医疗质量奖惩管理办法(收集5篇)

医疗质量奖惩管理办法篇1

“实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度”，这是2009年新医改方案所提出的绩效工资改革方案，成为指导众多公立医院推行激励分配机制的指挥棒。

与之相比，山东省千佛山医院（下称“千佛山医院”）却早于此三四年就已推行了这种新型的绩效分配制度。

在借鉴台湾地区和美国同行业先进管理经验的基础上，千佛山医院管理者们结合自身的情况进行了二次创新，形成了一种以工作量为基础的综合目标绩效管理体系。

概而言之，这套绩效管理体系以医院发展目标为导向，以医院不同职系部门的工作量为核算基础，以质量为控制重点，以综合评价为手段，既能激励医务人员的积极性，又能充分考虑公立医院公益性这一立院之本，力求经济效益和社会效益的完美平衡。

在历经多年的调试过后，这套二次创新的绩效管理体系不仅在千佛山医院日臻成熟，还不断开枝散叶，受到国内20多家医疗机构的青睐。拿来主义

在千佛山医院，这套新型绩效管理体系的推行源于外科护士长的提议。

2006年以前，千佛山医院与国内众多医院一样，采取的均是（收入支出）×a%的全成本核算分配方式，节余以科室为单位，医护不分家。

虽然内外科的工作性质存在差别，但是两者的分配系数和提成比例却保持一致，时间一长，矛盾也就日益凸显。一些外科护士长对此提出意见：外科不但工作量大，工作强度高，风险系数也很高，提成比例应该高于内科才比较合理。

医院管理层很快接受了这个合理建议，然而，事情并未就此结束，反而掀起了一系列的连锁反应。

因为不仅内外科之间存在差别，外科与外科之间、内科与内科之间也千差万别。例如，无论劳动强度、风险系数，神经外科和心外科都要明显强过其他外科，而从事介入手术的心内科也明显强过其他内科。

如何赋予不同工作性质、劳动强度、风险程度的科室以不同的提成比例？参照标准是什么？一系列新问题顿时摆在了千佛山医院管理者案前。

事实上，在不同科室提取不同提成比例的背后，折射出的乃是（收入支出）×a%的全成本核算分配方式的困境。

除了无法体现不同医疗服务项目技术和风险上的差异之外（因为所有的医疗项目都提取固定的比例a%），这种全成本核算的分配方式还存在三大缺陷：难以反映实际的工作量和工作质量；难以控制成本；片面强调总收入容易导致医疗费用高企。

“由于以科室为单位，以收入为主导，医护合并在一个科室内，采用相同的公式核算绩效，医生、护士的工作成果全都反映在科室的总收入上。但是，医护工作性质不同，简单地以收入为核算指标并不能反映医护各自的工作量水平和服务质量的变化。”作为千佛山医院新式绩效管理体系的重要设计者之一，张永征总会计师对于传统的全成本核算绩效分配模式的弊端洞若观火。

“在全成本核算下，成本分为固定成本和变动成本，其中，变动成本随着工作量的变化而变化，但像设备折旧、房屋折旧、人力工资这些固定成本，科室无法控制，将这些不可控的成本作为绩效分配因素，不仅意义不大，还会激起科室反感。”张永征进一步补充。

在明晰了全成本核算分配模式的种种痼疾后，千佛山医院开始寻求解决之道。2006年，医院决定开始引入一家来自台湾地区的医院管理咨询机构作为改革外脑，充分发挥拿来主义的精神，酝酿新的绩效管理变革。

改变原来以收入为主导的医护合并核算为医护分别核算，以各自工作量为核算基础，引入医师绩效费率和护理时数到量化考核中，这是外脑给予千佛山医院最大的启发。以此为基础，结合医院开发的综合目标管理模式，千佛山医院闯出了一条二次创新的新路子。

对于外脑所提出的“按工作量为核算基础”，在召开绩效管理变革讨论会时，很多科主任都提出各自的担心，这些担心集中到了三点：科主任的权力弱化；成本控制不力；诱导医生多开检查、多做化验，从而加重患者负担。

“上述三大问题确实是新式绩效分配模式所需要解决的核心问题，事实上，经过合理的制度设计，三大问题均可迎刃而解。”作为千佛山医院新式绩效管理体系的重要设计者之一，张永征对此胸有成竹。

新式绩效管理制度的核心设计点就在于，将工作量和综合目标管理方案绑定。

为了解除科主任的后顾之忧，综合目标管理方案明确规定，科主任是科室发展的第一责任人，科室的发展不只依靠工作量，还要兼顾众多的质量指标、效率效益指标、科室管理指标和科研教学指标等。这些指标将于科主任的奖惩密切挂钩，管理优秀的科主任将可获得科室管理奖金，其奖金金额为科室医护平均奖的40%；而一旦科主任的综合目标管理得分连续两年低于700分，将引咎辞职。

在控制成本问题上，新式的绩效管理和绩效分配方式主要考核变动成本的控制，并没有将科室的不可控成本作为绩效考核的范畴，这样的设计无疑更为合理。

比如病房成本控制，其可变成本的主要对象是材料费用，这些材料一部分是可收费材料，一部分是不可收费材料。对于前者可采取二级库的管理办法，实耗实销；对于后者则采取了定额成本的管理办法。

控制可变成本的管理效果可称得上立竿见影，从口罩、帽子这些不计费材料中就可以管窥一斑：以前，这些材料是管理盲区，现如今，医生要想从护理部门拿到定额之外的口罩和帽子，难度明显超过以前。

针对按工作量为核算基础会刺激医生加大不合理的工作量这一隐忧，综合目标管理就设置了众多的约束性指标，譬如人均费用控制、药占比、抗生素使用情况等等。这些约束性指标每个科室的内容均不尽相同，每年的情况也会有所调整。

值得说明的是，为了避免一些高年资医生热衷于加大工作量而忽视对年轻医生的指导，新式的绩效管理和绩效分配会激励高年资医生的带教热情，比如高年资医生指导年轻医生上手术，其带教绩效不低于年轻主刀医生的绩效。保证导向

如果缺乏导向，在现有的按项目收费的医疗体系下，单纯的以工作量为考核目标，那么这种考核将如一匹脱缰的野马。在千佛山医院，为这匹“野马”套上辔头的就是一套分值为1000分的综合目标管理方案。

这套综合目标管理方案以符合公立医院改革要求为前提，以消除医疗质量患者安全的隐患为目的，突出科室管理，强化科研教学工作，同时还追求工作效率效益的可持续增长。

该管理方案共设置了四大指标体系，涵盖了医疗质量、经济效益效率、科研教学、科室管理4个维度，共计1000分。4个方面的分值每年均有适度的调整，比如2013年医疗质量管理490分，经济效益效率管理300分，科研教学管理150分，科室管理60分。

“这是一个总方案，4个维度下设的指标是可以动态调整的，每个科室结合自身的情况可以调整4个维度中的二级和三级指标。”张永征进一步解释说，“每年我们都会调整综合目标管理方案，作为医院每年工作的目标和导向。只有在这个前提下，工作量才是越多越好，偏离这个导向，做的多反而会受到惩罚。”

而为了保证这套精细化的综合目标管理方案能够落地，医院首先成立了综合目标管理委员会，由院长担任主任，各分管副院长担任副主任。该委员会的主要功能就是负责其管理和考核两大任务。

其管理任务由各个分管副主任在其分管领域内日常考核各个对应的科室部门。分管医疗的副院长负责主管医疗质量管理委员会的工作，该委员会下辖医疗质量管理分会、器械质量管理分会、护理管理质量分会、门诊质量管理分会、医保质量管理分会、感染质量管理分会等；分管科研教学的副院长负责主管科研教学管理委员会的工作，该委员会下辖科研教学管理分会，附设在科教处；分管行政后勤的副院长负责主管行政后勤委员会的工作，该委员会下辖行政后勤管理分会，附设在院务部；分管财务的副院长（总会计师）负责主管效率效益管理委员会，该委员会下辖效率效益分会，附设在规划财务部。该四大委员会主要负责制定各自领域的考核内容、考核标准和赋分方法等。

在考核方面，由医院院长担任考核委员会主任，每年年底检测时随机组建内科、外科、医技、行政后勤四大考核组，根据每个考核组的实际情况进一步组建医疗质量专业组、护理质量专业组、医保公费医疗组、行风建设与满意度专业组、科室管理专业组、科研教学专业组、感染管理专业组和效率效益指标专业组等分小组。各分小组由分管主任牵头，人员从各管理分会和全院专家中抽调，负责对各考核组的年终考核，而月度和季度考核则由各管理委员会分会，即各职能处室负责实施。

近年来，质控办在管理和考核中的作用日益重要，它对全院的质量与安全工作实施全面监管，每月都将科室综合目标的完成情况进行展评，分析其中存在的问题，帮助相关科室进行改进，从而将管理贯彻到科室的日常工作中去；同时也会定期组织院内外专家对相关负责考核的职能处室的检查结果进行督导，并汇总各个部门的检查结果，汇报于绩效科，与科室的绩效奖金挂钩。重构绩效模式

在千佛山医院的绩效管理和绩效分配中，最大的创新莫过于在医、护、技、行政后勤四大职系分开核算后，引入了绩效费率和护理时数这两个新颖的管理方法。

引入绩效费率这一概念，某种程度上是受到美国RBRVS（以资源为基础的相对价值）付费方法的启发。这种付费方法设计的原则和特点在于：必须是医师亲自操作的项目，药品、材料、血液项目不计算为绩效；单位工作量耗费人力价值多的项目，绩效费率高，医师只判读不亲自操作的项目，绩效费率低；风险性和技术含量高的项目，绩效费率高，反之则低。

在传统的全成本核算绩效分配方式下，所有的收费项目几乎都提取相同的比例a%，而一旦引入RBRVS的设计原则，不但可以统计医务人员的工作量，医务人员不同工作项目的技术难度、劳动复杂程度、风险程度也可以加以区分，并可以得到不同绩效费率的赋值。

在美国，RBRVS制定过程其实是一个定价过程，而在千佛山医院，医院管理者通过借鉴RBRVS的设计思想来进行一系列的绩效费率设计工作。其具体的做法是，通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值，并结合服务量和服务费用总预算，算出每项诊疗（收费）服务项目的医师绩效费。

按照这种设计思路，千佛山医院管理者对6000多项收费项目进行分类与整合，将其划分为手术、影像、检验、化验等几种不同类型，每一类都确定一个绩效费率，绩效费率的取值区间为15%～30%。由于手术千差万别，类型也比较复杂，因而被进一步划分为四级手术，每级手术都被赋予了不同的绩效费率。其宗旨就在于，客观反映出不同手术的难度级别。

改革期间，千佛山医院以2005、2006两年的数据情况进行了多次模拟，最终形成了独具千佛山医院特色的绩效费率模式。

导入绩效费率后，千佛山医院的绩效奖金分配格局发生了巨大的变化。

在院内一次分配环节，医院将绩效奖金总额控制在业务收入的6%，分别赋予医师：护理：医技=1：0.8：0.7的奖金分配权重，同时考虑对一些特殊科室如儿科进行适当倾斜。行政后勤科室的绩效奖金则规定为医、护、技三大职系平均奖金的85%。

具体到医师的绩效奖金，可以通过这样一组简单的公式进行表达，医师绩效=（医师工作量绩效费可控成本）×综合目标管理考核分数，而医师工作绩效费一绩效费率×项目收费价格，项目收费价格依据国家和山东省医疗服务项目价格表。

在科室二次分配环节，医师绩效奖金中的门诊奖金和手术奖金直接分配到个人，因为两大奖金所涉及的诊疗项目大多可在医疗服务项目价格表中找到对应项目，医生只需汇总各个收费项目绩效费率与项目收费价格乘积的结果就可以得出自己应得的数额；至于医师绩效奖金中的病房奖金，由于其诊疗检查项目无法再医疗服务项目价格表中找到对应项，因而由科室分配到组，继续保持传统的职称、年资的奖金分配办法。

在医师采取绩效费率制时，护理部门也开始采取护理时数法，其背后的推动因素来自医护分开核算。

“以前我们医护人员处在同一个科室，院科两级核算，收入减支出提取比例，分到科室后医生和护士在一起按照职称进行奖金分配，正高系数1.4，副高1.2，中级1.0，依次往下排。”在千佛山医院护理部主任曹允芳看来，传统的科室管理模式没有考虑到医护人员各自的工作特点。

“医护分开核算后，虽然大家都还在一个屋檐下，共同为患者服务，但是毕竟和以前不一样了。”曹允芳将这种新的格局比喻为“各走各的道”。

所谓的护理时数是指每名患者在24小时内所需的直接护理和间接护理的工时。引入护理时数的主要目的是为了解决不同病区护理工作的可比性问题，以此可作为护理工作量的调整系数，从而体现不同病区护理工作的相对价值。

与医师绩效相似，护理绩效也可以用一个公式进行表达，即病房护理绩效=实际占床日×护理时数×床日单价+医疗收入×上年度可控成本率当月领用可控成本）×综合目标管理考核得分。

其中，实际占用床日数与护理时数的乘积可被视为工作量指标；床日单价可根据三年来护理系统的绩效奖金发放情况和工作量情况测算得出；“医疗收入×上年度可控成本率当月领用可控成本”这部分用以控制护理病区的耗材支出，上年度可控成本率这一指标是指病区可控成本/同期病区医疗收入，反映的是病区在一段时间内可控成本的平均支出水平。

护理绩效这个院内一次分配的模式改变后，相应地护理部门的二次分配也随之一变。

“针对护理个人，我们主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。”关于护理部门的二次分配，曹允芳介绍说。

医疗质量奖惩管理办法篇2

1护士规范化培训存在的问题

1.1对护士规范化培训认识不足护理专业教育大致可分为3个阶段，第1阶段：护理专业院校基础教育阶段；第2阶段：临床护理教育阶段；第3阶段：专科护士的终身继续教育阶段[2]。护士规范化培训属于护理专业教育的第2阶段，即临床护理教育的重要组成部分，其培训对象包括护理本科、专科及护理中专毕业后从事临床护理工作的护士，护士规范化培训是培养能够学以致用的合格护理人才的重要途径，也是提高医院护理质量的有效办法[3]，个别人员存在“重工作、轻培训”的思想倾向，认为疗养院护理工作有别于医院护理工作，参加严格规范的培训工作积极性不高。这种思想既不利于整体护理质量的提高，也不利于个人职业成长。

1.2护理师资力量不足护士规范化培训的一个重要目的是将在学校学习的理论知识转化为实践工作能力，这就需要理论、实践、教学等综合能力较强的临床教师承担培训任务。近几年，随着军队体制编制的调整改革，军队教学经验丰富的护理骨干逐年减少，非现役文职护理人员成为一支重要的护理队伍，在护理工作中发挥着重要的作用，但存在进入部队工作时间短(多为1～3年)、工作经验不足、综合带教能力不强等弱点。

1.3培训方式单一，内容局限护士规范化培训是护理学科发展的关键环节，也是护理人才梯队培养的重要任务之一[4]，对提高护士业务素质发挥了重要作用。近年来，随着医疗水平的迅速提高和医疗服务模式的逐步完善，人文护理的作用日趋明显，但培训内容中人文、社会学知识相对缺乏，没有针对疗养护理专业的培训内容，导致培训的疗养专科护士综合素质不高。

1.4缺乏配套的制度制约和激励机制目前，我院临床护理人员的规范化培养目标、考核办法与奖惩措施没有得到有机结合，缺乏相配套的制约和激励机制，没有充分发挥临床护士参加培训的积极性。卫生部《临床护士规范化培训试行办法》对考核的评估没有明确规定，实际操作有一定困难。

2对策

2.1提高认识，明确护士规范化培训的范围和目标护理管理人员、临床护士都要充分认识到护士规范化培训的重要意义，目的是使从院校毕业后经岗前培训的护士的基本理论、基本知识、基本技能、外语水平、医德医风得到全面提高，达到卫生部《卫生技术人员试行条例》规定的护师基本条件[4]。培训对象为护理专业院校毕业后的(本科、大专、中专)护士，培训时间为本科1年、大专2年、中专5年，个别护理人员将规范化培训中护士的外延理解为各级护士，这和《临床护士规范化培训试行办法》中规定的不一致。

2.2依托培训基地，加强师资培养针对疗区护理培训师资薄弱的特点，采取“请进来，送出去”的办法，每年邀请驻地护理专家、技术能手来院授课。选派护理骨干到总院培训基地进修，明确进修目标和任务，充分发挥护理骨干的作用，增强带教能力。

2.3丰富培训内容，改进培训形式近年来，随着人们对服务品质需求的不断提高，单一的培训方式已不能满足临床护理培训需要。人文护理培训已成为护理培训不可或缺的内容和必修课程，应充分利用院内网络教学和管理模式，培养年轻护士利用网络获取新知识的能力。开展仿真教学，引入“标准化”服务对象的方式，强化护士提供优质服务，解决临床问题的能力。

2.4建立激励机制，完善培训制度机制是管根本、管长远的东西[5]。目前，我院护士规范化培训目标、考核办法与奖惩措施没有进行有机结合，缺乏配套的奖惩、激励机制，未能将临床护士参加培训的积极性调动起来。护理管理人员应细化本级单位护士规范化培训管理办法、考核评估办法和奖惩措施等。考核评分可采取学分制和末位淘汰制，提高临床护士参加培训的积极性和主动性。

参考文献：

[1]潘绍山，孙芳敏，黄始振.现代护理管理学[M].北京：科学技术文献出版社，2001：265-272.

[2]廖钦，刘站培，王星月.护士规范化培训学员退训原因分析[J].护士进修杂志，2009，24(18)：1667.

[3]刘义兰，王桂兰，赵光兰.现代护理教育[M].北京：中国协和医科大学出版社，2002：289-296.

[4]张洪君，骆金铠.本、专科护士规范化培训的组织实施与管理[J].中国护理管理，2006，6(2)：19.

医疗质量奖惩管理办法篇3

根据《迁西县城镇职工基本医疗保险制度改革实施方案》要求，版权所有，全国公务员共同的天地!依据2005年度管理考核办法、考核标准和有关规定，我局于2005年11月25日至12月1日对我县12家定点医院和3家定点药店执行医保政策和医保工作开展情况进行集中考核。本次考核以1至11月基本情况综合考评为主，考核结果与12月份费用结算和2005年度保证金返还直接挂钩。通过考核，总结经验，发现问题，兑现奖惩，严格落实各项政策。

一、考核结果

县医院96.5分、中医院96.5分、新集中心卫生院96分、上营中心卫生院95.5分、利康药店94.5分、计生服务站94分、德善堂药店93分、东荒峪中心卫生院92.3分、三屯中心卫生院91.3分、金矿医院90分、罗屯中心卫生院90分、康乐药店90分、妇幼保健院90分、洒河桥中心卫生院85.1分、太平寨中心卫生院85.1分。

二、2005年各定点单位执行医保政策的整体情况

一年来，各定点单位从巩固医疗改革成果大局出发，克服困难，改进工作，保障了参保人的基本医疗需求，为我县医疗保险制度改革以来连年实现收支平衡做了大量工作。一是领导重视程度明显提高。随着改革的不断深入和相关制度的不断完善，各级医疗单位对医保的认识进一步增强，领导重视程度明显提高。一些医院及时调整和充实了医疗管理组织,建立了相应的管理制度和处罚办法。中医院针对去年检查中发现的问题及时整改，处罚了相关的责任人员，建立完善了各项制度，配备了专门的管理人员。新集医院多次召开会议，组织学习医保政策，强化内部监督管理。各单位网络传输质量大大提高，按时缴纳医保费，各项工作及时反馈。二是门诊特殊疾病医疗管理成效明显。今年以来，各医院处方用药和用量明显规范，特别是全县医保工作会议公布门诊特殊疾病定点医疗以后，基层医院顾全大局，严格执行政策。定点处方权医院进一步加强管理，投资改造了软件系统，增添了设备，按要求打印清单，填册。利康药店票据实行专人管理，票据明显减少。各定点处方权医院门诊输液处方大大减少。特殊情况输液的，及时报告医保中心，妇幼保健院、中医院配备了门诊输液大厅，既方便了参保人员，又有利于医疗监督。三是住院管理进一步规范。大多数医院能够收到合理用药，因病施治，人均住院天数、人均住院费用明显回落，基本符合要求。多数医院能够严把入院关，住院人数与上年和本年度其他单位相比明显减少，如新集分院、东荒峪分院、计生服务站等。县医院、中医院坚持住院查询制度，严格药品管理。

尽管我县的医疗保险管理工作逐步规范，但总的看，在领导重视程度上，管理责任和水平上依然不平衡，甚至有的定点单位存在问题较为严重。一是个别单位管理制度不健全，政策制度落实不到位。有的医院仍然没有具体的管理制度，违规处罚制度，住院无检查记录，缺乏内部考核、分析，以至问题不能及早发现解决。二是个别单位住院把关不严，治疗费用不合理。个别医院入院人数增加异常，甚至出现了内部职工住院率过高，不符合现实的问题，有的住院人数大部分为本院在职职工，而且费用较大。有的医院人均费用超过规定幅度较大，卫生院级人均费用比市级综合三甲医院还高。基层医院挂牌住院现象严重，一些医院，只见费用不见病人。三是新增定点单位基础管理不规范，有待进一步培训提高。版权所有，全国公务员共同的天地!

三、关于对考核情况的奖惩落实

医疗质量奖惩管理办法篇4

第一：医教科正副科长每个科室住扎一周(上午)，遇到问题及时联系相关科室或人员协助解决，解决不了的及时向院领导反映。

(一)临床科室：重点抓病案质量(包括现住院病案、归档病案)、合理使用抗生素、防患医疗差错和事故等，组织医疗质量管理小组讨论制定检查评比细则及奖惩制度。

1、病案质量：严格按《×××病历书写规范》，对住院病历、病程记录及其相关资料的书写提出进一步的规范化要求。①每月第一个星期一的下午，组织管理小组下临床，分项检查现病历质量并做出评比。每次检查5－×××份病历。②每×××个月抽查归档病历质量并做出评比。要求甲级率×××。每月各科室均能在5号前上缴前一月份的病历。

2、合理使用抗生素：依据《×××合理使用抗菌药物的管理办法》，督察临床医生是否合理使用抗生素。每月第二个星期的星期一组织药物管理委员会，查看①使用的适应症、禁忌证。②预防性应用抗生素的原则。③抗菌药物治疗的疗程。④抗菌药物的治疗剂量和给药途径。⑤联合用药与配伍禁忌。。

3、防患医疗差错、事故及纠纷：①强调入院《告知书》《授权书》《各种诊疗知情同意书》的书写②强调真实、准确做好《死亡病例讨论记录》、《重危疑难病例讨论记录》、《抢救危重病人讨论记录》及医师交班本等项目记录。3、科内组织诊疗规范及相关法律法规的学习。

每月不定期医教科到各科室检查各项记录及病志。缺少一项或不全按照绩效考核办法处理。

(二)门急诊部

1、进一步完善各科门诊功能，门诊入口设立发热分诊处，并设立独立的感染性疾病预检分诊部。

2、设置、安排门诊部专家栏，公布各位专家的专业特长与出诊时间，方便病人就诊。

3、组织质量管理小组讨论制定检查评比细则及奖惩制度。每月第一个星期一的下午，查评门诊病历。每月第二个星期的星期一组织药物管理委员会查评门诊病历及处方。

(三)医技辅助科室

每月一次组织医疗质量管理小组检查评比。

第三：协助医院成立病案室、图书阅览室、营养科。

第四：协助医院完善传染病分诊点的设置及合理安排出诊的人员。

第五：加大新型农村合作医疗工作力度，协调好社保的工作，作好医疗服务工作，让患者切实得到合作医疗给他们带来的好处，通过新型

医疗质量奖惩管理办法篇5

按照党和政府要求，正式实施医改，全面落实医改工作任务，管理体制回归了公益性，实行了全员责任制，建立了体现绩效的考核机制和收入分配机制，全面实行了基本药物制度和药品零差率销售，卫生服务一体化管理进一步加强。

医改以来，我们的工作主要突出在以下几个方面下功夫：

一、强化管理，确保卫生院规范良好运行

基层医改后，财政给予医护人员支出保障，医院的工作重心已从“保吃饭”向“保规范”转移，我们不再为“吃得上饭”范愁，摆在我们面前的突出问题是如何履行好骨科医疗和基本医疗服务“两个基本”的职能。为此，着力于规范管理，以确保骨科的良好运行。加强医疗服务质量，安全、便民、惠民，控制药品费用，单病种控制，开展优质护理。

一是抓建章立制。我们结合实际，制定了《医院骨科医护管理制度》、《骨科考勤及奖惩制度》、《骨科医护绩效工资考核实施办法》、《骨科医护绩效考核细则》等一系列制度，利用制度来规范管理，使得各项工作有章可循，从而建立起骨科医护良好运行的长效机制。

二是抓责任落实。从骨科主任到成员到科室再到每一位职工，我们层层明确了各自的年度工作目标和责任，并于年初，由骨科医护层层签订目标责任状，形成了主任抓科室、抓每位职工的一级抓一级，一级对一级负责，层层抓落实的工作格局。通过明确责任，做到我的岗位我负责，我的工作请放心，推动骨科工作的落实。

三是抓工作规范。我们坚持骨科定期例会、制定医疗方案、医疗质量检查制度，分析存在问题，部署本周工作，并及时传达上级会议精神。每月组织一次全科室会议，加强业务学习，介绍骨科医护方面的新知识、新动向，提高医务人员的业务水平和服务能力，通报骨科医护绩效考核、监督检查结果、医疗质量检查结果等方面工作情况，从而促进了工作规范。

二、强化考核，确保卫生院各项工作的“绩”和“效”

考核是促进工作落实的保证措施。我们通过严格的绩效考核，将绩效考核结果与职工的工资挂钩，进一步调动了职工的积极性，推进了卫生院各项工作的有效落实。

一是明确考核内容。我们将骨科医疗服务质量指标核定到到每位职工，做到考核指标量化、细化，可操作性强，使得人人有任务，人人有压力。

二是确定考核办法。骨科医护的绩效考核，定期通报，每周监察监督组进行督查自考情况，每月有考核结果，通报结果后无异议将作为兑现职工奖励性绩效工资的依据。奖励性绩效工资的发放体现优劳优酬、多劳多得，对不同的岗位依据技术含量、责任风险、劳动强度等确定不同的分配系数，再按照考核得分和分配系数核定其绩效工资。

三是严格兑现奖惩。充分发挥经济杠杆的作用，制定了多项奖惩办法，如，值班、加班、误餐给予补助，出满勤给职务补助等以经济奖惩促进骨科医护的行为规范。采取“三查、三看、二核对”的办法，即：查规章制度、查医生处方、查购药票据、看登记表册、看药品台账、看手术难度、看收费票据、核对库存实物、核对就诊病人和零差率销售情况，对违规行为坚决纠正。

三、存在的问题

一、人才问题：人员少、工作量大，我们骨科在岗人员数达x人，其中临床x人，特别是护士甚至需要连续加班几个昼夜，在手术时，因人手不足，必须加班加点。

三、分配问题：主刀者待遇得不到体现,麻醉、骨、外科临床等，医改后待遇下降，也体现出一种为人民服务精神。坚决不收受任何红包。