学习能力；创新能力合作能力；自信；人际关系等要素相对更加重要。在教学中，教师必须坚持重视通用能力与专业就业能力的人才培养思路，在专业教育中将两者融合，实现学生“通用能力”向“专业就业能力”的合理转化。劳动关系专业是适应社会转型和市场经济发展的需要，建立在经济学、管理学、法学和社会学的学科平台上的交叉应用性学科。在知识结构上，要求学生掌握扎实的基础理论知识和工具能力，并具备前沿性的专业理论知识和实务能力。培养具备劳动关系学科的理论知识体系和能力，掌握协调处理劳动关系事物的现代组织手段和科学技术方法，能够在企事业单位、政府部门、各级工会组织、研究机构、非政府组织中从事劳动关系处理实物和理论政策研究。因此，对于劳动关系专业来说，知识、能力、素质是统一的整体，其中专业知识是专业能力的基础，专业能力是解决问题的手段，提高专业人才的整体素质是目的。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的经济和社会关系。科学完善的人才培养方案还需要相应的人才培养模式来实现，这是提高劳动关系人才培养质量的重中之重。把创新培养模式作为提高劳动关系专业人才培养质量的突破口。
三、劳动关系专业人才培养过程中存在的问题
1、劳动关系学具有交叉性学科特点劳动关系学涉及法学、经济学、管理学、社会学、心理学等学科。这既是劳动关系的竞争优势，同时也是劣势。在研究方面，社会科学的研究需要全面综合地看待问题，将劳动关系系统视为社会关系整体的一个子系统。而在就业方面，多学科的交叉有利于对各种职位的把握，如企业内部人力资源管理。但是同样由于此种原因，导致学习的程度不如专门研究其专业的同学精通。2、课程结构不合理劳动关系专业所设置的课程存在结构不合理、内容较为简单以及课程创新能力不足等方面的问题。大部分学生无法通过四年学习形成较为系统的知识链，对拓宽学生视野作用不明显。这种课程设置方面的缺陷与快速发展的市场经济缺乏协调性，不利于学生综合竞争能力的培养。另外，教学内容重复较严重，劳动关系教学建设，事先必须进行大量的走访、调查并进行可行性分析，明确专业人才的培养目标。3、师资队伍不合理，因人设课严重劳动关系是新兴学科，合格教师数量不足。高水平教师更是严重缺乏。目前从事劳动关系教学研究的教师多从其他专业改行而来。其学历背景大多是经济学、管理学、社会学、法学，不能完全满足人才培养的需要。在缺乏专业师资或专业教师队伍素质不高的情况下，为了使专业教师能够胜任授课任务，在课程设置中往往针对不同教师所能讲授的课程安排课程，而忽略了学生应学什么样的课程，因人设课现象严重，这导致教学水平和教学质量的低下，学生难以学到有用的知识。4、实践课程薄弱劳动关系专业本身的额操作性和实践性非常强，因此，在劳动关系专业课程设置中，对实践教学工作提出特别高的要求，一些高校在实践课程的安排上，虽然设置如学年论文、社会调查等环节，但学生在实践过程中基本处于无人管、无事做的状态。同时，学生学习专业内容不与实践操作挂钩，高校也未能建立劳动关系实习基地，学生得不到企业、劳动仲裁部门的实训机会。
四、如何完善劳动关系人才培养模式
1、明确教学方向，提升教学质量劳动关系专业本身具有较强的实用性，毕业生就业应根据专业特点加以定位。院校负责就业的教师应积极辅导毕业生，力促学生根据所学专业与个人爱好确定工作岗位。切忌以通过公务员考试实现自己的自身价值的传统理念，让学生拥有学有所长、学以致用的良好就业观念。教学方式提倡采用讨论式、启发式、研究式、讲评式等多样化的教学方法，以调动学生自主学习、激发学生求知欲和创造力为主要目标。建立多种专业实习基地，加强实践性教学环节。此外，专业课程设置有待提高，大学生的知识结构亟待调整。这需要高校根据劳动关系专业的特点做好市场调研工作，以当前结构调整为导向，构建出专业与就业市场相对接的机制。以此为基础，高校应转变办学思想科学调整课程设置，理顺专业结构，以就业市场需求和反馈系统为依托，规划专业课程结构，这种符合市场需求的机制，能培养出技能型、实用型的新型人才。2、加大师资建设力度，拓展学生知识面师资队伍建设直接关系到应用型人才培养的实现。应该围绕应用型人才培养的要求，打造“双师型”师资。培养途径包括：一是提高专任教师的理论和实践水平，继续深造、访学等。另外，可以采用鼓励教师到企事业单位挂职锻炼的方式，也可以利用自有创业平台鼓励教师，聘请专业老师开设专业讲座。3、明确专业就业方向劳动关系专业应立足于应用型社会服务管理，不断适应我国经济发展的需要。除去部分学生走学术型路线外，院校本身应以应用型教育为指导思想。作为应用型人才，劳动关系专业应以企业和基层服务岗位为基础，更好地服务于企业事业单位和社会。为保证学生就业后更好地融入社会，需加强定向专业培养工作，通过不断提升毕业生的就业能力，保证他们能够尽快转换角色，为单位发展提供足够的后劲。4、提高学生综合素质劳动关系专业人才培养应不断重视学生综合能力素质的培养。培养学生自主学习，从做中学，引导学生从课本中走出去。培养学生关注身边的劳动关系管理实际，关注劳动关系管理有关法律法规的修订完善情况，关注劳动关系管理过程中的鲜活案例，广泛阅读劳动关系管理相关资讯，积极参与劳动关系管理实践活动，提升劳动关系管理操作能力和业务水平夯实基础。劳动关系专业毕业生不仅要掌握较强的理论基础知识，还需将所学知识与岗位、社会相融合。此时，学生的综合素质就尤为重要。所以专业院校应更侧重对学生综合素质的培养，通过调整就业期望值逐步转变“先就业再择业”的思想观念，也能有效地避免“毕业即失业”现象发生。院校应结合入学新生的特质加以引导，通过“因材施教”提升所有学生的综合素质水平，以思维、语言表达为前提，不断巩固学生的专业理论基础，从而逐步达到事先的预定的人才培养模式目标。
五、结论
本课题旨在分析我国劳动关系现状的基础上，明确指出劳动关系专业人才的培养方向。整合资源，突出特色等层面提出了普通高校如何科学地建立劳动关系课程设置体系，优化劳动关系人才培养模式。本课题的主要创新点：具有较强的实践价值，探寻人才培养规划和人才培养过程中的不足，分析改革与完善的方向与途径，为劳动关系专业的健康发展做出努力。
参考文献：
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[5]朱晓妹，丁通达，连曦、大学生就业预期的影响因素研究回顾[J]、黑龙江高教研究，2012
劳动关系协调师论文篇7
关键词：标准化管理，建筑工程，完善
ISO9000 系列标准是国际标准化组织（InternationalStandard Organization）的关于质量、管理以及认证体系的标准化系列文件。在一系列文件中，阐述了关于如何进行标准化的生产、组织、协调与管理的方法。
一、 实施和完善体系是为了加强与世界不同经济管理模式之间的沟通
实施和完善标准化管理体系的目的在于加强世界各国不同经济管理模式之间的沟通，以及不同经济或生产领域间的大范围合作，以促进全球经济发展。
世界各国以及不同的经济或生产领域存在着不同的互补性的优势，然而，对于不同国家以及不同领域，各种管理模式、组织形态以及文化背景存在着相当大的差异，有时相互间的合作犹如互不兼容的计算机软件。因此，国际标准化组织提出了对于各种合作必不可少的单元要素与程序间的可比性统一原则。
二、标准化体系的理论构成及差异
ISO9000 系列标准以系统工程为基本理论。论文参考。
依据系统工程的理论，对于任何宏观事物（系统），均可以进行微观层次的分解，成为在特定组织结构支持下的微观要素的统一体。对于不同的宏观事物（系统）之所以产生差异，是因为：
1、要素相同，但组织结构不同；
2、要素不相同，组织结构也不同；
3、要素不相同，但组织结构同。
因此，对于不同的宏观事物（系统）间存在着的各种交流，有形或无形的，信息或产品，宏观事物的差异性为其交流设置了各种障碍，如不同轨距的铁路网，形成了各种限制。所以，将所有宏观系统的要素与组织结构进行可比性方面的统一化与标准化，既保证要素单元体的可比标准化、组织运行的标准程序化，从而保证有效的与多样的宏观组合的同时，也保证不同系统间可比性的统一，以确保不同体系间的有效交流与合作。
要素单元体的可比性标准化是犹如不同比例模式的立方体单元，经过不同的组织方式，就可以形成不同的宏观效果。整体项目就相当于宏观效果，而其分部分项工作就相当于微观单元，在社会化生产的当代，社会分工使得单元工作由全面社会协作来具体完成成为可能。
三、标准化体系在建筑施工企业实践应用
建筑工程施工是一项复杂的过程，在此过程中，作为投资方的业主、作为执行方的承包商、工程监理工程师、材料供应商、建筑设计师、工程造价师等要进行多边的合作。因此，能否形成相互间可以沟通的外部的基本协调原则以及各部门内部运行体系的可比性的统一，是工程顺利进行与成败的关键。
根据标准化原则的基本思想，对于不同合作各方，要从四个表现方面来加以协调，从而保证接轨;：启动责任制、程序、标准以及识别系统。
这里是一个典型的工程项目部的组织结构：
在这个典型的组织结构中，各个职务的责任范畴如下：
（一）、项目经理
项目经理是一个项目中的全面组织者、管理者、协调者，是所有工作人员的代表。
项目经理直接对公司上级主要领导负责，公司各辅助部门对于项目经理工作要全面配合、支持、保证项目顺利进行。
项目经理在项目工作进行中，负责与合作方（业主、咨询、设计、供应）协调工作。除项目经理外，一般规定项目组中的任何人或部门不能参与此方面工作，除非获得项目经理的同意与授权。
项目经理的一般控制性工作分为三方面：
1、工程进度的全面掌握与控制、及时调整工程进度，保证工程各部阶段及整体按期完成。
2、工程质量的全面掌握与控制、保证从原料、设备、工艺工序、工人及环境各方面上满足标准要求。论文参考。
3、成本投入的控制，保证以最小的投入、最高的效率完成工作内容，同时测算出每一工作子项目的基本消耗、成本。
（二）、项目经理办公室与项目副经理
1、项目副经理一般辅助负责项目控制性工作中的一项或有专门的授权范围的工作，如商务与公关等。
2、经理办公室负责处理各种常务行政事物，包括：筹备会议、准备文件、材料、工程信息调查；为专项工程师提供有关技术资料、文件检索；为项目提供后勤保证。论文参考。
（三）、现场工程师
当项目经理不能常驻现场时，现场工程师是项目经理在现场的全权代表，负责处理项目组现场事务。
（四）、专项部门
1、经营部，从事商务事宜及测算，例如：工程有关商务以及营销活动；测算完成工程量，工料测量；综合测算成本、消耗、以及进行索赔计算；工程近期需求计算。
2、技术部，负责技术指导及协调：施工工艺、工序商讨与制定；施工方案的协调；现场定位与测量；施工质量控制与验收；施工安全监管。
3、合同部，负责合同与档案处理：合同与合同文件处理；各种档案处理与分类保管；各种信息检索与收集。
4、劳务与人事部，负责劳务人员以及管理人员的组织、协调、保障、培训与考核等行政工作：出勤考核；工资定级分发与考核；劳动保护与检查；工作培训计划；工作人员招聘。
5、供应与保障部，负责项目小组的各种工作所需的材料的采购供应，后勤保障，安全与保卫等。
（五）、工作班组
由专业技术工人与劳务工人组成，由技术部进行技术指导，由劳务人事部进行行政领导。工作班组可以由社会专业分包与劳务分包公司来协作完成。
四、完善实施 ISO9000 系列标准所需要注意的几个问题
（一）首先要保证小范围的，某一层次内的协调与统一。如公司内部，组织内部。
（二）要注意与社会其他各部门的协调与统一，与社会同步进行，不宜过度追求西方国家的管理模式。因为我国普遍管理水平的制约，国外先进的模式不一定都能适用于我们国情，要保证是最好的模式，首先要保证其先进的合理性与适应性。
（三）制度的建立与完善是关键。制度对于工作效果，犹如堤岸对于水流的效果，是确保工程顺利竣工的防堤。
（四）不能只注意形式化，要认真从公司到基层落实各部门之间的业务实质；保证和完善各部门分工去迎接来自世界不同经济的挑战。
劳动关系协调师论文篇8
关键词：高等院校；教师；进修培训；协议；行政合同
人才是国家兴盛的关键，是我国全面建设小康社会、实现中华民族伟大复兴的根本保证，是影响我国国际竞争力的决定性因素。高等院校作为人才培养的主要机构，提高师资水平、加强教师的进修培训自然成为国家人才战略中最为重要与迫切的环节。我国《教师法》以及前国家教育委员会1996年制定的《高等学校教师培训工作规程》等作出专门规定。而鉴于市场经济内生的人才自由流动需求引发人才的安全问题，各高校普遍实行与进修培训教师签订协议的做法。但相关法律法规不尽完善，致使协议的订立、内容的拟定、法律效力的界分以及纠纷解决均在一定程度上显得无所适从。
一、教师进修培训协议的法律性质
现阶段我国高等院校教师进修培训形式主要有：岗前培训、教学实践助教进修班、骨干教师进修班、短期研讨班、国内外访问学者、在职攻读硕、博士学位等。其中，高等院校主要针对教师申请国内外访问学者以及在职攻读硕、博士学位等与教师签订进修培训协议。但这类协议究竟为民事合同、行政合同、劳动合同抑或其他，我国学界尚无相关的论述。2001年河南焦作市某区法院曾对河南焦作中央医院诉汤跃卿及漯河市人民医院一案，适用劳动法判决被告败诉。而最高人民法院2003年《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题》第1条则明确规定：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。若依此，我国高等院校与公立医院同为事业单位，实行相同的人事管理制度，其与教师签订的进修培训协议当然也属于劳动合同。但笔者以为，焦作市某区法院的对该案的判决，适用法律是不当的。我国《劳动法》第2条第1款明确排除事业单位对劳动法的适用，第2款“事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”显然不针对公立医院的医生。就高等院校教师而言，其为学校提供的教学、科研服务虽有一定的劳动因素，但教学、科研本身的长期性、远效性、复杂性以及产出衡量的不确定性，使得教师与学校之间无法适用《劳动法》的规定。那么，这类协议是否可归属于民事合同而适用《合同法》呢？按《合同法》第2条规定，民事合同指平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。而高等院校与教师签订的进修培训协议，其主体为高等院校与教师，两者存在管理与被管理关系，而非平等主体。因此，教师进修培训协议也不是民事合同。
事实上，按公共产品理论，对教育这种准公共产品的提供属于政府的职责，而高等院校教师提供教育服务本质上也即是政府为社会提供公共产品的行政行为。校方对教师的管理自然属于行政管理的范畴，他们之间签订的进修培训协议无疑应是行政合同。我国近年来有步骤地在各级各类学校推行聘用制改革，这仅是依据我国《教育法》以及《教师法》对学校管理模式的革新。德国虽对教师实行公务员制度管理，但德国的大学一般也与教师订立关于职业训练返回训练费用的契约；美国加利佛尼亚州《教育法》更详细规定了教师进修培训协议签订的程序与内容。我国台湾地区《教师进修研究奖励办法》同样有相关规定。关于协议的性质，尽管这些国家或地区的学界及实务界曾有过私法契约说与行政契约说的分歧，随着德国学者对行政契约标的理论的提出，后者逐渐被人们赞同而成为通说。在行政合同理论上，行政合同有对等关系行政合同与隶属关系行政合同之分。按德国学者的一般见解，如行政合同主体的双方或多方均为行政主体则为对等关系行政合同；如一方为行政主体，另一方为公民时，则为隶属关系行政合同。而隶属关系行政合同按合同当事人是否互付给付义务再细分为和解合同与互易合同，因教师进修培训协议为具有隶属关系的校方与教师互付给付义务的合意，显然可进一步归属于隶属关系行政合同中的互易合同。
二、高等院校与教师订立进修培训协议的程序
虽然我国《教师法》以及《高等学校教师培训工作规程》对高等院校教师的进修培训作出了一些规定，《规程》第23条并许可校方与教师订立服务合同，但对订立的具体程序未设条文。实践中各高等院校由于对协议性质的误解或法律知识欠缺，在协议订立程序上普遍采用类似于行政处分的做法并有“乘人之危”之嫌。目前硕、博士培养单位招收研究生虽已不需要原工作单位签字同意，但在职教师存在转人事档案或支付委培费的问题，教师出于各方面考虑此时不得不在协议书上签字。实质上即校方利用学校管理权对教师缔约自由权的强行剥夺，这不论从民事法或劳动法的角度，还是依行政法的规定来衡量都是违法的、不合理的，也是造成教师不愿履约的首要原因。
如前所述，教师进修培训协议属于隶属关系行政合同中的互易合同，而隶属关系行政合同“在于与本欲为行政处分之相对人订立契约，以代替行政处分”。所以，教师进修培训协议的订立程序当然不同于行政处分。而鉴于隶属关系行政合同当事人地位不平等，从而存在“出卖公权力”或利用公权力欺压合同相对人的可能。如德国《德国行政程序法》第56条对互易合同订立规定的限制条款有：（1）人民所给定之给付，须符合特定之行政目的；（2）人民所约定之给付，须为履行公法上任务；（3）人民之约定给付内容与行政给付内容是相当的；（4）禁止双方给付内容有不合理之联结。我国至今未制定行政程序法，在《教师法》及其他教育法律法规存在明显法律漏洞的情况下，教师进修培训协议的订立程序能否比照《政府采购法》第43条的规定适用《合同法》呢？笔者认为不可。因为政府采购合同虽为行政合同，但理论上属于私经济行政范畴，契约标的虽具有公益性，但也可为私法标的。行政机关在公法的限制范围及其管辖权限内享有私法上的“契约自由”权，该类行政契约的订立程序当然可适用私法规定。而教师进修培训协议的标的主要是教育服务的提供，不可能成为私法标的，其订立程序自无适用《合同法》的余地。所以，现阶段在我国相关教育法律法规修改完善之前，教师进修培训协议的订立程序必须并且也只能遵循理论上有关行政程序法的公开、公正、合理、参与、顺序、效率等一般原则；并依互易行政合同的法理，侧重对教师权益的保护，限制校方的订约自由。因此，进修培训协议在要约、承诺阶段，校方负有必须订约的义务，并不得撤回其意思表示。另外，需强调的是行政合同本质上是国家行政“民主化”“效率化”的产物，其既为“以行政法上之法律关系为契约标的，而发生、变更或消灭行政法上之权利义务之合意”，当然应是合同当事人间充分协商的结果，校方因其管理者的优势地位使其必须切实保障教师参与及协商的权利。
三、教师进修培训协议的内容
教师进修培训协议订立程序的违法、不合理性直接导致协议内容的违法或不恰当，虽各高校与教师签订的协议内容不一，但问题较严重的基本集中在以下几方面：
1、关于进修培训费用的约定
因教师进修培训的重要性，我国及世界其他各国或地区都将其作为政府的强制性义务，进修培训的经费由高等院校及主管教育行政部门负责。而对教师进修培训费用的具体负担原则，台湾地区视教师进修培训是由学校或主管教育行政当局指派或保送还是教师经学校同意而不同。我国教育部制定的《高等学校教师培训工作规程》第28条也规定：教育行政部门和主管部门，要设立教师培训专项经费；各高等学校的教育事业费中，按不同层次和规模学校的情况，要有一定比例用于教师培训；各高等学校根据需要和计划安排教师培训的费用必须予以保证。为充分发挥教师参与进修培训的积极性，《规程》并不区分教师进修培训的两种情形，于第29条规定：根据需要或计划安排参加培训的教师，学习及差旅费用应由学校支付。并且，第22条规定：为保证培训计划的落实，保障教师参加培训的权利，对按计划已安排培训任务的教师，教研室、系和学校一般不得取消。因此，“根据需要或计划”绝不如目前一些高等院校管理者所认为的意在授予其自由裁量权，可据此与教师约定进修培训费用的负担方法。目前教师进修培训协议中对进修培训费用的约定条款，如“约定”校方负担一半或三分之一或只负担一个具体的数目等，已然构成行政合同理论上的 “跛足之互易契约”，这是最为典型的以公权力欺压相对人的行为，行政立法对此当然厉行禁止。不过，如教师参加学校业已确定不需要的或学校业已制定的计划外的进修培训项目，则校方不负支付进修培训费用的公法义务，此时校方与教师协商约定费用负担方法是允许的。
2、关于教师进修培训期间的工资、津贴、福利、住房等待遇的约定
该项内容体现的主要是校方及教师在经济上的利益，具有较明显的私法属性。所以，相关教育法律法规在侧重保护教师权益时也强调双方利益的平衡，但这主要体现在教师享受上述待遇的程序上，至于实体上则均应保证教师如同工作中一样享有上述待遇。美国加利佛尼亚州《教育法》为保障学校及教育当局的利益不受到损失，第88224条规定：教师培训或学习回校后，培训或学习期间的工资、福利等待遇采取补偿的方法，即在回校服务的两年内，学校按替班人员的工资补偿给教师，差额部分由教育当局填补。我国教育部制定的《规程》第30条规定：根据需要或计划安排，在校内或校外培训的教师，其工资、津 贴、福利、住房分配等待遇，原则上应不受到影响。同时也可视情况在教师全部或部分享受之间进行协商，但应遵循行政合同中“禁止不合理之联结”的法理。
3、关于教师进修培训后回校服务期限的约定
回校履行服务义务作为教师进修培训协议的根本内容及主要目的，一方面事关各高校自身的发展利益，另一方面也直接影响人才自由流动及人才安全机制的正确建立与健康运行以及教师的个人发展。所以，立法得着眼于各国或地区的实际尽可能地在两者之间寻求最佳的平衡，如美、德、法等发达国家一般没有服务期限的限制。而我国台湾地区《教师进修研究奖励办法》第12条规定：全时进修、研究者，其服务义务期限为带职带薪间的两倍；留职停薪进修、研究或部分办公时间以公假进修、研究者，其服务义务期限为留职停薪或公假之相同时间。我国目前的相关教育法律法规对此却未设任何规定，实践中各高校校方行使着“完全自由裁量”权，其不合理性不言自明。因此，笔者认为，我国立法对之作出限制规定势在必行。其中，对在职进修培训以及留职停薪脱产进修培训应没有服务期限的要求，而带职带薪的脱产进修培训则以脱产时间的两倍为宜。
4、关于违约责任的约定
目前大部分教师进修培训协议都有违约责任的“约定”，且基本针对教师一方，如“约定”教师如违约需要退回进修培训期间的所有工资、津贴、福利、进修培训费用。并且在这之外一般还“约定”教师需向校方支付违约金。毋庸置疑，违约责任的约定作为担保合同履行的重要手段，构成私法合同的主要条款。然而，在教师进修培训协议中作如上“约定”，却值得怀疑。首先，依《规程》第23条规定：教师参加半年以上培训后，未完成学校规定的教育教学任务或未履行完学校合同即调离、辞聘或辞职的，学校可根据不同情况收回培训费。显然，违约责任的约定应以培训费用的部分或全部返还为限。“约定”教师退回进修培训期间的所有工资、津贴、福利于法无据，同时这种“约定”也极不合理，因为教师依学校“需要或计划安排”参加进修培训已不简单的是个人行为，它实际上是在履行学校确定的培训义务，完成学校的任务，本质上已构成教师工作的一部分，当然具有获取工资、津贴、福利等待遇的权利。台湾地区《教师进修研究奖励办法》第13条也仅规定：教师进修、研究后，如未履行服务义务或未获续聘，除有不可归责于当事人之事由外，应按未履行义务期间比例，偿还进修、研究期间所领之薪给及补助。其次，教师进修培训协议中对违约金的“约定”，显然对教师具有惩罚性。这不仅《规程》及其他教育法律法规没作规定，即便在劳动法中，不少国家都明令禁止，我国学者也认为在劳动合同中约定违约金条款与劳动立法规定相违背，以及因其不同于民事合同的性质，以及其适用的不对等性、造成对劳动力合理流动的限制等原因，劳动合同中的违约金条款约定必须受到限制。私法合同中虽普遍约定违约金条款，但也以填补损失为原则，如我国《合同法》第114条规定：约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构适当减少。
四、教师进修培训协议的法律效力与纠纷解决
1、教师进修培训协议法律效力的确定
教师进修培训协议既属于行政合同，其法律效力的确定当然遵从行政立法的规定与法理要求。德国《行政程序法》第59条规定：民法典中合同无效制度准用于行政合同。台湾地区《行政程序法》也借鉴其规定，在第141条第1款规定：行政契约准用民法规定之结果为无效者，无效。但台湾学者对此反对意见较大，认为民法有关契约无效的范围太广，与行政契约本质上不应使其动辄无效而尽量缩小其无效原因之特征不尽吻合，况且行政合同本意与私法中的合同相区分，此一规定极易造成混乱，影响行政契约法的稳定性与适用性。所以，行政合同的效力有无应只受行政程序法的约束，如行政机关超越订约权限或违反法律法规关于不得缔约的规定而订立的行政合同无效；行政机关订约时，未履行告知及相对人参与程序者无效。对此，澳门《行政程序法》第172条更进一步规定行政合同的效力尚取决于相关行政行为的效力，在订立行政合同所取決之行政行为无效或可撤销时，该行政合同亦为无效或可撤销，且适用本法典之规定。所以，笔者认为，教师进修培训协议法律效力的确定，首先应依《教师法》《规程》等教育法律法规的规定，对校方的订约行为应严格体现“依法行政”的要求。首先，在订立程序上未保障教师参与协商的，无效；协议内容违反上述法律法规明确规定的，无效；若法律法规未作规定或设有授权性规定时，则依合理性确定协议的效力；同时，协议部分无效应不影响其他部分的效力，并且协议无效不影响教师要求赔偿的权利。
2、教师进修培训协议纠纷的解决
一般来说，行政争议的解决有行政复议与行政诉讼两种形式。而对行政合同纠纷，尚可通过仲裁的办法。如澳门《行政程序法》第175条规定：容许依据法律规定采用仲裁。依据我国人事部1997年的《人事争议处理暂行规定》，以及1999年的《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》，教师进修培训协议纠纷可通过人事仲裁解决。目前我国也已有27个省、自治区或直辖市制定了相应的人事仲裁条例或实施办法，对人事仲裁的法律救济，各地一般规定可要求再行仲裁，仅《北京市人事争议仲裁办法》规定：“当事人对仲裁裁决不服，属于人民法院受案范围的，也可以依法向人民法院提讼。”最高人民法院2003年《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题》第2条肯定了北京市的做法并赋予了人事仲裁司法强制执行的效力，即：当事人对人事争议仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决之日起十五日内可向人民法院提讼；一方当事人在法定期间内不又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。然而，当事人不服人事仲裁裁决向法院，属于民事诉讼还是行政诉讼？最高法院的规定与《北京市人事争议仲裁办法》都未见明文。若依最高院《若干问题》第1条规定，似属民事诉讼。但该条误将教师进修培训协议视为劳动合同，不恰当性已如上文所述。并且该条的错误也使第2条的适用无所适从，因人事争议的仲裁在实体法上必然依据有关人事管理法律法规，而不服仲裁裁决提讼则如第1条规定适用《劳动法》，这不仅在诉讼法理论上是极其荒谬的，诉讼的实体判决也与仲裁裁决存在天壤之别。因此，在明确了教师进修培训协议属于行政合同之后，当事人如对人事仲裁结果不服的，当然应如同《政府采购法》第58条的规定一样，可向人民法院提起行政诉讼。
总之，教师进修培训协议纠纷的解决应包括三种途径，即向高等院校的上级主管教育行政部门申请行政复议；申请人事仲裁；提起行政诉讼。并且，行政复议并非必经程序，当事人可直接向法院，但人事仲裁却是诉讼的必要前置程序。
参考文献
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