绩效与薪酬管理范例(3篇)
绩效与薪酬管理范文篇1
【论文摘要】分析科研单位绩效考评与薪酬管理的必要性与存在问题．提出了深化人事分配制度改革，建立科学、竞争、有序的科研单位绩效考评和薪酬管理制度的对策。
1绩效考评与薪酬管理的必要性
改革和完善绩效考评和薪酬管理制度，是科研单位人事分配制度改革的重要内容，也是科研单位生存与发展的根本出路。搞好科研单位内部绩效考评和薪酬管理改革，对于吸引科技人才、留住科技人才，充分调动人才的积极性，造就优秀人才脱颖而出的良好氛围，建设一支高索质的人才队伍;对于推进科研单位管理体制改革的深人，建立与社会主义市场相适应的管理体制，增强研究所竞争力，具有十分重要的意义。主要体现为:
1.1通过绩效考评与薪酬管理，能促进科研单位队伍壮大
塑造一支能坚定贯彻执行党的路线、、方针和政策，具有现代科学管理知识和开拓创新能力，精干、高效、廉洁的管理队伍;建设一支祟尚科学、追求真理、富有创新精神和专业能力的科研队伍;建设一支技术精湛、推广有力、成果转化能力强的科技推广队伍;建设一支高素质、专业化精通经营管理和后勤保障的产业队伍。
1.2通过绩效考评与薪酬管理，能形成以人为本的软环境
创造个人价值表现平台，促进人尽其才、才尽其用;营造比、学、赶、帮、超的良性竞争氛围，提高部门与个人的工作绩效，提高工作积极性;实现“给想干事的人提供事业的舞台，给敢干事的人创造宽松的氛围”和“一流人才、一流待遇”战略管理导向。
1.3通过绩效考评与薪酬管理，能提高职工薪酬水平
改变职工的传统的大锅饭分配观念，建成一个基于能力和工作绩效为导向的激励机制，能者多劳、能者多得，吸引人才，使职工安心于本职工作，促进科研单位和谐发展。
因此，实行以绩效考评和薪酬管理为核心的绩效管理，建立科学、竞争、有序的绩效考评和薪酬管理制度，是科研单位当前深化人事分配制度改革的必然选择，也是实现科研单位改革和发展目标的关键所在。
2存在问题
长期以来，由于受计划经济体制旧观念的制约，大多数科研单位在发展过程普遍存在着自身内部考核、分配机制不顺等问题。内部考核的良性机制欠缺，对职工工作的数量、质量、效益和贡献评价的科学性和竞争性不够;薪酬分配良性机制欠缺，存在大锅饭分配现象，造成人才的积极性不高，队伍创新能力不强。科研单位良性循环发展轨道受到制约，难于适应新时期科研院所改革与发展要求。
2.1绩效考评与薪酬管理的重要性认识不够
长期以来，由于用人制度中能上不能下的弊端存在，科研单位领导者忽略绩效考评与薪酬管理;同时，管理人员对现代绩效考评与薪酬管理的先进理念学习不够，没有形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化，传统的大锅饭分配观念尚未改变。从而导致科研单位工作绩效不高，与现代科研院所要求“开放、流动、竞争、协作”管理理念尚有差距。
2.2考核管理手段单一落后
大多数基层科研单位科研、行政、生产、开发、后勤、产业系统俱有，无系统的、规范的、操作性强的绩效评价指标体系。内部考核没有与整体目标实现相结合，存在短期化现象。考核指标反映被评估对象的工作绩效不全面，不具体，评估操作不科学，不方便。考评方式以组织考评为主，属被动考评，难于提高每个职工工作绩效与工作胜任力。考评办法主要以定性为主，实际操作上存在主观臆断和个人感彩，难于提高科研单位整体运作能力与市场竞争力。
2.3基于能力和工作绩效为导向的激励机制尚未建立
科研单位薪酬管理未真正地把个人拥有的知识、技能、能力与分配相结合，工作完成岗位职责的能力、效果和贡献程度没有很好地与员工奖励、晋升、调整岗位、薪酬分配挂钩;能者多劳、能者多得的薪酬分配体系并未真正落实，对关键人才、骨千员工激励力度不够，没有形成强大的工作“发动机”。
3改革思路
以科教体制改革方针政策为指导，深人贯彻党的“十六大”精神，改革科研单位现行的绩效考核和薪酬管理评价体系，建立以创新贡献评估为根本，以分类评价为导向，以测评数据指标为基础的新型汗放式评价体系，确立能够反映科研单位科研、开发、产业等活动的基础测评指标体系。推进考评结果与薪酬相挂钩，建立起适合科研单位特点和科学合理的、有利于留住人才和人尽其才的、效率优先和兼顾公平的分配机制。
4改革对策
4.1建立公开、公平、公正绩效考评制度
在现有的年度业务技术考核的墓础上，根据科研单位新的发展要求，参照国家分配改革的总体原则和指导性意见，修订与完善绩效考评管理制度。第一，公开考评标准、程序、方法、时间、考评结果、使用等考评全程信息。公平对待不同的岗位及其职责要求，从实际出发，建立分类别的绩效考评。坚持以事实为依据，以考评制度为准绳，客观、公正地考评，辅以有效的考核监督机制和争议调解机制。第二，刘各岗位职责、重要程度等进行分析，按管理、科研、产业、后勤等不同岗位进行编制岗位职责说明书和签订岗位责任书，各岗位职责分工清楚，责、权、利明确。第三，考评方式按照“自我测评、服务对象测评、组织考评”相结合的“三位一体”的考评方式。根据不同部门、岗位职责、工作重心、工作特性等因素，设计各自的考评表格。自我测评对照考评指标，测评自己各个阶段的工作绩效;服务对象测评由被服务对象对被考评者进行测评;组织考评由主管领导组织对其自我测评和服务对象测评基础上进行综合考评。第四，考评办法按照定量与定性相结合、以定量考评为主。绩效考评重点在于可量化的、可比较的技术、经济、素质、业务服务能力、社会满意程度等方面指标。
4.2建立分类、可比的绩效考评指标体系
绩效指标设计是绩效管理的基础和依据，要能全面、客观地反映被评估对象的.工作绩效，以及适合于评估操作，方便可行。各部门考评指标体系，包括基础指标、内部指标、外部指标、附加指标和否决指标。第一，科研部门的考评指标体系。础指标重点考评各研究室战略思路、、年度实施方案、人员结构优化、规章制度建设等;内部指标考评技术创新能力、开发能力、技术装备更新水平、技术贡献水平、技术转移能力、人才培养、员工团队精神等;外部指标考评科研成果推广应用、对行业发展的科技支撑和服务能力、对科技发展的贡献等;附加指标考评对科研实力、成果转化水平与经济效益有突出贡献的事项;否决指标考评对国家规定的重大责任事故或重大法律责任以及对科技事业发展有重大影响的特别责任事项。第二，机关部门考评指标体系。基础指标重点考评战略思路、人员结构、管理制度、工作程序、遵纪守法等;内部指标考评工作计划进展和效果、政令畅通等执行力，运转规范、运作高效、团结协作等管理力，反应灵敏、服务优良等服务力;外部指标考评对外工作开拓创新，为所管理提供决策建议，沟通协作、咨询等;附加指标考评对管理水平与社会经济效益有突出贡献的事项;否决指标考评对国家规定的重大责任事故或重大法律责任以及对科技发展有重大影响的特别责任事项。第三，生产、经营部门考评指标体系。基础指标重点考评战略思路、年度实施方案、机构、人员结构优化、管理制度建设等;内部指标考评财务效益状况、拓展能力状况、产品、服务质量、市场占有率、员工培训等;外部指标考评对行业发展的贡献、提供就业和再就业、信用、财政税收贡献等，客户满意率等;附加指标考评对市场竞争优势与社会经济效益有突出贡献的事项;否决指标考评与国家规定的安全生产等一票否决的相关事项及对经营效益和竞争地位有重大影响的特别责任事项。
4.3制定操作性强的绩效考评实施细则
根据绩效考评的总体原则和制度，结合科研单位工作性质特点，设计科研单位各部门、岗位的考评实施细则。第一，明确各部门与职工考评程序。包括成立评价工作组、制定评价工作方案、自我考评、服务对象测评、组织综合考评、反馈被考评人与申诉、复核初步考评结果、审核结果公布。第二，明确各部门考评的主要内容。机关各部门的考评，根据各部门任务特点，着重考核其执行力、服务力、管理力及其相应的绩效;科技各研究室的考评，着重考核项目申报、实施、产品研发、成果、管理、效益、人才培养的绩效;生产经营各部门的考评，着重考核经济效益、服务能力、应急保障能力、人员培训等指标。第三，明确个人考评的主要内容。部门管理人员的考评，按照德、能、勤、绩、廉五大方面综合考评，着重考核其个人及分管部门管理业绩。主要包括个人的决策能力、组织能力、人员开发能力、计划能力、控制能力、沟通能力、指导能力、创新能力、协调能力、敬业精神、个人管理、科研、开发、推广成绩等。一般职工的考评，按照德、能、勤、绩四大方面综合考评，着重考核其个人岗位技能与工作表现。按照对应的科研岗位、科研辅助岗位、服务性岗位、生产经营性岗位等确定业务能力、工作态度、个人成绩等。
绩效与薪酬管理范文
【关键词】供电公司；人力资源；薪酬与绩效；管理
一、供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的作用
（一）供电公司人力资源管理中薪酬管理的作用
从供电公司本身来说，人力资源的管理是核心任务，对整个公司的发展有着重要的影响力。所以电力企业在人力资源的管理中要采用正确的方式，将薪酬的价值有效发挥，推动电力企业的发展。薪酬管理在具体的工作中产生的作用，从多个方面来体现。比如说员工日常对工作的态度以及整体的工作行为会受企业薪酬政策的影响，对于供电公司来说，优良文化的塑造需要这种引导力[1]。此外，如果公司实行员工计件工资的制度，就容易导致企业个人主义的盛行。相反的，假如企业薪资制度可变，以团队协作产生的价值来发，就会推动公司集体主义文化的形成。所以薪酬管理在供电公司人力资源管理中有着重要的引导作用。不过电力企业在薪酬的管理中要特别注重持续性的原则，变动的薪酬会影响员工的工作积极性，可靠、合理的薪酬能够让员工获得安全感。
（二）供电公司人力资源管理中绩效管理的作用
供电公司在我国经济发展中具有重要的影响力，要想获取竞争力，满足国家各方面的需求，必须在绩效上有所加强。从各个企业发展的状况来说，绩效管理是不能缺失的重要组成部分，它在各个方面产生的影响力非常的突出。比如，从员工个人来说，绩效对其有着激励作用，个人职业生涯的发展需要绩效的推动。企业依照员工的能力，从而提出工作任务要求和绩效标准，可以很好地激励员工努力。绩效标注并不是一成不变的，需要围绕员工的工作效率和工作内容适时做出调整，并且及时公平发放，从而强化激励的效果。所以，在供电公司人力资源管理中，绩效管理有着决定性的作用，要在发展过程中不断完善管理标准，将其作为重点内容进行管理[2]。
二、供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的策略
（一）不断健全绩效和薪酬考核标准
完善绩效考核标准能够客观准确地评估员工的工作能力，从而引导人力资源的管理和分配，为其后续工作提供参考依据。在这种情况下，公司人员的能力也不会被忽视，保证他们能够有效发挥自身的价值，对于供电公司人力资源管理来说，健全的绩效考核标准在其竞争中有着现实意义。所以，供电公司要足够重视健全薪酬和绩效考核标准。首先，要从整体上把握员工的工作状况，充分了解员工的个人问题，围绕公司自身的工作需求，参照当前的管理标准，从而做出完善。其次，绩效和薪酬标准的健全要保证公正公平，向全部的员工公开，让员工根据自己的业绩对照薪酬待遇，一方面激发员工的进取心，另一方面也能够让员工树立竞争意识。
（二）构建完善的薪酬与绩效监督机制
单一的绩效考核不利于供电公司人力资源的长久管理，要实现有效的薪酬和绩效监管的任务，需要创建完善的薪酬与绩效监督机制，将公司的目标设定、目标落实、评价反馈以及绩效监督纳入统一的管理机制中。一方面，人力资源管理人员要对员工的实际能力确切掌握，以此为依据制定科学的绩效和薪酬管理计划，进而保证管理方案中的各个内容能够切实落实[3]。另一方面要不断强化人力资源管理人员的培训，促使其有较高的专业管理能力，推动薪酬与绩效监督机制的完善。薪酬和绩效的各项内容员工都有其知情权，因此要确保其透明、精准。
（三）强化薪酬和绩效的联系
薪酬和绩效在供电公司人力资源管理是两个不同的方面，但是这两者对供电公司的发展都有重要的作用。因此，要强化两者之间的联系，促使它们的作用能够最大化地实现。首先结合员工的工作和公司的总体业绩来制定薪酬和绩效的比例。其次，绩效和薪酬的调整要采用科学方法，从整体上来完善。此外，薪酬和绩效要保证长久性和持续性，为员工创建良好的晋升平台，促使他们能够更好地实现个人的价值，为供电企业带来较大的经济效益。总之，薪酬和绩效是电力公司员工非常重视内容，同时也是人力资源管理的重要组成部分，两者只有实现最优化的搭配，才能激发员工的信心和能动性，实现人力资源管理的效果。
绩效与薪酬管理范文
目前我国公立医院在实施薪酬分配时主要以绩效考核作为参考依据，而这几年进行的新医改中明确提出取消医务工作这的绩效和服务过程中的经济收入间的联系，禁止医院向过往一样仅注重平时经济利益，因此摆在公里医院面前的如何在满足新形式条件下探索合理理的绩效评价以及薪酬管理系统成为了一个函待解决的主要问题。
现阶段新形式公立医院的绩效评价系统
培养医院文化底蕴，建立正确的价值观。医院价值观是评估医务人员各种医疗服务正确与否的重要指标，医院的长远发展和进步与医院价值观密切相关，这是医院文化建设的关键。目前公立医院的医院文化必须以社会主义核心价值观为中心并将其发展成为所有部门和职工共同认可和奋斗的目标，同时在医院内要建立和谐的人际关系，形成以人为本、奖罚分明的管理理念，提高整个团队合作的凝聚力。
建立有效的组织机构。医院文化是医院的灵魂，高效的组织机构是保障医院健康发展的需要，这样不仅能够让医院形成一个积极向上的外界环境，同时保证的医院内部和外界间沟通通常，最大程度提高医院工作成果，努力促成绩效考核的落实。
建立起基于战略的绩效考核系统。绩效考核系统的建立是以医院的发展作为基础的，因此在发展初期即要对医院未来发展目标、人力资源管理以及现阶段的内外环境因素进行综合分析和整理，同时要考虑这些因素对绩效考核系统的影响，从而保证绩效评价系统设置合理，这必须满足以下要求：一是医院的战略目标必须明确，且能够分解成具体目标，医院所有工作人员目标一致；二是医院根据人事制度改革要求，准确分析所有岗位并明确其职责，制定出科学有效的人事管理制度；三是医院充分利用各种内外因素，促进医院改革向前发展，为绩效评价系统的建立做好铺垫。
新环境下医院薪酬分配管理制度的建立
在医院管理工作中以薪酬分配最容易出现问题，而在医院内形成公平、公正、合理的薪酬制度既可以最大限度地提高工作人员的工作热情，又能够提高医院在同类医院中的竞争力，为医院最大限度创建经济效益和社会效益。但是统计显示，目前我国的薪酬制度仍存在诸多问题，薪酬分配制度远跟不上时展的脚步，同一级别的工作人员间工资水平存在较大的差异，造成部分工作人员工作热情不高、消极怠工等情况发生，激励效果不强；而且医院内各岗位的设置存在一定的缺血，岗位差异必然造成其责任和劳动强度的不同，但全院采取同一个薪酬分配方案，这种不合理性显而易见。现在医院的竞争已经发展成为人才的竞争，制药为人才提供公平、公正、合理的薪酬分配制度，才能最大限度减少人才流失。因此各公立医院应根据现阶段的绩效考核方法进一步完善薪酬管理体系。
现阶段我国职工的薪酬分为基本工资和绩效工资两方面，其中基本工资包括岗位工资、薪级工资以及各种补贴和津贴，基本工资和医务人员的劳动出勤结果相关联，得来的考核结果用于基本工资的发放；绩效工资则是依据财务、内部流程、顾客以及创新成长四个考核指标发放，以往绩效工资的发展都会参考医院的工作效率和经营状况。采取院、科两级核算、两级考核的管理方法实施。
绩效一级分配管理方法。临床各科室绩效工资主要分配方法为：医院各科室绩效工资的发放必须以成本核算为基础，参考关键性的业务指标、财务考核指标、内部流程以及职工成长等方面内容确定绩效工资的发放；在核算员工成本时，必须扶持新成立科室以及部分项目，保证医院能够健康长远的发展，这就要求将医院各科室进行分类并根据类别进行成本核算。基础雄厚、能够最大化创造效益的临床科室，应由其自己承担科室内日常支出；基础薄弱或新成立的二级科室要给予一定的扶持，减少一半的公摊费用；对于需要医院扶持的三级科室，医院应给予一定的政策支持，减免其公摊费。临床科室主任都是业务岗位上的精英，关系着科室的发展和进步。科主任既往重视学科建设，还要负责科室市场开发以及科室日常工作的管理，因此科主任的绩效工资和普通医务人员有一定的差异，而且科主任的利益与科室医务人员的利益不能有关系。必须重视科主任绩效工资考核的公平性，有医院审核后发放，不能与科室绩效工资混在一起。目前正高职称科主任系数设为1.8，副高职称科主任系数设为1.7，中级职称科主任系数设为1.6，副主任要比正主任的系数少02个百分点。同时科主任以及护士长应领取一定的职务风险津贴。