劳动关系管理论文(精选8篇)
劳动关系管理论文篇1
关键词：人力资源管理；劳资关系；整合
中图分类号： C93 文献标识码： A
前言：现代企业管理制度和劳资用工制度不断改革和完善，新型的劳资关系管理制度也正在逐步确立。企业的劳资关系处理得好坏，直接影响到劳资者的切身利益、员工队伍的稳定性、社会的稳定及企业的自身发展等。因此，怎样处理好企业劳资关系问题，已成了企业的一项迫在眉睫的工作。
一、劳资关系管理的意义
1、是完善社会主义市场经济体制的需要。
社会主义市场经济体制的建立完善是一项巨大的系统工程，涉及国家、集体和职工三者之间的利益关系调整。在这个调整过程中，各个利益主体之间不可避免地产生一些摩擦和冲突，在全国人民总体利益一致的前提下，这些利益冲突和矛盾都将逐步得到妥善解决。其中劳资者自身利益的维护和保障则主要通过劳资关系管理机制整体作用的发挥加以解决。在市场经济中，劳资关系市场化、契约化、法制化程度越来越高，大量涉及职工劳资就业、劳资报酬、社会保障和劳资安全卫生等与职工利益密切相关的问题亟待协调解决，只有把这些工作做好，社会主义市场经济体系才能逐步建立和完善，改革发展稳定的大局才能得以顺利地维护。
2、是维护劳资者合法权益的手段。
改革开放以来，我国的社会经济成分、企业结构、就业方式、利益关系和分配方式日益多元化，经济关系和劳资关系发生了复杂深刻的变化，国家、集体、职工三者利益关系日渐清晰，劳资关系正在逐步实现契约化、制度化和法制化。劳资者作为劳资关系的主体之一，有着其具体的、根本的利益，主要是劳资权益、政治权利和精神文化需求，其中劳资权益是职工最基本的利益。资权益主要包括劳资者的劳资就业权利、工资报酬权、社会保险权以及与其相关的休息、休假权和劳资安全卫生权。这些合法权益的实现，在很大程度上，依赖于劳资关系管理机制作用的发挥和劳资关系法律、法规的执法力度。
二、人力资源管理与劳资关系理论的基本观点
1、人力资源管理理论
如果把人力资源管理看做一个模型进行研究的话，这属于某个集体对职工的索取、利用、鼓励与支持。它的作用具有一定的综合性、主动性与战略性，其目的是为了增强企业经营效益，完成人力资源管理、工作职能研究和设计、选拔与应聘、职业发展规划、技能考核与竞争、工资与薪酬制度等任务。通常来看，人力资源管理系统主要包括两个方面：高控制体系与高绩效体系。高控制管理体系需要遵守从上而下、职能分割的原则，具备明显的作风。高绩效体系能够增强生产效益、提高生产产量、增大销售量，同时确保员工离职率保持稳定，让员工的工作满意度得到提高，从而对一些重要的人力资源考核指标带来影响。
2、劳资关系理论
将劳资关系看作一个理论模型的话，一般需要考虑管理职能关系制度与实施这些制度的相关组织。通常来看劳资关系主要包括两个方面：劳资关系框架布局、劳资关系的融洽度。对于劳资关系结构而言，指工作岗位上的制度与实施这些制度的相关组织和部门，例如工作岗位政策要求、会议讨论、工会等，这些都属于劳资关系制度层面的要素。劳资关系质量代表着劳资关系两者的亲密程度，一个企业能不能拥有一个健康、稳定的发展环境，也是左右劳资关系的重要要素。和谐稳定的劳资关系框架布局能够进一步增加劳资关系的融洽度。
3、人力资源管理与劳资关系的比较
根据以上内容可以分析，人力资源管理理论和劳资关系理论有很大的差别。不过两者都关注企业运营过程中的雇佣状况，重视以人为本的管理策略，人力资源管理与劳资关系属于不同的雇佣层面，能够以不同的角度进行分析，所以两者也存在一定的联系。
三、中国劳资关系现状与人力资源管理的缺失
中国劳资关系现状
目前国内的劳资关系具有三个特征。1、根据当前的市场发展特点，劳资关系已经崭露头角；2、劳资力量出现不稳定现象，导致劳工利益受挫，致使劳资冲突不断出现；3、劳工维权思维、阶级分层、组织与个人劳资关系也逐渐得到发展。以及经济发展环境，使人力资源流动较为频繁，并且这种流动是“单行道”形式的流动。这种单行道式的人力资源流动产生两种后果：其一，盘活人力资源存量，使他们获得更为广阔的空间，创造更多的社会财富；其二，人力资源东流造成呼和浩特市人才匮乏，该市的人力资源投资几无收益，影响了该市经济增长。
四、人力资源管理与劳资关系的整合
1、在变革驱动过程中整合劳资关系与人力资源管理
Fells（2003）通过对变革能力的不同点进行分析，把企业改革的方向分为三个类型，这分别是管理方向型、独立工会型、管理―工会合作管理型。对于管理方向型来说，在这些改革中，工会组织被高层排斥。企业领导层属于企业的改革领导者与执行者。工会监管方向型强调了工会的地位，让工会更具有合法性，不过企业领导层仍属于企业改革的领导者与实施者。管理―工会联盟方向型的改革其实是企业领导层与工会合作完成的。在改革前期，工会其实属于推动改革者，它拥有的专业技能可以促进改革的成功。企业决策层与工会一起推动集体改革。从这一点可以分析，管理方向型没有体现出人力资源管理与劳资关系的统一特点，从而排斥工会的存在，把工会当做对手进行孤立，从而对劳资关系的稳定带来不利的影响。独立工会型和管理―工会合作型能够进一步改善劳资关系，使人力资源管理能够和劳资关系融合，不过两者也存在一定的差异，工会监管方向型属于集体商谈的类型，改革属于商谈之后达成的统一意见，企业领导层的改革目的是会受到一定的影响和限制的。管理―工会联盟方向型对于工会与企业领导层来说，这个时候领导层可以利用自己的专业优势左右改革方向，从而最大程度地实现自己的目的，可以确保劳资双方的利益最大化。所以，对比这三种方向来看，管理―工会联盟方向型能够让改革效益最大化。
2、通过高绩效工作系统整合劳资关系与人力资源管理
Cutcher（1991）通过调查发现，稳定的劳资关系能够提高经济效益，矛盾、不和谐的劳资关系会降低经济效益。根据高绩效系统的分析来看，Addison认为，按照高绩效系统进行改革，企业可以改善劳资关系，从而增强经济效益。利用管理自治的手段、增强信息传播范围、合理增强技能培训力度、确保职能明确、实施灵活多变的经营方式及改善工作环境等策略，将高绩效体系和劳资关系统一起来，从而增强劳资关系的高效率监管。对于这个管理模式的支持者来说，员工能够参与企业的战略决策，可以促进集体商谈达成一致意见，从而避免一些不必要的麻烦。
3、通过人力资源管理实践整合劳资关系
根据Fells（2003）的分析内容来看，Abbott（2007）在对劳资关系进行分析的时候，深入地探究了它和人力资源管理的理论实践关系，把劳资指标、员工薪资、员工健康与安全等纳入到人力资源管理的具体策略中，利用人力资源管理的具体策略，从而确保劳资关系的相关职能得到发挥。利用人力资源管理的实施内容，尽可能地确保劳资关系职能得到推广，能够促进劳资关系改善，避免劳资冲突，增加企业的经营利润。
五、结束语
综上所述，作为一种劳资关系调整方法，人力资源管理存在天然的局限性。在处理人力资源管理和劳资关系的时候，想要促进两者的融合需要具备一定的条件。对于人力资源管理者来说，不仅要了解劳资关系理论基础，也要具备构建稳定劳资关系的技能与素质。总之，为了更好地促进企业的发展，使劳资关系和人力资源管理更好地进行融合，这是人力资源管理者需要考虑的重要问题，有待进一步研究和总结，希望本文能够对实际工作具有一定的借鉴作用。
参考文献：
[1]黄忠东，杨东涛、人力资源管理与劳资关系的整合[J]、现代管理科学，2008，12：18-20、
[2]王丽艳、人力资源管理与劳资关系的整合[J]、北方经贸，2014，11：176+178、
劳动关系管理论文篇2
【正文】
马克思主义管理二重性理论，是建立社会主义市场经济体制下有中国特色企业管理学的理论基础。只有正确理解和运用这一原理，才能真正充分地从西方企业管理中分离出它所蕴含的同社会主义管理具有共同属性、应予吸取的一切有益的内容；才能真正地处理好批判与继承、学习与独创、引进与吸收之间的关系。然而，我国管理学界对马克思管理二重性理论存在一种误解，这种误解成为我们引进先进管理的理论障碍。
在我国经济学界和管理学界，一般把马克思的管理二重性理论概括为“一方面具有与生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面又具有与生产关系、社会制度相联系的社会属性。”［1］即“任何社会的企业管理都具有二重属性：管理的自然属性和管理的社会属性。管理二重性分别表现为合理组织生产力（指挥劳动）以及维护和发展生产关系（监督劳动）两种管理职能。‘指挥劳动’……表现了管理的自然属性。监督劳动’……表现了管理的社会属性。”［2］这种管理理论简单地把自然属性等同于共性、一般属性，是我们可以向资本主义企业管理学习和借鉴的部分；把社会属性等同于资本主义管理的特殊性或阶级性，是我们应批判和抛弃的。把管理的二重性理解为“自然属性”和“社会属性”，以及把管理的共性局限于管理的自然属性的观点，离开了马克思的本意，是对马克思管理二重性理论的误解。它阻碍了我们充分地学习和借鉴西方企业管理中一切有益的东西，尤其是社会属性中的先进经验，从而不利于建设有中国特色的企业管理理论体系。
其实，“管理的自然属性”这一概念在马克思和列宁关于管理二重性的论述中并没有出现过，它只是我们的经济学家和管理学家加进去的。在马克思看来，管理本质上是对共同劳动的指挥和协调，是对人的（不管是被他人所管还是劳动者自己管理自己）管理。马克思在分析资本主义生产关系时，对管理的二重性是这样论述的：“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动。不过它具有二重性。”［3］马克思还指出：不能“把从共同劳动过程的性质产生的管理职能，同从这一过程的资本主义性质因而从对抗性质产生的管理职能混为一谈。”他认为，管理既具有一般性质，表现为社会生产力发展的产物；又具有特殊性，是受一定社会的经济关系制约的。资本主义经济管理的二重性表现为：一方面，它是一般劳动过程本身所必要的条件，是生产活动中不可缺少的条件；另一方面，它又受资本主义攫取剩余价值的生产目的的制约，受资本主义价值增殖过程的性质制约。因此，马克思所说的管理二重性是特指“管理的一般职能”同“资本的特殊职能”取得的“特殊性质”之间的关系［3］（23、367～368），也就是共性与个性之间的关系。结合社会主义经济建设的实践，列宁继承和发展了马克思的这一理论。列宁认为，无论从国民经济总体来看，还是从企业的局部来看，管理都具有二重性。它是一切较大规模的共同劳动特别是社会化大生产的客观要求；同时，它又是维护生产资料所有者利益所必需的条件，是一定生产关系的体现。不同社会制度下的企业管理，都包含了管理的一般性和特殊性两个方面。从这个意义上来说，资本主义企业管理与社会主义企业管理按其一般性而言，在某些方面有共同之处。因此，社会主义国家可以批判地吸收资本主义企业管理的“最新成就”。列宁认为：“资本主义在这方面的最新成就就是泰罗制，同资本主义其他一切进步的东西一样，既是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，又包含了一系列的科学成果，它分析劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最适当的工作方法，实行最完善的计算和监督方法等等。苏维埃共和国无论如何都要采用这方面一切有价值的科学技术成果。社会主义能否实现，就取决于我们把苏维埃管理组织同资本主义最新的进步的东西结合得好坏。”［4］
至于指挥劳动和监督劳动，马克思和列宁也有过论述。人所共知，列宁不止一次地论述过社会主义社会劳动监督的重要性。在现实的社会主义生产过程中，质量检验、操作程序的控制，都需要监督。这些方面同资本主义管理无疑存在着共性。对于“指挥劳动”在马克思的论述中不止一次地提到“资本指挥劳动”、经理和监工“以资本的名义进行指挥”［3］（23、367～369）。而且认为，指挥和监督劳动既可以是由“一切结合的社会劳动的性质引起的职能”，也可以是由“生产资料所有者和单纯的劳动力所有者之间的对立所引起的职能”［3］（25、433）。由此可见，指挥劳动的职能不是什么“管理的自然属性”，同样可以具有强烈的阶级性；而“监督劳动”即“管理的社会属性”中也有其共性。版权所有
因此，本文认为，对马克思的管理二重性理论应明确以下几点：
第一，所谓的“自然属性”或叫组织技术属性更为确切，是解决企业经营过程中的组织与分工协作关系，主要是发展生产力。不同社会制度下的企业管理在组织技术属性方面没有区别。与生产力相联系的决不限于其自然属性或其技术方面，合理组织生产力本身就是一种社会性的职能。
第二，管理的社会属性除了包括有与社会制度、生产资料所有制等相联系的阶级性之外，也包含着共同性。其共同性表现在：（1）资本主义和社会主义同属于市场经济，而且都是现代市场经济，以现代市场经济为基础的现代企业管理理论必然有其共性。（2）企业管理本质上是对人的管理，而人的本质则是社会性的，其社会性包括两部分：一是对抗的阶级在物质生产过程中体现出来的利益关系，具有鲜明的阶级性；二是反映着人的一般社会性，如社会交往、友谊、自我价值观、归属感等。这正是近年来西方企业管理的重点，我们应加以借鉴、吸收。如果把管理的共同性仅仅局限于管理的自然属性，认为这才是可以借鉴和吸取的东西，那就会阻碍我们从管理的社会属性中吸取有益的东西。
总之，如果我们把企业管理的共同性等同于管理的自然属性，把生产劳动过程看成是单纯的技术过程而忽略其社会性方面。这样一来，就不仅否认了生产力的组织与调整方面的共性，也同时否定了生产关系与企业文化、上层建筑的调整方面的共性。而正是在这三个方面，现代西方企业界都在不断地进行着重大的调整与改革，甚至从社会主义企业管理中吸取许多重要经验而在管理现代化方面走在我们前面。如果我们不能引进现代管理，我们就会犯极大的错误。我们在彻底抛弃那种认为只有管理的自然属性中才具有共性的观念的时候，更应该在管理的社会属性中去研究管理的共性。现在我们管理落后，主要还表现在管理的社会性方面，而且，只有在管理的社会性方面把握现代先进的管理思想和管理理论，才会在管理技术方面达到先进的水平。
【参考文献】
［1］社会科学大词典、北京：中国国际广播出版社，1989、633、马克思主义百科要览上卷、北京：人民日报出版社，1992、700、
［2］中国企业管理大百科全书，北京：企业管理出版社，1990、156、
劳动关系管理论文篇3
【关键词】劳动经济；劳动关系；就业与失业；收入分配
一、2012年上半年转载文献内容分布
2012年《劳动经济与劳动关系》杂志依然是围绕着国家劳动经济与劳动关系的热点问题、重大政策变化、微观组织的人力资源管理以及劳动关系领域的前沿理论等。在强调理论分析的同时，更加关注实践中的问题解决和那些选题前沿、研究方法出新的经验研究文章。本文应用文献计量的方法，对2012年上半年的《劳动经济与劳动关系》各版块转载的文献进行分析后，发现当前研究的热点主要集中在：劳动关系和劳动立法（20篇）、就业问题（13篇）、人力资源管理（13篇）、工资理论（10篇）、收入分配理论（8篇）、人力资本理论（5篇），以及其他一些文章（12篇）。
二、劳动关系与劳动立法
（一）劳动关系问题
在我国经济发展进入快速转型时期，我国的劳动关系也呈现出多样化与复杂化的特征，构建和谐的劳动关系、治理劳资冲突需要员工、雇主和政府之间的相互协调。杨正喜等分析了转型期广东的劳资关系模式，认为在经济社会环境变化下，政府如果能加强对企业劳资双方协商的引导，平衡劳资双方的力量，和谐的劳动关系即可能形成。谢玉华等通过调查武汉市餐饮行业工资集体协商的过程，提出这种由上而下推行的工资集体协商如果能逐步培养劳资双方的主体意识，由政府主导逐步走向劳资自主对话协商，具有中国特色的工资集体协商可实现成功。关于劳动关系未来发展方面，袁凌等通过对国外文献的梳理，指出未来的研究重点在于劳动关系的评价方法以及评价结果的推广运用。张丽华等对国内外劳动关系调研和评价进行了比较研究，发现我国目前尚未形成一套科学严谨的劳动关系调研体系，未来的劳动关系评价应该以严谨的调研为基础，提高评价的可靠性和严谨性。
（二）劳动立法问题
《劳动合同法》的颁布是我国劳动法治过程中的一项基础工程，为我国未来劳动法律体系的构建提供了基础。常凯等认为《劳动合同法》的实施推动了我国劳动关系从个别劳动关系转型到集体劳动关系，集体劳动关系方面的立法将是今后劳动立法的重点。冯玉军等从博弈论和劳动力供求关系的角度分析了《劳动合同法》在实施过程中遇到的困境以及原因，提出通过设计劳资双方在合同建立前以及维权过程中的博弈机制，来缓解《劳动合同法》在实施中的困境。
三、就业问题
就业是民生之本，为保持社会持续稳定发展，需有效的促进劳动力就业。万国威从需要视角出发，比对和分析了我国从1993年到2010年的就业促进政策，发现就业促进政策逐步由问题取向向需要取向转变，建议应继续深化这种转轨趋势。付春光对我国第三产业促进就业的有效性进行了研究，在实证分析的基础上提出大力发展第三产业，遵循产业演进规律、调整优化产业结构，通过推进城市化进程、提高劳动力素质和增强劳动力流动性等逐步扩大就业。
在我国经济发展模式从粗放向集约转变的过程中，关注扩大就业规模的同时，还应注意提高就业的质量。张抗私等通过对调查数据的实证分析，得出了影响女大学生就业质量的指标权重，为就业大学生就业问题提供了理论与实际研究的借鉴。丁大建认为就业质量的内涵不仅包括劳动者实现以稳定的职业、体面的劳动等为特征的高质量就业，还应包含劳动者向企业和社会提供的专业知识技能、职业道德等与就业所得相适应的职业效率和职业产出，提高就业质量的这两个方面则需实现就业的职业化，使每个就业者成为职业化的劳动者。
四、人力资源管理
在影响员工行为的研究方面，张振刚等从企业履行社会责任的角度进行了调查研究，研究表明企业对员工的责任、企业对顾客的责任，对员工工作满意度有显著的正向影响，并通过组织情感承诺起到一定程度的中介作用；企业对社区的责任，对员工工作满意度没有显著性的正向影响。包玲玲等研究了雇佣关系模式对员工助人行为的影响，通过问卷调查发现员工基于组织的自尊在互相投入和过度投入雇佣关系模式与助人行为之间发挥完全中介作用。冉霞等通过问卷调查，采用结构方程模型对企业内人际信任对反生产行为的影响进行了研究，结果表明企业成员对同事、直接主管和高层领导的信任会对人际反生产行为有显著的负向影响。
在薪酬方面，刘星等研究了政府管制、管理层权利与国企高管薪酬刚性的关系，发现政府对国企的管制显著降低了高管薪酬水平，同时导致高管薪酬既有向上的刚性也有向下的刚性；高管的权利不仅影响了自身薪酬水平，也导致薪酬与业绩之间的敏感性存在不对称现象。通过研究在华跨国企业中外员工薪酬的差异，发现这种差异正在缩小。尽管导致了本土员工的相对剥夺感，但对本土员工工作动机的下降和离职意愿的增加的影响并不显著。
五、工资问题
关于工资方面的问题，蔡昉等探讨了工资增长、工资趋同与刘易斯转折点之间的联系，指出工资增长在2003年以来的增长速度明显高于2003年以前的平均水平，而通过比较不同群体的工资水平，发现劳动力市场上已经出现了系统的工资趋同现象，进一步从工资变化的角度分析了刘易斯拐点到来对中国经济增长可持续性的挑战。张军等研究了工资与劳动生产率的关联，通过分析1998-2007年的统计数据，发现1990年代以来，无论是水平值的比较还是增长速度的比较，中国制造业企业的劳动生产率都在较大程度上高于工资水平，并且两者之间的差距有随时间扩大的趋势。制造业企业工资与劳动生产率之间存在着显著的正向相关关系，但1990年代末期以来，劳动生产率与工资之间的这种正相关性总体而言是有所下降的。
六、收入分配
我国转型期间收入分配是社会关注的热点问题，苏海南将目前社会上关于收入分配的观点分为达成或基本达成共识的、经过讨论可望达成共识的、难以达成共识的三类，分别包括关于分配关系不合理或分配差距拉大等的认识、关于分配问题的某些判断和解决问题思路、对策的不同认识和涉及现行利益关系调整的不同认识。建议针对不同的观点采取不同的解决措施。李实在研究中发现全国收入差距的扩大仍处在一种持续而缓慢的过程之中，而现有的城镇收入分配政策效果有限，同时指出大概只有三分之一的收入差距是可以用合理因素来解释的，而70%的收入差距是由于垄断企业的垄断地位以及其相应的垄断利润带来的行业之间的收入差距。建议缩小收入差距，就要打破垄断行业的垄断地位，在一定程度上要抑制垄断行业利润转化为行业的收入差距。孙蚌珠等研究了低收入劳动者的收入状况，指出当前工资决定机制不利于低工资劳动者，强调提高低收入劳动者的工资是调整收入分配的重中之重，政府应发挥更加关键的作用。
七、人力资本理论
在人力资本的研究方面，谢获宝等从人力资本群体定价模型和个体定价模型出发，拓展了以契约和宏观经济增长为基础对人力资本定价模型的构建思想。于米等在基于吉林省汽车制造业的实证分析基础之上，研究了技能型人才隐形人力资本的测定与价值，并对其经济价值进行了实证验证。王先柱等研究了中国农村居民收入增长与其人力资本积累的关系，指出农村劳动力市场化进程对中国农村居民人力资本收入弹性有显著的影响，建议为更好的促进农民增收，除应增加对农村居民的人力资本投资外，加快农村劳动力特别是中西部地区农村劳动力参与市场化的进程也十分重要。
参考文献：
[1]于米，于桂兰、技能型人才隐形人力资本的测定与价值研究[J]、人口学刊、2012（2）：89、
[2]冯玉军，方鹏、劳动合同法的不足与完善[J]、法学杂志、2012（2）：24-32、
劳动关系管理论文篇4
[关键词]价值管理；价值理论； 思想探源
一、价值管理思想探源的研究背景
这些年来，价值管理(VaIue Man-agement)，亦称为基于价值的管理(Value-based Management)，作为一种企业经营和财务管理的新理念，在我国的企业中得到了积极的推广和应用，同时关于价值管理的学术研究也大量涌现。“假如我们不能了解前人的想法，不能认识前人文章背后的思想，不能把握他们的思路，不能发觉这些思想之间的逻辑关系，那么我们就可能迷失在错综复杂的文献里。”因此。探寻价值管理的思想渊源，重建价值管理的演变过程，有助于我们更加清晰地认识价值管理，揭示其真正的内涵所在。
随着经济全球化的趋势愈演愈烈。企业作为经济增长和生产发展的主要推动力。逐步成为引导科技进步、财富积累的主导力量。网络技术的发展以及资本流动的自由性增加，直接导致了全球资本市场的一体化，使得资本这一重要资源在全球配置成为可能。面对经济的快速发展和资本市场的一体化，企业要想生存和发展，就必须能够创造价值，以便吸引更多投资者的资本。获得更大的价值增值。
这就要求企业将价值最大化上升为公司整体的管理思想，价值管理作为一种以创造价值、实现价值增长为目标的管理思想应运而生。任何一种理论绝不能凭空而生，一定是对传统理论的重新表述、反复验证或是进一步的发展。所以，价值管理思想的形成也一定可以在思想上追溯到前人的著作，有着其自身深刻的思想渊源和独特的发展历程。只有知道了古今思想沿革变迁的线索，找寻出思想形成的渊源，才能够更加清晰地、准确地把握价值管理的思想内涵，从而更加有效地将其运用到公司治理、企业发展中。
二、价值管理思想探源的研究意义
(一)夯实价值管理的理论基础
尽管理论界和实务界多数人认为价值管理有利于企业的持续发展，但人们对于究竟什么是价值管理，价值管理的思想起源何在等基本问题尚未认识清楚。目前，即使存在大量关于价值管理的文献研究以及著作，但是关于价值管理的思想发展过程这一学术问题，始终没有得到完整的研究和叙述。因此，探寻价值管理的思想渊源，有利于夯实价值管理的理论基础，只有以更坚实的理论基础为指导，企业才能在价值管理这条道路上走得更稳健、更长远。
(二)推动企业向前发展的需要
价值问题是企业经营管理最深层次的问题，企业的价值管理比企业的战略管理、过程管理、制度管理、行为管理等单方向的管理在深度和广度、理论和实践等方面都要深刻得多。这就要求企业必须把抽象的价值追求与具体管理过程、管理环节和管理行为结合在一起，根据价值目标的要求重新审视和调整企业的经营管理活动。努力把共同的价值理念变成员工的具体行动，从而实现企业的价值最大化。价值管理思想是对传统管理思想的一种新突破，走在了企业管理的最前沿，是推动企业向前发展的根本动力。
三、价值管理思想渊源
任何一位思想家的理论，都不可能脱离他生活所处的时代背景。18世纪的英国，是一个科学技术和思想文化都异常活跃和繁荣的时代。进入18世纪后，由于重商主义的作用。商业贸易成为当时西方国家的主要经济活动，尤其是在英国，国家与人民的主要经济收入都来源于商业贸易。英国国内的经济发展让人始料不及。但由于地区范围狭隘以及恶劣的道路交通条件，使得商品流通受到了极大的限制，阻碍了英国经济的发展。于是，以纺织工业为源头的工业革命随之爆发。正如恩格斯所说：“分工、水力，特别是蒸汽机的利用，机器的应用，这就是从18世纪中叶起用来摇撼世界基础的三个伟大杠杆。”工业革命的爆发促进了生产力的极大发展，引起了社会发展的巨大变革，亚当・斯密的《国富论》就在此时期形成。
(一)亚当・斯密――《国富论》
1、分工理论
亚当・斯密(Adam Smith)在《国富论》(The Wealth of Nations)第一章的内容就是“论分工”，分工在当时还是一个陌生的词汇，因此斯密在开篇就提到“劳动生产力上最大的改进，以及在劳动生产力指向或应用的任何地方所体现的技能、熟练性和判断力的太部分。似乎是分工的结果。”斯密认为：分工是劳动效率提高的主要原因，在分析增进“劳动生产力”的因素时，特别强调了分工的益处：(1)劳动分工可以使工人重复完成单项操作，从而提高劳动熟练程度，提高劳动效率；(2)劳动分工可以减少由于变换工作而损失的时间；(3)劳动分工可以使劳动简化，使劳动者的注意力集中在一种特定的对象上，更加有利于创造工具和改进设备。因此，分工能够增进劳动生产力，是促进社会普遍富裕最有效的手段。
劳动分工理论对于管理理论的发展起到了十分重要的作用。后来泰勒的科学管理理论与斯密的这一学说有着很深的“血缘关系”。斯密有句名言：“请给我以我所要的东西吧，同时，你也可以获得你所要的东西。”斯密认为：人们在经济活动中追求个人利益，正因为每个人都有利己主义，所以，每个人的利己主义又必然被其他人的利己主义所限制，这就迫使每个人，必须顾及他人的正当利益，由此而产生了社会利益，社会利益正是以个人利益为立脚点的。这就是所谓“经济人”观点，随后成为了整个资本主义管理的理论基础。“胡萝卜加大棒”的管理方式也是在这种理论基础上产生的。由此可见，斯密的分工理论，为之后管理理论的形成奠定了坚实的理论基础。
2、价值理论
价值理论在亚当・斯密的《国富论》中占有极其重要的地位，他在论述了分工和交换的问题之后。顺其自然地就要阐述交换的基础，这个基础就是价值。他在书中指出，“价值这个词有两种不同的含义：有时表示某一特定物品的效用；有时则表示占有该物品所带来的对其他物品的购买力。一个可以称为使用价值；另一个可以成为交换价值。”在这里，他首次明确区分了使用价值和交换价值的概念，并在一定程度上说明了二者之间的关系。同时，斯密明确地说明了劳动是衡量一切交换价值的尺度，宣称生产一切商品的劳动都能创造价值，实际上是把决定商品价值的劳动归结为一般社会劳动，把商品价值量归结为生产商品的必要劳动，这对马克思主义的劳动价值论影响极其深刻。
斯密的价值理论精髓在：第一，认为任何部门生产的劳动都创造价值，提出“劳动是一切商品交换价值的真实尺度”的著名论断。克服了前人只有采金的劳动才创造价值的片面性，纠正了只有农业劳动才创造价值的偏见，指明了决定商品价值是一
般的社会劳动；第二，区别了简单劳动和复杂劳动；第三，他指出生产商品耗费的劳动决定商品价值，商品价值同生产中耗费的劳动成正比，商品价值量取决于商品内部凝结的劳动时间。张家伦曾经提到“现代财务学，其管理目标和管理对象无不围绕价值范畴不断延展，呈现出显著的价值管理特征，价值增长、价值分配与价值评价构成现代财务学的基本框架。由此可以认为，研究财务学必须以价值概念为起点，构筑科学完整的价值管理体系。”可见。价值理论在财务学领域占有极其重要的地位。
(二)大卫・李嘉图――《政治经济学及赋税原理》
18世纪末至19世纪初期，是资产阶级不阶壮大，工业革命如火如荼的岁月。大卫・李嘉图(David Ricardo)，一位年轻而富有的伦敦交易所的经纪人，在拜读了亚当・斯密的《国富论》一书后，以价值论为基础，以分配论为核心创作了《政治经济学及赋税原理》(On The Principles of Political Economy And Taxation)。李嘉图在继承和发展亚当・斯密的价值理论基础上。建立了自己的价值理论体系。李嘉图最突出的贡献在于，他澄清了亚当・斯密关于价值决定理论中没有阐述清楚的问题，坚持和发展了斯密正确的价值规定，为马克思主义的价值理论奠定了基础。
1、价值理论
李嘉图接受了亚当・斯密有关对商品价值的划分，但拒绝了关于没有使用价值的商品也具有交换价值的这一论断。他明确指出，“一种商品如果全然没有用处，或者说，如果无论从哪一方面说都无益于我们欲望的满足，那就无论怎样稀少，也无论获得时需要费多少劳动，总不会有使用价值的。”在迈克尔・波特的价值链管理理论中，他就认为“就竞争角度而言。价值是买方愿意为企业提供给他们的产品所支付的价格。价值用总收入来衡量……分析竞争地位必须使用价值而不是成本。因为企业为了获取经营歧异性所带来的价格溢价常常有意抬高成本。”虽然使用价值不是交换价值的决定因素，但是对于交换价值来说却是必不可少的。李嘉图认为决定商品价值量的大小不是每一个生产者实际耗费的劳动量，而是为了获取该商品时所付出的必需劳动量，他已经提出了决定商品价值的“必要劳动”概念。并认为商品相对价值量的变动。只是由于必要劳动量有变化造成的。同时，他指出，使用价值是商品的自然属性，属于自然科学研究的范围；而交换价值与劳动相联系，反映了人与人之间的关系，因此，交换价值才是我们应该重点研究的。
2、对早期管理思想的贡献
劳动关系管理论文篇5
[关键词]劳动关系；评价指标；综述
[中图分类号]F246
[文献标识码]A
[文章编号]1005-6432(2008)48-0112-02
劳动关系的理论研究起步较早，从19世纪中叶西欧产业革命的开始以及有关劳动关系问题的出现，劳动关系的理论研究就已经开始。马克思、韦布夫妇、韦伯、康芒斯分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究。在国外劳动关系理论发展的进程中，学者们系统、深入的研究了劳动关系影响因素，并有针对性地设计了劳动关系评价指标体系。在我国构建和谐社会的今天，构建和谐劳动关系是构建和谐社会的重要内容之一，虽然我国学者关于劳动关系评价指标的研究起步较晚，但近几年来进展很快，也积累了丰富的研究成果。
1 国外劳动关系评价指标研究综述
企业要实现劳动关系的和谐运行，就要对其现状做一个准确有效评判，而评判的核心在于设立评判指标及评价标准。国外对劳动关系评价的研究起步较早，众多学者提出了各自的劳动关系评价指标体系，并在不同范围进行了实证研究。
J、R、Norsworthy(1990)以研究企业劳动关系对生产效率和生产成本的影响为目的，建立了以流失率、投诉数量、未解决投诉数量、未授权罢工数等指标构成的评价体系。HarryC、Katz(1993)1建立了由六个指标构成的评价体系，具体包括投诉率、员工受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤率和劳资双方态度，在此基础上深入研究了企业劳动关系与企业绩效之间的关系。Jeffrey B、Arthur(1994)采用包括决策权的分散程度、员工参与状况、管理者和工人的数量比、劳资冲突的解决、工资及其结构五个指标来评价企业劳动关系J0el Cutcher-Gershenfeld(2001)建立由冲突频率、冲突的解决、投诉的正式及非正式的解决、工作自主性、工作的反馈5个指标构成的评价体系，在此基础上把劳动关系分为传统型、过渡型、变革型三类，并分别分析了三类劳动关系对企业成本和生产率的影响。Gittell(2004)在研究劳资关系如何影响企业绩效的过程中，建立了员工入会(工会)率、员工参与管理、工资水平等结构性指标和劳资冲突、工作场所氛围等劳动关系质量指标来考察劳资关系状况。Bob Gilson(2006)提出了可以从十个方面来评估企业劳动关系，具体包括工会的作用、管理者对员工的态度、组织变革、契约的直接和间接成本、中高层管理者对劳动争议处理的合理性、劳动契约的执行性、工作程序的改进、抱怨制度的建立、民主参与情况、相关制度制订的合理性。
纵观国外学者构建劳动关系评价指标，基本上都是基于某个研究目标或假设而设立的，并且多以研究劳动关系与企业绩效表现之间的关系为目的，劳动关系评价指标多作为中间变量来分析。另一个特点就是评价指标数量少，基本上都以劳动冲突与冲突解决情况等方面作为评价的重点。这和国内学者构建的指标体系有很大区别，国内建立的评估指标体系与国外相比更加全面，更具系统性。
2 国内劳动关系评价指标体系研究综述
改革开放30年来，国内经济体制经历了由计划经济向市场经济转变的巨大变革，劳动关系也发生了巨大变化。如何对新型的劳动关系进行科学合理的评估，自20世纪末以来，我国学者对劳动关系评价指标也进行了比较系统的研究与探索。国内对于劳动关系评价指标的研究主要沿着定性分析、定量研究两种研究方法进行。
2、1 劳动关系评价指标定性分析
四川省总工会了衡量和谐劳动关系企业的十条标准。主要涉及企业内部管理制度，劳动保障制度，劳动合同制度，劳动环境，工会制度，平等协商、集体合同，民主管理制度，劳动争议调解组织和制度，劳动纠纷，工资、职业技能和劳动安全培训等方面。姜颖、王向前、张冬梅(2006)根据各方面合理因素归纳出微观劳动关系(即企业层面的劳动关系)和谐度的评估指标由7个一级指标和23+--级指标构成。一级指标包括劳动合同制度、劳动标准制度、工会制度、集体合同制度、劳动纪律和规章制度、职工民主管理制度、劳动争议处理制度。詹婧(2006)根据指标选择和确定的原则(包括代表性、普适性、可操作性、有效性)确定了评价企业劳动关系的6个一级指标和25个二级指标，并对企业劳动关系进行了模糊综合评价。一级指标包括收入评价、对管理层的评价、对工会的评价、对岗位的评价、劳动合同签订情况、民主参与情况。赵海霞(2007)对企业劳动关系和谐度的评价指标进行了初步设计，共包括四个一级指标和17个二级指标和46个三级指标。一级指标包括权力安排状况、劳动关系建立与调整状况、劳动关系主体行为方式状况、影响企业劳动关系和谐度的其他因素(包括企业利润增长率、员工对企业文化的认同度、主体各方主观维权愿望)。
2、2 劳动关系评价指标定量研究
劳动关系管理论文篇6
劳动者是劳动关系理论的研究对象，同时，劳动者的也是人力资源管理和企业管理的重要内容。人力资源管理与劳动关系是企业发展的重要内容，它们相互影响，相互促进。当前，我国企业管理存在理论与实践脱节的现象，为了更好地促进企业的可持续发展，有必要对人力资源管理与劳动关系的异同及融合进行详细分析，以此促进企业的快速发展。
关键词：
人力资源管理劳动关系异同融合劳动者是劳动关系理论的研究对象，劳动者的生产积极性的发挥，是人力资源管理和企业管理的重要内容。当前，我国改革不断深化，人力资源管理与劳动关系是企业发展的重要内容，它们相互影响，相互促进，保障企业正常发展。改革开放三十多年来，我国人力资源管理取得了令人瞩目的成就，但是受中西方文化的影响，我国企业管理存在理论与实践脱节的现象，人力资源管理任重而道远。同时，我国劳动关系也很紧张，劳动关系调节机制仍未完善，劳资矛盾日益激化，影响了社会的稳定、和谐。因此，如何缓解劳资矛盾，促进人力资源管理与劳动关系的融合，共同推动我国劳动关系和谐发展，具有十分重要的现实意义。
1人力资源管理与劳动关系理论的相关性
1、1研究对象的一致性
人力资源管理与劳动关系的研究范都集中在工作场所与雇佣上，关注工作场所的人性以及雇佣关系的公平、效率问题。首先，二者都是对企业劳动者的研究，二者都以人为中心，都视人为“特殊”的资源，具有价值性。人力资源管理对人力资源进行有组织的整合分配，使其成为高度组织化的特殊资源。，人力资源在现代企业已经整合成为企业组织中必不可少的“血液”，提出“以人为本”的管理理念，是维系企业核心竞争力的基础。劳动关系认为劳动者应是劳资关系主导者，通过对劳动方面的宏观研究，注重劳动者公平及效率的实现，保障劳动者的权利，不断完善劳动关系协调机制，维护劳动者的利益，关注劳动者的发展。［1］其次，二者都是对劳动关系运行及协调机制的共同研究。两者从不同的角度观察劳动关系，总结劳动关系，分析内在矛盾，都是对劳动关系的内在揭示，有利于协调劳动关系健康有序的发展。再次，二者都是对劳动关系参与主体的研究。两者都是解释及调节人与人、人与集体的关系。二者共同研究影响劳动关系发展的环境因素，通过对环境的研究，预测劳动关系运行态势，揭示劳动关系发展内在规律，展望劳动关系发展前景。
1、2研究内容的交叉性
首先，二者涉及的学科具有交叉性。两者都是社会科学的分支，都与社会科学其他学科有密切的联系。吸收、结合和依靠其他学科，人力资源管理与劳动关系形成了自己独特的研究体系，二者相互影响，互相交叉，具有相互借鉴的作用。其次，二者具有相互借鉴的作用。两者在演化和发展中在研究立场、文化价值上有着很大的差异。劳动关系理论极具本土化特征，而人力资源管理理论带有明显的西方特征。因此，二者又面临着理论与实践的巨大冲突，有时甚至冲突尤其严重。
1、3追求目标的重叠性
企业的管理者与劳动者的地位是不同的，企业劳动关系的矛盾、冲突引发也是必然的。但是，在竞争的市场经济下，企业经营效益的好坏关系到劳动者的切身利益，具有一致性，并且，这是企业劳资合作的重要基础，更是企业和劳动者共同发展的前提条件。人力资源管理与劳动关系理论共同关注如何避免利益矛盾和冲突扩大化，实现二者的一致利益。人力资源管理在追求“效率”同时兼顾“公平”，反之，劳动关系在追求“公平”时，也考虑“效率”。［2］效率和公平都是要考虑的问题，效率是公平的保障，公平是效率的基础，相互依存。二者如何在共同利益基础上寻求合作，实现共同进步是二者所追求的共同目标。其次，二者共同追求发展。人力资源管理注重员工个人能力的提升，进而获得企业核心竞争力的提升。劳动关系理论站在劳动者的立场上，认为企业与劳动者个体的发展具有内在统一性，只有关注劳动者利益，才能实现企业的发展。
2人力资源管理与劳动关系理论的差异性
二者属于两个不同的理论，研究立场、视角及侧重点都有很大的不同，二者在实践主体上具有重大的差异性。
2、1人力资源管理是企业的理论
在管理实践中，人力资源管理是企业利益的代表者，其理论具有追逐资本的特征;人力资源管理与企业组织利益密不可分，人力资源管理以提高生产效率，追求利润最大化为最终目标。人力资源管理在企业内部构建了行之有效的管理制度，人力资源管理是企业组织的核心管理手段，是企业控制的集权者。人力资源管理强调人力资源应该满足组织的需要，员工作为被管理方，通过对员工的不断强化控制来实现企业的战略安排。
2、2劳动关系是工人的理论
劳动关系理论具有政治和经济双重属性，代表工人阶级的利益，维护工人阶级的权利。劳动关系理论从工人的生产生存状况为着力点，代表工人阶级的利益。劳动关系理论是指导工人阶级进步与发展的理论，是工人阶级利益的代表者，出发点和目的都是为了维护劳动者的合法权利。
3人力资源管理与劳动关系理论的融合
3、1人力资源管理与劳动关系融合的目标
人力资源管理和劳动关系所要解决的都是企业组织和劳动者的关系问题，以人为本，实现人的全面发展，是二者融合的目标。首先，以人为本就是要坚持劳动者的主体地位，要坚持“劳资两利”原则，解决如何发展的问题。在我国劳资双方有着共同利益，共同利益的驱动，是劳资双方采取合作的基础。坚持以人为本，坚持“劳资两利”原则，在理论上融合，正确处理局部利益与整体利益，才能实现二者的共同利益。
3、2人力资源管理与劳动关系融合的途径
社会主义的核心价值体系是我国人民团结奋斗的共同思想基础，以社会主义核心价值观为融合基础，塑造以人为本的企业文化，以实现个人、企业和社会和谐统一。所以，要实现二者的融合，就必须共同构建以人为本的企业文化。以中国特色社会主义共同理想为主题，实现中华民族的伟大复兴。只有牢牢把握这个发展主题，才能构建和谐劳动关系，实现人力资源管理与劳动关系的融合。
4结论
综上所述，在社会主义市场经济条件下，可以很清晰地看到企业与劳动者的利益并不是一致的，在这样的背景下，人力资源管理与劳动关系分别代表着企业与劳动者的利益，它们相互依存、相互制约。过分强调人力资源管理，于劳动者无益，也会严重影响企业的长远发展。所以我们必须要从理论上深入研究，准确把握人力资源管理与劳动关系理论的联系、区别，结合现阶段我国的实际，努力探索人力资源管理与劳动关系的相互融合，为建立和谐劳动关系而努力奋斗。
参考文献:
［1］陆丽芬、人力资源管理与劳动关系的相互影响探究［J］、经营管理者，2013(27)、
劳动关系管理论文篇7
关键词:劳资关系马克思主义人力资源管理
企业劳资关系理论源远流长,当代企业劳资关系理论就是在斯密、马克思等人的理论研究的基础上逐步形成和发展起来的。这些研究成果主要以资本主义劳资关系为研究对象,阶级立场、分析视角和政策主张也有所不同,但它们探索了市场经济条件下企业劳资关系调整与协调的一般性原则。科学把握企业劳资关系的四种理论体系,结合社会主义初级阶段企业劳资关系的现状和问题,吸收和发展其中有价值的思想,有助于深化对企业劳资关系的运行特点和本质特征的认识,对发展和谐劳动关系具有重要意义。
一、马克思主义劳资关系理论:强调从阶级利益和阶级剥削角度认识和调整劳资关系
马克思主义在唯物辩证法、阶级分析法的基础上,解剖了19世纪英、法等国的生产关系,揭示了劳资关系的实质。《资本论》对资本与劳动的关系进行了详尽的论述。恩格斯指出:“从世界上有资本家和工人以来,没有一本书像我们面前这本书那样,对工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系,是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心,这种关系在这里第一次得到了科学的说明。”[1]589《1844年经济学哲学手稿》、《雇佣劳动与资本》,《英国工人阶级状况》,《共产党宣言》等也是有关企业劳资关系研究的重要文献。
马克思主义认为,劳资关系是一种建立在私有制基础上的社会经济关系,是资本主义社会特有的阶级利益关系。人类的本质规定是有意识的劳动,“如果整个过程从其结果的角度,从产品的角度加以考察,那么劳动资料和劳动对象二者表现为生产资料,劳动本身则表现为生产劳动。”[1]205一旦联系特定的社会形式来考察劳动,那就牵涉到劳动者和生产资料所有者之间的关系。在私有制没有退出历史舞台前,劳动者和生产资料所有者的关系表现为劳动和资本的关系。资本主义以前是自然经济社会,没有资本生存的土壤。资本主义以后的社会,由于雇佣劳动被消灭,也不存在劳资关系问题。“按照马克思主义基本理论,所谓劳资关系,首先是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家两大阶级的关系,这种关系所涉及的是全部资本主义生产关系、资本主义基本矛盾和基本经济规律。”[2]3
马克思主义认为,资本对劳动的强制和剥削、资本家无偿占有工人的剩余价值是资本主义劳资关系的本质。19世纪60年代初,马克思提出了“劳动从属于资本”。他指出:“长期的资本稀缺会导致一个国家或地区的市场成为资本约束型或资本主导型的市场,进而导致资本垄断价格及垄断地位的形成,从而造成竞争不公、交易不公。在劳资关系中,会出现资本家依据对生产资料的垄断而对劳动者实行强权、压迫、盘剥。具体表现为资本家任意压低工人的工资、降低工人的生活标准和劳动条件、加大劳动强度、随意辞退工人、对工人进行精神上的折磨和奴役等。”[1]365
马克思主义认为,资本主义劳资关系是对立的阶级利益关系,资本主义的发展经常能增强这种对立和对抗。恩格斯在《英国工人阶级状况》中分析指出,劳资冲突的社会根源是工人的非人状况和社会意识的不平等劳资冲突最初以破坏形式出现,然后利用工会进行合法的经济斗争,最高形式是与资产阶级的政治斗争。“资本是工人的对立面,所以文明的进步只会增大资本支配劳动的客观权力”[1],一方面,工人收入在资本迅速增加下有所增加另一方面,资本家和工人之间的社会鸿沟扩大,资本支配劳动的权力、劳动对资本的依赖程度也随之增大。“劳动对资本的实际从属是在相对剩余价值生产得到充分发展的基础上产生的,是资本主义生产方式发展变化的结果”[1]189,“吃穿好一些,待遇高一些,持有财产多一些,实际上不过表明雇佣工人为自己铸造的金锁链已经够长够重,容许把它略微放松一点,不会消除雇佣工人的从属关系和对他们的剥削。”[1]678
马克思主义认为,只有社会革命从根本上解决劳资冲突。《共产党宣言》指出,资本主义社会使阶级对立简单化。“特定的生产方式存在着内在的对抗性,这种对抗性的历史发展是旧的生产方式解体和新的生产方式建立的惟一途径。”[1]491劳资双方利益对抗的结果形成工人阶级和资产阶级,工人阶级要想改变处境,只有通过组成工会进行社会变革,必须暴力革命消灭雇佣劳动制度和私有制,才能解决资本主义条件下不可调和的劳资矛盾和冲突。
二、新古典经济学理论:强调从自由市场契约角度认识和调整劳资关系
新古典经济学理论继承古典经济学的市场自发调节思想,对劳资关系进行了研究。代表人物及著作有:哈耶克《自由》(1960)、弗里德曼《资本主义与自由》(1962)、穆斯《英美背景》(1981)、吉尔德《财富与贫困》(1985)等。
新古典经济学理论认为,劳资关系是劳动与报酬的交换关系,是基于雇员和雇主自由选择的市场契约关系。新古典学派假设:劳动力市场有完全竞争性,存在大量需求者与供给者,市场进出是自由的。雇员不满可以自由辞职,雇主不满可以自由替换工人,劳资双方通过市场机制实现各自利益。“从长期看,劳动力市场上供给和需求在力量上的平衡保证了任何一方都不会相对处于劣势。假如市场运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰,那么劳资双方都会各自履行自己的权利和义务,从而实现管理效率和生产效率的最大化。资方获得高利润,雇员获得高工资、福利和工作保障,形成‘双赢’格局。”[7]27
新古典经济学理论认为,劳资矛盾是资本主义生产关系固有的。斯密在《国富论》中指出:“劳动者独享全部劳动生产物的这种原始状态,一到有了土地私有和资本积累,就宣告结束了”“由于劳动创造的价值只有在扣除工资后才提供利润和地租,劳资双方不可避免地存在着矛盾和冲突。劳动者的普通工资到处都取决于劳资双方所订的契约。两方的利害关系绝不一致。劳动者盼望多得,雇主盼望少给。因此,工人都想为提高工资而联合,雇主却想为降低工资而联合。”
新古典经济学理论认为,不加任何限制的劳动力市场会提高生产效率,使劳资双方的利益和谐一致。从长远看,工会对就业条件和内容没有明显影响,反而对市场机制的运行和发展有副作用。工会形成的垄断制度阻碍了本可自由流动的劳动力市场关系,干扰了管理方与雇员的直接联系,使管理方处于劣势。由于工会人为地抬高工资,进而抬高了产品的价格,干涉了管理方权力,最终会伤害雇主在市场上的竞争地位、削弱对雇员工作的保障能力,“要警惕工会势力过大造成的破坏性,不应当允许工会解雇非工会会员”[4]270。新古典经济理论对有利于劳工运动和保护劳动者利益的做法持反对态度。他们认为,企业劳资矛盾的解决有赖于劳资自治,最低工资制度及工会和雇主组织都应该取消,以保证劳动力市场的灵活性,实现资源最优配置。
三、劳动力经济学制度学派:强调从劳方和组织角度认识和调整劳资关系
劳动力经济学制度学派关于企业劳资关系的研究,是在集体行动理论基础上发展起来的。代表人物及著作有:康芒斯《制度经济学》(1934)等。
劳动力经济学制度学派主要强调劳资双方各自的利益和立场。他们认为,古典经济学和新古典经济学理论的根本缺陷在于假定产品市场是高度竞争的。现实中产品市场和劳动力市场有许多缺陷,一些企业占有某种垄断力量,借以盘剥工人,工人没有什么力量与雇主抗衡。由于缺少就业机会及变动工作要付出代价,工人被迫接受在自愿选择情况下不可能接受的工资和工作条件。因此,工人们需联合起来,抵制雇主某些不合理行为。制度学派十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要作用,支持工人组建工会和进行集体谈判。
劳动力经济学制度学派认为,劳资冲突的主要原因是劳资双方的权力失衡。康芒斯说:“世界上不仅有两种阶级,像马克思所说的那样,而是在利益相同之中有多少不同就有多少经济上的阶级……这些经济阶级和他们的冲突……或者产生一种可以行得通的利益协调、或者产生僵局、或者引起大崩溃。”[6]134管理者在各产业中实行独裁主义,工人的经济地位无保障。一方面,雇主因掌握大量资产而在劳动市场上拥有更强的讨价还价能力另一方面,决策权和冲突解决权都集中在企业所有者和管理者手中,雇员处于弱势和被动地位。权力失衡的极端表现是雇主和雇员构成“主仆”关系,雇佣条款的制定完全没有雇员参与,且缺乏保护雇员权益的合法诉讼程序。在没有工会的个别谈判中,工人将为谈判力量的不对等付出代价。
对企业劳资矛盾的解决,制度学派主张建立规则和制度来缓和冲突,特别强调工会、文化、习俗等因素对企业劳资关系的作用。包括:(1)设立最低工资和就业标准。企业追求利润最大化,会削减雇员工资、延长工作时间。所以,要设置劳动者生活水准的底线。“通则”能通过集体谈判或法定方法来实施。(2)实行工业民主,让雇员参与雇佣条款或就业条件的决策,参与权利纠纷的处理过程。工会是职工代表制的有力补充,给工人谈判带来了自主声音和有效保护,而这两样东西是独立于资本家好恶的。(3)建立集体谈判制度和多方协商机制。政府应通过行政、立法等多种途径,约定并由国家颁布最低工资和工作条件,使雇员生活水准即使在经济萧条时也不致受损设置具有税收优惠的社会保险计划等。
四、人力资源管理理论:强调从雇主及其者角度认识和调整劳资关系问题
人力资源管理理论对企业劳资关系的研究,发源于工业主义理论和组织行为理论。代表人物及著作有:泰罗《科学管理原理》(1911)、德鲁克《有效的管理者》(1974)、西蒙《管理决策的新科学》(1977)等。
人力资源管理理论认为,雇员同雇主利益基本一致,合作为劳资双方带来潜在收益。基本假设是:雇主和雇员都希望企业盈利和兴旺发达,双方有时有利益上的局部冲突,但本质上不存在固有的矛盾。人力资源管理理论不主张雇员参加工会而进行的集体谈判,劳资合作建立在劳资双方共同追求更大效益的目标上。对雇员而言,合作不仅获得经济上的实惠,也为参与管理决策提供了可能对雇主而言,合作有助于提高产品与服务质量,改善与顾客的关系,减少管理成本等。
人力资源管理理论认为,劳资冲突的原因在于管理不善。雇员认识到自己始终处于管理权力的从属地位是劳资矛盾和冲突的根源。要以人力资源开发和管理的加强来替代工会,建立新型的劳资关系。“像工会、仲裁人、政府机构这样的在劳资对抗中代表‘弱势’群体的第三方并不是特别重要的,在大多数情况下甚至是不必要的,因为在人力资源管理部门的协助下,受过专业培训的管理者通过各种工作场所创新和组织创新,便可处理好劳资冲突。”[5]
人力资源管理理论认为,解决劳资矛盾的主要途径是改善和创新管理实践,强调员工和管理方的相互信任和合作。具体来说:(1)高绩效模式下的“高认同感的”管理策略。计件工资、工资奖励、利润分成、股票期权等报酬形式,不仅是根据工作时间或资历决定工资,而是工资的一部分决定于个人或组织的绩效水平,这实际上是把雇员与雇主的利益捆绑在一起,绩效高的员工可以增加自身的收入,雇主也从中得到好处。(2)理解和重视员工的需求。劳资关系冲突并非是单一的经济动机导致,冲突管理对策应多样化,包括促使企业目标和员工需求相一致的制度、企业文化、内部信息交流制度等。(3)员工参与管理。通过增加员工在工作中的成长机会和责任为员工提供激励,把雇员从原来被动参与企业管理的行为转变为主动参与,把对立的情绪缓和,培养雇主和雇员共同的信念。
参考文献:
[1]马克思恩格斯全集:第23卷[M]、北京:人民出版社,1975、
[2]陈恕祥,杨培雷、当代西方发达国家劳资关系研究[M]、武汉:武汉大学出版社,1998、
[3][英]亚当·斯密、国民财富的性质和原因的研究[M]、北京:商务印书馆,1997、
[4][英]哈耶克、自由[M]、北京:中国社会科学出版社,1999、
劳动关系管理论文篇8
劳动和谐是社会和谐的基础，是党的执政基础所在。阐释当代中国劳动关系应放在社会建设、国家治理体系和能力现代化及非公企业劳动关系特征视角去理解。我国非公企业党组织处理劳动关系实践涵盖了党组织成员参与企业经营管理决策、党员模范先锋作用发挥、工青妇组织的作用发挥、培育企业先进文化等各个方面。党组织处理非公企业劳动关系，需要坚持马克思主义，全心全意依靠工人阶级，运用社会主义法治思维和法治方式解决劳动矛盾。
关键词：
非公企业党组织；劳动关系；和谐；国家治理
2012年，党的十明确提出构建和谐劳动关系作为加强社会建设的重要内容；十八届三中全会站在全面深化改革的高度，再次明确了和谐劳动关系的重要意义，明确指出要“创新劳动关系协调机制”。全面建成小康社会，促进社会和谐，不断创新劳动关系协调机制，已经成为党和政府当前及今后一个时期一项重要工作。那么，在社会主义初级阶段，非公企业要实现劳动关系和谐，促进企业发展，党组织将如何发挥作用？本文的研究将提出一些初步的看法。
一、正确认识当下我国劳动关系
构建和谐劳动关系提出后，最根本性的问题就是如何认识当代中国的劳动关系。有学者认为：“当代中国劳动关系不同于资本主义劳动关系和马克思设想的未来社会劳动关系，也不同于计划经济体制下政府、企业与劳动者之间的劳动关系。”[1]中国的劳动关系矛盾既有市场经济的一般性，又有中国的特殊性。构建和谐劳动关系制度基础必须以社会主义初级阶段的所有制结构以及公平的劳动力市场、公正的分配制度、完善的劳动关系协调机制。在界定何谓和谐劳动关系，有学者认为它是指处于一定组织状态之下相互沟通、依法协调、有序参与、积极有为、公平正义、和睦相处的劳动关系。而有学者更认为社会主义市场经济条件下劳动关系是一种现代劳动关系，涉及不同的利益群体，包括国有企业职工、非公企业中各种社会阶层人员，这种和谐是利益的和谐，是劳动关系主体双方权利和利益的平衡。建立在这种新型的和谐劳动关系应借助制度化的、规范的平台和渠道，通过平等对话和协商，达成双赢局面。我们认为和谐劳动关系是社会和谐的重要形式，它以实现利益为基础，以平等为前提，以对话和协商为手段，以实现双赢为核心原则，以促进企业和社会发展为目标。以此为逻辑起点，我们应将当代中国劳动关系的理解放在更为宏观的、更为战略性的框架中去思考。
1、和谐劳动关系的构建是社会主义和谐社会建设基础部分劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系，劳资关系是其中之一。涉及劳资关系不能回避马克思的劳资理论。马克思的劳资理论以历史的、现实的人作为研究出发点来探讨劳资关系主体，从生产力和生产关系的矛盾运动中分析劳资关系问题。依此原理，在一个生产力总体水平不高、各生产要素处于稀缺资源且流动不畅的社会主义市场经济条件下，发展生产力，充分让资本、土地、技术、劳动力等生产要素参与分配，就能极大地缓解生产力和生产关系矛盾。由此，社会主义初级阶段资本与劳动关系必然回归到现实社会基本关系。因此，自改革开放以来，中国共产党一直在破除计划经济劳动关系下，探索适合中国国情和现实的和谐劳动关系。近年来，在实践和谐劳动关系中取得了显著成效，协调劳动关系法律体系初步形成，党政领导、社会协同、企业与职工参与三方协调机制基本建立，市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的企业工资分配制度初步建立。和谐稳定的劳动关系，为促进经济健康快速发展和保持社会稳定发挥了重要作用。
2、劳动关系三方协调机制建设是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要路径当前，我国正处于从计划经济体制转向市场经济体制、从传统农业社会转向现代工业社会的双重转型期，劳动力市场存在着利益主体多元化、利益来源多样化、利益表达公开化、利益差距扩大化等问题，沿用传统社会管理只强调政府一家独大的作用已经不能适应现代社会治理的需要，而必须动员全社会的力量来共同参与。因此，要加强社会组织在劳动关系中的协同作用。在面对企业内出现的各种劳动纠纷，应畅通和规范群众诉求表达、利益协调、权益保障等渠道，完善人民调解、行政调解、司法调解联动的工作体系，工会、共青团组织、妇联以及基层群众自治组织和社会组织可以通过开展形式多样、方法灵活的对话交流、平等协商、相互谈判、规劝疏导，发挥化解不同利益主体之间利益冲突的作用。
3、根本利益上的一致性是非公企业和谐劳动关系的基本特征非公企业劳动关系是指企业劳动者与企业主在实现劳动过程中建立的社会经济关系，包括政治关系、经济关系和文化关系等，其中经济关系是基础。这种劳动关系是市场经济条件下，以契约形式存在。只有平等合作，劳动关系各方主体才能达成契约。平等合作是建立劳动关系的前提，也是劳动和谐的基础。一般地说，非公企业劳动关系存在着资本者和劳动者两个主体，从生产要素属性来看，资本要素和劳动力要素都具有两重性，即资本要素具有增值性，又有人格化资本产生的贪婪性和剥削性；劳动力要素具有创造性，又有劳动者有权利与资本所有者共享企业剩余而产生的革命性。因此，劳资之间可能存在着“合作博弈”和“非合作博弈”两种状态。但是，无论是对劳资方中任何一方，利益的一致性和正向性既是合作的初衷也是合作目的。双方通过平等合作达成契约，实现各自的利益诉求，因此双方会处于“合作博弈”的状态。必须强调指出，我国的非公企业劳资关系是在社会主义制度下所产生劳动关系。这种企业劳资关系性质是以合作互赢、人民内部矛盾为主的社会关系，与马克思所揭示的资本主义国家的阶级矛盾不可调和有着本质区别，从而决定了劳方和资方在根本利益上一致性，决定了劳资关系是可以协调的。
二、我国非公企业党组织处理劳动关系实践探索
改革开放以来，非公有制经济得到快速增长，许多非公企业创造性地建立了党的基层组织，相应地党组织在各自企业开展工作，发挥了党组织应有作用，党组织营造和谐劳动关系的经验成果广泛存在于我国的劳动关系实践之中。
1、党组织成员参与企业经营管理决策层，在实现企业劳动和谐中发挥重要作用现代社会，人民参与意识不断提高，政治参与、行政参与、决策参与都是公民利益诉求的重要方式，是民主政治的有机组成部分。非公企业党组织要在企业劳动关系中真正发挥作用，就应该在企业经营管理决策层有话语权，真正实现非公企业党组织与企业经营管理层双向沟通“无缝对接”。当党组织能参与管理层的活动，在企业经营决策中充分发表意见和建议，就能有效协调劳动双方的权利义务关系，实现维护与协调职能。当前，在一些上规模的非公企业中，企业党组织参与企业经营管理决策的主要形式有：党组织成员以公司董事、经理、监事等身份成为企业管理层，直接参与企业管理决策机构；党组织负责人或成员根据工作需要列席企业董事会、经理办公会、经营管理会议，对企业经营管理工作提出意见和建议；企业建立了党组织与企业管理层双向沟通机制，对涉及到企业改革、发展的带方向性、全局性、长远性的重大问题，有关广大职工工资调整、福利增减等与职工切身利益密切相关的问题，党组织与企业管理层定期或不定期地召开重大沟通会议；等等。实践证明，这些参与了企业经营管理决策的党组织真正做到了把党的政治优势转化为企业发展动力，在维护企业劳动关系中发挥了重要作用。
2、充分发挥党员模范先锋作用，以“党内带党外”互动帮扶影响劳动和谐马克思主义政党历来就十分强调党员质量。列宁指出：“徒有其名的党员，就是白给，我们也不要。”[2]p51中国共产党从诞生之日起，一直就坚持党员的先锋模范作用，发挥基层普通党员的带头作用。强调保持共产党员先进性是一个永恒的课题。近年来，随着所有制结构的变化和政府职能的转化，“两新”组织规模的不断发展壮大，中国共产党提出要在“两新”组织实现“双覆盖”、“双增强”，充分发挥党组织的“两个作用”。各地认真贯彻中央有关文件和指示精神，截至2013年底，162、7万个非公有制企业已建立党组织，占非公有制企业总数的58、4%。在已经建立党组织的非公企业中，党员先锋模范作用发挥取得了可喜成绩。温州的正泰、德力西、华峰等大型企业集团，充分发挥从温州各级党政机关退休的干部余热，聘请他们为企业党组织负责人，有些人还在企业兼任副总经理、副董事或办公室主任等企业的行政管理工作，以他们的年龄、资历、资源、能力、多年党务工作经验与威信，确保党组织工作与企业经营发展有机统一。在他们得力有效工作下，这些企业党组织和党员以紧密围绕“促进企业发展、创新组织活动、凝聚职工群众、构建和谐环境”等目标，服务于企业的生产经营，做到了“关键时刻站得出、困难时刻上得去”，“党员身边无事故、党员身边无次品”，以自己的“有为”赢得了“有位”。为此，正泰、德力西、华峰等集团先后获得“全国先进基层党组织”、“全国文明单位”、“全国模范职工之家”、“全国非公有制企业‘双强百佳’党组织”、“全国创先争优先进基层党组织”等荣誉。
3、充分发挥工青妇组织的作用，促进劳动关系和谐工会、共青团、妇联都是在党领导下的群众性组织，是重要社会团体和国家政权重要社会力量，在维持社会和谐、服务社会、维护职工权益等方面肩负着重要使命。党的十明确指出：“支持工会、共青团、妇联等人民团体充分发挥桥梁纽带作用，更好反映群众呼声，维护群众合法权益。”各级党委和政府都充分认识工青妇组织在构建和谐劳动关系中的重要作用，发挥它们的积极性和创造性。例如，华峰集团于1998年7月成立工会后，党委实行党工团一体化运作，充分发挥工会“团结凝聚职工群众”的优势，推动企业建立工资权益集体协商机制，在促进企业和谐中扮演了“调节阀”的角色；集团党委不断强化党团建设，在党团活动中抓好思想道德教育，大力开展职工教育培训工作，为党团员提升专拓宽员工上升的通道和平台，有效扮演了“助推器”的角色；集团党工团组织致力于员工关怀，大力开展以“竞赛奖金”、“送温暖”、“金秋助学”等困难帮扶活动，积极建议并促成集团先后出资1亿元，让劳动者获得劳动收入之外的经济援助，为企业发展扮演了“稳压器”的角色。集团党工团组织因工作出色，多次受到上级表彰，获得了“全国模范劳动关系和谐企业”、“全国职工教育培训示范单位”、“浙江省先进团委”等多项荣誉称号。
4、培育企业先进文化，为非公企业劳动关系营造和谐理念改革开放30多年的发展，非公企业文化建设在不断探索、创新实践中取得丰硕成果，一大批和谐劳动关系企业的形成和构建的背后都与非公企业文化建设紧密相关，也与企业党组织工作紧密相关。近年来，中央采取了切实有力措施，提出以培育富有特色的企业精神和健康向上的企业文化，来推动社会主义文化大发展大繁荣。各地许多非公企业认真学习和贯彻党的有关精神，越来越多的企业家认识到企业文化作为企业软实力对企业发展的重要性，根据各自的特点提出了诸多的文化理念。如泰昌集团党总支2005年成立时，集中打造集团文化体系：理念文化、核心价值观、人才价值观、企业愿景，围绕这四方面文化体系，企业从经营管理和运作的规律出发，制订周密计划，精心设计载体，把增强企业党建活力与促进企业发展有机结合起来，取得好效果。该企业为了激励员工的创造力，以员工的名字命名小发明小创造，对好的发明，经泰昌科协评估后，颁发奖金和《荣誉证书》。这个措施实施后，先后有“世袍放样法”“小军切割法”等30多项小发明小创造得到命名。在集团先进文化理念运营下，泰昌集团先后获得“浙江省文明单位”、“浙江省创建和谐劳动关系先进企业”、“浙江温州市文化建设先进集体”等荣誉。
三、当前非公企业党组织处理劳动关系理论维度
伟大的时代，呼唤伟大的理论。不断推进理论创新，并用新理论指导社会实践，是中国共产党人历史责任，也是中国共产党一个重要特征。但是理论创新必须有一条基本遵循，即“老祖宗不能丢、大道理还是要讲”。马克思主义基本原理以及中国化的马克思主义依然是党组织处理劳动关系的基本指南，运用法治思维和方式解决劳动矛盾是调整市场化劳动关系必然选择。
1、坚持马克思主义在构建社会主义和谐劳动关系中的指导地位前几年，席卷世界的金融危机和经济危机爆发后，西方许多学者都在深思危机的根源。原以为被西方学者奉为“经济学圣经”的新自由主义经济学和新旧凯恩斯主义经济学能给他们提供正确答案，可是事与愿违。这样，他们将目光转向了马克思，“重新发现”马克思，《资本论》和《共产党宣言》再度畅销，他们也确实在这些原著中找到了正确答案。这就是恩格斯所指出的：“资本和劳动的关系，是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心”。[3]p79可是，现实中还有人认为马克思在研究劳资关系中使用的是阶级分析方法，更多地解读的是由于剥削的存在使得劳资双方不可调和，从而得出在马克思主义理论里不可能构建和谐劳动关系。事实上，这是对马克思主义一种严重曲解，或者说根本就没有深入研究马克思主义。恩格斯说：“马克思的整个世界观不是教义，而是方法。它提供的不是现成的教条，而是进一步研究的出发点和提供这种研究使用的方法。”[4]p691马克思创立的唯物史观和唯物辩证法的科学方法论，为我们研究劳动关系提供了钥匙。首先，从生产力来看，我国处于社会主义初级阶段，劳动力生产水平总体处于低下，许多劳动者没有太多的专业技能，相互间可替代性强，导致工人间竞争激烈，资强劳弱的局面无形之中就形成了，由此，各种不公平、不合法事件频频发生，严重损害了劳动者的利益，加剧了劳动关系紧张。因此，发展生产力，提升劳动者知识、技能，掌握核心技术是缓解劳动关系紧张局面的根本动力。其次，从生产关系来论，由于我国生产力水平低下使得我国生产关系发生了转变，已从单一公有制向多种所有制经济并存，导致我国劳动关系的类型变得复杂多样，既有公有制中劳动关系，也有私有制中劳动关系。对待这些不同类型劳动关系，就应该坚持辩证的观点来分析问题。我们认为公有制中劳动关系不存在着根本性质不同的对立面，劳动中产生的矛盾是由于分工不同而造成的，是暂时的；而私有制中劳动关系虽然存在着性质的对立面，但是，合作、共赢、共享是主流，构建和谐劳动关系就应该寻找利益最大化，就是求同存异的过程，而且，在中国特色社会主义制度下，国有经济起着主导作用，不断再产生出社会主义性质的劳动关系，能对非公企业的劳动关系起到引导和示范作用。从这个意义上说，只要措施得当，构建和谐劳动关系在我国是可以实现的。最后，从上层建筑来说，恩格斯早在1890年10月27日致康•施米特的信中说，上层建筑的法必须适应于总的经济状况，还必须是“不因内在矛盾而自相抵触的一种内部和谐一致的表现。”[4]p598其“发展”进程大都“首先设法消除那些由于将经济关系直接翻译成法律原则而产生的矛盾，建立和谐的法的体系，然后是经济进一步发展的影响和强制力又一再突破这个体系，并使它陷入新的矛盾”。[5]p702这充分说明了法与经济对和谐的重要作用。深入分析非公企业中劳动矛盾，就会发现我国体制转轨中引起的“制度不对称”问题，如有关农民工的户籍制度、子女入学制度、社会保障制度等等。因此，要实现劳动关系的公正，必须加强法律制度建设，充分保护处于社会弱势地位的劳动者利益，使劳动关系在规范制度下有序运行。
2、是实现劳动关于和谐的基础力量，全心全意依靠工人阶级马克思主义认为，无产阶级政党是代表整个无产阶级和劳动人民根本利益的组织，承担着整个无产阶级和劳动人民委托的历史使命。中国共产党是无产阶级政党，全心全意依靠工人阶级是我党一贯坚持的根本方针。要认真贯彻好这条根本方针，其实质就应坚持工人阶级当家作主，把工人切实当作企业的主人，参与企业的民主管理。当前，我们应不断在深化改革、促进发展、维护稳定中坚决纠正各种忽视工人阶级重要性的错误观点和模糊认识。这些错误言论和行为，背离了党的根本方针政策，极大地影响了社会和谐与工人阶级和广大劳动人民群众积极性、主动性和创造性的发挥。事实上，只要是理性人都明白。和谐劳动关系的基础在尊重劳动，崇尚劳动。实现企业和谐、社会和谐关键是发展，是人，而发展最根本出路在劳动，在人。为此，要通过各种形式和渠道，广泛宣传工人阶级历史地位和作用，大力宣传劳模精神、弘扬劳模精神、发挥劳模作用，在全社会形成崇尚劳模、学习劳模、争当劳模、关爱劳模的良好社会氛围。各级党组织要切实维护职工合法权益，真正把职工群众冷暖系于心上，推动健全党政主导的职工群众权益维护机制，帮助企业建立民主管理决策机制、工资增长协商共决机制，充分发挥工会在维护职工群众合法权益独特作用。
3、解决劳动矛盾应善于运用社会主义法治思维和法治方式党的十八后，以同志为总书记的党中央提出了“四个全面”战略布局，为的是要解决好影响发展的各种社会矛盾，以和谐共赢总揽全局；要解决好旧有的以人治为主要方式的治理思维，把全面依法治国作为路径选择。在这一战略目标下，解决劳动矛盾，必须转变思维，加强法治保障，依法协调劳动关系，从源头治理劳动矛盾。为此，清醒认识矛盾性质是解决问题的前提，准确把握主要矛盾，才能制定科学的解决方法。当前我国劳动关系问题，其性质是人民内部矛盾，其主要矛盾表现在根本利益一致基础之上的劳资利益诉求不一致性、利益差距不平衡性、利益实现渠道不同性。为此，对待劳动问题，必须采取民主法治协商办法解决。一方面，以制度建设明确政府在劳资关系中公平仲裁人的角色，相应地，要加强与社会各方的协调配合，加快健全党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与、法治保障的工作体制。另一方面在健全劳工维权的行政执法和司法保障制度中，在健全工资集体协商和职工民主管理等依法维权机制前提下，要引导劳动者，回归理性，遵循法定的程序，以合法、合理的形式表达利益要求。再则，也要建立长效机制遏制“资强劳弱”，完善劳动争议和的调解和仲裁处理机制，强化法律在维护职工权益，在实践中实现“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”和谐劳动关系的目标。
参考文献：
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