劳动保护的意义范例(12篇)
劳动保护的意义范文1篇1
关键词：劳动合同法劳动合同制度劳动关系
2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》被誉为“我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑”，《劳动合同法》针对现行劳动合同制度存在的问题，进行了大量的补充和修改，加大了对劳动者合法权益的保护力度，有利于建立合理的劳动关系格局。但是《劳动合同法》施行一年多来，却遇到诸多阻碍，以华为公司员工集体大辞职事件为导火索，全国不少企业纷纷效仿，通过集体裁员、劳务派遣、工龄归零等各种方法，来规避《劳动合同法》的适用，导致社会各界对新法的质疑越来越大，如何正确理解和适用劳动合同法成为当前迫切需要解决的问题。
一、我国《劳动合同法》的创新及现实意义
(一)《劳动合同法》的突破与创新
1．书面劳动合同。劳动合同法规定用人单位与劳动者建立劳动关系时必须订立书面劳动合同，逾期未订立书面劳动合同的即构成违法，并区分三种不同的情形对未订立书面劳动合同的后果作了具体规定：(1)建立劳动关系未同时订立书面劳动合同，但在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，不视为违法：(2)用人单位未在自用工之臼起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一个年内订立书面劳动合同的，在此期间应双倍支付劳动者工资：(3)用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的，除在一年违法期间应双倍支付劳动者工资外，还应视为用人单位与劳动者签订了无固定期限的劳动合同。
2．无固定期限的合同。劳动合同法放宽了订立无固定期限劳动合同的条件，将无固定期限劳动合同的订立分为三种情形：
其一，用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限的劳动合同；
其二，劳动者与用人单位续订或订立合同，若满足特定条件，应当订立无固定期限的合同；其三，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，推定已订立无固定期限劳动合同。
3．劳动者的辞职自由。除劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同，及特定情形下劳动者享有的合同解除权外，劳动合同法还赋予劳动者随时解除合同的权利，规定只要劳动者提前三十日通知用人单位，即可解除劳动合同，这种解约自由使劳动者自主择业成为可能。
4．用人单位解除和终止劳动合同的经济补偿义务。原劳动法规定，用人单位依法经协商与劳动者解除合同的、提前三十日通知劳动者解除劳动合同的、因裁员而与劳动者解除劳动合同的，应当按照国家有关规定给予经济补偿。劳动合同法除延续上述规定外，还作了以下补充规定：(1)因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位应当依法支付经济补偿；(2)劳动合同因特定原因而终止的，用人单位应当依法支付经济补偿；(3)规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。
5．用人单位违法成本的加大。劳动合同法除规定特定情形下用人单位违反劳动合同法应承担的法律责任外，例如未在规定期间订立书面劳动合同而承担的双倍支付工资和因解约而承担的经济补偿义务等，还设立了专门章节，对用人单位违反劳动合同法应承担的民事赔偿责任、行政责任及刑事责任作了全面规定，大大增加了用人单位的违法成本，从而使得守法成为必要。
(二)(劳动合同法》实施的现实意义
劳动合同法实施的最主要意义在于推动合理的劳动关系的建立，它是社会主义市场经济日益发展的产物，也是新时代建立和谐社会的迫切需要。劳动合同法追求的是实现劳动者和用人单位利益的平衡，其现实意义主要体现在对劳动者的合法权益的保护和推动用人单位优化人力资源配置、增强竞争力两个方面。
1．有利于保护劳动者的合法权益。新出台的劳动合同法为保护劳动者的合法权益，弥补过去的不足而制定了一系列措施，通过强化书面劳动合同、放宽无固定期限劳动合同的订立条件、赋予劳动者随时解约权等措施，实现了对劳动者合法权益的全面保护。
2．有利于推动用人单位合理用人才，优化人力资源配置，增强企业竞争力。劳动合同法一方面有利于维护劳动者的合法权益，另一方面同时也利于推动用人单位合理利用人才，优化人力资源配置，从而增强自身竞争力。
二、《劳动合同法》的运行现状及原因分析
(一)运行现状
劳动合同法从实施到现在已历时一年多时间，其颁布之初，就遭到企业的纷纷抵制，劳动合同法正式实施后，不但出现了大量的外资抽逃现象，国内诸多知名企业甚至通过集体裁员、劳务派遣、工资归零、非正式用工、委托经营等种种方式来逃避劳动合同的适用，中小企业更是如此，导致劳动合同法从施行之初即受到极大阻碍。2008年下半年爆发的金融危机更加剧了劳动合同法的施行难度，受金融危机的冲击，不少企业纷纷倒闭，尤其是沿海一带以出口制造为主导的中小型企业因外部需求的急剧萎缩而纷纷宣告破产，大量民工失业，众多大型企业为了维持经营也不得不进行裁员。在此环境下劳动合同法的施行变得更加困难，由于劳动力的大量闲置以及劳动者与用人单位地位的不平等，追求最低程度的就业成为劳动者的首要目标，使得企业规避劳动合同法的实施成为普遍现象，劳动合同法的施行受到重重阻碍。
(二)劳动合同法施行遇阻的原因分析
1．劳动力成本及违法成本的增加导致企业对劳动合同法的规避。趋利避害、追求利益最大化是企业的天性，企业追求的核心目标就是花费最小的成本创造最大的收益，根据劳动合同法的规定，企业在劳动力上投入的成本加大，导致劳动力成本上升，产品社会价值上升，相同价格条件下，企业利润减少，竞争力削弱。
劳动保护的意义范文
关键词:法律高职工学结合权利保护
作为一种制度安排，工学结合是实施人才培养模式转变的重大举措。创新教育培养模式，积极推行工学结合，学生权利保障是关键。学生是工学结合中最重要的主体。他既是受教育者，也是产品或服务的生产者、提供者，同时更是生产第一线最直接的体验与风险承受者。这种复杂身份与学习场地和方式变化所带来的风险，使学生权利保护的重要性凸显出来。从法律视角研究和探讨工学结合中的学生权利保障，对规范和完善工学结合保障制度，促进工学结合健康、快速发展，全而提升教育品质，意义重大
一、当前工学结合学生权利保护的司法实践考察
(一)从学生法律地位来看，工学结合中的学生不是法定意义上的劳动者。我国《劳动法》所指称的“劳动者”，是指依据劳动法律和劳动合同规定，在用人单位从事体力或脑力劳动，并获取劳动报酬的自然人。对于工学结合中的学生而言，其所有的档案户籍关系都在学校，其主要任务是在学校学习，其在校期间的工学结合行为无论是经由学校介绍还是通过自己寻找，都只是学校根据专业培养目标与教育大纲的要求而实施的旨在强化学生动手能力、加深学生对书本知识理解的实践性教学环节。与传统教学模式相比，他只是教学方法、教学场地等方面的改变，是学校课堂教学内容的自然延伸。工学结合本身是基于学校的教学计划安排，其实践内容仍属于学校教学大纲规定的教学内容的组成部分，其工学结合时间也归属于相关法律所规定的学制年限。工学结合的目的是为了让学生更好的掌握在校所学知识和技能，为更好的开始自己的职业生涯做积累。所以工学结合期间学生身份仍然是在校学生，不属于法定意义上的劳动者。
(二)从法律关系来看，工学结合中学生与企业不是法定的或事实上的劳动关系。劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方(劳动者)必须加人某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则;而另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。劳动关系是由当事人双方按照平等协商的原则建立的，双方当事人各自有平等的相互协商的权利;但劳动关系一经建立，则劳动者必须听从用人单位的指挥，把劳动力的支配权交给用人单位，服从用人单位的管理。劳动关系兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。工学结合中的学生是为了积累实践经验，不是以劳动作为自己谋生的基本手段，用人单位也没有为学生付出的劳动支付对价的意思。尽管有的单位会也会给付一定数额的费用，但是这种费用只是一种补偿性的报酬而不是劳动关系意义上的工资。学生在工学结合期间虽然得服从企业的实习管理，但是对企业并不具有依附性。因此学生在工学结合期间与用人单位建立的不是劳动关系。
(三)从权利救济途径来看，工学结合中学生因工伤害按一般民事侵权处理。因工学结合中的学生不是法定意义上的劳动者，其与企业的关系也不是法定的或事实L的劳动关系，加之国家对工学结合中学生因工伤害的责任承担及承担形式又缺乏特别法的规定，尽管有教育部制定并于2002年9月1日起实施的《学生伤害事故处理办法》，但对此问题的处理，《办法》也无明确的规定。故工学结合下的学生因工伤害既不适用《劳动法》，也不适用《工伤管理条例》，而是据民事责任的归责原则，按民事侵权纠纷处理，适用《民法通则》及相关民事法律规定。
二、工学结合中学生权利保护存在的主要问题及原因
(一)司法资源缺失，学生权利保护难有法依。从现有法律规定来看，无论是《教育法》、《高等教育法》，还是《职业教育法》，对工学结合只有原则性、抽象性的规定，而且这些规定都只是些倡议性规定和指导性规定，缺少义务性或强制性规定，加之相配套法律法规与规章还没有构建，在实践中，这些本就不完善的规定，可操作性不强，对工学结合中学生权利保护作用甚微。更重要的是，这些司法资源对工学结合中各主体的法律地位、权利和义务、工学结合中权利损害与责任承担及相应的归责原则都无规定。同时，国家也没有专门的法律法规来保障学生工学结合期间的合法权益，学生工学结合权利保护属于法律管理的“真空地带”，造成大学生实习生活中权益受到损害时无法可依。
(二)学生权利救济方式单一。根据劳动法、工伤管理条例及相关的劳动法律法规规定，劳动者在劳动过程中与用人单位发生劳动争议，其基本的权利救济方式有多种:可由工会出面协商调解，也可由劳动监察部门介人调查，可申请劳动争议仲裁，对仲裁不服还可向人民法院起诉，出现因工伤害，可申请工伤事故认定。尽管1996年A月12日颁布的《企业职工工伤保险试行办法》第61规定:“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的，可以参照本办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇。工伤保险经办机构不向有关学校和企业收取保险费用。”但国务院2003年4月27日颁布的《工伤保险条例》将此项规定完全删除，而且没有另外作出规定。而现行工学结合中学生法律地位的尴尬，使得学生权利救济只能通过民事诉讼，因工伤害也只能根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》、《学生伤害事故处理办法》等规定执行。
劳动保护的意义范文篇3
[关键词]虚拟组织；咨询机构；被派遣劳动者
1引言
劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在促进劳动者就业、满足用人单位弹性用工需求等方面发挥着积极的作用，有着很大的市场需求和发展潜力。据全国总工会的调查分析数据显示，我国劳务派遣工总数已经高达6千多万，占到我国国内职工总人数的20%[1]。但随着劳务派遣规模的发展，同工不同酬、用工不规范等问题逐渐突显，劳动纠纷案件日益增多。如何保护被派遣劳动者合法权益成为社会越来越关注的问题。
尽管2013年7月1日实施的修订后的《劳动合同法》，从规范劳务派遣单位经营、保障被派遣劳动者同工同酬的权利、控制劳务派遣适用范围等方面进行了完善，但是由于通过法律程序维权周期较长、维权成本较大，劳动者合法权益仍然面临着严峻的威胁[2]。因此说，研究保护被派遣劳动者合法权益中虚拟咨询机构的设置这一问题，对切实贯彻落实劳动合同法具有重要的现实意义。
针对被派遣劳动者保护的问题，学者们做了许多研究。张荣芳从劳务派遣的理论基础、制度框架进行梳理，系统的构建了被派遣劳动者的劳动权利和相关保护制度[3]。郑爱青就现有劳动争议处理制度进行分析，提出了劳动争议处理程序冗长等问题，并为制度完善提供了合理建议[4]，但其建议对切实贯彻落实保护被派遣劳动者合法权益还有很大的距离。关于为被派遣劳动者提供便捷的、低收费的维权服务方面的研究成果目前甚少。本文通过分析保护被派遣劳动者合法维权实践中存在的问题，结合被派遣劳动者的实际维权需求，提出设置低收费、专业性强的虚拟咨询机构，为保护被派遣劳动者合法权益提供法律咨询服务，以更好地落实执行劳动合同法。
2虚拟机构设置的可行性分析
从政策角度分析，由于劳务派遣中劳动者、用人单位和用工单位之间复杂的社会劳动关系，很难直接套用《劳动法》和《劳动合同法》的法条去调整实践中一些具体矛盾。它需要政府在完善劳动保护机制的同时，鼓励社会机构对被派遣劳动者加以保护。从企业的角度来看，劳动监管部门和政府对企业的监督多在鼓励企业发展生产与扩大经营上，致使许多用工单位未能很好地遵循劳动法律。从被派遣劳动者的角度来看，受到文化水平低、法律知识薄弱的限制，在出现侵权行为迹象或者已经发生侵权行为的时候不能进行有效判断，同时由于无法承担律师咨询的高额费用，不能找到合适的途径去维护合法权益。因此说设置保护被派遣劳动者合法权益的虚拟咨询机构，既符合政府的要求，也能满足被派遣劳动者的需求，具有很强的政策和市场方面的可行性。
为保障咨询机构正常、持续地运营，有必要针对不同的业务需求制定不同的收费原则。如被派遣劳动者法律知识咨询可以坚持免费提供服务的原则；劳动纠纷案件咨询可以坚持以服务为主，适当收取低额费用的原则；委托可以坚持根据申诉过程中实际发生费用及追回的经济额度收取费用的原则；企业劳务派遣制度设计可以坚持以合同形式合理收费的原则等。目前，市场上提供咨询服务的组织机构有很多，但是许多劳动者对于高额的收费望而生畏。据初步了解，专业律师对于不涉及财产关系的案件收费5百至5千元/件，涉及财产的案件1万元以下收取1千元的费用。低收费的咨询模式更能适应被派遣劳动者的需求，具有更大的市场潜力。因此说设置保护被派遣劳动者合法权益的虚拟咨询机构具有经济上的可行性。
3虚拟咨询机构组织的设置
3.1虚拟组织的含义。虚拟组织是指两个或两个以上的、或在法律意义上独立的并且具有核心能力的公司、机构或个人，为迅速向市场或用户提供某种产品和服务，组成的一种临时性的企业网络，建立非固定化的互相信任、合作的动态联盟。虚拟组织不具有固定的组织层次及命令系统，而是一种开放式的组织结构[5]。
3.2虚拟咨询机构内外部业务界定。对外可以开展法律法规查询和解读；可以开展为被派遣劳动者提供咨询服务；可以开展案件委托服务；可以开展企业劳务派遣鼓励制度设计。对外建设还要开展关系维护，包括客户关系维护和顾问关系维护。客户关系维护主要对前来咨询的被派遣劳动者及企业进行关注，维持客户关系。顾问关系维护主要是与咨询顾问建立长期合作关系，开发更多地咨询渠道，保证咨询机构的正常运营。
对内建设开展网站维护，主要进行网站策划、网页设计、网站推广、信息更新、网站安全管理等基础建设，宣传法律知识，为咨询服务提供良好的平台。
3.3虚拟咨询机构团队构建与客户机制设计。虚拟咨询机构组织单位包括咨询组织团队及咨询顾问两部分。咨询组织团队主要成员由3-5人组成，分别负责团队管理、网站维护、关系维护及信息联络，共同设计沟通协调机制，制定咨询机构的运营及发展规划。
咨询顾问分为业务咨询顾问和组织发展顾问，均由外部的专业人士兼任。业务咨询顾问向咨询方提供专业的咨询，与团队成员共享信息，形成资源互补的咨询整体。组织发展顾问负责为虚拟咨询机构的发展提供发展方向的指导，以便解决经营中的关键问题。最终形成虚拟咨询机构，如图1所示。
4对虚拟咨询机构评价
4.1有利于促进劳务派遣的健康发展。据全国总工会的调查数据显示，劳务派遣工中农民工占劳务派遣总人数的52.6%[6]。大多数的被派遣劳动者文化程度不高、法律意识不强。尽管修订后的《劳动合同法》规定，劳务派遣适用于“临时性、辅、替代性”的岗位，但目前劳务派遣工仍主要集中在主营业务岗位上。在劳务派遣的劳动者、用人单位、用工单位的三方主体关系中，劳动者迫于就业的压力，处于劣势地位。劳动者面对不公平待遇时往往不敢主张，这些都为企业侵害被派遣劳动者合法权益提供了机会。
咨询机构的引入，通过开放的网络平台，让被派遣劳动者能够随时了解到关于劳务派遣及劳动者保护的相关政策制度，提高其法律意识，加固了保护被派遣劳动者合法权益的第一道防线。通过向企业提供专业咨询，可以进一步完善劳务派遣用工制度，规范企业劳务派遣方式的运用，促进劳务派遣的健康发展。
4.2有利于构建和谐的劳动关系。只有根本利益得到了保障，才能确保劳动力市场的稳定。虚拟咨询机构在提供劳动纠纷案件的咨询服务时，鼓励被派遣劳动者以协商方式解决问题，缓和劳动者与用工单位的冲突。同时，能够有效保护被派遣劳动者的积极性，提高被派遣劳动者法律素质，有助于建立企业与被派遣劳动者相互尊重、平等、和谐相处的劳动关系。
4.3有利于维护社会公平和正义。捍卫社会公平和正义必须建立在维护法律权威的基础上，虚拟咨询机构模式将有效推进法律制度的执行，一定程度上降低有法不依现象的出现，在维护公平和正义方面具有重要意义。如虽然修订后的《劳动合同法》第六十三条规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”[7]。但是在一些企业，被派遣劳动者与正式员工执行工资标准相同，却不能享受到公司的福利和绩效奖励。咨询机构的介入，将会为被派遣劳动者维护合法权益提供支持，降低类似现象发生。
5结束语
本文通过对现有被派遣劳动者保护问题的分析，结合虚拟组织的理论，提出了以保护被派遣劳动者合法权益、促进劳动合同法实施为宗旨的虚拟咨询机构设置，并对其优势、作用和意义进行论证。为保护被派遣劳动者的合法权益提供了新的模式，当然，对于该模式下虚拟咨询机构的具体运营还有待进行深入研究。
基金项目：大学生创新创业训练计划部级项目（基于创业视角的保护哈市被派遣劳动者权益管理咨询机制设计201210214043）；哈尔滨理工大学高教所项目（基于就业需求的人力资源管理专业培养方案设计P200900044）
参考文献：
[1]全国总工会.国内劳务派遣调研报告
[R].2011.
[2]全国人民代表大会常务委员会关于修
改《中华人民共和国劳动合同法》的决
定.新华社，2012，12，28.
[3]张荣芳.被派遣劳动者劳动权利保护研
究[M].武汉：武汉大学出版社，2008年.
[4]郑爱青.关于我国现行劳动争议处理制
度的思考[J].劳动经济与劳动关系，
2007，12：14-17.
[5]王心娟.认识虚拟组织[J].中国市场，
2007，9：35.
[6]全总劳务派遣问题课题组.当前我国劳
务派遣用工现状调查[J].中国劳动，
2012，5：24.
劳动保护的意义范文
经济全球化与劳工问题
“体面劳动”是国际劳工组织为应对经济全球化下的社会经济问题，特别是劳工问题而提出的。
经济全球化，促进了世界范围内的经济的发展和财富的增长，同时也引发了世界范围内的某些劳动问题。而劳动问题所反映的，并不是社会经济不发达或财富不充分，而是社会财富和社会权利的分配不公。这种状况，是由于经济全球化的性质所决定的。
所谓经济全球化，是指一种新的世界经济格局。在这一格局下，世界已经形成为一个共同的市场，经济贸易活动打破了国家和地区的界限，不仅商品，而且资本的流动也打破了国家和地区的界限-资本无国界，市场经济的规则和惯例，已经成为全球范围内经济和贸易活动的共同的价值取向。WTO的宗旨是资本主义自由贸易下的无差别待遇和市场的不容干预，这对于推动全球范围内“市场经济，自由贸易”的实现具有无可否认的积极意义。然而，这种推动是以资本的扩张为目的和手段的，而资本扩张的直接要求是对于劳动的压制。随着经济全球化和贸易自由化的迅猛发展，社会问题和劳资矛盾也日益突出。这主要表现为：富人成为全球化的收益者，财富分配严重两极分化，失业工人大量增加，社会保障不足，劳动条件恶化，相当多的工人陷于贫困之中。这些问题不仅在发展中国家普遍存在，而且开始蔓延到发达国家。
中国加入WTO，对于促进我国市场经济体制的建立，并以正式身份加入国际经济大循环具有极为重要的意义。这一意义将会在中长期的经济发展中体现出来。但同时，中国加入WTO后，劳动问题也将会更加突出。首先是在就业方面，由于新进入的外资企业的竞争优势，以及根据中国加入WTO协定中的产业和关税的调整，将会使中国的国有企业和民营企业面临着相当严峻的挑战。而内资企业缺乏竞争力的直接结果，是会加剧中国的失业问题。而失业问题的加剧，又会使得工资、社会保障和劳动保护等问题更加突出。在劳动力供过于求的情况下，更应呼吁劳动者权益的保障。
经济全球化使劳工问题成为一个全球性的问题。因而，以劳工为主体的反对全球化的运动，也和全球化的进程同时并进，特别是以1999年12月的WTO的西雅图会议同时发生了大规模的反对全球化的公众抗议，抗议者以“保护工人权利”和“反对不公平竞争”为号召，要求解散WTO.此后从魁北克美洲国家组织首脑会议，到歌德堡欧盟峰会和热那亚八国集团峰会，都伴随着以劳工为主体的反全球化的公众抗议。随着反全球化运动在全球愈演愈烈，显示出全球化所带来的劳资矛盾已经发展到相当激烈的程度。
然而，经济全球化已经成为一个不可逆转的发展趋势，WTO的地位和作用，目前也无法替代和动摇。但如果不正视和协调日益加剧的国际性的劳资冲突，WTO的宗旨和目标也无法实现。劳工问题的解决，不仅是经济发展的重要条件，而且，也是经济和社会的发展和稳定的重要内容。因为全球化带来了财富，也带来了不平等，而我们所面临的最大威胁，将是不断扩大的不平等造成的不稳定。一个现实的选择是，在经济全球化的过程中，必须将劳工权益保护同时作为全球努力的目标。为实现这一目标，在推行WTO基本宗旨和贸易规则的同时，必须同时贯彻国际劳工公约所规定的国际劳工标准。
国际劳工组织与“体面劳动”
国际劳工组织极力推动WTO宗旨与劳工保护的并存和结合。
在1994年国际劳工大会上，国际劳工组织主张将基本劳工标准与国际贸易规则联系起来，对违反者或达不到者给予贸易制裁。对这一建议，与会国分成明显的两派意见。在1996年12月新加坡的WTO首届部长级会议上，经过激烈争论后通过的会议宣言中，“核心劳工标准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。该宣言宣称：“我们再次承诺，遵守国际承认的核心劳工标准。国际劳工组织（ILO）是建立和处理这些标准的机构、我们确认我们支持其促进这些标准的工作。”1998年国际劳工大会通过的《关于工作中基本原则和权利宣言》明确地规定在经济全球化的背景下，要保障劳动者四个方面的权利，即：结社自由并有效承认集体谈判权利；消除一切形式的强迫劳动；有效废除童工；消除就业歧视。
在这些活动的基础上，国际劳工组织在1998年第87届国际劳工大会上，由国际劳工局长索马维亚提出了“体面劳动”（Decentwork）这一国际劳工组织的战略目标。体面劳动的目标，是一个具有全球意义的国际性口号。
体面劳动作为一种全球性的战略目标，包含有四个方面的内容，即促进工作中的基本原则和权利、促进就业、促进社会保护、促进社会对话。
关于工作中的基本原则和权利，是指1998年6月国际劳工大会通过的《工作中的基本原则和权利宣言及其后续措施》中所规定的劳动者的基本权利。这些权利包括有：对结社自由和对集体谈判的有效承认，消除所有形式的强迫或强制劳动，有效废除童工劳动，以及消除就业和职业歧视。在这次会议上，国际劳工组织174个成员国-事实上包括了每一个世界贸易组织成员承诺尊重这些基本劳动权利。
关于促进就业。就业权利是劳工权利最基本、最前提的权利。就业问题，已经是全球化下一个世界性的社会经济问题。保障劳工的就业权利，包括自愿选择就业方式、培训就业的机会、公平就业和平等待遇，以及获得生产性工作的机会和体面的报酬等内容。
关于促进社会保护，主要是指要对于处于弱势地位的劳工群体，提供避免遭遇风险和伤害的社会性的保护措施。社会保护包括社会保障和职业安全两个方面的内容。社会保障包括对于劳动者失业、年老、疾病、工伤等方面的社会保险，也包括社会救济、社会福利等社会保障。而职业安全则主要包括为工人提供在职业和卫生方面的安全的工作环境和工作条件。
关于社会对话。社会对话是沟通和协调劳资关系的主要手段，社会对话的社会意义在于避免劳资对抗，实施劳资合作。这在劳资矛盾和冲突日益激烈的全球化背景下，有着极为重要的社会意义。在企业和产业的层面上主要是实施集体谈判和职工的民主参与，在地方和国家的层面上，则主要是实施劳方、资方和政府就劳工问题和劳工政策所实行的三方协商。协商和参与，是社会对话的基本手段。
如国际劳工组织所认为的，“体面劳动”的提出，其意义在于它是一项反映了全体人民共同愿望的目标，同时它也提供了一个政策框架，它也是组织计划和活动的一种方法，并且它为外部对话和伙伴关系提供了一个讲坛。
体面劳动在我国的实施
我国政府积极支持和响应了劳工组织提出的体面劳动的这一口号。原劳动和社会保障部部长张左己提出：实现体面劳动的关键，是改善那些处于不利地位的劳动者群体的就业环境和劳动条件。在中国实施体面劳动，最直接的意义是对处于弱势地位的劳动者的权利保障提供了一个目标和标准，而这一目标和标准的实施，将会直接促进我国经济体制改革的深化，并保障经济和社会的稳定和发展。
在向市场经济过渡中，随着产权关系的多元化和劳动关系的市场化，劳动问题已经成为中国社会转型期最为突出的和普遍的社会经济问题。
劳动问题的实质即劳工权益问题。这一问题的出现，如果说是历史过渡中的一种历史过程，也许可以说是无可避免的，但这决不应是一种历史定位和历史结果。因为我们所追寻的改革目标是社会主义市场经济，只要我们不放弃社会主义这个前提，那这个社会就必须要把劳动者的权利保障放在中心地位，因为社会主义社会就其本质而言是一个劳动者的社会。即使是从纯粹市场经济的角度，我们也应将劳动者的权利保障作为改革的目标之一，因为市场经济的自身发展，也需要具有一种完善的劳动者的社会权利保障机制。
然而，在我们的经济发展过程中，却出现了一个令人担忧的倾向，这就是在生产要素的配置中，重视资本和管理而忽视劳动。一个明显的事实，是两极分化迅速形成并不断加剧，基尼系数目前已经达到0.43.忽视劳工权利和劳工保护的倾向，已经影响了劳动者的积极性。调整和完善有关政策，已经成为改革和社会经济稳定发展的紧迫需要。而实施体面劳动这一目标，正是调整和完善劳工政策的重要契机。
应该说，我国在劳动法律和劳动政策中，已经初步构建了劳工权利保护和劳工标准的基本框架。体面劳动所提出的目标、原则和要求，与我国的劳动法律的目标、原则和要求是基本一致的。在我国实施体面劳动，即是要以国际劳工标准和体面劳动的内容要求为参照，完善我国的劳动法律体系，并在改革的过程中，严格遵守和落实劳工保护的各项规定和要求。这些规定和要求主要有：
加强劳动者基本权利的保障。劳动者的基本权利，主要是指国际劳工组织在其8个基本劳工公约中所规定的权利。通过工人组织工会与雇主集体谈判来保障劳工权益，是市场经济条件下劳动关系协调的主要方式。这种方式即是集体劳动关系调整的方式。集体劳动关系的形成，关键是要有一个真正代表工人利益的工会。如何通过保障工人的工会组织权，并实现中国工会群众化和民主化的改造，是实现集体劳动关系法律调整的最主要的要求。
劳动保护的意义范文篇5
【关键词】人权；劳动法；人权保障
一人权与劳动法的含义
（一）人权的含义。所谓人权，是指在一定社会历史条件下每个人按其本质和尊严享有或应该享有的基本权利。人权就其完整意义而言，就是人人自由、平等地生存和发展的权利，或者说，就是人人基于生存和发展所必需的自由、平等权利。建国以来，中国政府和人民从自己历史和国情出发，根据马克思主义基本原理和长时期革命和建设的实践经验，在积极参与国际人权领域中的活动和对外人权斗争中，将人权的普遍性与中国历史、文化和现实的特殊性结合起来，形成了具有中国特色的社会主义人权观。
（二）劳动及劳动法释解。对于劳动法中的“劳动”，史尚宽认为应当有别于一般意义上的“劳动”，而且必须具备特定要件：广义的劳动，谓人之间有意识的且有一定目的的肉体或精神的操作，然在劳动法上之劳动，则须具备下列之要件。（1）为法律的义务之履行；（2）为基于契约的关系；（3）为有偿的；（4）为有职业的；（5）为在于从属的关系。依上列要件可知劳动法上劳动为基于契约上义务在从属的关系所为之职业上有偿的劳动”一个人有了职业和收入，也就有了作为劳动者实现劳动权的要义。
劳动法，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
二劳动法与人权保障及人权实现
劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，受用人单位的保护，其人权也该受到尊重。承认人权，尊重人权和保护人权是国际法和世界各国国内法的一个根本准则，成为现代法制社会的一个根本目标，劳动者在劳动关系方面的人权保障则是通过劳动法律的立法及实施来实现的，我国于新颁布的《中华人民共和国劳动法》及其他劳动法律、法规、规章充分地体现了保障劳动者人权这一宗旨，为发展和完善我国的人权保障体系做出了贡献。
（一）劳动法是劳动者人权保障的理论基础。1.人权作为一种社会关系，必须由法律来调整和保护。一方面，人人都要求生存，要求自由，要求物质丰富和精神愉快，这是人权发展的永不枯竭的动力；另一方面，人的本质是"一切社会关系的总和"，人与人之间的各种利益冲突与矛盾，需要用法律规定的权利与义务这种形式去加以调整，故而社会关系的存在成为人权产生和存在的前提条件。2.人权的本质即人们应当享有的各种利益只能由法律来维护与保障。马克思曾经说过："人们所追求的一切都同他们的利益有关"。人们所追求的人权，就是受一定伦理道德所支持与认可的人应当享有的各种权益，人权则体现为各种主体之间权利义务的关系。在现实生活中，人权即利益只有通过法定的权利、义务规范才能加以保障和实现。什么样的个人或群体，应当享有什么样的人权，如何确认和保护某项人权，均由法律做出明确的规定，并借助国家意志才能实现。3.法律是保障人权的工具。法律通过权利、义务这种法律规范去调整人们之间的相互关系，实现人们对各种利益的追求方式对人权加以确认、维护和保障。总之，制约权利和保障人权是现代法治的核心，保障人权是我国法律的重要内容和最终归宿，人权关系、人权本质、人权原则和人权内容的调整、维护与保障从根本上来说都必须以法律的形式来体现，并以法律作为保护途径。
（二）劳动法对劳动者人权保障的实现提供了条件。劳动者的人权是劳动者在劳动关系领域内所享有的广泛的权利，是以国家的强制力来保障的向弱势群体和个人倾斜的权利，同时劳动者人权也是一种合乎道德的权利、普遍的权利、对抗权力的权利。因此，其在社会生活中的实现，将是一个系统化工程并需要相应的社会政治、经济、法治、文化等诸多条件。劳动者人权的彻底实现以人的全面解放、人的全面自由发展、人的需求得到全面满足为条件。人权的保障和实现是相对的。真正、彻底和最高境界人权的实现有待人类进入自由王国，人类社会步入共产主义社会才会到来。
三、我国劳动法对劳动者人权保障的具体体现
在我国的劳动法和现行的劳动法律法规中涉及了劳动者在劳动关系领域内大部分最重要的基本人权，基中包括生存权、发展权，经济、社会、文化权利，政治权利和自由以及集体人权等广泛的劳动者基本人权。具体体现为：
（一）人身人格权利。这是指劳动者人身不可分离的权利，它不仅包括人得以存在这个世界的权利，而且包括人体面地生存的权利。1.人身自由权利，从人权理论上讲，自由是人权的内容要素，意味着人的生存、活动和发展的充分自由，人身自由是行使权利的前提。2.人格尊严权利。劳动法规定禁止"侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者"以维护劳动者的人格尊严。3.生存、生命权利，这是人类最基本的人权之一，是劳动者的基本人权，也是我们社会主义国家给予高度重视和保障的人权之一。4.劳动者获得休息休假的权利。
（二）经济、社会、文化权利。这是我国社会主义人权观的重要体现，在劳动关系领域则体现为：1、经济权利即物质利益权利。（1）劳动者取得劳动报酬的权利。（2）同工同酬权。（3）劳动者获得最低工资保障的权利。（4）用人单位不得克扣和无故拖欠劳动者的工资。（5）劳动者加班加点取得高于正常工作时间工资报酬的权利。（6）劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。（7）企业单方面解除劳动合同，劳动者依法取得经济补偿的权利。2、社会权利。（1）劳动者有享受社会保险和福利的权利。（2）用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼的权利。3、文化权利。
（三）政治权利和自由。1、劳动者有权依法参加和组织工会的权利和自由。2、劳动者有依法参与民主管理和依法进行民主监督的权利。3、劳动者可以运用法律允许的形式就维护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。4、劳动者对用人单位遵守劳动法律、法规的情况有进行监督的权利，对违反劳动法律、法规的行为有向各级党委、人大、政府、及企业上级主管部门进行检举和控告的权利。5、劳动者有向劳动监察部门举报并请示处罚的权利。
（四）集体人权。这是社会主义人权的重要组成部分，在我国进行体制改革、社会转型、产业结构调整的历史条件下，广大劳动者相对于用人单位来讲已成为明显的弱势个体和群体，因此，通过集体人权来维护劳动者或特殊劳动群体的劳动权益，已成为我国劳动法律人权保障体系的重要内容。
总之，我国劳动法律法规是以维护广大劳动者的合法权益为立法宗旨和根本目的重要法律，同时也是向劳动者倾斜的调整劳动关系的法律，充分体现了对劳动者在劳动领域应当享有的基本权利与自由的确认、维护和保障。它发展和完善了我国的人权保障法律体系，提高了我国就劳动者的人权意识和实现人权保障的整体素质。为解放生产力、促进社会主义市场经济的建立和发展必将起到极大的促进作用。
参考文献：
[1]刘任武、王凤芝：《劳动法的理论与实践》，中国法制出版社1995年版。
[2]耿玉娟《论劳动者的单方解除权》科教文汇（上半月）2006年04期。
[3]《国家检察官学院学报》1995年01期《论劳动法是保障人权之法》。
劳动保护的意义范文篇6
关键词：和谐劳动关系；衡量指标；对策
劳动关系是社会关系的一个重要组成部分，所以和谐劳动关系的构建是建设和谐社会的基础。当前由于我国正处于经济体制改革的变革时期，经过三十来年的改革和发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化，同时也面临前所未有的考验，特别是在这个社会转型时期，影响劳动关系和谐的因素越来越多，而劳动关系不和谐的现象又层出不穷。必须加强这方面的研究，分析转型时期劳动关系的特点，通过发现劳动关系中存在的问题、冲突、矛盾，寻找解决他们的途径和方法。
2004年9月，中共十六届四中全会明确把构建社会主义和谐社会作为我们的建设目标。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。由此可见，劳动关系的和谐是社会和谐的基础，构建和谐劳动关系是构建和谐社会的基石。当前，我国的劳动关系存在许多不和谐的现象，严重制约了和谐社会的建设步伐。因此对有关和谐劳动关系的构建问题进行探讨，有着重要的理论意义和现实意义。
一、和谐劳动关系的重要性及衡量指标
（一）和谐劳动关系的重要性
2004年9月，中共十六届四中全会明确提出“不断提高构建社会主义和谐社会的能力”，“要适应我国社会的深刻变化，把和谐社会建设摆在重要位置”。这是中国共产党第一次把建设“和谐社会”放到与经济建设、政治建设和文化建设同等突出的位置。2005年，总书记指出，我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。2007年总书记在十七大报告中提出了中国特色社会主义市场经济建设、民主政治建设、先进文化建设和和谐社会建设的要求和思路，从而把由经济建设、政治建设、文化建设、社会建设四位一体的中国特色社会主义事业总体布局正式写入。劳动关系是社会关系的重要组成部分，构建和谐社会首先需要和谐的劳动关系。和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。由此可见，劳动关系的和谐是社会和谐的基础。
（二）和谐劳动关系的衡量指标
关于劳动关系怎样才算和谐，如何衡量，这个问题很难用几句话来解释。2006年9月12日，中华全国总工会书记处书记张秋俭在全国总工会召开的新闻会上介绍了创建劳动关系和谐企业活动的八个衡量标准。从中我们可以进行归纳、分析，为和谐劳动关系衡量指标的确立提供参考，笔者认为和谐劳动关系的衡量指标为：
1、减少劳动者与用人单位之间的矛盾，二者地位平等，可以平等交流与协商，即劳资双方的和谐，这是和谐劳动关系的应有之义。
2、保障劳动权益，加强劳动安全，减少工伤事故，预防职业病。由于在劳资双方中，劳动者相对处于弱者地位，如要建立和谐劳动关系，实现一种实质平等，就有必要对劳动者加以特别保护，尤其是保障其劳动权益。
3、加大弱势群体劳动权的保护力度，消除歧视。所谓歧视也就是不平等、不公正对待，持有偏见。当前在劳动关系中歧视较多的就是歧视弱势群体，如妇女、农民工和未成年工等。
4、社会保障机制健全，使劳动者可以共同享受社会经济发展的成果。社会的发展，依靠的是人民群众，所以在和谐社会的建设中，也要做到效率与公平的和谐。除了对利益分配时要以效益为依据外，也必须注意公平的实现。
5、增加工资收入，降低劳动者流动成本。这是要实现一种利益的和谐，即收入分配的合理化。只有照顾到劳动者的利益，才能增强劳动者对用人单位的归属感，从而创造更大的社会财富。
二、当前劳动关系不和谐的体现
经过三十几年的改革，我国劳动关系的发展取得显著成效，但在劳动关系总体保持和谐稳定的同时，也存在不少突出矛盾和问题。主要表现在以下几个方面：
（一）建立劳动关系的法律形式不规范
按我国法律规定，用人单位用工应当与劳动者签订劳动合同。但从现状看，虽然国有企业和外商投资企业中的合同签订率还比较高，可是在非国有企业中，有许多企业用工没有与劳动者签订劳动合同，特别是针对一些特殊人群，如农民工。而已签订劳动合同的，也存在诸多不规范的地方，或缺少必备条款，或违反最低工资标准、工时制度、劳动安全卫生保护等国家规定的基本劳动标准。2008年，劳动合同法的生效实施，此现象有一定改善，可仍存在这样或那样的问题。
（二）劳动者合法权益受侵害现象比较普遍
劳动关系中由于劳动者的弱势地位，导致劳动者的合法权益受侵害现象比较普遍，主要表现为用人单位对职工的工资拖欠，同工不能同酬、社会保险缺失等。特别是随着近几年工伤事故的频发显示，劳动者的劳动安全并未得到充分的保障，尤其是劳动安全保障措施的缺失。在社会财富快速增长的同时，普通劳动者并没有足够享受到改革开放带来的经济发展成果，对工资正常合理增长充满期待。此外，部分行业、企业分配秩序不规范，分配差距过大、分配关系不合理等问题也较为突出。这些现象是导致劳动争议和劳动关系不和谐的因素之一。
（三）国有企业关闭破产和改制过程中存在侵犯职工合法权益现象
部分国有企业在关闭破产和改制中操作程序不规范，甚至搞暗箱操作，职工安置方案不经职代会或职工大会审议通过，严重侵犯了职工知情权、参与权。一些企业在关闭破产和改制中不认真落实国家有关职工安置和劳动关系处理政策，忽视维护职工合法权益，随意裁减人员，不依法支付自谋职业安置费或解除劳动合同经济补偿金，没有妥善处理社保欠费、拖欠职工工资及各种债务。这些侵害职工合法权益的行为，引发了不稳定因素，直接影响到劳动关系的和谐稳定。
三、保护劳动者权益，构建和谐劳动关系的对策
从以上这些劳动关系不和谐现象我们可以看出，虽然现象各种各样，千姿百态，但是笔者认为最主要的是劳动者的合法权益不能得到根本保障。关于如何保障劳动者的权益问题，许多学者从不同的角度提出了很多的建议和措施，笔者针对当前的劳动关系现状，认为保护劳动者权益，构建和谐劳动关系可以从以下方面入手：
（一）健全、完善劳动立法
首先，针对我国现行《劳动法》根据社会发展的情况变化和完善我国社会主义法制的需要进行必要的修改。其次，2008年1月1日实施的《劳动合同法》在总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，用法律手段对劳动合同双方当事人的权利义务进行调整，维护劳动者合法权益，从而使劳动关系双方达到实质上的平等，使劳动合同制度在构建和发展和谐稳定的劳动关系中发挥了重要的基础性作用。但这还远远不够，建议尽快制定《农民权益保障法》、《企业工资条例》、《欠薪保障条例》等法律法规，进一步规范企业工资支付等行为，在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度，切实保护劳动者的合法权益。
（二）加大劳动执法力度
劳动执法部门应认真贯彻和执行劳动法律法规，一方面，应重点对劳动者工资拖欠问题定期进行严格的监察，既要解决旧的拖欠，又要防止新的拖欠；另一方面，也要重点对外商投资企业、私营企业存在的克扣劳动者工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。在监察手段上，要采取更切实有效的措施，对用人单位与劳动者签订劳动合同和支付工资、提供劳动保护等情况加强日常巡视检查和专项检查，严肃查处拖欠劳动者工资、不提供劳动保护等违法行为。畅通举报投诉渠道，对举报投诉用人单位拖欠劳动者工资等违反劳动保障法律法规和规章的行为，做到发现一起、查处一起。在监察队伍建设上，要充实劳动保障监察队伍，增加监察机构和人员编制，同时抓好专项培训，全面提高劳动监察队伍的整体素质。
（三）完善劳动争议机制
根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，如果发生劳动争议，仲裁程序是法定的必经程序，即发生劳动争议，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服，才可以向人民法院。没有先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，不能向人民法院，人民法院也不予受理，即劳动争议仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。而实际上这一前置程序在很大程度上影向了劳动仲裁及时地处理劳动争议，维护劳动争议当事人的合法权益作用的发挥。
诉权作为公民的一项基本权利，应受到国家立法和司法的保护。既然劳动争议的处理最后可以进入司法审判程序，那么就不应该对劳动争议处理设置仲裁前置程序来限制当事人合法的诉权。选择用什么方式处理劳动争议的途径是当事人的自由，应该体现仲裁的自愿原则。所以应该取消劳动争议处理仲裁前置程序以更好地保护当事人的合法权利。
（四）扭转歧视劳动者错误观念
政府管理部门，首先应从自身做起，消除歧视观念，在政策制定和执法过程中，做到对劳动者平等对待。要引导用人单位依法管理，诚信待人，扭转对劳动者和城镇其他从业人员实行两种管理制度和管理办法的旧观念，把善待劳动者的理念贯穿于企业管理的各项规章制度之中，贯彻到各项管理工作的实处，为减少和消除用人单位侵害劳动者权益现象打下坚实的思想基础。要引导全社会尊重劳动者的辛勤劳动，树立劳动者与城镇从业人员同等身份、同等地位和同等待遇的法律意识。应充分发挥新闻媒体的宣传引导作用和社会舆论作用，努力在全社会营造关爱劳动者，切实维护广大劳动者权益的良好环境。
（五）劳动者应利用法律武器最大限度地维权
劳动者自身应学习劳动法律法规，特别是《劳动法》和《劳动合同法》，了解其享有的劳动权利和应履行的劳动义务，增强法律观念和法律意识。遇到自身的劳动权益受到侵害时，要敢于、擅于用法律武器维护自己的合法权利。既能考虑法律成本，又能选择正确且适当的程序来维权。而提高劳动者的法律观念和法律意识，也有待于政府加强法制宣传和教育，对劳动者，特别是劳动者中的弱势群体进行法制培训。
劳动保护的意义范文篇7
一批判与反思：劳动权倾斜性法律保护的理论与现实基础
(一)社会分层：劳动权倾斜性法律保护的理论根源
支撑主流理论对劳动权实行倾斜性法律保护的重要理论基础是社会学的科层理论”，认为由于不同层级获得的财富、权力和声誉的资源不同，造成了层级间的不平等，获得较少资源的群体逐渐沦落到弱势群体的地位，使其追求平等与自由的难度增加，是故应予以倾斜性法律保护。在传统劳动法学理论中，基于劳动者是劳动关系中弱者的前提判断，断言劳动法的宗旨和使命就是保护劳动者的利益。由此也就形成一种思维定势：劳动法与劳动权是劳动者群体(工人阶级)斗争的结果，也是斗争的工具。”②然而，传统劳动权理论从不平等推导出倾斜性保护是理性选择还是一个错误？社会分层理论下的不平等是否需要通过倾斜性保护实现平等？这种倾斜性法律保护的理论设计是否具有可行性？
一般认为基于对社会分层的成因解释的不同产生了功能论”和冲突论”两种范式。(1)功能论范式。在此范式中迪尔凯姆最早阐述社会分层，他从社会有机体理论出发，论述了社会分化和劳动分工的重要性。他认为一个社会是按照职业的社会功能强弱分为层级，通过扩大不同职业的收入差距，吸引能者到重要岗位上，从而使社会成员和各种社会工作得以优化配置，由此产生的层级规则即为法律秩序。③戴维斯和莫尔更加明确地阐述了这种思想，他们认为不平等是确保重要工作由精英担当的一种方式，社会分层的功能即满足这种需要。④帕森斯继承了功能主义传统，并更加关注社会分层对法秩序的全面维系。⑤(2)冲突论范式。冲突论的典型代表是马克思，他认为自然分工引发社会分工，产生私有制由此形成阶级，社会分层是社会成员冲突的结果。韦伯比马克思走得更远，认为社会分层是多维的，除了阶级之外还有地位和党派的划分。⑥哈贝马斯认为阶级出现并非源于经济领域变化，而是政治秩序出现后的事物，是政治秩序通过统治关系将社会成员组织到了不同的血统中，形成不同的阶级。⑦
综上所述，不管是从功能论还是冲突论的社会分层都无法推导出倾斜性法律保护。功能论是从正面预期社会分层，认为社会分层实现了资源优化配置，协调各阶级关系，进行有效的社会整合，提高社会认同。社会分层是合理的，不平等的潜在功能是为了保证有效率的劳动分工，也是保持复杂劳动分工所需要的最低限度。社会不平等就是在保障最重要的位置上有最胜任者的过程中不知不觉地发展起来的设置。继而每个社会，无论多简单或多复杂，都必须根据声望和尊重来区分不同的个人，这就必定带来一定数量的制度化不平等。”⑧因此，社会分层下的不平等是法秩序的体现，不需要通过倾斜性法律保护来实现所谓的平等。而冲突论从资源配置不平等导致的冲突来分析社会分层，认为社会分工导致的阶层是一种不公正，需要通过法律制度予以规制，实现公正。而实际上冲突论主张通过变革经济秩序和政治秩序来改变劳动分工所形成的不平等，而不是通过倾斜性法律保护。因此，将社会分层作为倾斜性法律保护的理论基础是牵强的。
(二)追求实质正义：对劳动权实行倾斜性法律保护的目的
基于劳动者是弱势群体的判断，因此得出的结论是不能平等地对待每一个人，规则的一致性执行，不仅不能保证产生正义的结果，反而可能导致马太效应，使贫者愈贫，富者愈富”，加剧社会的不平等。有学者主张为了使劳动者享有实质自由，并具有劳动力的可持续发展，因此对劳动权宜实行倾斜性保护。⑨而倾斜保护原则”以形式上不平等的方式来实现社会成员之间实际上的平等地位，进而实现现代社会进步的正义。⑩倾斜性保护主张以制度化的不平等促进平等，从形式正义走向实质正义，这种理想无可挑剔，但怎样才能把握倾斜的度？倾斜过度将造成对其他群体的歧视，致使形式正义无从保障。实质正义究竟是什么？有无衡量的基准？
正义对人类社会相当重要，正如罗尔斯所言正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样。”(11)但对正义的理解见仁见智，诚如博登海默宣称：正义有着一种普洛透斯似的脸，变幻无常，随时可呈现不同形状并具有极不相同的面貌。”(12)倾斜性保护不可能通过私人、市场自力解决，必须通过国家公权的干预才能实现，如罗尔斯设计的无知之幕”下的差别原则”，不可回避的是如何处理国家与公民的关系。不管是诺奇克还是哈耶克，无不反对政府的过度干预，赞成最小政府”理念，批判政府必须确使所有的人都始于平等的起点并确使他们获得同样的前提”(13)的观点。笔者认为诺奇克和哈耶克体现的是一种自由法治国的思想，而社会法治国更强调国家的积极作为，实现公民的社会权。劳动权是一种典型的社会权，需要国家履行尊重、保护和给付义务才能实现，以国家对劳动权的给付义务为例，其给付基准是相同的并非倾斜的，即以保障人的尊严和生命的延续为基准，并非对农民工实行高标准的给付，如果为追求此种所谓的实质正义，实则是不正义的。
(三)二元”秩序：对劳动权实行倾斜性法律保护的现实选择
学界主张对劳动权实行倾斜性法律保护的另一个理论来源是刘易斯1954年《劳动无限供给条件下的经济发展》一文所提出的经济发展的二元结构模型，以及新功能社会学家皮奥雷提出的二元劳动力市场”。所谓二元劳动力市场，是指在现代工业社会中存在着两种劳动力市场：其一是工资高、劳动条件好、工作有保障、福利优越的劳动力市场，可称为第一或首要劳动力市场；其二是工资低、工作条件差、就业不稳定、保障较少的劳动力市场，可称为第二或次要劳动力市场。这个劳动力市场之所以是二元”的，是因为两个劳动力市场是相互隔绝的，第一劳动力市场的求职者宁愿等待就业机会也不会到第二劳动力市场中谋职，而第二劳动力市场的失业者也很难进入第一劳动力市场。(14)二元经济结构”和二元劳动力市场”常被用来支撑学界对农民工、妇女等弱势群体的劳动权实行倾斜性法律保护的理论依据，其基本推理是二元经济结构产生二元劳动力市场，农民工、妇女等处于第二劳动力市场，因此要保护农民工、妇女的劳动权，必须实行有别于其他劳动者的倾斜性保护。那么，在中国二元经济结构和二元劳动力市场是个真实的命题么？
基于中国对劳动权倾斜保护的逻辑推理，我们看看其推理究竟是否正确。首先，从二元经济结构推出二元劳动力市场，需弄清的基本问题是中国二元劳动力市场是不是经济发展的产物？回溯历史，1953年为解决农村人口大量涌入城市所造成的问题，中国从户籍、就业、口粮三个层面制定了限制农民自由迁徙、在城市获得口粮和工作的政策，从而人为切断了城乡之间的人员流动。在工作方面，1957年国务院了《关于各单位从农村招用临时工的暂行规定》，明确规定城市各单位一律不得私自从农村中招工和私自录用盲目流入城市的农民。因此，中国二元劳动力市场形成最主要的原因并非来自二元经济结构，而是人为的制度化的结果。其次，从二元劳动力市场推导出二元的、倾斜的法律保护能否成立？理论界往往以农民工自身素质差、能力差为由，认为农民工只能进入二级劳动力市场，而二级劳动力市场是低端劳动力市场，所以得倾斜保护。笔者认为二元劳动力市场的存在亦是制度化的二元、倾斜的法律保护的结果，因此如果再从二元劳动力市场推导出二元、倾斜法律保护不是对错误的纠正，而是错误的延续。
二真实图景：劳动权倾斜性法律保护所衍生的问题
纵观我国对劳动权实行倾斜性法律保护，更多的是一种道德考量而非理性思考的结果，从劳动权保护现状可知，倾斜性法律保护的理论与制度并未产生强有力的实际效果，反而引发了以下一系列问题。
(一)重新陷入身份”陷阱
我国户籍制度使城”乡”二元身份长期存在，农民被视为二等公民”，由于出身而使劳动权得不到应有保护，这与宪法规定的平等原则背道而驰。我国《宪法》第32条第2款规定中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，第42条第1款规定中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。中国公民享有平等的劳动权，其权利主体具有普遍性。而劳动权倾斜性法律保护理论无不强调农民工等的弱势地位、特殊身份，提出要特殊保护。这种理论设计非但不是长效解决机制，而且是在制度设计上企图进一步强化农民工等群体与其他劳动者的身份划分，其结果只有加深群体之间的矛盾和对立，这种将劳动者分为三六九等，然后无休止地宣扬身份差距，将导致劳动者心理因素的突变，在制度安排上有意无意间也将加大对农民工等群体的歧视。如2004年针对中国东南沿海出现的用工荒，原国家与社会保障部在9月《关于民工短缺的调查报告》首次使用民工荒”用语，学界亦无不将其称为民工荒”，为什么企业用工缺口缺的都是农民工呢？与此同时亦有大规模的大学生处于待业状态，为何不称大学生荒”？笔者认为民工荒”用语本身即是一种赤裸裸的身份歧视。学界把脉问诊，得出民工荒”实际是技工荒”的结论，即用工缺口缺的不是一般的农民工，而是有技术的农民工，言外之意是将用工荒归结于农民自身素质差、受教育程度低、技术水平低，则是否是一种彻头彻尾的身份歧视。
(二)诱发伦理道德风险
劳动权倾斜性法律保护使在劳动力市场中交易一方在正常交易框架之外无对价或低对价获取一些利益。这将产生诸多不良后果：首先，当事人对无对价或低对价获取的权益往往低效率使用，如我国《劳动法》第31条规定的劳动者单方面解除合同，是一种无条件的解除合同方式，导致劳动者往往滥用辞职权。一项针对2003年跳槽状况的调查表明，在参加调查的22766人中，17%的人在2003年有过跳槽一次体验，此外，80%的人正在酝酿跳槽。其中，45%的调查对象正在考虑和设想跳槽，25%的正在积极准备跳槽，只有16%的人安心于目前的工作状态。(15)其次，当事人会作出不利于社会的选择。再次，因正常获取利益的努力的消减而导致自身能力的不足，如计划经济体制下全民福利、全民就业、铁饭碗”政策使得国有企业经济效益下降，劳动者提升自身技能的积极性降低；复次，由于利益的保障而导致其更易作出不谨慎的行为选择。如2005年8月初河北任丘华北石油管理局出台下岗职工重新上岗的新政策，其中规定双职工都买断工龄的，有一方可以上岗；离婚后的下岗职工等同于单职工，可以上岗。”文件一经发出，4天内竟有近70对华油职工办理离婚手续。(16)
富勒将道德区分为愿望的道德”和义务的道德”，他认为愿望的道德是以人类所能达到的最高境界作为出发点，义务的道德则是从最低点出发。义务的道德确立了使有序的社会成为可能或使有序的社会得以达致其特定目标的那些基本规则。(17)劳动权倾斜性保护制度产生的道德风险属于义务的道德，使劳动者忽视了自己对社会的义务，做出不利于社会的选择。而当考虑到这些倾斜性制度的执行时，问题会更复杂。因为无对价或少对价获取利益犹如天上掉馅饼，是很多人所欲的，因此在这种倾斜性权利配置的制度下，必定存在受益人扩大现象，从而使假设的受益者不同于实际的受益者。(18)从执法者看，基于立法对劳动权的倾斜性保护意向，对这种道德风险更多采取的是选择性执法”，并且成为执法机制中一种常见成分。这将造成倾斜性保护理念下劳动者低效率使用劳动权、不经谨慎考虑做出不利社会的行为，执法者选择性执法，劳动者继续重复前述行为的恶性循环。
(三)提升社会成本，激化社会矛盾
对劳动权倾斜性保护更依托于制度性权利倾斜配置，其结果导致制度给予受益者的利益直接减少、消亡甚至得不偿失，对这种影响需进行全面的分析、考量。第一，交易机会的减少或丧失。在权利倾斜性配置的制度下，利益受损者消极对策行为使交易对方的交易机会减少甚至丧失。如最低工资制使刚参加工作的学徒工、应届大学毕业生、农民工、妇女等更难找到工作。第二，边际成本和机会成本等的增加。一方面，利益受损者对倾斜性法律保护一般采取积极对策行为，可能使交易程序更为复杂，从而使其承受相对更多的交易成本；另一方面，利益受损者基于倾斜性法律保护采取的更多是消极对策行为，也能使其交易成本大增。第三，因交易标的质量的弱化而导致利益的减损。在劳动力市场中，交易标的质量的弱化，指的是劳动者的能力、知识、技术等的减弱。
我国男女退休年龄差别制是劳动权倾斜性法律保护嬗变的典型。1978年《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》第4条规定，男年满60周岁、女年满55周岁的干部可以退休，同年的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第1条规定，男年满60周岁、女年满50周岁的工人应当退休。其立法初衷是对妇女实行倾斜性法律保护，但立法初衷和实施的客观效果相悖，业已演变成性别歧视。2005年10月，河南平顶山市女干部周香华以单位让其55周岁退休属性别歧视、违反《宪法》规定为由”，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，在裁决结果不予支持后，又向法院提起民事诉讼，法院最终于2006年2月8日做出一审判决，驳回原告要求与男性同龄退休的诉讼请求。(19)男女退休年龄的差异，已引发了一系列问题，激化了社会矛盾，提升了社会成本。从世界范围来看，全球165个对退休年龄有明确规定的国家中，规定男女相同退休年龄的国家有98个，占60%。全球平均退休年龄为60.5岁，女性为58.6岁，我国男性低0.5岁，女性低8.6岁。从各国改革趋势看，男女同等就业、同等享受退休待遇，日益成为世界的普遍选择。
倾斜性保护导致劳资关系冲突加剧，失调更加严重。现在解雇保护制度上，即我国在解雇原因、解雇通知期和解雇经济补偿金方面都对雇主的解雇权进行了比较严格的限制。例如，解雇的法定通知期，我国在无过失解除的条件下，统一规定为30日，而各国一般与年资相联系，如英国规定年资在1个月以上2年以下的，通知期不少于1周。再如，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，除协商解除劳动合同和因劳动者不能胜任工作而解雇的用人单位应发给劳动者的最高经济补偿金不超过相当于劳动者12个月的工资外，根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，上不封顶；而大部分国家关于经济补偿一般都有最高数额的限制和不满1年工龄按比例计算的规定。(20)
(四)损害资方利益，影响经济发展进程
世界各国一百多年来的发展经验无不证明，凡用过多立法来干预劳动力市场的国家，尽管立法者的初衷都是为了保护劳动者的权益，但最后都事与愿违，出现了长期持续失业和劳动者福利下降的情况，国民经济也长期处于不景气的状态。我国《劳动法》第31条规定的劳动者单方解除劳动合同，任何一个企业员工，只要满足提前30日书面通知用人单位的程序和要件，就可以使未履行期满的合同效力归于解除，而不需附加任何条件。显然，《劳动法》在该条的立法上，采取了向劳动者倾斜的立法方式。(21)然而这一权利却有意无意间损害了劳动合同另一方当事人——用人单位的利益。(22)
2009年东南沿海出现大规模的民工荒”，浙江省人力资源市场2009年7月供求报告显示，企业需求总人数60.3万人，求职总人数35.4万人，用工缺口达25万人。深圳市4月用工缺口2.3万人，到6月份用工缺口超过6万人。传统的劳务输出大省四川招工也是困难重重。(23)企业由于用工荒不得不辞退大批订单，甚至出现小企业倒闭的现象。而与此同时，2009年中国待业人员达1200万，登记失业人数915万。缘何出现如此怪异的现象？学界将此归结于权利荒”，即劳动者尤其是农民工的劳动权益得到不保障，农民工工资低且增长缓慢、工作条件差、故意克扣农民工工资现象严重。笔者认为用工荒”的实质是权利荒”的结论是正确的，然而为何如此强调倾斜性法律保护，劳动者权益保障依然没有重大进展？是制度没有跟进还是制度跟进过多过快，抑或过偏”？是过度强调身份差别，实行倾斜性法律保护所产生的必然结果吗？
中国社会科学院2008年《中国社会和谐稳定研究报告》表明，2005年农民工的月平均工资为921元，远低于城市工人的1346元，27%的农民工月工资在500元以下。基于农民工工资水平低，学界考虑是否应制定农民工最低工资标准。尽管西方经典劳动力市场理论表明，实施最低工资制度会带来许多不良后果，如造成失业人数增加、社会收入差距扩大、不平等程度增加等。但最低工资标准具有减少贫困、缓解社会矛盾等优点，笔者赞成建立最低工资标准，但绝不认同制定农民工最低工资标准”。国际上确立最低工资标准的通行做法：一是比重法，二是恩格尔系数法，尚无哪一国家针对某一特殊群体的最低工资标准，因为无论是比重法还是恩格尔系数法都考虑到了特殊人群。如果我们建立的农民工最低工资标准高于其他人群的工资标准，则是否意味着同工不同酬？意味着将加重企业负担，那么企业是否会为应对这些措施而裁员？企业是否会不堪重负而破产？设立农民工最低工资标准，则企业是否更愿意招收知识、技术等优于农民工的人员？则意味着这种倾斜性保护，将导致更大规模的农民工失业，更加激化农民工与其他群体的对立和矛盾，人口红利”将消失不见，引发经济倒退。
三理想出路：对劳动权实行一元化法律保护
针对倾斜性法律保护所产生的问题，有学者主张从基本人权、国家利益、公平精神和道德状况等标志考量倾斜性保护的度”，以此消减倾斜性法律保护所产生的问题。(24)如果保护水平过高，工人的工资高于劳动力市场均衡水平，就业需求就会减少，从而造成失业的增加。如果保护水平过低，将加剧强资本、弱劳动”趋势，弱势群体权利得不到保障。然而所谓的倾斜度”是无法量化的，因此对劳动权倾斜性法律保护不是出路，只有诉诸一元化法律保护，才能实现真正的平等、正义，才能平衡资方的经营管理权和劳动者的劳动权，才能平衡农民工、妇女等弱势群体同其他人群的劳动权益。
(一)劳动权一元化法律保护的理论设计
对劳动权的一元化法律保护一直是理论界研究的薄弱环节，浩如烟海的劳动权理论多集中在个别弱势群体的倾斜性保护，缺乏整体性、高瞻性的劳动权保护理论。
1.从身份到契约再到权利的实现
我国劳动权理论提出劳动权保护需要从身份到契约”的路径，但具体论证时却又重新陷入身份”陷阱，以农民劳动权为例，大体有从农民到公民身份的转化路径、给予农民国民待遇”路径、国家农民向社会农民的转变路径等，笔者认为学界是一边惊呼农民”与市民”的身份差别，强调农民只是一种职业，不能作为一种身份，而同时又要求身份转变”，将农民变为市民，使农民具有公民身份”。即一边仇视身份”，一边又赞美身份”。(25)因此，一元化劳动权法律保护理论设计必须彻底摒弃身份观念，强调契约化劳动和权利化劳动，所有人一律平等的享有劳动权，不受性别、年龄、身份、学历、种族、宗教等限制，取消农民工”概念，停止目前所谓的建立农民工最低工资标准、农民工工伤保险制度、建立《农民权益保障法》等理论设计。
2.平衡劳资的合作协调能力，建立和谐劳动关系
中国的经济发展，严重资本依赖导致价值取向失衡，资本的经济力量与权力的政治、法律力量形成共振效应，强化资本要素的要价和分配能力，弱化和压低劳动要素的地位和能力，导致劳资关系严重失衡，劳资冲突正逐渐从隐性转变为显性。且中国劳资纠纷未能形成良好的体制内循环”，大多诉诸体制外手段”，这种转型劳动关系呈现‘混乱的专制统治’状态，工人所能采取的只能是‘集体懈怠’或‘集体不作为’”。(26)而基于强资本、弱劳动的现实，学界不遗余力地构建倾斜的劳动权保护理论。笔者不赞成在中国只有让部分弱势群体(比如工人)牺牲，才能实现整体利益和弱势群体利益的格局”(27)的观点，亦不认同压制资方以强化劳工”的做法。劳资关系应跳出此消彼长的零和博弈”，达成双赢博弈”结局。丹尼尔·奎因·米尔斯认为，面对世界范围内劳资冲突的加剧，我们不应该停留在对劳资对立、对抗的刻画上，而应该注重对劳资双方的合作与双赢战略方面的研究。(28)
一元化法律保护理论的构建，和谐劳动关系的建立，笔者认为重点在于处理好劳动者的劳动权和资方的经营管理权关系。劳资关系并非全部是对立的，在生产利益方面，劳资立场是一致的，在分配利益方面，劳资立场是对立的，从而可以共益性”与非共益性”概念来区分劳资关系内涵：将劳动者以其劳动与雇主的报酬间的对价关系视为劳动关系中的非共益性”部分；而将企业组织中从事生产活动的组合各种生产要素所产生企业发展与劳动者的关系，视为共益性”部分。(29)对于非共益性”部分通过劳动者间接参与的集体协商机制为救济；对于共益性”部分以劳动者直接参与为主，着重于企业经营秩序的维护与成长。集体协商蕴含了实现劳资双方富有成果的合作的目的。通过集体协商使在经济中实行民主的目的得以实现，且能促进社会进步，从这一观点看，劳工的企业共同决定权属于资方财产权中经营权的限制。(30)要完整地实现集体协商，劳资双方必须处于阻止对方实现自身全部利益的位置上。雇主感兴趣的是其雇员有效率地工作和对雇佣组织较高的忠诚度。而工会则更会注意完善雇佣条款，提高雇佣条件，以促进工会成员利益最大化。(31)
(二)劳动权一元化法律保护的制度构建
劳动权改革的深层次问题无法用渐进的方式回避，而是必须进行全面的制度变革以及广泛的配套改革。劳动权一元化法律制度的构建必须在资本、劳动、国家三维框架中进行，处理好资本与劳动、国家与资本、国家与劳动的关系。
1.强化国家保护劳动权的能力，同时界定国家干预的边界
政治和法律都非中性概念，任何政治、法律决策都包含大量的利益冲突和摩擦，因此当国家作出法律决策时，须对法律后果中谁受益、谁受损、如何补偿等问题有清醒的洞察。从国家层面看，一元化法律保护制度的构建重点涉及两个问题：一是国家能力问题，二是国家干预程度问题。因此构建一元化法律保护制度首先需要考虑如下几个因素：
第一，国家的能力限度及其效果评估。对劳动权不管实行倾斜性还是一元保护，都需要公权力的介入，然二者所需公权力介入程度却不一样，倾斜性保护公权力介入程度更深。问题是公权力是否应当介入？应介入到什么程度？能力确定边界，干预者的能力决定了干预的程度。而干预效果的评估涉及是否有必要干预，干预程度是否适当。倾斜性法律保护要求高强度的国家能力，而一元法律保护要求低得多。当前中国中央政府和地方政府拥有高强度的行政能力，立法机关能有效立法，司法机关在一定程度能独立审判，因此能力似乎不是问题，因此真正需要考虑的是干预效果的评估。对劳动权实行倾斜性保护还是一元保护，需对其效果予以评估，上文我们论述了倾斜性法律保护所产生的一系列问题，这是决策者无可回避的问题，权力的过度干预可能导致自由的丧失殆尽，并且权力运行边界也难以界分。一元法律保护是在充分尊重个人人格自主、市场自由的基础上，通过国家运用公权力以一元标准对社会利益进行的平衡。
第二，一元化法律保护制度构建的决策者应获取充分的决策信息。信息是科学决策的依据和基础，决策是否可行的关键在于占有充分的信息，包括信息的量和质。但倾斜性法律保护的决策者更像律师，为支持自己的结论去寻找证据，而不是如科学家去追求真实和准确。因此，在一元化法律保护制度的构建中，决策机关应尽可能避免这种经验主义倾向，在掌握充分信息的基础上，对信息加工、处理、预测与评估，做出科学决策。布坎南对科斯定理进行了主观契约主义”重构，区分规则约束下的效率和规则本身的效率两个概念，他认为，在一定规则约束下，人们只要是自愿而未受强制地去交易即是有效率。如果人们一致要求改变规则，表明修改规则对交易者来说是有利的，那么规则则是无效率的；如果人们对修改规则的意见并不一致，则现行规则是有效率的。(32)因此，对已有的倾斜性保护法律法规是否修改废止，需考虑该规则约束下的效率和该规则本身的效率，应对现有的和将有的、正面的和负面的影响有全面的充分的信息把握。
第三，一元化法律保护制度构建应采用经济分析方法。劳动权的一元化法律保护制度的构建必须进行经济分析，而一个好的经济分析必然会评价社会的而不仅是私人的所得与收益。(33)因此，必须对劳动与资本、国家与资本、国家与劳动、劳动与社会等关系进行全面的经济评估与分析。通过一元化法律保护制度对现实世界产生效果的测定，包括对目标群体或现状的作用、对目标以外的群体或状况的作用、对近期以及未来情况的作用以及短期的和远期的直接成本和间接成本的估量，探寻法律通过后会发生什么。(34)目前我国劳动法律体系整体倾向于倾斜性保护，因此，要构建一元化法律保护制度，须对权利重新进行配置，而权利的重新配置只有在为实现它而需要的交易成本小于权利再分配可能带来的价值增加时才会发生”。(35)那么，则决策者有必要对交易成本”与再分配带来的价值”进行比较分析论证。
第四，一元化法律保护制度构建应对利益保护进行多维度分析。国家公权力对权利的配置尤其对权利的过度规制应谨慎，对权利配置简单化处理，可能导致被保护人、被规制人以及利益相关人联动产生不利的行为生态，影响法律实施和事件发展的结局。倾斜性法律保护可能源于立法者这样的理念：立法决策应该建立在道德考虑的基础上，然后才考虑伴随而来的经济影响，在这种立法决策理念下，立法常会不顾社会成本强制进行。(36)因此，一元化法律保护制度构建应在道德、经济影响、社会成本等的充分考量基础上，对资本、劳动、国家等利益进行多维度分析，理性思考，科学决策。
2.建立系统的劳动权一元化法律保护制度
首先，构建一元化就业制度。一元化就业制度重点在于反就业歧视，一元”并不是要忽略特殊性，一元”的核心在于所有人平等保护。权利平等和不歧视原则是国际人权法的两个核心，平等就业权是反就业歧视的权利支点”。中国一元化就业体制构建，必须走出传统认识误区，立足国情，抓住问题要害即劳动者地位的沦落和平等就业权的短缺。就业歧视主要集中在性别、户籍、年龄、经验、学历、身份、相貌、地域等八大方面，此外还有疾病、婚姻、残疾等歧视。从形式上看，我国宪法、劳动法、劳动合同法、妇女权益保障法等都具有倾斜性保护的倾向，但实质都以平等就业权为目的。然而从平等就业权立法状况看，存在立法层次低，现有平等就业权的立法过于笼统，相关规定过于原则，缺乏可操作性，平等就业权本身存在歧视等问题。我国关于平等就业存在文化场域”未能中国化”、研究视角和范围狭窄、内容未能体系化和系统化等问题。(37)
劳动权是一个很复杂的综合性的权利束，需要正确处理劳动权与经营管理权、平等与效率、市场与政府、近期利益与长远利益等多种矛盾，一元化法律体系构建是项复杂的工程。第一，在制度层面，一元化法律保护首先应从《宪法》层面予以完善，对《宪法》第33条进行补充，明确禁止歧视，增加一款为第3款规定，任何人不得由于出身、社会、职务、财产状况、性别、种族、民族、语言、宗教、信仰、居住地点等原因或其他不合理的情况而受到歧视。对劳动权范围和内容进行扩充，规定含义广泛的劳动权，建议在《宪法》第33条后增加一条平等就业权条款，对42条关于劳动权的规定进行调整和完善。其次，可借鉴国际劳工组织1958年通过的《就业和职业方面的歧视公约》，建立《反就业歧视法》，对平等就业概念体系、内容体系、运行机制和保障机制等作出一元化规定。第二，除了劳动权本身一体化保护制度外，还必须仰赖相关配套设施的全面跟进，如尽快消除户籍歧视，构建一元化劳动力市场等。
其次，构建一元化的社会保障制度。第一，完善失业保险制度，扩大失业保险的范围，建立覆盖城市和农村，涉及不同所有制的企业事业单位的失业保险制度。第二，转变政府保障理念，转被动发放失业救济金为主动促进就业。在英国，把失业保险金转变为积极促进就业，也就是对原来的单纯对失业人员的生活救济转变为帮助促进失业人员重新就业，将失业保险与促进就业紧密联系起来。(38)第三，建立社会救助制度，社会救助是社会安全防护体系最后一道生存防线，以劳动者的最低物质需求为基准。1952年国际劳工组织所制定的102号《社会安全基准公约》，1976年第128号《残废、老年给付公约》等都对社会救助予以了规定，我国《宪法》第45条亦有相关规定。劳动权社会救助制度的构建重点在于国家对符合救助条件的劳动者履行充分的给付义务。第四，建立一元的就业促进制度。德国《就业促进法》是就业促进的主要规范，目的在于防止和终止失业，包括典型的失业津贴、就业咨询与推介、身心障碍者就业等积极措施。我国亦有《就业促进法》，一元化就业促进制度构建与运行应充分考虑就业者个人和社会利益的平衡，考虑弱势群体和其他劳动者群体、劳动者与资方之间的博弈，国家积极介入促成弱势群体可行能力”的提升，实现平等就业权。
四结语
劳动权保护理论与制度构建应改变传统倾斜性法律保护理念，合理考量劳动、资本、国家三方面关系，处理好资本与劳动、农民工等弱势群体与其他劳动群体关系，以高瞻性、系统性的眼光构建我国劳动权的一元化法律保护体系，保证基本的形式正义、机会平等。一元化法律保护机制的构建需要国家公权力的干预，应在充分尊重个人自由的基础上，在国家能力的基础上把握干预的程度和边界。一元化法律保护机制构建还需要充分考虑如下几个问题：弱势群体可行能力”提升特殊途径何在？怎样构建和谐劳资关系，处理个人劳动权益保障和经济发展的衡平？如何克服或减少劳资对立、冲突，凸显劳资合作、协调的心理形态？怎样消减现有的倾斜性保护法律制度所产生的问题和矛盾，以及相关制度的废存所需的经济分析？如何追求政治、伦理、社会、法律等内在统一的一元化法律保护机制？
注释：
①关于劳动权的含义在学界依然存在分歧，大体可分为劳动权一元论”和劳动权多元论”。一元论”者主张劳动权就是指工作权。类似观点可参见沈同仙：《劳动权探析》，载《法学》1997年第8期；董保华：《社会法原论》，中国政法大学出版社2001年版，第312页；黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第57页。主流学界持多元论”观点，认为劳动权包括宪法和劳动法规定的劳动者权益，包括平等就业权、自由选择职业权、劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生保护权、职业培训权、社会保障权、诉愿权、集体协商权、民主管理权、劳动争议权等。类似观点可参见李步云：《人权法学》，高等教育出版社2005年版，第214页；贾俊玲：《劳动法学》，中央广播电视大学出版社2003年版，第43页；常凯：《劳动权论》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第152页。本文所称的劳动权”含义采用多元论”意义上的劳动权。
②冯彦君：《劳动权的多重意蕴》，载《当代法学》2004年第2期。
③[法]迪尔凯姆：《社会分工论》，渠东译，三联书店2000年版，第26页。
④NeilJ.Smelser,Sociology(alternateedition),NewJersy:Prentice-HallInc.,1984,p.158.
⑤StephenK.Sanderson,MacroSociology:AnIntroductiontoHumanSociety,secondedition,NewYork:HarperCollinsPublishersInc.pp.126-127.
⑥[德]马克斯·韦伯：《经济与社会》(下卷)，林荣远译，商务印书馆1997年版，第247-253页。
⑦[德]哈贝马斯：《论重建历史唯物主义》，社会科学文献出版社2000年版，第57页。
⑧[美]戴维·格伦斯基：《社会分层》，王俊等译，华夏出版社2006年版，第39页。
⑨徐钢、方立新：《论劳动权在我国宪法上的定位》，载《浙江大学学报(人文社会科学版)》2007年第4期。
⑩朱丽、穆随心：《倾斜保护原则”正义价值研究——以劳动者保护展开》，载《陕西社会主义学院学报》2010年第2期。
(11)[美]约翰·罗尔斯：《正义论》，何怀宏等译，中国社会科学出版社2003年版，第3页。
(12)[美]E.博登海默：《法理学：法律哲学和法律方法》，邓正来译，中国政法大学出版社1999年版，第252页。
(13)[英]弗里德利希·冯·哈耶克：《自由秩序原理》(上)，邓正来译，三联书店1997年版，第112页。
(14)PIORE.M.J.TheDualLaborMarket:TheoryandImplications.InAmoldWeber.Public-PrivateManpower(Madison,Wisc:IndustrialRelationResearchAssociation,1969),pp.101-132.
(15)关于2003年跳槽调查，参见《忠于职业比忠于企业更重要》，《市场报》2004年8月17日。
(16)周欣宇：《华北油田职工突击离婚》，《中国青年报》2005年8月24日。
(17)[美]富勒：《法律的道德性》，郑戈译，商务印书馆2010年版，第8页。
(18)[美]安妮·克鲁格：《控制的政治经济：美国食糖业》，诺斯等编《制度变革的经验研究》，罗仲伟译，经济科学出版社2003年版，第200页。
(19)李超：《男女同龄退休是梦想还是权利》，《新京报》2006年2月11日。
(20)钱叶芳：《保护不足与保护过度——试论〈中华人民共和国劳动合同法〉倾斜保护的度”》，载《法商研究》2007年第3期。
(21)于永龙：《论劳动者单方解除劳动合同》，载《当代法学》2002年第12期。
(22)江金满：《劳动者单方解除劳动合同的几点思考》，载《中国劳动》2002年11期。
(23)杨舸，孙磊：《从民工慌”到民工荒”——后金融危机时代对农民工就业问题的反思》，载《中国青年研究》2010年第1期。
(24)钱叶芳：《保护不足与保护过度——试论〈中华人民共和国劳动合同法〉倾斜保护的度”》。
(25)参见袁立：《中国农民权利保护新进路》，载《西南交通大学学报(人文社会科学版)》，年第6期。
(26)Lee,ChingKwan,FromOrganizedDependencetoDisorganizedDespotism:ChangingLaborsRegimesinChineseFactories,TheChinaQuaraterly,157:4471(1999).
(27)石秀印：《只有工人牺牲，才有整体利益和工人利益？——多重博弈下的阶层分化与弱势阶层的抗争》，载选举和治理网，chinaelections.org/newsinfo.asp?newsid=94848，访问时间：2010-11-27。
(28)周长城、陈群：《集体谈判：建立合作型劳资关系的有效战略》，载《社会科学研究》2004年第4期。
(29)刘士豪：《劳动基本权在我国宪法基本权体系中的定位》(下)，载《政大法律评论》第88期，第23页。
(30)同上，第28页。
(31)GyorgySzell：《欧洲劳动关系：共性卷》，易定红等译，中国劳动社会保障出版社2009年版，第10页。
(32)[美]布坎南：《自由、市场和国家》，平心乔、英扶民译，上海三联书店1989年版，第134页。
(33)[美]史蒂文斯：《集体选择经济学》，杨晓维等译，上海人民出版社1999年版，第383页。
(34)[美]托马斯·A.戴伊：《理解公共政策》，彭勃译，华夏出版社2004年版，第281页。
(35)[美]罗纳德·哈里·科斯：《企业、市场与法律》，格致出版社2009年版，第12页。
(36)[美]伯南斯：《管制和反垄断经济学》，冯金华译，上海财经大学出版社2003年版，第330页。
劳动保护的意义范文篇8
关键词司法理念以人为本公民私益司法扶弱司法服务
进城务工人员是指具有农村户口身份却在城镇或非农领域务工的劳动者。它包含了计划经济时代的烙印，也夹杂了户籍管理制度的因素，是中国工业化进程加快和传统户籍制度严重冲突所产生的客观结果。在我国的传统户籍制度中，农业户口转为非农业户口十分困难。改革开放后农村率先实行改革，打破了传统集体化生产经营方式，实行家庭联产承包责任制，土地对农民的束缚逐渐削弱，出现了剩余劳动力。与此同时，我国城市化进程加快，城市获得了飞速发展，寻找出路的农村剩余劳动力开始涌向迅速发展的新兴城市，但进城务工的农民并没有改变其农民的固有身份，进城务工人员现象由此而存在。
随着社会主义市场经济体制的逐步完善，市场调节作用日益彰显，劳动力市场化调节使农村剩余劳动力向城镇转移速度不断提高，逐渐形成了数量庞大的进城务工人员群体。进城务工人员已成为我国产业工人的主体，他们使我国工人队伍结构发生了历史性的变化，对社会主义的建设和发展起着积极的作用，一方面，农民进城务工就业，增加了农民收入，促进了农业和农村经济结构的调整；另一方面也加快了城镇化的发展，促进了城市经济和社会的繁荣。因此，进城务工人员的辛勤劳动为城市繁荣、农村发展和国家现代化建设做出了重大贡献。然而，侵害进城务工人员劳动权益的现象在我国现阶段广泛存在，不但损害了进城务工人员本人的合法权益，影响了进城务工人员家庭的生活，而且此类纠纷易引起进城务工人员集体上访和发生，影响到社会的和谐稳定。
据不完全的统计，全国进城务工人员总数约在2.1亿人左右，面对如此规模巨大的社会群体，任何轻视或者不能妥善解决好进城务工人员劳动权益保护问题的做法都将导致极为严重的社会后果。如何解决好进城务工人员劳动权益保护，将是我国司法机关维护社会公平与正义能力的巨大考验，因此，应当将进城务工人员劳动权益保护问题作为司法机关实现司法功能头等大事来看待。进城务工人员作为劳资关系中的弱势群体，其在权利与义务的天平中，义务占据了上风，司法具有社会的调节功能，司法的天平应向进城务工人员倾斜，以保持两者的平衡。
一、在解决纠纷的功能上，增强进城务工人员通过司法途径维护权益的信心
解决当前进城务工人员对司法信心不足的首要任务就是培育司法的诚信，让进城务工人员对司法产生信赖，而司法的诚信，首先来源于司法的公正和对司法公正的维护和认同。表现在审判活动中，就是司法主体对法律的绝对忠诚和严格遵循。特别是对法院的生效判决，必须给予坚决的执行。由于生效判决得不到执行，即使法院的判决是公正的，对进城务工人员来说毫无作用的，可以说是司法对进城务工人员法律期待的失信。一个毫无作用的司法要取得进城务工人员的信任是不可能，更不说具有司法权威。其次，司法诚信同样来源于进城务工人员对法律与司法的理解。进城务工人员文化知识不高，法制观念落后是普遍存在，司法机关应该把改变这种局面作为一项社会责任，除了能坐堂问案外，还加强对进城务工人员的法制宣传。法制宣传除了在宣传法律的具体规则、规定，应该做什么，不应该做什么，还要让进城务工人员懂得法律赋予他们的基本权利，当权利受到侵害后，救济的办法和保障在哪里。司法诚信的树立，最生动、最有说服力的是进城务工人员自身受到法律的关怀。进城务工人员劳动权益受到侵害是进城务工人员最为关切的问题，要通过普法让进城务工人员了解党和政府的有关政策和法律。进城务工人员缺乏劳动、社会保险等方面的法律法规，司法机关要深入到进城务工人员之中，结合审判工作，抓住进城务工人员最感兴趣的问题，围绕维护进城务工人员的合法权益，开展法律服务，把劳动纠纷往依法解决的轨道上引导。
二、在裁判依据的探寻上，遵循倾斜保护进城务工人员原则
裁判依据的探寻也就是法律适用，是法官职业最艰难、最有挑战性的一面。艰难在于正确适用法律之前提不仅包括对事实的准确把握，而且包括对法律的深刻理解。作为法官，我们更多地受到职业需要的现实教育，对法律适用的理解经常停留在裁判需要的层面，不可能脱离实用主义的限制。我们在审理案件的过程中，经常要考虑司法实践的惯常做法，上级法院的态度、当事人的反应以及其他社会价值的认同，尤其是在审理进城务工人员劳动权益的案件时，就不能不考虑适用法律的社会需求。法官审理案件必须探寻到供以裁判的法律前提，民事案件由私法作为裁判前提，行政案件由公法作为裁判前提，而涉及进城务工人员的劳动法律关系由于具有社会法属性使其前提更为复杂和特殊，其有可能将公法和私法均包含在之内。在审理该类案件时，首先、应当优先适用倾斜保护进城务工人员的劳动裁判规范。国家的劳动法、劳动行政法规、劳动地方性法规、劳动规章及规范性文件几乎均是基于保护劳动者的宗旨制定的，而且全面了规范劳动者的权利与用人单位的义务，更有利于保护劳动者的权益。进城务工人员是当然的劳动者，在处理该类案件时应当优先适用这些规范。其次、当缺乏上述专门的劳动规范存在时，则可适用民事法律规范，如民法通则、合同法等等，因为在没有倾斜保护规范的情况下，至少应当实现形式上的平等，故而应当适用民事法律规范。值得一提的是，规范劳动关系有法律、司法解释、部门规章，可以说是相当繁杂，特别是部门的劳动规章，在寻找裁判依据时，从中挑选出有利于进城务工人员的法律适用，并不是一件容易的事，经常会出现既可适用民法通则、合同法等法律，也可适用劳动规章的冲突。单就级别效力而言，前者效力高于后者，但前者是适用平等主体的规范，而后者是专门规范，因此，法官面临着法律适用价值判断与科学性问题。我们实践的做法是，根据特别法优先于普通法、特别条款优先于普通条款的规则，即便是规章只要是专门性的劳动规章也可优先适用。
三、在审判程序的运用上，充分保障进城务工人员的诉讼权利
我国现行劳动争议诉讼程序不利于对劳动者的保护，尤其是进城务工人员的劳动权益受到侵害时。现行劳动争议程序是一裁二审制，对于进城务工人员来说，是无法承受的繁长的程序，因此，对于审理进城务工人员劳动争议案件程序的运用，首要在于简捷和快速。人民法院受理这类案件后应尽量缩短审理时间，多适用简易程序；开辟进城务工人员“绿色通道”，依法快立案、快审判、快执行；对符合条件可以采取先予执行等措施。其次，在诉讼程序上保护进城务工人员。法院的司法裁判是实现法律平衡双方利益这一目的的最后途径，因此，在诉讼程序上对弱者加以保护也是与立法目的相一致的。如对劳动争议仲裁部门裁决不予受理的，法院也视同为经过仲裁；对经济确有困难的当事人诉讼费应做出减、缓、免的决定；在举证责任方面，也应对劳动者予以充分的保护，严格执行在劳动争议案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
四、在案件的实体处理上，强化用人单位的社会责任
用人单位对进城务工人员的社会责任主要包括：为进城务工人员劳动权利的实现提供条件保障，支付劳动报酬义务，保证实现劳动法意义上的劳动者的平等就业和择业权，依据国家规定参加社会保险、缴纳社会保险费，建立健全各项安全卫生制度。从目前法院审理的进城务工人员劳动纠纷案件来看，绝大多数是因用人单位未依照规定履行其社会责任所引发，主要集中表现在未与进城务工人员签订劳动合同或签订显失公平甚至违法的劳动合同、千方百计压低雇工工资、延长劳动时间，随意加班加点、生产条件恶劣，环境污染严重，进城务工人员身心健康受到侵害等方面。造成这种现象的原因较多，有立法相对滞后、执法不严、用人单位经营者意识淡薄等等。但其中最为主要的原因是用人单位刻意回避其社会责任。之所以回避其社会责任，有主观和客观方面的原因。主观方面的原因是用人单位生产经营的目的是为了最大化的攫取利润这一资本的根本属性使然。客观方面的原因，是劳动力市场供求关系的不平衡。司法除有解决纠纷，惩治犯罪的直接法律功能外，还具有社会的调控功能。司法的社会调控功能通过个案的审判活动具体作用于社会。人民法院在审理进城务工人员劳动权益争议案件时，强化用人单位社会责任这一理念，通过每个案件的实体处理，维护用人单位与进城务工人员之间利益的平衡，体现用人单位应承担的社会责任，不仅可以充分维护进城务工人员的合法权益，还可以推动用人单位的和谐发展，为构建和谐社会奠定牢固的基石。因此，对劳动关系的认定、企业规章制度效力的认定、劳动合同效力及争议条款的认定上均应在法律规定的范围内作有利于进城务工人员的解释。在判决时，将进城务工人员诉讼的误工费，请律师费，旅差费，证人出庭费用等直接损失列入赔偿范围。判决生效后对一些故意拖欠不履行判决给付义务的，执行中应按银行同期贷款利率的二倍标准支付迟延履行金。让用人单位意识到在涉及其社会责任方面的劳动争议纠纷案件中，其处于不利地位，让其意识到不做比做更糟糕，促使其主动承担社会责任，避免纠纷产生。
农民工的劳动权益保护问题是一个牵涉到5亿以上人口庞大群体切身利益的重大问题，农民工的劳动权益问题能否得到较快、较好的解决，直接关系我国经济社会能否持续健康快速发展和整个社会的和谐程序。i当前农民工为维护自身的劳动权益，经常采取集体上访或“闹”的形式，然而上述的形式并不能从根本上解决问题，问题的彻底解决需要有法律的保障。司法机关作为运用法律的部门，通过司法途径维护农民工劳动权益意义非凡。然而，基于司法的被动性，司法机关的功能发挥只能限定于案件进入司法程序的范围内，司法机关在农民工问题的有效控制以及矛盾的事前化解方面无能为力。这需要国家各个部门高度重视并采取有效应对方略，将农民工劳动权益问题置于国家现代化进程中加以考虑，通过进行一步完善立法，完善社会保障体系；推进户籍制度改革，逐步改变城乡二元经济结构的体制；加大执法力度，加大法律援助机制等措施，有效化解越来越大的城乡差距，有效保障农民工各项合法权益，才能从根本上解决农民工的劳动权益保护问题，才能更有力的促进和谐社会的成功构建。
注释：
劳动保护的意义范文篇9
《劳动法》涉及与劳动者切身利益相关的一切方面，是劳动者的护身符”。如果把《劳动法》与其他法等量齐观，而看不到其特殊意义，那就非常遗憾。
你有哪些劳动权利？”你与用人单位是一种什么关系？”
……
在劳动法1995年1月1日即将施行之际，带着这些与青年切身利益相关的问题，我们走访了劳动部政策法规司陈刚司长。
记者：据我所知，世界发达国家主要通过立法手段对劳动者利益进行保护来稳定劳动关系，促进经济发展。因此许多国家把劳动法视为第二宪法”，先后制定了劳动法。而在我国，《劳动法》刚由中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过。这是不是有点姗姗来迟？
陈司长：一个法律的出台，是不以人们的主观愿望为基础，而是以一个国家客观需要和社会政治经济环境等条件为基础的。从其他国家劳动法产生的历史背景来看，它是工人阶级无法忍受超出道德和生理界限的劳动条件，展开激烈的争取生存权利的斗争，在资本主义生产关系日益紧张的状况下产生的。长期以来，由于我国实行的是根本不同于西方的公有制经济，劳动者在国有企业中处于主人翁地位，劳动者的合法权益得到了很好的保护。改革开放以来，我国非公有制经济成分有了很大发展，公有制企业也在加快转换经营机制，由此带来了劳动关系的复杂化、多样化。事实上，近些年来由于缺少比较完备的对劳动者合法权益加以保护的法律，在一些地方和企业，特别是在有些非公有制企业中，随意延长工时、克扣工资、拒绝提供必要的劳动保护，甚至侮辱和体罚工人的现象时有发生，以致酿成重大恶性事件。有的外商投资企业公开以中国没有《劳动法》为由损害劳动者利益，恶化了劳动关系，影响了社会安定。历次人大、政协会议都有许多代表、委员提出方案、建议，要求加快制定《劳动法》。可以说，《劳动法》是市场经济发展的迫切需要。自1978年底，邓小平同志在中央工作会议上提出制定《劳动法》的指示以来，经过15年的调查研究，反复论证，先后形成30余稿，出台了这部《劳动法》。在这种意义上，也可以讲《劳动法》是雪中送炭。
记者：《劳动法》出台后，有些企业家认为该法过于保护职工的利益”。有位外资企业家曾经对我说，他读过许多国家的劳动法，比较而言，对雇主来说，中国的《劳动法》是最贵的一部劳动法”。
陈司长：劳动关系实际上是一种利益关系。劳动者与用人单位都是为了一定的利益而建立劳动关系的。有利益就会有矛盾。《劳动法》的任务就是要通过双方利益矛盾的调节，使劳动关系正常运行，健康发展。要强调的是，《劳动法》首先是劳动者的保护法。原因主要是劳动者在劳动关系中处于弱者地位，《劳动法》把保护劳动者权益作为主旨是完全必要的。但从另一方面看，《劳动法》对企业的用人自主权、工资分配自主权，也作了明确规定，实际也保护企业的合法权益。只要认真研究一下法律条文，可以找出许多保护企业的条款。如保护用人单位商业秘密的问题，本法第22条和第102条都作了规定。
记者：是不是可以这样理解，《劳动法》的出台至少给我们两点启示。第一，与过去的计划经济不同，在市场经济中，对于劳动者来说，参加社会劳动首先要了解劳动法律，依法规范自己的劳动行为和维护自身权
转贴于
益。市场经济本质上是法制经济。法律意识是劳动者生存和工作的需要。第二，每一个劳动者对自己在劳动关系中的角色应该有明确认识。在市场经济中，劳动者与用人单位之间首先是一种明确的利益关系，调节这种利益关系，必须也只能通过法律来完成。在这里，劳动者的利益要通过法来维护，任何别的东西都不能替代。
陈司长：实际上，有了《劳动法》，劳动者手中就有了维护自己合法权益的武器，可以而且必须依法保护自己，自己为自己作主。
记者：我觉得有种很怪的现象，就是有些劳动者对《劳动法》的关心似乎不如企业家们热情。最近我随机采访了10多位劳动者，发现有几
位对《劳动法》只是听说过，具体内容不清楚”，对该法表现出一种不热情甚至不关心的态度。而另一方面，《劳动法》出台后，企业家们反响强烈。企业家协会组织了一些培训班，学习研讨《劳动法》，表现出对该法的热情关注。刚才我在咱们政策法规司新闻宣传处还碰到了二位企业管理者专从天津来咨询有关《劳动法》的一些问题。尽管《劳动法》的主旨在于保护劳动者权益，但与企业家的热情相比，个别劳动者对该法的这种不热情甚至冷漠的态度，我觉得有点不太好理解。
陈司长：《劳动法》出台后，经过宣传，大多数劳动者对此有所了解，并引起了强烈反响，受到劳动者的拥护。你说的情况当然也存在，有些劳动者的法制意识仍然是比较落后的。最近几年来，陆续出台了不少法，如果人们把《劳动法》与其他法等量齐观，而看不到该法的特殊意义，那就非常遗憾。《劳动法》涉及求职就业、工资待遇、保险福利、安全卫生、劳动争议等与劳动者切身利益相关的一切方面，劳动者天天要碰到，事事与之关联。可以说《劳动法》是劳动者的护身符”，应该引起劳动者的特别关注和足够重视。尤其是青年人，刚走入社会，开始择业，掌握《劳动法》是青年迈向社会生活和事业的至关重要的一课。
记者：劳动者对劳动法的不热情”也有一些别的原因。比如，劳动者对该法担心有余，信心不足”。曾经有位青年疑惑地对我说，法是好东西，看着让人可心。关键是怎么具体实施？各级劳动行政部门如何操作这部法？”另一位青年则提出，现在一些私营、外资企业在生产安全、工作时间、工资福利等方面存在严重侵犯劳动者权益的现象，但由于这些企业实行的是全封闭式管理，再加上地方保护主义严重和劳动者的委屈求生”，劳动主管部门无法干预，新闻舆论无法监督。
陈司长：有这种担心，可以理解。《劳动法》的实施的确有它的难度。它有赖于劳动者、用人单位和各级党政领导提高对法的认识。劳动行政部门将依法认真履行自己的职能。同时，工会组织、新闻媒介和社会各界都可以对《劳动法》的执行情况进行监督。在这里，要强调的是，最重要的是劳动者自己要加强法律保护意识，充分利用个人对于违反劳动法律、法规的行为”进行检举和控告”的权利。有的打工仔”打工妹”遇到侵权行为委屈求全，不敢伸张，有控告权不用，这是很可悲的。因为每一个侵权行为不仅是针对你个人的，而且是针对着整个法律制度的，如果允许它不受惩罚，整个法律制度抵抗侵权行为的力量就会削弱；另一方面，你越不报，越容易导致这种侵权行为的重复发生和效仿，越成问题。
记者：的确，权利是靠斗争获得并保持的。在这场斗争中，逃跑是放弃一个人作为法律主体的道德尊严。有人说，一个国家中每个个人抵抗侵权行为的力量与这个国家出现的侵权行为的总量正好成反比。
陈司长：在这种意义上讲，《劳动法》实施过程中最大的难题恐怕是：普遍的法制观念的提高。
劳动保护的意义范文篇10
关键词：事实劳动关系强化保护
我国劳动法规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。可在我国的劳动就业实践中，用人单位为了规避法律义务而往往不愿与劳动者订立书面劳动合同；劳动者为抓住就业机会，往往被迫放弃订立书面合同的权利，这就使得事实劳动关系的大量存在。为此，保护事实劳动关系仍然是立法、执法和司法的重要内容。本文就我国事实劳动关系的法律保护进行了探讨。
事实劳动关系的含义及保护现状
有关什么是事实劳动关系，理论界有着不同的观点。总体看来，事实劳动关系是相对书面劳动合同所调整的劳动关系而言，它是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，不符合劳动合同成立的形式要件，但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态，具体是指用人单位与劳动者没有订立或续订书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
事实劳动关系是否应当受到法律的保护在理论界曾经存在过争议，但在审判实践中我国事实劳动关系是受法律保护的。如2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。2005年5月原劳动和社会保障部还颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。该《通知》明确规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
《劳动合同法》对事实劳动关系保护的强化
（一）明确界定了劳动关系的建立时间
根据《劳动法》第16条、第19条规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”，这就说明劳动关系的建立必须以书面的劳动合同为主要标志。这次《劳动合同法》调整了《劳动法》有关劳动关系何时建立的相关规定。其第7条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。即引起劳动关系产生的基本事实是用工，而不是订立书面劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系仍然存在。这就有效地保护了与用人单位存在事实劳动关系的劳动者的劳动权益。（二）严格设定了用人单位签约义务
虽然《劳动法》第98条有“用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正”的相关规定，但这只是一种事后的监督措施，并且要用人单位具有主观上的故意很难起到事前防范的作用。《劳动合同法》不但明确规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，而且还规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，“用人单位应当建立职工名册备查”。由此可以看出，用人单位不但具有与劳动者订立劳动合同的义务，而且必须在法律规定的期限内与劳动者订立劳动合同，否则，用人单位应当对未订立书面劳动合同承担责任，不管其主观上是否为故意。
（三）切实维护了劳动者的合法利益
《劳动法》第98条同样规定“用人单位故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。但究竟怎样赔偿，用人单位向劳动者应当承担惩罚性赔偿还是补偿性赔偿以及赔偿的标准如何均没有涉及。何况还要因用人单位不订立劳动合同对劳动者造成损害时劳动者才有获得赔偿的可能。这就很容易使得劳动者在未订立劳动合同时得不到应有赔偿。笔者认为，《劳动合同法》对事实劳动关系中如何保护劳动者的合法权益作了很好的设计，弥补了《劳动法》的不足。依据《劳动合同法》第14条、第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（四）重新定义了事实劳动关系的法律内涵
《劳动合同法》放松了对劳动合同形式的法律规制，不仅将没有书面劳动合同而主体合格、内容合法、意思表示真实、程序合法的劳动关系纳入事实劳动关系，而且扩宽了事实劳动关系的外延，将主体不合格的劳动关系纳入其中，纠正了以往将主体不合格的劳动关系作为民事雇用关系不纳入劳动法调整范围的错误做法。
我国事实劳动关系法律保护的再思考
（一）应明确规定特殊情况下的劳动合同可以采用口头形式
虽然这次《劳动合同法》规定了自用工之日起双方当事人就建立了劳动关系，但仍然没有将口头劳动合同纳入法律规定。从国外的立法来看，很多国家对劳动合同的形式予以放宽，承认口头劳动合同的法律效力。笔者认为，虽然我国现阶段劳动基准不很完备，集体合同和内部劳动规则不很普遍，但仍有必要规定特殊情况下口头劳动合同的法律效力。
（二）应明确规定在事实劳动关系的认定中实行举证责任倒置制度
在欠缺书面劳动合同作为证据的情形下，用人单位和劳动者对是否存在劳动关系及相关权益产生纠纷时有发生。对此，笔者认为，在认定劳动关系存在与否时，应当采用举证责任倒置制度，由用人单位证明其与劳动者不存在事实劳动关系，否则应当承担不利的法律后果。采用举证责任倒置制度主要是考虑到以下两点：在劳动关系中，劳动者处于弱势地位，用人单位处于优势地位，理应由用人单位承担更多的举证义务；根据《劳动合同法》的规定，与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的义务，具有不可推卸性。如果用人单位没有及时与劳动者订立书面劳动合同时用人单位应当承担过错责任。所以，用人单位在事实劳动关系的认定上自然应当承担更多的举证责任。
（三）应全面建立以劳动合同管理为基础的劳动用工备案制度
劳动保护的意义范文篇11
关键词：劳动合同法；经济性裁员；合法性原则；正当理由
企业经济性裁员制度是劳动法律关系中一个十分重要的制度，也是《企业破产法》中和解制度与重整制度的一项重要内容。《劳动法》、《劳动合同法》以及劳动部《企业经济性裁减人员规定》中，对企业裁减人员的条件和程序都作出了明确的规定。
一、问题的提出：限制与保护的两面性
《劳动合同法》第41条与《劳动法》第27条相比，对经济性裁员制度进行了调整，从保护企业经营自主权角度出发，放宽了经济性裁员的范围，但在实体内容与程序上对其予以严格限制。
实体性条件方面，《劳动合同法》采用列举和概括相结合的立法模式，规定了企业经济性裁员的四种情形，其中“依法破产重整”、“生产经营严重困难”情形《劳动法》中已有相应内容，新增了对转产、技术革新、合同变更及客观情况变化两种情形的规定。此外，企业经济性裁员的禁止性条款中增加了两种情形，即“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”和“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”的情形。程序性内容方面，《劳动合同法》第41条对说明情况、听取意见、报告方案、办理合法手续等程序进行了详细规定，赋予劳动行政部门监督企业裁员行为的法定权利：第一，一次性裁减一定数量的人员。经济性裁员必须达到裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工人数10%以上的标准。一次性裁减一定数量的劳动合同，是经济性裁员的前提，如果没有达到法定标准的，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批地解除劳动合同，而只能按照《劳动合同法》第36、39、40条的规定单独解除劳动合同。第二，履行公示义务。企业必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。第三，上报劳动行政部门，接受监督。第四，依法办理解除劳动合同的手续。其他方面，企业经济性裁员应遵循“两个优先”：“优先留用三类人员”与“优先被录用权”条件。另外，对经济性裁员过程中的违法行为，《劳动合同法》第48条、第87条等规定了相应制裁方式，对企业违法裁员起到一定的规制作用。
上述对企业经济性裁员的限制性规定，是《劳动合同法》正式实施后，屡遭非议的焦点之一。《劳动合同法》对劳动关系良性发展无疑起到了积极的作用，但是我们也不应该回避另一个问题：国家通过立法调整市场经济关系，是政府宏观调控的一种方式。保障权益是一切公众的普遍需要，即国家对企业与劳动者施以“平等保护”，要求政府调控之手必须符合其所体现的合法、公平之原则。不可否认的是，其同时也是国家公权力对经济领域私权利的一种干涉。笔者认为，《劳动合同法》关于经济性裁员的限制性规定，存在着限制与保护的矛盾两面性：既希望限制企业以保障劳动者权益，又不至于损害企业利益而破坏了市场经济的应然秩序。因此，规范和制约政府公权力对私权利关系体系的保护不足与保护过当，是我们正面认识《劳动合同法》而无法回避的问题。
二、限制与再限制的拷问
《劳动合同法》体现了国家立法加强对劳动者权益的保障力度，也从侧面反映了企业将对立法中涉及经济性裁员的限制性内容承担更多的义务。从市场调控的微观角度来看，国家立法规范市场行为，运用法律手段限制企业非法裁员，无论是保障劳动者合法权益还是维护正常有序的市场经济环境，都是一种行之有效的措施。但从国家公权力宏观调控的角度来看，政府介入企业经济性裁员的行为是否存在有效的规制机制，即《劳动合同法》对经济性裁员的限制性规定是否为公正、合理之必要，则是值得商榷的话题。
首先，国家通过制订法律保障公民、法人和其他组织享有和实现应有之权利，是国家义务的重要内容之一，亦是权利能够得以享有与实现的法定条件，更是一个国家法治文明、经济发展水平的制度表现。依法理而言，权利与义务是平等存在的，法律赋予某一群体以权利，则意味着对其或另一群体科以相应的义务。因此，国家制订法律之时，必先考虑权利的赋予与义务的承担是否符合法之正义，即是否遵循法律制订的公平、正义等原则，《劳动合同法》的制订亦是如此。国家以宪法保障公民的劳动权，制订具体的法律保障劳动者的劳动权利，同理，国家对企业法人等用人单位享有的各项权利施以法律保障，即平等保护劳资双方合法权益。劳动者享有劳动权利，企业则享有自主经营权、自主用工权，国家在保障双方法定权利的享有与实现过程中，不应对其中一方权利的享有与实现设置障碍，否则即为不公平。
其次，法律对社会关系的调整理应也只应存在于特定的范围。经济关系是社会关系中最活跃、最复杂的部分。国家通过法律手段对经济关系进行调整，既有国家调控的宏观层面，也有享有权利和履行义务的具体规定。在具体法律的制订和执行过程中，这种权利与义务的杠杆无论偏向哪一方都会直接影响到立法宗旨的实现和法治效果。其中的关键在于：国家立法权制订法律与行政权执行法律过程中，以何种理由、何种程度介入经济关系的调整方为正当且合理。即《劳动合同法》在保障劳动者不受任意性裁员的同时，对相对方——企业等用人单位规定了更多的限制性条件，应当介于何种理由、何种程度，并考量赋予该项权利从而科以某项或多项义务的正当合理性。
《劳动合同法》所蕴含的立法宗旨与理念，正是国家公权力对劳动关系调整的一种尝试，是劳动权利义务的统一，也是限制与保障的交错。劳动者与企业法人组织同处于国家和政府的法律保障体系之内。国家和政府救济劳动者的劳动权利，如需运用立法或行政公权力手段干预经济活动之时，必须遵循公平原则且具有必要的正当理由。即应当基于重大而必要之政府利益、公众利益和人身权利，且应以正当目的与充分而严格的理由为基础，实施必要的“正当理由”审查标准。国家立法、政府行政执法中所采取的措施，如果存在对有关权利人权益损害更小的其他措施，那么该立法或者执法行为按照“比例原则”的审查而有失公平，缺乏必要的正当性。从现实情况来看，《劳动合同法》实施两年来，社会各界的认识与评价褒贬不一。处在权利义务被调整关系之中的劳动者与企业，二者的反应亦是出乎意料。就企业一方来说，《劳动合同法》增设了许多限制性规定，用人单位因此产生抵触情绪不足为怪，但与律师及法律顾问一道大打法律的“擦边球”，采取“先辞职再竞岗”、“劳务派遣”、“变种合同”等招式，使劳资双方合约选择出现不正常“短期化”等现象，这些在《劳动合同法》实施过程中所反映出来的新情况、新问题，着实令立法者始料不及。就劳动者来说，国家为保障其权利得以实现，不惜力挥立法与执法的“双刃利剑”，直接对企业等用人单位科以义务，其理应响应并积极配合国家既定方案维护权益。但事实证明，许多外出务工的劳动者并没有把《劳动合同法》作为权益保障的有力手段。因此，对于经济领域私权利的调整，政府调控的公权力介入理应予以规范（即对公权力的再限制）。
三、几点启示
依据现代行政法学的理论，笔者认为，国家通过立法赋予政府调控经济领域的权利，政府在接受适度标准审查的前提下采取必要的手段或方式实行宏观调控的相应法律和政策，理应符合合法性原则与正当合理性要求。
首先，法律的制订与实施，需要兼顾各方的不同利益。就《劳动合同法》而言，其实施的障碍主要不在于劳动者一方，而是承担义务的企业一方。《劳动合同法》制订与实施以来，作为资方代表的企业等用人单位对其体现的保障劳动者权益倾向表示反对，认为法律规定资方的单方面义务有违平等原则。在《劳动合同法》框架下，政府和企业充当了劳动权益保障博弈的正反双方。政府出于民生和就业考虑，颁布法律、保护劳动者；企业出于成本最优化考虑，重签合同、寻求规避。而真正关乎切身利益的劳动者群体却处于“被”状态。因此，我们应当正视国家对劳动者和企业之间权利与义务的均衡配置问题——是由国家挺身而出、直接插手来保障一方受损的权益，还是应当辅以制度、转变理念，由劳动者和企业作为劳资双方的平等主体运用法律手段通过对话达到权益保障的目的。从国际先进经验和法制发展趋势来看，无疑应当选择后者。“诸如美国等国没有无固定期限合同这一说，有的企业甚至根本不和雇员签合同，但是这并不意味着雇员的利益得不到适当保护，而只是说明保护机制不同而已一一雇员通过选举产生代表自己利益的工会，迫使老板不得随意裁员，否则可威胁采取集体罢工等法律允许的对抗手段。”[2]因此，国家和政府完善相应的配套制度，建立具有独立自治品格的工会组织，无疑成为劳资关系调整中的一个可行方案。其次，化解抵触的有效方法是通过面对面的理性对话，让劳资双方都直接听到对方的心声，达到相互谅解，以助化解资方对法律倾斜的抵触情绪。虽然《劳动合同法》在制订过程中也征求了大量的社会意见，但是这种国家和公民之间自上而下的单向过程并不能产生劳资直接对话的效果。最后，社会各方的力量均衡是法律获得有效实施的基本前提。如果法律要特别照顾某个弱势群体，那么必须首先通过适当的制度安排，保证这个群体可以有效利用社会或国家提供的资源，进而处于博弈的对等地位。实现《劳动合同法》预设的权利保障目的，应当以建立劳动者独立自治的行业协会或工会组织为基础，保证劳资力量的大致均衡，进而实现劳资共决的企业自治。反观《劳动合同法》的实施过程，我们不难发现，在这场政府主导下的劳资双方权利义务的博弈过程中，“民生问题——法律保护——企业规避——新生问题”构成了逻辑的主线。走出这个“怪圈”,使劳动者与企业成为平等的劳资双方，我们必须转换思路、改变观念，应当培育和壮大劳动者阶层，建立具有独立自治品格的工会组织，健全和完善相关配套的政治、经济、法律制度，创设“工会推动——劳动立法——协调冲突——社会和谐”的劳资博弈均衡之路。
参考文献：
[1]韩雪.新《劳动合同法》“孤军深入”[J].现代职业安全,2008,(3).
劳动保护的意义范文1篇12
我国《劳动合同法》的颁布更好的保障了劳动者的利益,但是法律具有滞后性,法律也不可能涵盖生活的方方面面,诚实信用原则就有了适用的空间。接下来是小编为大家整理的学习合同法的心得体会2022范文精选，但愿对你有借鉴作用!
学习合同法的心得体会2022范文精选1开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。
第七十四条社会保险基金经办机构依照法律规定收支管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。这里充分显示出国家对每个劳动者的社会保障的重视，没有人能长生不老，有了保障的工作才能更加激发广大劳动者工作的热情，工作的积极性，当他们的积极性被调动起来后，我们的创造力，我们的凝聚力就更能显示出来，我们民族的腾飞便指日可待。
以上是部分劳动法的内容，在这些字眼中都可以看出，国家的政策方针均是本着以人为本的原则制定的，其中不乏一个领导者的良苦用心，和英明决策，从分调动人民群众的积极性，充分发挥人民群众的聪明才智，使劳动者有保障，制定的细致、人性，中华的腾飞指日可待。
学习劳动法后的感想
《中华人民共和国劳动合同法》，将于20_年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。也许有人认为这些问题是法律界人士讨论的问题，其实，在今天，我们每一个人都应该了解《劳动法》的具体内容，并且用它来维护自己的权益。
通过学习，我对劳动合同有了一个初步的了解，也使我清楚地知道了劳动者和用人单位必须确立劳动关系，及相互之间的责权利关系等等。既然法律在这个社会无处不在，那么，我们就有必要去好好学习法律，懂得拿起法律武器维护自己的合法权益，尤其是今后在工作过程中，更要懂得既要保护自己又不违反法律。而且做到这一条，学习法律是必不可少的。
新的劳动法相对于旧的法律更加透明，对弱势群体的倾斜要多一些，能更好的保障劳动者的权利。劳动者的权利得到了保障，劳动的积极性自然高涨，能更好地做好自己的工作。
学习合同法的心得体会2022范文精选2通过一学期的劳动合同法的学习，虽然对劳动合同法的认识不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。
我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。实现从源头上维护。
_年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。
其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在?《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。
在大力推行“依法治国”的今天，人们对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。
“签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳动合同，经常可以听到类似这样的“评价”。
“这反映了劳动合同的形式化问题。”有关专家指出，目前大量的劳动合同文本就是抄法条，缺乏实质要件，不能发挥维护劳动者合法权益，调整劳动关系的作用。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生了事故企业不负任何责任”等违法条款。
由于流于形式存在缺陷，特别是缺乏实质性内容，相当部分劳动合同并没有让劳动者切实感受到作用，这反过来又影响了劳动合同制度的有效实施。正是在这个意义上，增加规定了劳动合同实质要件的条款，让劳动合同有名更有实，这就是新一代的《劳动合同法》。
这个法规出台后，给了劳动者极大的保障，更好的调节企业与劳动者之间的关系，让劳动者能更好地为为老板服务，企业服务，为国家服务。
学习合同法的心得体会2022范文精选3这学期在《合同法理论与实务》这门选修课上通过对合同法的一些学习，让我对合同法的理论有了一定的了解，对一些合同签订后产生的纠纷有了形象的认识。
合同法的理论性和实践性都很强，在我们实际的学习和生活中，合同无所不在。有交易的产生常常伴随着合同的成立。所谓合同，又叫契约，是平等主体的自然人、法人及其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。它具有三个方面的特征：第一、合同是一种法律行为，是引起当事人之间民事权利义务关系产生、变更、终止的合法行为、而非事实行为。第二、合同的目的和宗旨是在当事人之间设立、变更和终止民事权利义务关系。第三、合同是当事人意思一致的表示，是他们之间的协议。这里的意思表示一致是要求两个或两个以上的当事人均要作出意思表示，且其意思表示是平等、自愿、真实和完全一致的。如果某一方是因为被强迫或者在其它不志愿的情况下签订的合同，则该合同在法律上属于无效合同。
合同是债发生的最重要、最常见的原因之一所谓债是发生在特定主体之间的，以请求为特定行为的法律关系，是按照合同的约定或依照法律的规定，在当事人之间产生的特定的权利和义务关系享有权利的是债权人，负有义务的是债务人。在债的法律关系中、债的主体、客体和内容都是待定的债的主体是指债的当事人，具有特定性和相对性债
的客体是主体的权利和义务所共同指向的对象债的内容则是主体所依法享有的权利和义务。由合同引起的债叫合同之债。但无论是债的关系或合同关系，均须纳入法的调整范围之中。合同法就是调整合同关系的法律规范的总称。一旦纳入法的范围，我们在签订合同的时候就要仔细考虑这个合同到底该不该签，该怎么签，因为当合同生效之后，如果自己不小心有违约的行为，可能就会使自己负上法律的责任。特别是自己作为第三方进行担保时，要清楚自己作为担保人所要承担的风险。否则，当法院发给你一堆债务单的时候，自己还不知道是怎么一回事。
有了合同的签订，就有合同的履行。所谓合同的履行是指债务人全面地、适当地完成其合同义务，债权人的合同债权得以实现当事人订立合同是为了实现某种特定的目的，只有通过合同的履行，这种目的才能达到。因此，合同的履行是实现当事人权利的重要途径。合同的履行以有效合同为前提，无效合同谈不上履行的问题。合同的履行应按照法律规定和合同的约定来进行，并遵守适当履行、协作履行、经济合理履行的原则，全面履行合同义务。适当履行又叫全面履行，是指当事人合同规定的标的及其质量、数量。由适当的主体在适当的履行期限、履行地点以适当的履行方式，全面完成合问义务。协作履行原则要求当事人基于诚实信用原则，协助对方当事人履行其义务，并适当履行自己的义务。经济合理履行则要求当事人讲求经济效益，以较小成本获取最大的经济利益。一般来说，合同生效以后，当事人可以按照合同约定全面地履行自己的义务，并享受合同权利。但实际的复杂性，会使合同履行出现一定的困难，从而导致合同的不履行、不完全履行或暂时不能履行这些情况除符合法律规定依法方可以免责外，应承担其相应的法律责任。为维护当事人的合法权益。我国合同法从现实的客观情况出发，对双方合同的履行规定了三个抗辩权，即同时履行抗辩权、先履行抗辩权和不安履行抗辩权。同时履行抗辩权是指双方合同的当事人没有先后履行顺序的，一方在另一方未为对待给付以前.可拒绝履行自己的债务的权利。它要求当事人互负债务、且该债务没有规定改履行的diyifanwen.com先后顺序，有给付的可能，并已届清偿期。该权利的行使以对方当事人未履行债务为前提。先履行抗辩权则是强调互负有债务的当事人，后履行债务一方在先履行一方当事人没有履行债务的情况下，有权拒绝对方要求自己履行债务的请求。不安抗辩权是指负有先履行债务的一方当事人确有对方当事人下履行或可能不履行其债务的证据时，可暂时中止自己的债务履行，并通过对方当事人。在对方当事人提供了担保，或履行债务以后，应履行自己的债务。但值得我们注意的是，上述三个抗辩权行使不当，给对方当事人造成损害的，应承担法律责任。
另外，作为合同的解除是指在合同有效成立以后，当解除的条件具备时，因合同一方或双方当事人的意思表示使合同自始或仅向将来消灭的行为。作为一种法律制度，合同解除发生在合同有效成立后，履行前或履行过程中。这是由于合同成立后，因某些宏观情况的变化，导致合同的履行成为不可能或不必要，如一味地要求当事人履行合同，则可能造成更大的损害。因此，允许当事人解除合同，可使当事人避免更大的损失，但值得注意的是。合同一旦解除，当事人最初订立合问的目的显然不可能实现。同时，不适当的解除合同，或许会给当事人带来更大的损害。
作为大学生的我们应该了解一些合同法的理论和知识，这对我们来说不无裨益，一毕业我们就会签订一系列的合同，就业合同就是大学生要签订的最典型的合同。最近看到一些报道关于毕业大学生的在签订就业合同后，在就业中遇到了各种各样的合同问题。一些用人单位在和毕业生签订合同的时候，用一些口头合同，含糊合同，单方合同，生死同等不平等合同剥夺了求职大学生应有的权利。所以，了解一些合同法的理论和知识，知道合同法中违约责任作为一种违反合同的民事责任，当事人是需要承担这种民事责任的，这对我们这些大学生在毕业以后的求职道路上，在碰到一些有关自己的合同的签订和纠纷时，有很大的帮助。我们大学生应该学会用法律这把强有力的武器来维护自己应该享有的权利。
学习合同法的心得体会2022范文精选4最新颁布的劳动合同已经开始实行了，我们也即将在将来的时间里亲身体会到它，西南公司也利用公司发给我们的学习资料，展开了学习，在学习的过程中我们也得出了一些心得。
这一部劳动合同法针对1995年的老劳动合同法在某些具体的规定上作了一些改动，而这种改动一经出台就立刻在民间产生了反响，华为事件就是一个很直接的例子。华为公司要求，工龄8年以上的骨干精英们在_年元旦之前都要办理辞职手续。也就是说他们都与华为终结雇佣关系。接着，华为迅速再同他们缔结了一份新劳动合同，使他们重新回到原来的岗位，享受原来的待遇。针对这一事件业界以及非业绩马上展开了讨论，一些评论人士认为实际上，这个过程包含了很多东西。华为的举动其实是在消化即将在_年1月1日实施的新《劳动合同法》对其人力资本合约带来的潜在冲击。因为根据新《劳动合同法》第十四条规定：如果劳动者在该用人单位连续工作满十年，那么该劳动者可以要求用人单位订立无固定期限劳动合同，也就是说，可以生成一种近乎于“终身雇佣”的劳动合同。而另外的一些人却认为这种做法属于这个企业对于这部法律的误读，当然这种误读并不是指读不懂，而是一种故意的曲解，因为作为一个企业，它作出的每一个决策，第一个要考虑的就是其本身的利益，有损于本企业的利益的事他们是一定不会做的。
华为事件当然只是这部劳动合同法颁布带来的影响的一个小小的缩影，其他的变化肯定也还要引起人们的思维上乃至行为上的波动，我们的学习也是重点放在了与我们切身利益最接近的条款上。
新合同法将劳动合同期限分为三种，即：有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同。对于95版劳动法的有固定期限和无固。定期限的两种劳动合同期限，新合同法的规定更加灵活，便于用人单位根据实际需要灵活安排劳动者工作。并且新合同法对无固定期限劳动合同有了特别的规定：在已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的情形下，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位与劳动者应当及时补办订立书面劳动合同的手续，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立，这样就更能维护我们的自身的权益
新的劳动合同法队合同的终止以及解除也有了新的阐释，新的劳动合同法规定用人单位的合同解除权分为两个层次，即随时解除权和付义务解除无固定期限劳动合同权。新合同法禁止了用人单位对有固定期限的劳动合同的解除权，也就是说，用人单位与劳动者签订了有固定期限的劳动合同，除非出现随时解除权成立的法定情形，否则用人单位无权解除有固定期限的劳动合同。这点与95年版劳动法的规定明显不同，95版劳动法规定的付义务解除权没有限定在无固定期限劳动合同的范畴内，无论期限是否固定，只要用人单位履行了法定义务，就可以解除与劳动者签订的劳动合同。这种变化体现了我们国家对人权的更加重视，更加有利于劳动者维护自己的切身权益。
学习合同法的心得体会2022范文精选5现如今劳动法在劳动者的心中逐渐占据了重要的位置,今天我想谈谈关于劳动法的一些问题.我们每天都在通过自己的辛苦和汗水，通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别颁布了《劳动法》，但是在现实的社会中，我们真正知道它有多少内容呢，我的答案是：很少。正因如此，才会在社会上有很多人会因此蒙受本该能够避免的损失，因此我们应认真的学习，通过学习来保护自己的合法权利。
首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重人权，保障人权的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。
再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。
国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。
社会保险基金经办机构依照法律规定收支管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。这里充分显示出国家对每个劳动者的社会保障的重视，没有人能长生不老，有了保障的工作才能更加激发广大劳动者工作的热情，工作的积极性，当他们的积极性被调动起来后，我们的创造力，我们的凝聚力就更能显示出来，我们民族的腾飞便指日可待。
以上是部分劳动法的内容，在这些字眼中都可以看出，国家的政策方针均是本着以人为本的原则制定的，其中不乏一个领导者的良苦用心，和英明决策，从分调动人民群众的积极性，充分发挥人民群众的聪明才智，使劳动者有保障，制定的细致、人性，中华的腾飞指日可待。