劳动合同合规管理(精选8篇)

劳动合同合规管理篇1

第一条为加强本市劳动合同管理，规范订立和履行劳动合同的行为，维护劳动合同当事人的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本市实际，制定本规定。

第二条广州市行政区域内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）与劳动者订立和履行劳动合同，适用本规定。

广州市行政区域内的国家机关、事业单位、社会团体与劳动者订立和履行劳动合同，依照本规定执行。

第三条劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系必须以书面形式订立劳动合同。

第四条劳动合同的订立、变更、解除和终止，必须符合法律，法规的规定。

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。

第五条劳动合同依法订立，即具有法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，任何一方不得擅自变更、解除或终止。

第六条广州市劳动行政部门是本市劳动合同主管部门，负责本规定的组织实施和监督检查。

区、县级市劳动行政部门依权限在本辖区内负责本规定的组织实施。

各级工会组织依法对用人单位执行本规定的情况进行监督。

第二章劳动合同的订立

第七条用人单位招（聘）用劳动者，应当依法订立劳动合同；未订立劳动合同的，不得使用。

第八条订立劳动合同的用人单位必须依法成立并具有承担民事责任的能力；订立劳动合同的劳动者必须依照国家有关规定具有劳动权利能力和劳动行为能力。

第九条用人单位与劳动者订立劳动合同，经协商一致后，双方应当在劳动合同上签名、盖章、各持一份，具有同等法律效力。

第十条劳动合同应当具备以下基本内容：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动报酬；

（四）劳动保护和劳动条件；

（五）劳动纪律；

（六）社会保险和福利待遇；

（七）劳动合同终止的条件；

（八）违反劳动合同的责任；

（九）劳动合同争议的解决办法。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者依法订立的教育、培训、保守商业秘密等协议，作为增加条款或劳动合同附件的，具有同等法律效力。

第十一条劳动合同期限可以订为：

（一）有固定期限的；

（二）无固定期限的；

（三）以完成一定的工作为期限的。

订立无固定期限的劳动合同，应当明确终止劳动合同的条件；订立以完成一定工作为期限的劳动合同，应当明确该项工作完成的指标。

第十二条劳动合同双方可在劳动合同中约定试用期，试用期最长不得超过六个月，试用期包括在劳动合同期内。劳动合同期限在一年以内的，试用期限不得超过一个月。

第十三条用人单位与劳动者订立劳动合同时，不得向劳动者收取任何形式的抵押金（物）或保证金。

第十四条劳动合同期限届满前三十日内经双方协商一致的，可以续订劳动合同。

在本单位连续工作十年，当事人双方同意续订劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当同意订立；距法定退休年龄五年以内的劳动者，提出订立至退休年龄的劳动合同，用人单位应当与其订立；距法定退休年龄十年以内的劳动者要求续订合同的，用人单位应当优先与其续订。

第十五条下列劳动合同无效：

（一）违反法律、法规的；

（二）损害国家，集体或他人利益的；

（三）采取欺诈、威胁等手段违背当事人意愿订立的；

（四）限制或侵害当事人一方基本权利的。

无效劳动合同从订立之日起就不具有法律约束力。经确认劳动合同部分无效的，如不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。

第十六条劳动合同标准文本由广州市劳动行政部门统一制定。

用人单位自行拟定的劳动合同文本，应当按行政管辖范围上报主管劳动行政部门审查备案，劳动行政部门自收到文本之日起三十日内未提出异议的，用人单位方可启用自行拟定的合同文本。

第十七条劳动行政部门对用人单位和劳动者订立和履行劳动合同的情况进行监督、检查。

第三章劳动合同的变更，解除和终止

第十八条有下列情况之一的，可以变更劳动合同：

（一）经双方协商同意的；

（二）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或失效的；

（三）劳动合同期限虽满，但依法不得终止劳动合同的；

（四）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同部分条款无法履行的；

（五）符合劳动合同约定的变更条件的。

当事人变更劳动合同，应当书面通知对方。被通知方接到通知之日起七日内作出书面答复并与通知方进行协商；逾期不答复的，视为同意变更劳动合同。

第十九条劳动合同没有依法变更，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作，但有下列情况除外：

（一）发生火灾或其他灾害，需要及时抢修或救灾的；

（二）因生产工作需要，在用人单位内部部门或岗位之间作临时性，有确定期限的调动或外派工作，劳动者又能胜任的。

第二十条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十一条劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度，符合开除、除名、辞退条件的；

（三）严重失职，营私舞弊或泄露商业秘密，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第二十二条有下列情况之一的，用人单位有权解除劳动合同，但必须提前三十日以书面形式通知对方，方可办理解除劳动合同手续：

（一）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同不能履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

（二）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；

（三）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（四）符合劳动合同约定的解除条件的。

第二十三条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难而导致停产、合并、兼并、分立、转制、易地改造等，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见，共同协商裁减办法，并向劳动行政部门报告后，可以裁减人员并与劳动者解除劳动合同。

用人单位依据前款规定裁减人员，从裁减人员之日起六个月内需招聘人员的，应当优先录用被裁减人员。

第二十四条用人单位依据本规定第二十二条、第二十三条规定解除劳动合同，应当按国家有关规定给予劳动者经济补偿，用人单位依据本规定第二十二条第（二）项规定解除劳动合同，还需按国家有关规定支付医疗补助费。

第二十五条劳动者有下列情况之一的，用人单位不得依据本规定第二十二条、第二十三条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或负伤，在规定的医疗期限内的；

（三）女职工在孕期、产期和哺乳期限内的；

（四）法律、法规规定的其他情况。

第二十六条有下列情况之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期限内的；

（二）用人单位不按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；

（三）用人单位以暴力、威胁或限制人身自由等非法手段强迫劳动的。

劳动者依据前款第（二）、（三）项规定解除劳动合同的，用人单位应当按照国家有关解除劳动合同经济补偿的规定支付补偿金，造成劳动者经济损失的，还应赔偿劳动者的损失。

第二十七条除本规定第二十六条规定的情况外，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，超过三十日用人单位应当按本规定第三十二条规定办理解除劳动合同手续。

劳动者依前款规定解除劳动合同，给予用人单位造成经济损失的，应当依照劳动合同的约定，承担赔偿责任。

劳动者承担赔偿责任的范围包括：

（一）用人单位为招收录用劳动者而直接支付的费用；

（二）用人单位为劳动者支付的教育、培训费用；

（三）对用人单位的生产、经营和工作所造成的直接经济损失；

（四）劳动合同及其附件中约定的其他赔偿费用。

第二十八条劳动者违反本规定单方面解除劳动合同，用人单位可以追究其违约责任。

第二十九条符合下列条件的，劳动合同即告终止：

（一）劳动合同期限届满；

（二）以完成一定工作为期限的劳动合同约定的工作任务已经完成；

（三）劳动合同约定的终止条件出现；

（四）劳动者死亡；

（五）用人单位依法被关闭或宣告破产；

（六）因为不可抗力事件发生致使劳动合同无法继续履行。

第三十条除本规定另有规定外，任何一方解除或终止劳动合同，没有提前三十日通知对方或者提前通知时间不足的，应当按相差的天数，以解除劳动合同前一个月劳动者的日平均工资为标准，支付赔偿金给予对方。

第三十一条劳动合同终止，用人单位不续订劳动合同的，应当按劳动者在本单位的实际工作年限（其中在本单位由固定工转为合同制职工的，其连续工龄视为本单位工作年限），每满一年发给不低于一个月工资的生活补助费；工作年限满半年不满一年的，发给一个月；不满半年的，发给半个月。生活补助费的标准均按劳动者终止合同前十二个月的月平均工资计算。

劳动者在用人单位提供的劳动报酬和劳动条件不低于劳动合同终止前的标准情况下，不愿与用人单位续订劳动合同的，用人单位可以不发给生活补助费。

法律、法规另有规定的，从其规定。

第三十二条劳动合同终止或解除后，用人单位应当在十日内为劳动者办理终止或者解除劳动合同手续。

第四章集体合同

第三十三条企业职工一方与企业可以依照《广东省企业集体合同条例》的规定，签订集体合同。

集体合同由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业由职工推举的代表签订。

第三十四条集体合同签订后，应当在七日内由企业一方将集体合同书连同有关附件报送劳动行政部门审查。劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

集体合同的附件包括签订集体合同过程和依据的说明、企业职工代表大会（或职工大会）讨论表决记录材料、法人资格证明材料、委托首席代表的授权委托书等。

第三十五条集体合同审查获实行级别管辖与地域管辖相结合的原则。市、区、县级市劳动行政部门依其职权负责集体合同的审查工作。

国有企业、集体企业、股份制企业、外商投资企业集体合同的审查，由其所属的市或区、县级市劳动行政部门负责；私营企业、乡镇集体所有制企业集体合同的审查，由其所属的区或县级市劳动行政部门负责；广州经济技术开发区范围内的企业签订的集体合同的审查，由广州经济技术开发区劳动行政部门负责。

各区、县级市不能确定管辖权限的，报经市劳动行政部门确定。

第三十六条企业和职工因签订集体合同发生争议，当事人双方协商解决不成的，由负责审查的劳动行政部门组织企业主管部门、上级工会等有关方面协调处理。

第五章法律责任

第三十七条劳动合同当事人一方因过错不履行劳动合同，应当承担违约责任；给予对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任，赔偿金的数额一般不得超过违反劳动合同时上年度广州市职工年平均工资的两倍；但属教育培训、保守商业秘密等方面的损失赔偿除外。违约方承担违约责任后，不免除其继续履行劳动合同的责任。

第三十八条劳动者有下列情况之一的，用人单位有权依照企业依法制定的规章制度给予行政处分或经济处罚，还可依法追究其违约赔偿责任：

（一）严重违反劳动纪律的；

（二）渎职失职，营私舞弊或泄露商业秘密，给用人单位造成直接经济损失的。

第三十九条因不可抗力造成违反劳动合同行为的，当事人可以减轻或免除责任。

第四十条由于用人单位原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第四十一条用人单位有下列情况之一的，由劳动行政部门责令限期改正；造成劳动者经济损失的，还应承担赔偿责任：

（一）招用劳动者超过三十日未签订劳动合同的；

（二）劳动合同期满，继续使用劳动者超过三十日仍不续订劳动合同的；

（三）劳动合同解除或终止后，超过十天仍不为劳动者办理解除或终止劳动合同手续的。

第四十二条用人单位违反本规定向劳动者收取抵押金（物）或保证金，由劳动行政部门责令限期退还，逾期不退还的，按抵押金（物值）或保证金的一至三倍处以罚款。

第四十三条用人单位采取不正当竞争手段招用尚未解除劳动合同的劳动者，由劳动行政部门责令限期改正；对原用人单位造成经济损失的，应当依法承担连带赔偿责任。

第四十四条用人单位无理阻挠劳动行政部门及其工作人员行使监督检查权的，由劳动行政部门处以1000元以上10000元以下的罚款；情节严重需给予治安管理处罚的，由公安机关依法处理；构成犯罪的，由司法部门依法追究刑事责任。

第四十五条劳动合同当事人对行政处罚不服的，可以在接到行政处罚决定书之日起十五日内，依法申请行政复议或者向人民法院提起诉讼。

逾期不申请复议，不提起诉讼，又不履行处罚决定的，由作出行政处罚的劳动行政部门向人民法院申请强制执行。

第四十六条劳动行政部门及有关部门工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，由其所在单位或其上级主管部门给予行政处分，构成犯罪的；由司法机关依法追究刑事责任。

第四十七条用人单位与劳动者因为履行劳动合同或者集体合同发生争议，当事人可以依法申请调解、仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第六章附则

劳动合同合规管理篇2

[关键词]劳动合同法；人力资源管理；劳动关系

新《劳动合同法》(简称《劳动合同法》)自2008年1月1日起施行，是我国1995年实施《劳动法》之后的又一部规范劳动关系的重要法律。从劳动者的角度来说，《劳动合同法》是在《劳动法》的基础上，再次为劳动者合法权益的保护、劳动者的维权提供了有力的武器。从企业的角度来说，《劳动合同法》的出台，对企业用工成本与用工模式等将带来影响，企业的人员招聘、录用、薪酬、社会保障等方面的程序必须要进行大的更新，企业将面临更多来自人力资源管理方面的挑战。

一、新《劳动合同；去》的内容解析

(一)新《劳动合同渤立法背景

1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》自实施以来，在保护劳动者合法权益、协调劳动关系，促进经济发展方面发挥了重要作用。最近十几年来，我国政治、经济发展迅速，原《劳动法》日益显现严重滞后于现实需要的弊端。

(二)新《劳动合同法》的亮点解析

1、《劳动法》与《劳动合同法》的关系。《劳动合同法》与《劳动法》两者的关系是特别法与一般法的关系。从内容上看《劳动法》与《劳动合同法》应当是基本法与单项法的关系。《劳动法》规定的范围远远大于《劳动合同法》，《劳动法》涉及的问题是全面性的，《劳动合同法》涉及的问题仅仅是劳动合同方面的。

2、《劳动合同法》内容上的亮点。(1)适用范围扩大。《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同。只要签订劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。(2)用人单位须履行告知义务。(3)不签劳动合同用人单位须按月付双薪。(4)《劳动合同法》在试用期上有三个突破：第一个是试用期的期限有了非常明确的限制：第二个突破是明确了试用期工资，这些规定能够较大程度上防止试用期成为“白用期”的情形：第三个突破是对试用期遭解雇的保护，只有劳动者被证明不符合录用条件、惩罚性解雇、劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事安排的其他工作、不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任的等情况才能被解雇。(5)鼓励劳动合同无固定期限。按《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。(6)引导社保真正落实，保障劳动者切身利益。(7)制定劳动规章制度由劳资双方共同协商确定。

二、《劳动合同法》对劳资双方的影响

1、突出保护劳动者合法权益，有助于劳动关系双方平衡。目前中国的劳资关系总体状况总的来说是资强劳弱，中国的劳动力供求，特别是低端劳动力市场严重供过于求。在这样一种供求失衡的状况下，劳动者对自身的权益保障天然处于一种弱势地位，缺乏与资方讨价还价的能力。《劳动合同法》的立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”，突出了保护劳动者合法权益。

2、对劳动合同短期化趋势进行限制，有利于劳动关系的稳定。《劳动合同法》对限制劳动合同短期化进行了多方面的规定，许多用人单位之所以不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同，是为了规避法定义务，尽可能地降低解雇成本。用人单位往往不愿意花钱培养人才，导致人才的缺乏。无固定期限合同，由于其确保了劳动者就业稳定，有助于培育员工对企业目标和事业的认同，有利于增强员工对组织、领导者和工作环境的信念，使员工自发地为企业额外投入时间、智力和精力，创造价值。

3、保障劳动者的工资报酬权，有利于劳动关系的安全。工资报酬权是劳动者最基本的权益，尽管《劳动法》等法律明确规定了劳动者及时足额取得劳动报酬的权利，但用人单位拖欠、克扣劳动者工资问题依然普遍存在，因为劳动报酬引发的社会事件和刑事犯罪时有发生(主要是在城市打工的农民由于拿不到工资而采取激烈手段讨要工资)。根据以往的实践表明，在立法上对工资支付问题作出明确规定，建立长效机制，是解决这一问题的必要途径。

4、对企业的有利之处。新劳动合同法不仅仅在保护劳动者合法权益方面进行了修改和完善，同时对企业利益维护方面也作了许多规定，其中最主要的维护企业利益的有以下几个方面：(1)新增了诚实信用原则以确立企业的知情权；(2)竞业限制规定有利于企业保护商业秘密；(3)增加了过渡性条款可减少对企业造成的影响。

5、《劳动合同法》对人力资源管理的影响。

(1)招聘程序要更规范、合法。在《劳动合同法》实施之后，非专业化的招聘体系会给企业的招聘用人工作带来极大的弊端，企业必须与员工签订劳动合同，而且要写明双方权利义务，合同期限和辞退员工的程序也不像以往那样让企业随心所欲。企业必须改革其招聘体系，使其招聘程序规范化和合法化，要保证招聘录用的人员质量，才能对企业人员管理的其他方面提供便利。

(2)试用期约定要合法化。以前许多企业对试用期的期限和报酬都是比较随意的约定，以至于出现了对劳动者借试用期之名而白用劳动力，或是在试用期内给劳动者支付极其低的劳动报酬等现象。《劳动合同法》明确规定了试用期的期限和报酬，企业人力资源管理者必须注意这些规定，在约定试用期时要按照法律的相关规定进行，或者将试用期和合同期的规定写在劳动合同中并进行格式化，以提高人力资源管理工作的效率。

(3)对员工的福利待遇的规定。在《劳动法》中原则性的规定了企业应该为员工提供一定的福利，要为员工提供相应的社会保险待遇。目前中国70％的企业都是民营性的中小企业，绝大多数中小民营企业中在员：[福利方面，尤其是员工社会保障方面都做得很不好或根本没有做。

(4)进一步规范劳动合同的签订。以前很多企业为降低用人成本，减少用人风险，经常不与劳动者签订劳动合同，尤其是短期用工或者是外来农民工；有的企业在劳动合同中的各项条款有违法的嫌疑；有的企业在签订劳动合同时有扣押劳动者证件等违法行为。《劳动合同法》实施后，相关的规定更加具体和强制化。签订劳动合同，人力资源管理者需注意以下问题：第一，《劳动合同法》明确规定了试用期的长短，并规定在试用期内，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。在合同中还要明确规定试用期内的工作考核及考核标准等问题，这样辞退试用期内的员工就会有根有据。第二，在劳动合同中应明确约定试用期及转正后所执行的薪资结构、

薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项。第三，可在劳动合同中约定违约金。第四，为保护商业秘密，企业可以和员工在劳动合同中约定竞业限制条款。第五，不能要求员工提供押金、保险金等，也不能扣留员工的身份证等证件，否则将会被处以罚款。

三、改进人力资源管理的相关建议

不可否认的是，《劳动合同法》使用人单位有了更多的义务和责任，而且所有的责任和义务都是无法逃避的，越是试图逃避，企业承担的风险就越大，对企业的形象和发展越不利。其实对于企业既是挑战，也是能提升企业人力资源管理水平的契机。

(一)改变陋习，把人力资源真正当成公司战略资源来看待

面对《劳动合同法》，企业要转变理念，实行积极到位的管理，人力资源管理方式要逐步实现三个转变：第一，对员工从压力式管理转向激励式管理。以前企业不够重视激励管理，在提高员工积极性方面手段不多，其中最典型的表现就是劳动合同期限越签越短。《劳动合同法》实施后，企业应该转变其激励方式，更多地通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段，使员工加大对企业的归属感和向心力，提高员工工作积极性和工作绩效。第二，不平等管理转向平等管理。有的企业内部存在员工等级的划分，不沦是显性的还是隐形的，都是一种不平等管理。这样最直接的后果就是“同工不同酬”，特别是福利和社保待遇上，差别比较大。《劳动合同渤实施后，企业应该逐步转向平等管理，对员工做到一视同仁，在初次分配中更多地体现公平。第三，粗放式管理转向精细化管理。以前的粗放式人力资源管理无法适应《劳动合同法》的要求，企业的人力资源管理岗位要求专业人才担任，从员工的招聘、劳动合同的签订，到整个生产生活环境管理，都必须要走上法制化轨道。要重视内部规章制度建设和企业文化建设，重塑企业用工关系，增强企业的凝聚力。

(二)建立健全符合法律规范的人力资源管理制度

1、招聘录用。《劳动合同法》注重保护劳动者的权益，对于企业而言，招聘时应该通过科学合理的招聘程序和技术，选择合适的人才。企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。

2、规章制度。检查公司的规章制度是否合法。《劳动合川法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。企业规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；企业对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。

3、薪资绩效。确定灵活的工资机制，使薪酬制度为用工制度、绩效制度提供支持。用人单位应在劳动合同中明确规定劳动者的工资标准，并以此作为劳动者带薪假待遇计发的基数、缴纳社会保险计发的基数、支付经济补偿计发的基数，减少歧义，有备无患。企业要制定覆盖全员的绩效考核制度，坚持公开、公平、公正地进行绩效考核，绩效考核结果运用到劳动者的薪酬管理、劳动合同管理、离职管理中。

4、建立培训发展机制。企业应该制定自己的培训管理办法，在其中应明确培训类型、培训金额，签定培训协议，并出台培训协议示范文本。对于企业来说，如何留住现有员工并激发处于40岁左右职业倦怠期的员工的创造力，成了人力资源管理的关键，培训开发体系的建立成了企业的必然选择。企业应该对整体的培训体系进行科学的设计和改革，形成不同工种、不同级别、不同岗位的员工均能参加不同的有针对性的培训，提高培训效用。

5、落实职工福利。企业应该根据《劳动合同法》的相关规定和各地的地方性政策法规，对员工福利进行依法管理。尤其是社会保险，企业应该依法为员工缴纳五险一金，并严格建立相关的报表和台帐，使社会保险成为一种有效的员工激励手段，保证员工对企业的归属感和积极性。

6、规范去职离职。无论去职还是离职员工，都要进行工作交接和资料交接。针对去职员工，实行岗变薪变。针对离职员工引导办理以下事项：对从事有职业危害的员工进行健康检查；公司物品归还并清偿债务；退还员工证件物品；薪资及补偿结算；出具解除劳动合同证明；转移社保及档案关系；保存该员工劳动合同文本(至少2年备查)。

(三)企业人力资源管理要向书面化、证据化方向转变

有统计到目前为止，全国劳动争议仲裁案例企业败诉率达到80％。这些劳动争议，有些是因为企业该做的没做，侵犯了劳动者的合法权益；有些是因为企业做了，但是程序没做到位，没有留下证据。书面化、证据化人力资源管理不仅仅是对企业重要，它对维护劳动者利益也同样意义非凡。

(四)企业人力资源管理要注重工会和政府管理机构的重要作用

劳动合同法强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求用人单位人力资源工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对人力资源管理工作的支持。政府管理机构的职能正在逐步由管理型向服务型转变，企业人力资源部门同样要注意与相关的政府部门进行良好的咨询沟通。

新劳动合同法的施行，本质上是促进企业发展，建设和谐社会，推动国家与国际接轨，用人单位应通过改革人力资源管理体系，积极应对《劳动合同法》实施带来的冲击和挑战。对于企业来说，不应该想方设法的逃避或违反法律的规定，而是应该积极向上的进行自身的改革，改进企业人力资源管理体系，更好的识人、用人、留人。从本质上看，企业为员工提供了发挥能力的平台，也提供了可靠的保障；员工为企业创造了价值，也是企业的最大财富。个人价值和企业价值共同发展，实现双方的共赢，是企业用人和个人发展最好的选择。对人力资源管理者来说，《劳动合同法》的实施是一个契机，应该从提高业务水平，提高综合素质出发，将企业的人力资源管理水平提高到一个新的水平。

参考文献

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劳动合同合规管理篇3

关键词：人力资源配置；劳动用工管理；市场核心竞争力；可持续发展

对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险，规范劳动用工管理优化人力资源配置。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。

1规范劳动用工管理优化人力资源配置的意义

规范劳动用工管理优化人力资源配置能减少企业对人力资源投入，优化企业人力资源配置，达到利益最大化的目的。经济增长是社会生产力发展的必然趋势，受到科技发展程度的制约，受到经济增长承担主体的影响。在企业生产力发展过程中，人力资源同样占据着不可替代的作用。人力资源不同于自然资源，自然资源在企业和社会发展中处于被利用地位，一切自然资源作用的实现都需要人力资源的创造和引导，在企业管理中，人力资源管理一直是企业管理工作的重点。通过进行规范劳动用工管理优化人力资源配置工作，能保证企业细化分工，明确各个劳动者之间的分工协作，规范企业生产行为，达到最优化劳动力分工的目的。在人力资源分配过程中，能通过细致的分工，将企业生产能力和工作者最高生产标准有机的结合在一起，提高企业生产能力，提高企业效益。

2劳动用工管理现状

伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。企业实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。

3规范劳动用工管理优化人力资源配置的具体措施

3、1依法建立、健全劳动规章制度

随着《劳动合同法》以及相关法律法规的实施，企业在人力资源管理的过程中出现了各种各样的问题。作为企业来说，一定要尽快调整适应并做好过渡，要充分运用《劳动合同法》以及相关法律法规所赋于企业的权力，并结合企业自身情况，建立健全企业劳动规章制度。

（1）充分发挥劳动规章制度的作用。依据法律所建立的劳动规章制度，就是将法律作用延伸到企业的管理之中，从而使企业管理得到法律的保障。这既是健全劳动合同的基础工作和内容，也是奖惩员工的主要依据。（2）建立、健全劳动规章制度，实现体系化。要结合现有的法律法规，建立完善的劳动规章制度。与现行法律法规不相符的一定要及时废除和修改，使其始终与法律法规保持相一致，维护企业的守法诚信形象；对那些不起作用的劳动制度要进行完善和修订。（3）制订劳动规章制度时需注意的问题。规章制度的内容要合理规范，具有可管理性。企业在建立劳动规章制度时，一定要结合劳动法和劳动合同法的相关规定，做到内容合法性、条款明细化、规范标准化、责任明确化。对于那些涉及员工利益的制度一定要平等协商，对于员工提出的各种意见也要充分吸取，经过协商达成一致后再进行修改、完善。

3、2强化劳动合同管理，规避劳动用工风险

（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。（2）规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除诙合同。按照相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。

3、3优化企业人力资源配置管理

（1）建立“以人为本”的人力资源管理理念，提供良好的用工环境和生活环境，制订长远的员工职业生涯规划，拓展员工全面发展的渠道。全面详细地了解员工所需，解决员工实际困难，切实考虑员工自身利益；不断提高员工的工资、福利待遇，进而促使员工克尽职守，全力完成岗位职责，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，使员工与企业得以全面和共同发展。

（2）加强企业员工培训，重点培养企业中工作能力强的技术型人才，并委以重任。提高员工的学习能力，即是提高员工的素质素养。实行老员工带新员工的管理模式，提高员工对新知识、新技能的掌握能力。第一，通过实行岗位技术培训来提高员工的专业技术能力；第二，有针对性地进行员工管理的培训工作，努力培养创新型以及多样化技能型的员工。

（3）建立健全激励机制，激发员工潜能，提升员工工作效率，使企业更加富有活力。要进行全面的激励，不能仅仅只局限于物质方面，要在满足其低层次基本需求的基础上，充分尊重员工，帮助员工建立自信心，为员工实现自我价值提供平台。

（4）人力资源配置的管理与开发是现代企业应对市场激烈竞争的迫切工作。企业要从本质上进行全面分析，充分认识到人力资源配置的关键性以及重要性；要从战略高度认真做好企业人力资源配置的管理工作，科学合理开发人力资源，优化人力资源配置，建立全面有效的人力资源管理体系。

（5）健全和完善绩效考核管理体系及薪酬分配激励机制。在建立绩效管理体系时，应根据员工的工作性质，采取有针对性地绩效管理模式，建立有战略性地成长发展目标，完善绩效管理制度体系。企业应建立和完善全面的薪酬分配机制，不仅要高度重视物质激励，还要同时关注精神激励，优化企业人才架构，建立完善的企业人力资源配置管理机制。

劳动合同合规管理篇4

【关键词】企业；劳动合同管理；和谐劳动关系

伴随着我国市场经济的发展和完善，企业的人力资源管理水平逐步提升，相应地，劳动合同管理也越来越规范。劳动合同管理对于减少劳动争议、保障劳动者权益、提高企业经济效益都有着重要的作用。因此，完善的劳动合同管理工作能够促进和谐劳动关系的构建。劳动关系是当今社会经济活动中最普遍的社会关系，企业劳动关系的构建也有助于整个社会的和谐发展。市场经济越是发展，就越是需要发挥劳动合同管理在促进和谐劳动关系构建中的作用。

一、企业劳动合同管理和和谐劳动关系的重要性

1、企业劳动合同管理的重要性。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。这一凭证规定了用人单位和劳动者各自的权利和义务，规定了不履行相应义务的法律责任。因此，企业劳动合同管理有助于减少劳动争议的发生，构建和谐的劳动环境，并提高企业的经济效益。在签订了劳动合同之后，合同双方的权利义务明确，能够维护用人单位和劳动者的合法权益，减少双方的摩擦。同时，加强劳动合同管理有助于企业员工队伍的稳定。企业不必将精力放在如何从人力资源市场获得适当人才上，而能够全身心应对市场竞争，研究客户需求，从而帮助企业提升经济效益。总之，作为企业人力资源管理重要方面的劳动合同管理的规范能够对企业的发展起到积极的推动作用，对于企业和劳动者来说是双赢的事情。尤其是在企业管理日益规范化、制度化的背景下，劳动合同管理的重要性更加凸显。

2、和谐劳动关系的重要性。和谐劳动关系无论是对于企业自身的发展、劳动者利益的保护，还是整个社会的和谐稳定都具有重要的作用。首先，劳动关系和谐，企业和劳动者双方履行各自的义务，企业则可以专心应对市场竞争，专心满足客户的要求，这有助于提高企业的经济效益，推动企业的发展。因此，和谐的劳动关系对企业来说是有利的。其次，对企业职工来说，劳动关系的和谐也具有重要作用。劳动关系和谐，职工才有归属感，才有工作积极性和主动性，职工自身的利益也能够得到维护。职工的工作幸福感增强了，整体的生活幸福感才会增强。最后，如上所述，劳动关系本身就是社会经济关系的重要方面，因此，和谐劳动关系的构建对于整个社会的和谐稳定意义重大。对于处于社会转型期的我国来说，和谐劳动关系的意义更为重大。正因为如此，近年来，我国企业越来越重视劳动关系问题，并采取了一些措施来改善劳动关系，促进劳动关系的和谐。

二、当前企业劳动合同管理中存在的问题

1、对新的《劳动合同法》存抵触情绪。当前我国企业劳动合同管理中存在的问题之一就是对新的《劳动合同法》存有抵触情绪，在落实的过程中主动性差，这实际上是对《劳动合同法》的误解造成的。新的《劳动合同法》于2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，并于2008年1月1日起施行。为了保护劳动者的合法权益，新的《劳动合同法》对用人单位在劳动合同订立、劳动合同履行和变更、劳动合同解除和终止等方面都做了严格限制。客观地评价，新的《劳动合同法》约束用人单位行为、保护劳动者权益的色彩较为明显。正因为如此，一些企业，特别是那些缺乏远见的企业，看不到保护劳动者合法权益对于企业长远发展的重要性，认为新的《劳动合同法》纯粹是为了限制用人单位的行为，限制了企业的发展。在落实的过程中，这些企业就会存在抵触情绪，不愿意主动落实新的《劳动合同法》的各项要求。观念问题较为重要，这一问题不得到解决，要求企业落实法律要求会困难重重。

2、劳动合同签订率有待提高。尽管新的《劳动合同法》对劳动合同签订问题进行了相依的规定，但是，在实践中因为劳动力供求关系、劳动者法律意识淡薄等种种原因，依然存在着劳动合同签订率低的问题。相对来讲，国有企业在这方面做的较好。大型的民营企业也能够按照法律的要求来办事，但是，一些中小型的民营企业为了压缩成本，会滥用“试用期”规定，不与劳动者签订劳动合同。有的劳动者缺乏法律常识，不了解新的《劳动合同法》的规定，不能够通过正当的途径维护自身的合法权益，意识不到不签订劳动合同是个问题。还有的劳动者认为自己也没有什么专长，离开了这家单位，到别家单位情况也差不多，从而忍气吞声。劳动者的忍让实际上纵容了用人单位不签订劳动合同的行为，这些用人单位看到有这么多劳动者可以接受不签订劳动合同的行为，并且不采取任何行动来维护自己的权益，他们可能会继续坚持不签订劳动合同的做法。

3、劳动合同履行不力侵犯职工利益。企业在劳动合同管理中存在的问题还有劳动合同履行不到位。合同履行不到位包括很多方面的内容，在劳动时间方面，一些企业的员工每天工作超过10个小时，但是却拿不到加班费，而且加班总时长超过新的《劳动合同法》的规定；有的企业不及时为员工发放薪酬，恶意拖欠员工工资，导致员工跳楼讨薪等极端事件的发生；还有的企业无故单方面解除与员工的劳动合同，却不支付相应的补偿金等。这些问题的存在都侵犯了职工的合法权益，导致员工和单位关系紧张。特别是一些准备离职或者已经的离职员工对原来单位存在着仇恨心理，甚至采取极端的行动。

4、工会组织作用发挥不充分。按照新的《劳动合同法》的规定，工会在保重职工合法权益中扮演着重要的角色。比如，在用人单位要与劳动者解除劳动关系时，从程序上来看，一定要先通知工会，否则解除劳动合同的行为将是无效的。从目前的情况来看，工会组织自身建设存在很多问题，影响着其职能的发挥。在工会自身建设还没有搞上去时，工会的力量必然是薄弱的。在用人单位做出侵犯劳动者合法权益的事情时，工会没有能力做出回应，扮演好劳动者权益保护者的角色。在这样的情况下，劳动者权益的保障就又失去了一道屏障。工会组织作用发挥不充分问题目前较为突出和明显，这一问题得不到解决，劳动者合法权益的保护就还会存在问题。

三、加强企业劳动合同管理构建和谐劳动关系

1、加强《劳动合同法》的学习。为了构建和谐劳动关系，首先就需要加强对新的《劳动合同法》的学习，在掌握新的《劳动合同法》的有关要求的基础上，充分认识该法从长远来看对整个市场经济发展、对劳资双方合法权益保护的作用。新的《劳动合同法》是对用人单位做出了诸多的约束，看似束缚了用人单位的手脚，不利于用人单位成本的降低。但是，从长远来看，伴随着市场经济的完善，企业的行为也要越来越规范，一切都按照规矩来办事。而不是想用人时从劳动力市场上拉来一批，用完了接着就把他们辞掉，没有给予任何的补偿。而按照新的规定来开展工作，则有助于企业员工队伍的稳定，员工队伍稳定了，企业的各项工作才能够有条不紊地展开，更好地应对市场竞争。因此，加强《劳动合同法》的学习，掌握该法的精髓，落实到行动中，有助于和谐劳动关系的构建。

2、完善劳动合同管理环节。为了构建和谐的劳动关系，还要完善劳动合同管理环节。首先，要根据行业特点，依据法律要求，制定适合自身的新的劳动合同，合同内容尽可能严密和细化，能够保障劳资双方的权益。其次，要完善企业员工劳动合同管理台账，收集和整理劳动合同管理中的原始资料，并制定劳动合同管理工作准则等，从劳动合同的签订、劳动合同的履行、劳动合同履行情况的监督等各个环节来完善劳动合同管理工作。完善了劳动合同管理的各个环节，各环节的工作做到了规范、有序，那么，合同才能够既约束用人单位和劳动者的行为，又保障双方的合法权益，实现用人单位和劳动者之间的双赢。

3、强化劳动合同履行环节管理。为了构建和谐的劳动关系，关键的一项是要强化劳动合同履行环节的管理，这不仅是对企业提出的要求，而且也是对履行监督职能的政府提出的要求。对于企业来说，与劳动者签订了规定了一定权利和义务的劳动合同，在对员工的管理中，就要严格按照合同的规定来进行，在劳动时间、劳动报酬、休息安排、劳动保障等方面都要严格守法。这要体现在企业的日常管理中，体现在企业对员工的每一项细微的管理中。对政府来说，国家制定了新的《劳动合同法》，自然也要加强对该法落实情况的监督，确保该法的各项要求能够落到实处。当然，最主要的还是企业自身要强化劳动合同履行环节的管理，合同签订不是作秀，一旦签订就具有法律效果，双方就具有了法律责任。企业按照合同规定来履行自身的责任，员工按照合同的规定来承担自身的义务，双方才能够实现双赢。

4、充分发挥工会组织的作用。在和谐劳动关系的构建过程中，工会组织作用的发挥不可或缺，这就要求加强对工会组织的建设。工会在劳动者权益保护中的重大作用决定了要加强工会组织建设，充分发挥工会组织的作用。首先，要为工会配备精兵强将，加强对工会组织管理人员的培训力度，提升工会组织工作人员的整体素质。工会不是可有可无的组织，工会不仅要在形式上存在，还要在实质上能够发挥作用。为工会组织配备精兵强将，可以增强工会组织的实力，同时，培养力度的加大可以保证工会组织工作人员素质的持续提升。其次，要提升工会入会率。这就要求工会组织主动加大宣传，向广大职工介绍工会的职能，强调维权的重要性，使职工意识到加入工会对维护自身权益的重要性。最后，要确保工会工作的独立性，切忌将工会发展成为企业党政附属部门，与企业所有者站在一起，不能发挥维护职工合法权益的作用。

构建和谐劳动关系是个长期的工作，需要企业通过一点一滴的活动来积累能量，实现动态化的和谐。在这其中，企业劳动合同管理是个重要的方面。劳动合同管理是否规定、合法直接关系到劳动者合法权益的维护，关系到企业员工队伍的稳定，关系到企业的市场效益，因此，企业要高度重视劳动合同管理工作，发挥劳动合同管理在构建和谐劳动关系中的作用。为此，要加大对新的《劳动合同法》的学习，理清当前劳动合同管理中存在的问题，并积极采取措施来解决这些问题，逐步实现劳动关系的和谐，达到企业和职工双赢。

参 考 文 献

[1]吴继良、加强劳动合同管理 建设和谐劳动关系[J]、商场现代化、

2011（23）：55

[2]温力群、论企业劳动合同管理[J]、现代商贸工业、2008（1）：250

[3]管慎、《劳动合同法》对企业劳动关系管理的影响分析[J]、铜陵职业技术学院学报、2009（4）：26

劳动合同合规管理篇5

关键词:劳动合同法；房地产企业；人力资源管理

Abstract: "labor contract law" of the enterprise labor contract standardization put forward higher request, workflow to more careful and tight, increase the enterprise's illegal cost、 How to solve the "labor contract law" at the beginning of the labor contract of published between them, to standardize enterprise of labor contract, dissolve the enterprise and employees about the labor contract between the conflict and contradiction problems, and promote the whole enterprise in the labor contracts standard, reasonable and legitimate, will all the accepting unit is necessary in the face of reality、

Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management

中图分类号：TU723、1文献标识码：A文章编号：

《中华人民共和国劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行。《劳动合同法》的颁布施行是对劳动者和用人单位所产生劳动关系的调整，是对双方权利和义务的重新分配。这为房地产企业的劳动合同用工管理规范化提供了极强的法律依据，给房地产的劳动用工管理模式带来了深远影响。

1、目前房地产企业用工管理中存在的问题及原因分析

事实劳动关系。在房地产企业容易引发事实劳动关系包含以下两个方面：其一应签而未签订劳动合同，招用劳动者后未及时按规定订立劳动合同而形成事实劳动关系；其二与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续劳动关系。在用工过程中，形成了事实劳动关系。不签订劳动合同将增加房地产企业违法用工的成本，还为将来可能发生的劳动纠纷埋下隐患。

对劳动合同的解除和终止条件缺乏了解。部分房地产企业用工管理人员没有认真研究思考劳动合同的解除和终止条件。认为签订了劳动合同就不能随意解除和终止劳动关系，否则，房地产企业就属于违约，还要承担违约责任。考虑到房地产企业与劳动者签订了长期劳动合同，如果房地产企业进行内部机构调整和精简时，劳动者不服从调配，将会使房地产企业的用工管理工作陷入被动。

对劳动合同的管理不完善。部分管理人员不清楚用工管理流程和规范化操作，致使签订了劳动合同就搁在一边，没有及时办理劳动合同的续签变更和终止手续；有的甚至造成了劳动合同的遗失。

对劳动者的考核不到位。有些房地产企业缺乏健全的规章制度，对劳动合同工缺乏严格考核，部分劳动者产生消极怠慢情绪。因碍于情面，对部分劳动者的考核大打折扣，不能对劳动者法定解除和终止劳动关系，该终止的终止不了，该解除的解除不了，给房地产企业的劳动合同用工管理带来了被动和掣肘。

社会保障不完善，引发劳动争议凸显。社会保险具有国家强制性，房地产企业应依法为劳动合同工足额缴纳社会保险。有些地方由于参保制度的不完善，地方劳动和社会保障部门一方面强调全员参保，另一方面又对农民工参保设置了许多障碍，如参保无法续保、距离法定退休年龄不足十五年的人员不让参保等，既影响了个人参保的积极性，也使得部分房地产企业未足额为劳动合同工参加社会保险，从而引发劳动争议。

2、推进房地产企业劳动合同用工管理规范化的对策

深入学习《劳动合同法》、领会精神实质。房地产企业用工管理人员，需深入学习《劳动合同法》，领会其精神实质，规范的实施劳动合同用工管理。通过学习，明确不签订劳动合同房地产企业将承担的不利后果，在招用劳动者后要及时签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续，避免产生事实劳动关系。同时房地产企业深入探讨建立完整规范的劳动用工管理程序，依法建立劳动关系，避免由于劳动用工管理不规范带来的风险。

建立健全规章制度。房地产企业建立的规章制度是规范劳动合同工的行为准则，也是单位预防和解决劳动争议的依据。规章制度一定要程序民主、内容合法、条款清晰，表述准确，有较强的操作性。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。无需支付经济补偿金。所谓“严重违反”，“严重失职”，“重大损失”都是模糊概念，要求用人单位立足于用工管理实际，对类似模糊概念加以明确和界定。只有建立健全对劳动合同工的考评制度、考核指标及岗位责任，才能在终止和解除劳动合同时有据可依、论据充分。

强化过程管理、提高证据意识。《劳动合同法》对用人单位课以更多的举证义务。根据《劳动争议调解仲裁法》规定与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。如果用人单位无法举证证明自身行为的合法性，将承担败诉的风险。房地产企业劳动用工管理人员在平时工作中要注意证据的收集和保留，以免在发生劳动争议时，使房地产企业陷入不利地位。对劳动者符合签订无固定期限劳动合同，而本人主动要求订立固定期限劳动合同的情况时，房地产企业用工管理人员应以书面形式征询劳动者，并保留劳动者同意的书面证据，避免因劳动者事后反悔而出现的劳动纠纷。

建立有效的纠纷应对机制。《劳动合同法》更倾向于保护劳动者的利益，劳动者的维权意识也逐渐加强。由于劳动仲裁案件的诉讼成本降低，劳动者将更加频繁拿起法律武器保护自己的利益，引发越来越多的关于劳动报酬、社会保险、劳动合同解除等一系列纠纷。房地产企业应建立劳动关系预警和协调机制，争对日常管理中容易引发劳动争议的问题、环节和分歧采取必要的措施，提出相应的对策，消除劳动争议隐患，化解用工管理中出现的矛盾，增强企业预防控制劳动争议的能力。

3、结语

总之，企业的劳动合同用工管理工作任重而道远。企业应当吃透法律精神，增强法律意识，用足法律规定，在劳动合同用工管理过程中充分维护企业的权益并尊重劳动者的合法权利，按规定履行劳动合同的全部义务。并利用贯彻劳动合同法为契机，进一步提升劳动合同用工管理水平，建立规范有序、公正合理、科学长效的企业劳动用工管理模式。

参考文献:

[1]王学先,李永慧,吕毅然、 房地产公司的劳动合同规范化[J]、 管理案例研究与评论、 2010(04) 、

劳动合同合规管理篇6

关键词:人力资源 管理 劳动合同法

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。

1 劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1、1 在劳动合同签订上的影响

劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。

1、2 在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

1、3 对企业员工招聘的影响

当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2 在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。

2、1 提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程

吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。

2、2 组织劳动合同的管理

做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。

2、3 加强企业员工的管理,留住企业需要的人才

人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。

劳动合同合规管理篇7

为进一步加强劳动合同管理，巩固和完善劳动合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》和《深圳经济特区劳动合同条例》，我局制定了《深圳市劳动合同管理办法》（以下简称《管理办法》），现印发给你们，并提出如下意见，请一并贯彻执行。

一、加强领导，切实做好《管理办法》的贯彻落实工作。各单位要把加强劳动合同管理，完善劳动合同制度作为深化企业改革，依法用工，依法管理的重要工作来抓。要加强组织领导，切实把劳动合同管理工作摆到重要的议事日程抓紧抓好，进一步完善劳动合同制度，有效发挥劳动合同制度激励和制约机制作用，从而调动员工和用人单位双方积极性，维护员工和用人单位的合法权益，减少劳动争议，促进劳动关系和谐稳定发展。

二、加快建立劳动合同管理机制。劳动合同管理是一项科学性、规范性很强的基础工作。各单位要按照《管理办法》，结合本单位实际，落实劳动合同管理工作责任制，要有专（兼）职人员负责本单位劳动合同的日常管理工作。要健全用人单位内部规章制度，建立劳动合同管理台帐、统计报告制度，强化劳动合同日常动态管理工作，实现用人单位用工制度规范化、法制化，建立与劳动力市场发展相适应的劳动合同管理机制。

三、加强政策指导、咨询服务和监察工作。各区劳动（人力资源）局要通过咨询服务、政策指导等各种形式大力宣传《管理办法》，做好用工单位劳动合同管理人员的培训、考核工作，指导帮助用人单位搞好劳动合同管理。各区劳动（人力资源）局要通过劳动监察和年审工作，对用人单位执行《管理办法》的情况予以检查；对执行情况不好的单位督促其整改，以推进全市劳动合同管理工作迈上一个新台阶。

附：

1、劳动合同修改意见书（略）

2、续订（终止）劳动合同意向通知书（略）

3、终止（解除）劳动合同证明书（略）

深圳市劳动合同管理办法

第一章总则

第一条为规范劳动行政部门和用人单位的劳动合同管理行为，促进劳动合同制度的巩固和完善，保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《深圳经济特区劳动合同条例》等有关法律法规，结合我市实际，制定本办法。

第二条市、区劳动行政部门和用人单位的劳动合同管理工作适用本办法。

第三条市劳动行政部门统筹全市劳动合同管理工作。

区劳动行政部门负责本行政区域内的劳动合同管理工作。

经市、区劳动行政部门行政委托的计划单列单位、保税区劳动人事部门和镇劳动管理站负责本辖区内的劳动合同管理工作。

用人单位负责本单位的劳动合同管理工作。

第四条劳动合同管理应遵循合法、公正的原则。

第五条劳动行政部门设立劳动合同管理机构，配备专职人员负责劳动合同和集体合同管理工作。

用人单位应当配备专（兼）职人员负责劳动合同和集体合同管理工作。

用人单位劳动合同管理人员纳入企业劳动管理岗位资格培训范围，实行持证上岗制度。

第六条用人单位应当依法建立和完善劳动合同管理制度，保证劳动合同依法订立并全面履行。

第二章劳动行政部门劳动合同管理

第七条劳动合同管理机构职责是：

（一）负责调研并起草劳动合同和集体合同管理政策；

（二）指导用人单位建立和完善劳动合同管理制度；

（三）宣传、贯彻劳动法律法规及规章、政策，总结推广劳动合同管理工作经验；

（四）编印劳动合同、集体合同规范文本；

（五）办理劳动合同鉴证；

（六）指导用人单位和员工依法签订、履行、变更、解除和终止劳动合同；

（七）审查集体合同；

（八）组织有关各方协调处理因签订集体合同发生的争议；

（九）指导开展用人单位劳动合同管理人员上岗前的培训、考核、发证工作；

（十）审查用人单位作为劳动合同附件的各项规章制度，并予以备案。

第八条劳动行政部门的劳动合同管理人员应具备下列条件：

（一）熟悉劳动法律、法规、规章及有关政策；

（二）坚持原则，秉公办事；

（三）经过劳动合同管理资格培训，并通过考试获得《劳动合同管理人员上岗证》。

第九条用人单位与劳动者订立（含续订）和变更劳动合同，由劳动合同管理机构办理劳动合同鉴证。劳动合同管理机构应当依法审查，证明劳动合同的真实性和合法性。

经审查合格的劳动合同，劳动合同管理机构应予鉴证，盖鉴证章并注明鉴证日期。

经审查不合格的劳动合同，劳动合同管理机构不予鉴证，并书面提出修改意见；对经修改合格的劳动合同，应予鉴证。

第十条劳动合同鉴证应当审查以下内容：

（一）劳动合同双方的资格是否符合法律、法规的规定；

（二）劳动合同双方是否按照平等自愿、协商一致的原则订立（含续订）和变更劳动合同；

（三）劳动合同内容是否符合法律、法规及政策的规定；

（四）劳动合同条款是否完备、形式是否规范、文字是否准确；

（五）劳动合同双方是否亲自或书面授权他人签字、盖章；

（六）劳动合同中外文文本意思是否一致。

第十一条劳动合同鉴证按以下程序进行：

（一）登记、编号；

（二）审查；

（三）制作《劳动合同修改意见书》；

（四）盖鉴证章并注明鉴证日期；

（五）对审查合格的劳动合同附件予以备案、存档；

（六）将用人单位劳动合同信息录入劳动合同管理信息系统。

第十二条劳动合同管理机构应于收到劳动合同文本三个工作日内予以鉴证或发出《劳动合同修改意见书》。

第十三条劳动合同鉴证员玩忽职守、徇私舞弊对无效劳动合同予以鉴证，给劳动合同当事人造成重大经济损失或在社会上造成不良影响的，由其所在单位给予纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十四条劳动监察部门应定期或不定期地监督、检查用人单位劳动合同签订、履行及劳动合同管理情况；对不订立劳动合同、不履行劳动合同等违法行为依照《中华人民共和国劳动法》、《深圳经济特区劳动合同条例》、《深圳经济特区劳务工条例》等法律法规予以处罚。

第十五条劳动行政部门对用人单位签订、履行和管理劳动合同情况实行年度审查。

用人单位应当按照劳动年审办公室的规定报审。用人单位不按时参加年审或未通过年审的，劳动监察部门责令限期整改，逾期不改的，依法予以处罚。

第三章用人单位劳动合同管理

第十六条用人单位负责劳动人事管理工作的部门应对本单位的劳动合同实行规范化管理。其职责是：

（一）宣传、贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策；

（二）制定本单位劳动合同管理制度；

（三）依法制定与劳动合同相配套的各项规章制度；

（四）依法办理劳动合同订立（含续订）变更、解除和终止手续；

（五）按规定到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续；

（六）检查劳动合同的履行情况，及时协调处理劳动合同争议；遇重大问题，应依法提出解决问题的建议，并直接向本单位负责人汇报；

（七）依法办理集体合同签订（含续订）、变更、解除和终止手续，并依法报送劳动行政部门审查备案；

（八）按规定办理劳动合同和集体合同年审；

（九）保管劳动合同和集体合同文本及与签订（含续订）、履行、变更、解除和终止合同有关的文件，并及时归档；

第十七条用人单位的专（兼）职劳动合同管理人员应具备下列条件：

（一）熟悉和掌握劳动法律、法规及政策；

（二）坚持原则、秉公办事；

（三）经过劳动合同管理资格培训，并通过考试获得《劳动管理岗位资格证》。

第十八条用人单位应采用市劳动局开发设计的深圳市用人单位劳动合同管理信息系统进行管理，并用该系统报盘参加年审。

第十九条建立劳动关系应当签订劳动合同。用人单位应当自招用员工之日起30日内订立书面劳动合同，由双方各执一份。

用人单位不得招用尚未与原用人单位办结终止或解除劳动合同手续的员工。用人单位招用尚未解除或终止劳动合同的员工，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依据《中华人民共和国劳动法》以及《深圳经济特区劳动合同条例》的有关规定承担连带赔偿责任。

第二十条劳动合同须经员工本人、用人单位法定代表人（或主要负责人）签字，并加盖用人单位公章后方能生效。

员工、法定代表人（或主要负责人）有正当理由确实不能亲自签字的，可书面授权他人代签。未经书面授权、私自以员工或用人单位法定代表人（或主要负责人）名义签订的劳动合同一律无效；因代签无效劳动合同给员工或用人单位造成的经济损失由代签人负责赔偿，用人单位并可对本单位的私自代签人依据本单位依法制定的有关规定予以处理。

授权委托书由法定代表人（或主要负责人）、员工签署，并规定明确的授权范围、权限和有效期限。

授权委托书应一式三份，分别由委托人、受委托人和劳动行政部门劳动合同管理机构保管并存档。

第二十一条用人单位应自劳动合同订立之日起30日内到劳动行政部门劳动合同管理机构办理鉴证。

办理劳动合同鉴证，应当提供下列材料：

（一）劳动合同书一式两份；

（二）授权委托书及委托人和受委托人身份证复印件；

（三）办理非深圳户籍员工劳动合同鉴证的，应提交《用人单位用工手册》；

（四）办理深圳户籍员工劳动合同鉴证的，应提交《员工手册》；

（五）劳动合同附件；

（六）劳动合同管理部门认为需要提交的其他材料。

第二十二条用人单位应与其富余人员、下岗员工签订劳动合同或协议，但其劳动合同（或协议）与在岗员工的劳动合同在内容上应有所区别。经双方当事人协商一致可以在劳动合同（或协议）中就不在岗期间的有关事项作出规定。

第二十三条经双方当事人协商一致，可以变更劳动合同。一方当事人要变更劳动合同，应当书面通知对方，被通知方接到通知后10日内作出书面答复，并与通知方进行协商。

劳动合同变更后，双方当事人应以书面形式对变更的事项加以说明或重新订立，并签字盖章。

第二十四条劳动合同期满用人单位需续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内将《续订劳动合同意向通知书》送达员工，经双方协商同意续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内重新订立劳动合同；重新订立的劳动合同，自前份劳动合同期满次日起生效。

第二十五条终止劳动合同，用人单位应当在劳动合同期满前书面通知员工；并在劳动合同期满后3个工作日内向员工出具终止劳动合同证明书和参加社会保险证明，办结劳动关系转移手续。

解除劳动合同，用人单位应当在劳动合同解除后3个工作日内向员工出具解除劳动合同证明书和参加社会保险证明，办结劳动关系转移手续。

第二十六条员工因工作需要在集团公司或总公司内部变换工作单位的，应与原用人单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同。

第二十七条用人单位和员工因履行劳动合同发生争议，用人单位应及时调查核实，进行调解，当事人一方或双方不愿调解或调解不成的，可依照有关法律规定进行处理。

第二十八条用人单位应当依法制定与劳动合同内容相配套的规章制度，规章制度一般应包括：

（一）招聘录用员工管理制度；

（二）企业工资分配制度；

（三）劳动保险管理制度；

（四）考勤管理制度；

（五）员工岗位工作行为规范；

（六）技术培训及劳动合同考核办法；

（七）员工奖惩制度；

（八）保密制度；

（九）根据需要建立的其他规章制度。

规章制度与国家有关法律、法规、规章相违背的，应及时进行修改。企业制定的规章制度，应经职工代表大会、职工大会或董事会讨论通过，并向全体员工公布。

未向全体员工公布的规章制度无效。

第二十九条用人单位应当建立以下劳动合同管理台帐：

（一）劳动合同订立台帐；

（二）劳动合同履行台帐；

（三）劳动合同变更、解除、终止台帐；

（四）员工医疗期台帐；

（五）各类专项协议签订意向台帐；

（六）违约合同登记台帐；

（七）其他必要台帐；

第三十条用人单位工会应当帮助、指导员工订立劳动合同并依法对本单位劳动合同履行情况进行监督。

用人单位违反法律、法规或者劳动合同的约定，变更、终止或解除劳动合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；员工申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。

第三十一条用人单位法定代表人（或主要负责人）应向职工大会或职工代表大会报告本单位的劳动合同管理工作，接受其监督并对其负责。

第四章附则

劳动合同合规管理篇8

关键词：构建和谐劳动关系探讨

中图分类号：F241、32文献标识码：A

加强劳动用工管理是维护劳动者和用人单位合法权益，是构建和谐劳动关系的重要手段。烟台市公路局充分认识加强劳动用工管理的重要性，以劳动用工管理工作为中心，通过加强劳动法规的学习和培训，加强和完善劳动合同管理，建立健全预防预警机制，创新劳动用工制度，创建激励竞争机制，提高人力资源管理水平，构建和谐、稳定的劳动关系。

加强劳动法规的学习和培训工作

打造和谐劳动用工关系，有法可依是基础。随着市场经济的不断深化，事业单位的用工形式和劳动关系亦日趋多样化，同时也不可避免地出现了一些新情况、新问题。职工身份由单纯的事业身份发展为事业、企业等多种身份并存，并且企业用工所占的比例迅速增长。而企业用工管理对事业单位来说却是一新生事物，有关企业用工管理方面的知识和经验基本是空白。对此，烟台市公路局迎难而上，除了加强对劳动法规的学习外，同时采取了“请进来走出去”、“学习—总结—再学习”的学习方式，循序渐进，稳步提高，坚决杜绝闭门造车。

当今社会是法治社会，每一位公路干部职工都要自觉地学法、懂法、守法、用法，学会运用法律思维去破解难题、推动工作、防范风险、维护稳定。首先组织全系统劳资管理人员参加市劳动局组织的全市劳动用工知识法规培训班，从基础法规学起。接下来针对日常管理工作中遇到的实际问题，进行了调研和汇总，聘请了市劳动办和市劳动仲裁委的专家来单位进行了专门讲解和座谈。这样形成了一套完整的劳动用工管理的理论体系，特别对日常各种劳动争议有了有效的预防、避免及合理的解决方案。随着全市自收自支事业单位加入了医疗保险社会统筹，延续多年的旧医疗保障机制彻底改变，致使许多职工不理解，特别是对医疗程序不明确。为此他们专门召开座谈会，聘请了医疗保险部门的专家为职工进行讲解，同时印发了医疗保险解释手册，方便了职工，消除了疑惑和矛盾，确保了稳定。

加强和完善劳动合同管理工作

《劳动合同法》规定，企业和劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。企业要确保劳动合同真正起到约束与规范双方行为、保障双方权利与义务、稳定劳动关系、加强管理的作用，就要加强和完善劳动合同管理工作。

严格规范劳动合同管理是烟台市公路局减少劳动争议、打造和谐劳动关系、创建和谐公路的重要举措。劳动争议是反映劳动关系不和谐的重要指标，而劳动争议多数是由于劳动合同管理不健全造成的，因而加强和健全合同管理是构建和谐劳动关系的基本保障。签订合法、平等、协商一致的劳动合同是保障劳动者与用人单位双方合法权益的重要保证。为强化劳动合同管理绩效，首先规范劳动合同内容。在劳动法的框架下，结合全局的工作实际、运营需求，并经劳动部门审核认可，制定并印发了企业用工的统一劳动合同版本，进一步规范了合同管理内容，确保了劳动合同内容的全面、合理、完善、充实，具有较强的实用操作性。统一版本在保护劳动者权益的前提下，充分考虑公路的行业特点，多角度、多方位地预测到容易产生的各种劳动纠纷，增加了约定条款，真正做到了防患于未然。二是制定、完善本单位的劳动合同管理办法，并且在员工中公示、告知。三是加强劳动合同日常管理工作。做到及时订立劳动合同，在《劳动合同法》规定的时限内与劳动者订立劳动合同。及时做好劳动合同的变更、接触和终止、续订工作。特别重视并认真做好首次劳动合同期满后的考核、续订和和终止工作。做好劳动合同规范化、信息化归口管理。并能够认真落实劳动合同管理工作责任制，指定专职人员负责劳动合同的日常和动态管理工作。劳动合同管理人员要熟悉和掌握有关的法律、法规，不断提高管理水平和业务能力，做到依法管理劳动合同。

建立健全预防预警机制

打造和谐劳动关系，劳动纠纷预防是关键。当前，在劳动用工管理中，伴随相关法律规章体系的进一步完善，对劳动用工管理实践提出了高水平的要求，用人单位唯有强化监督控制，以法为先，创设良好的用工管理环境，才能杜绝劳动纠纷，降低不良风险因素，并实现又好又快的科学发展。在日常工作中，烟台市公路局对涉及职工切身利益的劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳、劳动保护、安全生产等各种可能出现的劳动纠纷，对可避免的，提前制定预防条款，采取预防措施；对不可避免的，提前制定出应对、解决方案，避免发生后措手不及，同时本着大事化小，小事协商的处理原则。通过从制度上、程序上规范单位的责任和行为，有效地预防了因劳资矛盾、用工纠纷造成。如经过积极协调,为开发区公路局与开发区劳动人事局牵线,示范建立劳动纠纷预防、预警机制，效果显著。

创新劳动用工制度，创建激励竞争机制