试用期规定(精选8篇)
试用期规定篇1
根据我国《劳动法》第二十一条规定，试用期最长不得超过六个月。
《劳动法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（来源：文章屋网 ）
试用期规定篇2
劳工试用期合作协议书范本：
根据国家劳动部门及我省劳动和社会保障厅有关规定，为了保障被聘用人员的基本利益，就试用期内，签定如下协议：
甲方：
乙方：
根据甲方双方友好协商，特签定以下协议：
1、甲方安排乙方任 岗位。
2、甲方留用乙方试用期为_____天。试用期七天内如乙方不遵守甲方的规章制度，甲方有权随时解聘乙方，只享受业务提成，不发放基本工资，不报销任何费用。
3、试用期内如乙方不愿意在甲方继续工作，可书面通知甲方提出辞职，经甲方同意后，只享受业务提成，不发放基本工资，不报销任何费用。
4、试用期内月薪________元、
5、乙方应服从甲方的工作安排，严格遵守甲方的规章制度。
6、乙方在试用期间并非甲方正式员工，待转为正式员工一年后方可享受劳动部门规定的福利待遇。
7、试用期满后，甲方免费为乙方提供住宿及伙食，但水电费由自己承担。
8本协议一式两份，自签定之日起生效。有效期为一个月。
9其他,培训费：
甲方： 乙方：
签章 签章
年 月 日
关于试用期内解除劳动合同的限制：
试用期用人单位随意解除劳动合同的现象严重。有些单位利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，任意解除，走马观花式地更换试用人员。
有的餐饮业单位好像永远在招聘，永远在试用劳动者，招聘的人员竟有90%以上，甚至是100%都不合格。这是用人单位热衷于约定试用期的另一个重要原因。
为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
试用期规定篇3
中药新药的临床试验及药学研究涉及多方面的内容，需进行大量的试验研究。通过这些研究获得试验数据，以探索、了解和确认药品的安全性、有效性和质量可控性。对研究用样品进行良好的质量控制，用质量均一的样品进行研究是正确认识药品安全性、有效性、质量可控性的前提，也有利于对试验过程中出现的问题进行分析。笔者对目前中药新药的临床试验及药学研究用样品在质量控制方面的注意事项进行初步分析和讨论，供同行参考。
1 临床试验用样品的质量控制
临床试验一般应采用生产规模的样品；对于有效成分或有效部位制成的制剂，可采用中试或中试以上规模的样品[1]。临床试验所用样品与临床前的药效毒理研究用样品相比，药用物质基础应变化不大。在不同分期的临床试验中，所用样品的质量原则上应基本一致，并与以后大生产样品的质量基本一致。
1、1 样品的制备
1、1、1 Ⅰ期临床试验
按法规要求，应进行Ⅰ期临床试验的主要有以下几种情形：①处方中含有毒性药材或无法定标准的原料；②非临床安全性试验结果出现明显毒性反应等临床安全性担忧；③有效成分制剂；④新的中药注射剂[2]。这些新药往往缺少人用历史的参考或具有安全性担忧，需要对新药的耐受性进行探索性研究。虽然Ⅰ期临床试验的时间较早，制剂成型等工艺的细节还有可能随着生产规模的放大而调整，但所用样品的工艺路线及关键工艺参数应与大生产一致。
1、1、2 Ⅱ期临床试验
Ⅱ期临床试验用样品的生产工艺、工艺参数及制剂处方应与大生产基本一致。为了满足Ⅱ期临床试验探索给药剂量的需要，可以制备多个规格(含生药量不同)的样品，并对多个规格的样品进行相应研究，如成型工艺研究、加速稳定性考察等。对传统复方制剂而言，有一定的临床应用背景及中医理论指导，其剂量的确定有一定的依据。但对于有效成分及有效部位新药而言，Ⅱ期临床试验的目的就是探索最佳给药剂量、适用人群及给药方案等，往往需要采用含药量不同的多种规格样品进行剂量探索研究。目前申请临床试验的中药新药大多仅有一个规格，有时难以满足临床试验剂量探索的需要。此外，由于不同批次中药制剂的质量有一定的波动，如能采用多批次产品分别进行临床试验，可以考察制剂质量波动对临床安全性及有效性的影响。
1、1、3 Ⅲ期临床试验
该期临床试验是确证性的研究，Ⅲ期临床试验用样品的生产工艺、工艺参数及制剂处方均应与大生产完全一致。应该在生产工艺完全确定后，在与大生产一致的条件下生产，以保证Ⅲ期临床试验的结果能够准确反映大生产样品的安全性及有效性。制备Ⅲ期临床试验用样品的工艺路线及工艺参数等如需调整，应进行相应的研究，并按补充申请申报。
1、2 样品的检验
临床试验用样品的质量影响到用药的安全有效，需加强检验，保证质量。资料显示，某新药在Ⅱ、Ⅲ期临床试验的过程中，采用了不同批次的样品，虽然Ⅱ期临床试验未发现不良反应，但Ⅲ期临床试验中出现了较严重的不良反应，经分析，发现Ⅲ期临床用样品的指标成分含量显著高于Ⅱ期临床试验用样品，不能排除因样品中某些成分含量过高而带来安全性问题的可能[3]。临床试验中发现不良反应时，还应对临床试验用样品与毒理研究用样品的质量进行比较分析。不同分期的临床试验采用不同批号样品的，需在开始临床试验前，对样品质量的一致性进行评估。临床试验的不同阶段以及多个中心之间所用样品的质量应保持基本一致，并详细说明样品的批号、制备工艺、原辅料、样品检验结果等。
1、3 样品的稳定性
当新药需要分阶段进行探索性临床试验时，可以用较短时间的稳定性考察结果为临床用样品的稳定性提供参考。如临床用药周期为1周，完成Ⅱ期临床试验阶段性目标所需时间为3个月，可以用1个月的加速稳定性或3个月的长期稳定性考察数据支持规定包装及贮存条件下3个月的有效期。此外，建议根据稳定性影响因素试验结果选择合适的包装材料及贮存条件。当临床试验周期较长时，应关注样品的有效期是否符合要求。
1、4 常见问题
新药临床试验中与样品有关的常见问题有：①样品的制备工艺与生产不一致，临床试验难以反映生产样品的安全性及有效性；②不同期临床试验或不同中心临床试验用样品的质量差异过大，给临床疗效及安全性的评价带来困难；③临床试验用样品超出有效期；④安慰剂与试验药品的外观性状相差较大，难以有效实施双盲；⑤未根据临床试验需要制备多种供选择的规格。
1、5 其他
临床试验经常用到安慰剂，理想的安慰剂应在人体感观能够感受到的性状方面尽可能与研究药品一致。有人对中药临床试验对照用安慰剂的生产工艺及质量标准进行了研究[4]。利用草药粉、药用辅料及食品添加剂等制成与受试药物具有相似感官特征的安慰剂，并建立了一套评估系统，检测其形状、溶解性、颜色等，并按事先设定的标准对其味觉等感官特征进行测评，以保证盲法的成功实施。安慰剂制备时需慎重选择所用添加剂及辅料的种类，避免对药品生物活性研究的干扰。
2 药学研究用样品的质量控制
样品制备是药学研究的重要内容，包括工艺路线、方法、参数的研究，以及原辅料质量控制和稳定性考察，药学研究还需要考察放大规模后工艺的可行性等。
2、1 样品的制备
原辅料的质量控制是保证样品质量稳定的重要步骤。应规定药材的基原、产地、采收期、炮制加工、质量要求等；固定辅料的来源，明确其执行标准、质量要求等。
工艺研究一方面需保证药品的安全性及有效性，应结合药效毒理研究及临床实践选择合适的工艺路线及条件；另一方面，需考虑大生产条件下的可行性，应不断放大规模，探索符合实际生产要求的工艺方法及参数。新药研究过程中不同试验所需样品的制备工艺均以工艺研究的结果为基础。
质量研究用样品需考虑药材的代表性，对不同产地、采收期、质量要求的药材进行研究，明确保证不同批次产品质量均一的方法。质量研究用样品还需考虑工艺、辅料等对样品质量的影响，进行多批次的研究，考察样品质量波动的规律。在质量标准研究的探索阶段，可采用小规模制备的样品为研究对象。而方法学研究需用中试以上规模的样品；确定含量限度也需要以中试以上规模的多批次样品的实测数据为依据。此外，确定含量限度或检查项的要求时，应对药效毒理研究及临床试验用样品的质量状况，药材质量、工艺情况及稳定性研究结果等进行综合分析，关注不同研究样品之间的差异，关注原料、工艺、贮存时间及条件等对质量的影响。
2、2 样品的检验
药学研究用样品一般可按质量标准进行检验。应关注自检与省所复核样品的一致性，并明确检验样品的规格、包装、批号等；同时申请多个规格的，应分别检验。
2、3 样品的稳定性
应在稳定性考察资料中明确直接接触药品的包装材料，包括瓶子、瓶盖、封口材料(如高密度聚乙烯瓶口的密封膜)等。稳定性研究用样品的规格、批次、包装等应与注册申请表的内容一致。必要时可根据需要采用质量标准以外的指标对稳定性进行考察。稳定性研究应采用中试以上规模的样品，并在样品制备完成后的1个月内尽快进行0个月数据考察。建议先进行稳定性影响因素试验，初步确定包装及贮存条件后再进行加速稳定性及长期稳定性试验。
2、4 常见问题
中药新药的药学研究中，与样品有关的常见问题有：①不同试验研究用样品的包装材料不一致，如省所复核用样品以塑料瓶包装，而稳定性考察用样品以药用铝塑泡罩包装；②未严格控制不同批次样品用药材的质量，使样品的质量波动过大；③中试规模过小，难以反映生产的实际情况，如小规格滴丸的中试规模仅1万粒，制剂总重量还不足1 kg。
2、5 其他
由于种种原因，部分中药材的地方标准存在着“同名异物”、“同物异名”等现象；此外，部分易混药材的鉴定还有一定困难。当中药新药的处方中用到收载于地方药材标准的药材或易混药材时，建议请有关权威部门进行检验，避免用错药材。必要时可在制剂质量标准后以附注的形式标明所用药材的基原及药用部位等。
3 小结
在中药新药的临床试验及药学研究的相关试验中，应高度关注研究用样品质量的均一性，加强质量控制。建议在中药新药申请注册的相关试验性资料中，提供与所用样品质量相关的信息，准确反映试验用样品质量的状况，便于新药研究结果的综合分析。建议提供以下具体信息：①制备样品用原料状况，包括药材的基原、产地、采收期、炮制加工、质量标准及检验报告等(批准文号管理的原料需明确来源、执行标准等)。②样品的制备工艺，包括前处理、提取、纯化、制剂等步骤的工艺路线、方法及参数，以及所用辅料的种类及用量等。③样品的质量状况，参照制剂质量标准进行检验的检验报告；必要时提供专门针对特定样品建立的特殊质控项目的检验结果。④样品稳定性资料，包括样品的稳定性及加速稳定性研究资料、包装及贮存条件，以及样品的有效期等。⑤如果使用安慰剂对照，应说明安慰剂制备用原辅料的种类及用量、制备工艺及条件、直接接触样品的包装及贮存条件、微生物检查数据等，并提供安慰剂不会产生相关药效的研究或文献资料，以及采用盲法对安慰剂与试验药品在感官方面(如颜色、形状、质地、气、味等)一致性的评价资料，如测评用表、评分标准等。
总之，在中药新药的临床试验及药学研究过程中应关注不同试验用样品质量的均一性，以准确反映新药的安全性、有效性及质量可控性。
参考文献
[1] 国家食品药品监督管理局、中药注册管理补充规定[EB/OL]、 sfda、gov、cn，2008-01-07、
[2] 国家食品药品监督管理局、药品注册管理办法[EB/OL]、 sfda、gov、cn，2007-07-10、
试用期规定篇4
关键词:劳动合同 试用期 法律效力 部分无效
中图分类号：DF418 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）01-091-02
试用期限之长短乃为劳动合同试用期制度之核心内容。如何规定试用期限的长短，是劳动立法上的一个难题，也是学术界热议的一个话题。因为“试用期并不仅仅是一个期限，而是涉及到了劳动者和用人单位的权利义务的差别”{1}，实际上，也是劳资双方利益相争的一种博弈。在博弈过程中，用人单位为尽可能地使用试用期内的劳动力，以达到最大程度地降低用工成本，总会想方设法地延长试用期的期限。甚至不顾法律规定，利用己方之强势地位，与劳动者签订超长期限的试用期。而对超长试用期之法律效力的认定，我国劳动法律规定不太明确，学术界观点也不一致。笔者结合我国法律相关规定，谈谈自己的看法，以期对立法完善有所帮助。
一、超长试用期概述
超长试用期是指劳动合同当事人所约定的试用期限超过了法律规定的相应的最高限。超长试用期往往是用人单位利用其强势地位，单方提出的，劳动者出于对法律知识的欠缺或者出于就业压力而无奈接受。超长试用期具有如下特点：
1、形式上的合意性。从形式上看，超长试用期乃出于当事人双方之合意，但其实质上对于劳动者来说，意思表示并非劳动者之内心真实意愿。因为在一个劳资力量严重失衡的状态下，对用人单位提出的一些无理的甚至违法的要求，劳动者出于不失去劳动机会之考虑，即使内心不情愿，最终也只能够容忍接受。在此情况下，便会委曲求全地与用人单位达成所谓的“合意”。
2、期限的违法性。超长试用期，顾名思义，其约定的试用期限超过了法律规定的界限，因而，其具有明显的违法性。对此，当属无疑。对于试用期限的长短，各国劳动立法均有明确规定。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第19条第1款依劳动合同期限为依据对试用期限也做了明确规定。我国劳动合同当事人约定的试用期限只能在相应的档次内约定，而不得超过该档次之最高限制。
3、目的上的投机性。超长试用期的出现，其背后原因多是由于用人单位为降低用工成本，提高劳动效益，置法律规定于不顾，而向劳动者提出的单方意思表示。况且，此约定也在劳动者能够容忍程度之内。于是，超长试用期便以牺牲劳动者之合法权益为代价，被用人单位冠之以“合意”之名。
二、对超长试用期法律效力认定的争议
我国《劳动合同法》依劳动合同期限为依据，对试用期限的范围作出明确规定。该法第19条第1款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”显然，劳动合同当事人在约定试用期限时，均应以此规定为限。凡超过法定最高限而约定的试用期限（即超长试用期），当属无效。但其应是全部无效，还是部分无效？学术界看法不一。
1、全部无效说。该说认为设定超长试用期的行为无效，即整个试用期约定条款全部无效{2}。以此观点，超长试用期被确认无效后，则其所依附的劳动合同即被视为没有约定试用期，已经履行的期限视为劳动合同期限，用人单位须按照劳动合同所约定的标准支付给劳动者相应的报酬。
据笔者归纳，全部无效说的产生主要基于两个方面：其一，是《劳动合同法》第19条第1款之规定。该款使用“不得”之严格限制性词语规定了相应试用期的最高限。该规定为强制性法律规范。这就很容易给人一种误解，即任何人在任何情况下均不得违反该规范，一旦约定的试用期超过法定最高限当属违法，必然导致整个试用期约定行为全部无效。其二，是主观上对处于强势地位的用人单位的痛恨和对处于弱势地位的劳动者的同情。既然超长试用期是用人单位出于己方私利而违法设定，则必须从根本上予以否定，彻底排除其法律效力。唯此，才能给利益受到侵害的劳动者以最大程度的精神慰藉和经济补偿。
2、部分无效说。持该观点者认为，超长试用期应属部分无效，即超过法律规定部分的期限无效{3}。其从各地方法规的规定、意思自治原则以及对当事人之利益衡量出发，分析了部分无效之必要。以此说，超长试用期之超过法律规定部分的期限无效，符合法律规定范围以内的期限仍应认定为有效。对于超过规定的期限，以各地立法实践看，有两种解决办法：（1）劳动者可以要求变更劳动合同期限，使劳动合同期限与试用期长短相契合。（2）按照非试用期标准支付劳动报酬。
三、超长试用期应当认定部分无效
笔者认为，对超长试用期效力的理解，要具有全面的视野，既要依据明确的法律规范，又要考虑基本法理；既要顺应劳动合同法的立法宗旨，又要兼顾到对当事人的公平。否则，分析理解结果可能是有局限的，是片面的。笔者认为，超长试用期应当认定为部分无效。主要基于以下理由：
1、更大程度地尊重当事人的意思自治。劳动合同尽管基于倾斜保护劳动者的考虑，对其施加了诸多的公法监督和干预，但是，从根本上说，它还是“合同法”，还是以私法属性为主。因此，我们应该尊重当事人的意思自治，对于他们遵循平等自愿、协商一致的原则而订立的试用期条款，应尽量维护其有效性{4}。因此，对于超长试用期中未超出法律规定部分，其具备试用期成立的全部要件，其法律效力应当予以肯定。
2、合乎《劳动合同法》之立法宗旨。我国《劳动合同法》的立法宗旨主要包括对劳动者利益的倾斜保护以及促进和谐稳定劳动关系的构建和发展。部分无效说能够更好地体现这个立法宗旨。首先，部分无效说对劳动者合法权益的保护更加有利。全部无效说从根本上否定超长试用期条款的法律效力，使得劳动合同没有了试用期，导致劳动者未经试用而直接进入稳定的劳动关系。其本意是出于对劳动者的保护。但其结果也必然导致劳动者失去试用期劳动合同解除权，当劳动者发现用人单位的工作岗位、劳动报酬、发展环境等不适合自己时，无法行使自由的试用期劳动合同解除权，而只能单方解除劳动合同，这就必须要承当相应的法律责任。这样看来，全部无效说是好心办了坏事，反而不利于劳动者合法权益的保护。而部分无效说使试用期约定的合法部分得以保留，劳动者仍然享有试用期间的劳动合同解除权，相比之下，部分无效说对劳动者更为有利。其次，部分无效说有利于劳动关系的维持。假若从根本上否定超长试用期条款的法律效力，使得劳动合同没有试用期，用人单位惮于用工风险，则会千方百计地及早单方解除劳动合同，从而导致劳动关系的终止，也使劳动者又处于失业的状态，这不利于和谐稳定劳动关系的构建和发展。部分无效说因保留了合法的试用期部分，使得当事人双方仍然有一个相互考察了解的过程，更加有利于该劳动合同的持续和稳定。
3、《劳动合同法》第83条之规定。我国劳动法律虽然没有明确规定超长试用期为部分无效，但在个别法律条文中已经隐含了超长试用期当为部分无效之意思。这主要体现于《劳动合同法》第83条的规定。该条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的。由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”从此规定分析：（1）超长试用期应属于“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期”的具体情形之一，这一点当无疑问。（2）从“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”的表述来看，其明显承认未超出法定范围的试用期部分的法律效力。否则，用人单位为何以“劳动者试用期满”月工资标准，且按照“已经履行的超过法定试用期的期间”支付劳动者赔偿金呢？显然，《劳动合同法》第83条对第19条起到了补充作用，对超长试用期效力的理解应兼顾上述两条的规定，而不能单从第19条规定来推理。
4、地方立法实践。各地关于劳动合同的地方性法规几乎都采用了部分无效说。特别是《江苏省劳动合同条例》对此给予明确的规定。其第14条第3款规定：劳动合同约定的试用期超过规定期限的，超过规定期限的部分无效。《北京市劳动合同规定》虽然没有明确规定超长试用期为部分无效，但从其对超长试用期的救济措施来看，是肯定超过规定期限的部分无效。其第17条规定：“劳动合同的试用期超过本规定第16条规定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。”诸如此类，《辽宁省劳动合同规定》等也均有规定。各地法规普遍肯定部分无效说的立法事实，说明在实践中，认定超长试用期为部分无效具有积极的意义。
四、完善立法的建议
笔者建议，劳动合同法应进一步明确超长试用期条款为部分无效。因为劳动法律毕竟是一部应用性很强的基本法律，其对涉及到劳动关系当事人权利与义务的问题，应该有明确和完备的规定。虽然《劳动合同法》第83条隐含了超长试用期应为部分无效的意思，但由于该法缺少对超长试用期效力问题明确规定的条文，导致实践中在对超长试用期的效力问题的认定上出现分歧。笔者认为应当加以补充和完善。其具体办法，可以在《劳动合同法》第19条第1款增加：“当事人约定的试用期超过最高限制的，超过部分无效。劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。”这样，不但明确了超长试用期的效力，而且又规定了超长试用期的救济措施。其意义体现在既保护了劳动者的合法权益，又可以使劳动关系得以维持，同时，也给裁判机关处理此类纠纷提供明确的法律依据。
注释:
{1}{3}{4}林嘉、劳动合同法热点问题讲座、中国法制出版社2007年版，第7071、72页
{2}北京市第一中级人民法院民一庭、劳动法审判实务与典型案例评析、中国检察出版社2005年版，第44页
试用期规定篇5
【关键词】定期试验；核安全；一次成功率；EAM系统
0 引言
定期试验是核电厂一项非常重要的生产活动，是检验系统、设备功能的重要手段，核电厂定期试验分为QSR定期试验、非QSR定期试验。定期试验的执行必须按试验大纲规定项目、周期、验收准则进行，只有试验结果合格才能确信在后一个试验周期之内的设计功能是可靠的[2]，若试验结果不合格则必须对相应系统、设备的可用性进行评估，没有按大纲的规定完成定期试验，则必须向核安全局报运行事件。
在核电厂内部定期试验工作涉及技术支持、运行、维修、保健物理、保卫、化学、生产计划、信息文档等部门，如何确保定期试验的执行是满足《监督要求》以及试验大纲的，是定期试验管理的工作内容、最终目标，也是工作的难点。定期试验日常工作涉及定期试验项目清单管理、结果统计、不合格项跟踪、趋势分析、日报/周报/月报、执行跟踪、定期试验管理的相关审批流程等工作，目前上述工作均通过人工完成，存在人力成本浪费、效率低、易出错等问题，亟需通过一套专门的软件系统进行规范化管理。本文正是从此处出发，从福清核电厂实际需求出发，结合定期试验组织过程及公司的管理要求提出了福清核电厂定期试验管理系统的设计理念。
在定期试验管理方面国内同行电厂面临着同样的问题，多数同行电厂均在考虑增加或已增加该系统。
1 定期试验管理系统应实现的目标和功能
定期试验管理涉及的管理要素主要有试验项目、试验周期、验收准则、一次成功率、特殊阶段（装料前、大修期间）定期试验管理，前三者是《QSR定期试验监督大纲》、《非QSR定期试验监督大纲》的规定，一次成功率是衡量机组健康状况的重要指标，装料前、大修期间定期试验管理由于受进度的制约必须进行专项管理，以免影响机组装料或大修进度；现依次对上述要素目前的管理方式、存在的问题及定期试验管理系统相应功能需求进行研究和分析。
1、1 试验项目
在大纲中，每个试验项目都有对应的试验规程、试验责任部门，由技术支持处组织试验责任部门根据大纲项目清单建立了统一的定期试验台账，定期试验工作中使用的装料前清单、月度到期清单、大修清单，都是从定期试验台账中触发，因此迫切需要请所有定期试验项目放入统一的数据库进行规范管理，避免人工执行大量统计工作，同时避免人的不可靠性造成人因失误。
1、2 试验周期
机组装料前定期试验建立起点后，由技术支持处组织将定期试验录入EAM预定义工作数据库按周期触发工单。定期试验是否按周期执行、工单安排时间是否满足大纲周期要求，需要人力跟踪，定期试验管理系统需要将这一过程电子化。
2015年某核电厂出现定期试验工单未触发、同时人力跟踪不到位而导致核安全相关系统定期试验超期的运行事件，对定期试验系统软件平台提出了迫切需求。
1、3 验收准则
定期试验结果是评估相关系统设备可用性的标准之一，定期试验的验收准则涉及到定期试验结果评价、试验报告审批及修改、不合格项处理流程、系统和设备可用性评价等工作，需要将相应审批流程电子化，建立一次不成功项数据库并通过数据积累最终建成专家数据库，进行试验结果趋势分析对设备运行状态做出评估。
1、4 一次成功率
定期试验一次成功率是衡量机组健康状况的重要指标，机组大修阶段核安全相关定期试验一次成功率是大修期间一项重要的考核指标，一次不成功项原因统计分析和经验反馈有利于反映和改进系统的根本性缺陷、提升机组系统和设备的可靠性，电厂结果数据的趋势分析是指导预防性维修的重要手段，电厂目前这方面的工作通过人工进行，深度的统计和分析难以开展。
1、5 特殊阶段（装料前、大修期间）定期试验管理
机组首次装料前、大修期间定期试验集中开展，需进行专项管理，涉及到试验清单编制的完整性和准确性、试验计划安排跟踪、试验结果跟踪、统计汇报等工作，目前人工开展此类工作，容易出现清单不完整、统计汇报不及时、人工工作量大准确率不高等问题，亟需通过软件系统进行规范化问题。
1、6 定期试验管理系统功能需求概述
定期试验管理系统需要实现定期试验大纲项目清单管理、定期试验执行清单管理、定期试验执行跟踪、定期试验结果趋势分析、定期试验日常流程管理、定期试验报告管理、定期试验历史数据管理及与EAM、ECM的系统的联动等功能，最终建成定期试验标准数据库、定期试验执行控制平台、定期试验历史执行记录数据库、定期试验缺陷处理专家支持数据库、定期试验结果趋势分析平台，以满足核电厂定期试验日常管理工作的需求。
2 定期试验管理系统功能设计
根据定期试验功能需求，定期试验管理系统可分为定期试验标准数据库、定期试验执行控制平台、定期试验历史执行记录数据库、定期试验缺陷处理专家支持数据库、定期试验结果趋势分析平台五个部分，如图1所示。定期试验管理系统的最终目标是要实现《核安全相关系统和设备定期试验监督要求》对试验项目、验收准则、试验周期的规定，做到各类清单不漏项、试验结果判断满足验收准则、试验执行满足周期要求，同时对定期试验结果进行充分利用以满足设备性能监督的需要。
2、1 定期试验标准数据库
定期试验标准数据库由录入定期试验系统的大纲试验条目、预定义工作数据库中的相关信息共同组成，形成过程如图2所示。
数据库信息应尽量全面，如机组、系统、设备、试验项目、规程名称、规程编码、职责部门、注释、质量级别、机组状态要求、是否监督站选点项目、是否超运行技术规范、是否产生第1组时间、最近一次完成时间、到期时间、各裕度控制点时间、是否一次成功、一次不成功项说明、试验结果关键参数等。
基于定期试验标准数据库，应能按指定格式准确触发出日常定期试验管理所需的所有清单，如某机组定期试验当前执行情况清单、某个时间段的到期清单、某次大修定期试验清单、某机组装料前（临界前、90%功率平台）定期试验清单等。
2、2 定期试验执行控制平台
定期试验执行控制平台主要实现定期试验执行宽限期裕度使用控制、核安全工程师对QSR定期试验的独立监督、定期试验变更调整管理等。
定期试验管理系统需定期向各部门定期试验工程师、生产计划工程师、核安全工程师、相关部门领导邮件提醒15%裕度范围内的试验，15%-25%裕度范围内的试验，要求相应部门及时进行处理。
定期试验平台应实现定期试验等效申请、定期试验实施结果评价、定期试验变更、定期试验裕度使用等流程的电子化，以节省人力成本。其中定期试验等效申请、定期试验实施结果评价流程应上传扫描版试验报告及支持性文件（如系统设备可用性评价报告），从而实现试验报告的及时电子化，使得试验结果数据能在全公司范围内共享和使用。
针对监督站选点项目，定期试验管理系统应按要求邮件通知试验核安全部门、实施部门、归口管理部门，以便见证通知能及时传递。
2、3 定期试验历史执行记录数据库
定期试验管理系统应能记录试验结果数据，如完成时间、试验结果、是否一次成功、一次不成功项说明、一次不成功缺陷WR号及再次执行工单WR号，完成时间从EAM系统工单执行记录中获取。同时试验记录应有确认流程，经过指定确认流程的试验记录才是有效的试验记录。生效后的试验记录一般不能修改。
定期试验管理系统应按指定格式导出过去某一是简单的执行记录、一次成功率趋势、15%裕度使用情况及各种统计分析图表。
2、4 定期试验缺陷处理专家支持数据库
通过对一次不成功项的跟踪分析可发现设备典型隐藏缺陷、工作过程管理及工作安排上存在的问题。
定期试验管理系统可导出过去某一时间段的一次不成功项清单，同时对一次不成功项的说明进行细分，如分成不成功情况说明、原因、缺陷处理措施等，随着机组的运行，将会形成定期试验缺陷处理专家支持数据库。当输入某缺陷关键词时，系统将提供可能的解决方案。
2、5 定期试验结果趋势分析平台
对结果数据进行趋势分析可掌握系统设备相关性能发展趋势，以便及时对系统设备进行纠正性维修防止设备破坏性损坏。因此要求定期试验管理系统提供定期试验结果数据趋势分析平台，用户可根据需要设定需进行趋势分析的试验数据，定期记录试验结果，从而形成趋势。从而根据趋势走势，对设备预防性维修提出合理化的方案。
2、6 和其它管理系统的互动
定期试验管理系统保持与EAM、ECM系统的联动，通过定期试验管理系统的预定义工作项编号、工单号、WR号应能链接入EAM系统相应页面；EAM系统中定期试验工单的实计划开工时间、工单状态、际完成时间等信息应能同步到定期试验管理系统中；定期试验管理系统的规程编码应能链接到ECM系统中，定期试验报告应能传至ECM系统进行归档。
2、7 定期试验管理系统中数据操作权限
定期试验管理系统中应规定好系统管理员、管理部门定期试验管理工程师、试验责任部门定期试验协调员、核安全工程师、设备管理工程师、一般查询用户等角色权限设置。
3 定期试验管理系统的特点
3、1 优点
EAM系统预定义工作PM项与大纲中定期试验项目互相对比，一个输入源、两条输入路径，互相对比，查找不一致，减少失误。
EAM系统定期试验工单、缺陷处理的工单同步到定期试验管理系统中，作为定期试验结果记录的参照、减少了完成信息通过人员传递的工作量及人因失误。
定期试验涉及的流程都在该管理系统中电子化，定期试验报表由系统导出，报表准确可靠，节省了人力成本。
邮件自动提醒功能，无死角推动定期试验执行防止超期现象发生。
注重定期试验缺陷处理数据库建立，为机组提供运行经验和支持。
搭建了定期试验结果数据的趋势分析的平台，对重要试验的趋势做出自动分析评估。
3、2 缺点
定期试验管理系统作为一个新的管理平台在全厂应用，增加了电厂人员工作处理平台，不利于电厂信息化统一管理。建议新建电厂将定期试验管理系统和公司的大数据相结合，统一规划电厂的软件使用需求，避免管理平台各自为阵分而治之的局面。
4 结论
定期试验管理系统对定期试验各项活动进行规范化、标准化管理，可避免人工管理易产生人为误差的问题，本文根据定期试验管理需求设计了定期试验管理系统，对核电厂构建定期试验管理系统有实践意义，对同行电厂具有推广意义。
【参考文献】
试用期规定篇6
劳动合同的试用期是指用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，一般适用于初次就业或再次就业的职工。在试用期问题上，存在着很多不规范现象，有很多单位故意设置“试用期陷阱”以从劳动者身上获取非法利益并避免自身的责任和义务。本文将对“试用期陷阱”及试用期劳动者权益进行简要分析。
常见的试用期陷阱
陷阱一:“你先工作，试用期考察合格再签订劳动合同。”
这种现象在现实的雇佣关系中表现的最为普遍，尤其是在私营企业中。用人单位对劳动者先试用，试用考察合格的，再与劳动者签订劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的条件。
《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。”《关于贯彻执行又中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)第十八条规定:“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。”这一规定充分说明，用人单位应当首先明确是否录用，确定录用的应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，双方在法律允许的范围内协商确定试用期的长短，而不是以试用期来确定是否录用，这样做是不合法的。需要注意的是，在试用期间不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，应属故意拖延不签订劳动合同。按《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]第223号)第二条规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。
陷阱二:“你在试用期经‘考核’不合格，不用你了。”
很多用人单位常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用的员工。当然，在试用期间，用人单位有解除劳动合同的权利。《劳动法》第二十五条第一款规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。另外，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知)第十一条规定二“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。”通过以上相关的法律规定可以看出，用人单位只有在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合其录用条件”是用人单位在试用期间，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件不成立，用人单位则无权在试用期间单方解除劳动合同。所以，即使劳动者是在试用期内，用人单位也不能不讲任何理由、随时辞退试用期内劳动者。如果用人单位执意辞退试用期内劳动者，那么在法律规定的范围内，劳动者有权要求用人单位出具“员工不符合录用条件”的证明及提出疑义。
在现实的劳动关系中，由于劳动者相对于用人单位而言属信息弱势群体，很多劳动者这方面的法律知识不足，加之是否符合录用条件的规定是用人单位制定并解释的，所以在发生试用期劳动争议及利益纠纷时，大多数劳动者都很被动或者有逆来顺受的心理，导致自己的合法权益不能得到有效保护。建议广大劳动者为了不给用人单位留有不符合录用条件而解除劳动合同的借口，在求职及试用期内应做好以下几方面的工作:
1、在应聘时应先了解清楚招聘职位的任职资格和完整的录用条件。
2、在试用期内应随时按照自己所在岗位的要求及录用条件来要求自己。
3在试用期内应做好所完成的符合要求的工作的记录，以备转为正式职工考核时提供参考或发生试用期劳动争议时为自己举证所用。
陷阱三:“你生病了、你怀孕了，你不能胜任工作”
用人单位还常以试用期间的特殊情况作为不合格的理由解除劳动关系。用人单位在招用劳动者时普遍要求“身体健康，能胜任工作”。如果劳动者生病或非因工负伤及女同志“三期”都会影响工作，这些特殊情况往往是用人单位作为劳动者不合格而解除劳动合同的理由。《劳动法》对试用期中的特殊情况没有作解除劳动合同的规定，《劳动法》第二十五条仅规定对试用不符合录用条件的可以解除劳动合同;第二十六条第一款规定了劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，”用人单位可以解除劳动合同。但《劳动法》第二十九条第二款和第三款规定:“患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的，”用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。同时，用人单位解除劳动合同，在不得解除劳动合同的条件与解除劳动合同的条件相冲突时，应服从不得解除的条件。由此可见，在试用期中劳动者生病，用人单位虽能解除劳动合同，但也应在医疗期满后并且“不能从事原工作或另行安排的工作情况下”方可实施。
陷阱四“试用期半年，合同期两年，期满再议。”
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条规定·“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”另外，有关法规还规定，“试用期最长不得超过六个月。”可见用人单位与劳动者双方协商试用期的长短时不得超过有关法律、法规的规定。但很多劳动者由于缺乏这方面的法律知识而使自己的合法权益遭到了侵害。另外，在现实的雇佣关系中，尤其是在目前劳动力市场就业压力较大的情况下，在很多的雇佣过程中，基本是“买方市场”，也就是用人单位居于主导地位，所以用人单位凭借自己的控制地位要求劳动者同意不符合法律规定的试用期期限，以此从劳动者那里获得非法利益。试用期内劳动者的合法权益。
维护劳动者的合法权益是全社会共同的责任，我国的《劳动法》及相关的劳动法规规定试用期内劳动者在有些方面享有同合同期内劳动者相同的权利，如:
一、获得劳动报酬的权利。(关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)第五十七条规定:“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低干最低工资标准的工资。”
二、享受劳动保护和劳动安全卫生的权利。在试用期的劳动者，其所在的用人单位也应当为其提供必要的劳动保护设施和劳动防护用品，以防止事故发生，减少对劳动者及用人单位的危害。
三、用人单位为其缴纳社会保险的权利。这是最容易被处于试用期的劳动者忽视的方面，因为在现实的雇佣关系中，很多用人单位在试用期内不给劳动者缴纳社会保险，这种现象尤其在中小型私营企业出现较多。这样的企业行为是违法的，正确的做法应是，用人单位对待试用期的劳动者，应与对待劳动合同期的劳动者一样，依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费。
另外，试用期内劳动者还有以下两项权利。
一、解除劳动合同的权利。咬中华人民共和国劳动法》第二十二条规定“在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”不需要任何附加条件。
试用期规定篇7
一、关于初次就业的探讨
现在，普遍认同的就业的含义就是在法定年龄内的有劳动能力和劳动愿望的人们依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。在现代经济条件卜，就业形式是多种多样的，可以是在传统的国有、集体单位就业，可以是在有限责任公司、股份有限公司、私营企业、外资企业就业，也可以是个体工商户就业、自我雇佣就业，还可以是以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业。总体来说就业可以分为正规就业和非正规就业。正规就业是指正规的全日制工作、与用人单位建立有稳定的劳动法律关系、获有工资福利和收获保障的就业;非正规就业是指未签订劳动合同，无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。从劳动关系角度看而言，非正规就业劳动关系不规范，而且呈现多元化、复杂化的特征，从业人员职业特征难以界定;从社会保障角度看，非正规就业与社会保障体系之间几乎没有制度性联系，或者有制度性规定但很少被遵守。
因为就业形式多种多样，如何认定初次就业，各地方规定不一致。实践中，有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同来判断是否初次就业;有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同并缴纳社会养老保险来判断是否初次就业，还有的单位根据进入事业单位后工资审核时对参加工作时间的认定来确定是否属于初次就业。在各种判断方式中，非正规就业人员的劳动关系证明和社会保障证明不好取得或者取得的证明文件不符合传统的事业单位人事管理一系列相关配套制度的规定，所以进入事业单位的非正规就业人员都被视为初次就业。正规就业人员在进入事业单位时，也会因为提供的相关证明材料不符合传统人事制度规定被视为初次就业。比如:
例1:小李，大学木科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，也不缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。
例2:小张，大学木科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，自己缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。
例3:小土，大学木科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，因为还在2年的派遣期内，因此办理改派的手续。
例4:小赵，大学木科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，办理的是调动手续。
以上4人在进入事业单位前都实现了就业，因此进入事业单位时，不是应该是初次就业。但是，例1、例2中的小李、小张初次就业的形式是非正规就业，例1中的小李无法提供符合人事制度的证明材料，例2的小张自己缴纳了社会养老保险，但是无法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在进入事业单位后，小李、小张都被认定为初次就业。例3、例4中的小土、小赵初次就业都是正规就业，但是进入事业单位时，手续不一样，对初次就业的认定也不相同。例3中的小土在进入事业单位时，因为办理的是改派的手续，进入事业单位后，认定参加工作时间时，按照改派后的时间认定，这样小土也被认定为初次就业。例4中的小赵手续符合人事制度要求，进入事业单位后，不认为是初次就业。
由于初次就业不好把握，有的单位实行凡是新进人员都是试用期1年;有的单位除了在签订聘用合同时有约定试用期1年之外，其他各方而都体现不出试用期，因此在《条例》中使用初次就业这个词语，不利于火事工作的开展。
正规就业人员和非正规就业人员都是国家的劳动者，也都实现了就业，其劳动也都体现了无差别的人类劳动，这是没有区别的;他们的区别在于他们形成的劳动关系不同，也就是他们的雇主不同。笔者以为，应该从劳动关系的角度出发，将初次就业限定为初次在国家机关或国有事业单位就业，这样既体现了对其过去的劳动关系的承认和延续，又不用过多的考虑参加工作时间和社会保障的因素，因为这两个因素可以在确定工资福利待遇时得到充分体现。
二、关于试用期12个月的探讨
《条例》第13条规定初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。结合《条例》第12条事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。因此可以理解为初次就业的工作人员与事业单位签订的聘用合同最少3年，试用期12个月。那么，试用期为12个月是否合适呢?另外，初次就业人员以外的其他人员进入事业单位是否有试用期呢?如果有试用期，试用期的又该多长呢?这个在《条例》中没有做出规定。在实际操作中，各个单位执行时间不一致。
事业单位试用期长短的规定，应从事业单位工作人员的劳动关系出发。事业单位既有其作为组织存在的服务社会经济的共性，又有其围绕公共利益的特殊性。事业单位自主用人，人才自主择业，首先这是一种平等的聘用关系，这跟企业和劳动者之间的平等的劳动合同关系没有什么不同，都是一般的劳动关系;其次，事业单位和工作人员之间的聘用关系，属于公共服务关系的一部分，不仅涉及聘用双方的利益，还与公共利益、公众利益相关。
一般劳动关系决定其试用期可以参考《劳动合同法》第19条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。公共服务关系决定其试用期可以参考《新录用公务员试用期管理办法拭行)》第2条新录用公务员试用期自报到之日起计算，试用期为一年。
结合前而对初次就业的讨论，笔者建议:初次就业的工作人员试用期为12个月;其他人员可根据签订的聘用合同时间长短，约定试用期长短，或者由国家直接做出统一明确具体的规定，比如3个月或者6个月。
三、关于试用期岗位的探讨
《条例》规定了试用期，但是对试用期内的岗位没有做出规定。有的省份专门出台文件，规定试用期满确定岗位，并对不同学历、学位人员在不同类别岗位，确定的岗位等级做出规定。比如，大学专科(含中专毕业生)、大学木科毕业生、获得硕士学位和学历的研究生、获得博士学位的研究生试用期满后，到专业技术岗位工作的人员，可分别按十三级、十二级、十一级、十级确定岗位等级;到管理岗位工作的人员，可分别按十级、九级、八级、一七级职员确定岗位等级;岗位任职时间从聘用认定之日起计算。
笔者以为，试用期是对进入事业单位相应岗位的试用，而不是进入事业单位的试用;试用期岗位应为公开招聘岗位，受聘工作人员在公开招聘时，应聘的是什么岗位在试用期就应该是什么岗位，而不是试用期满确定岗位。试用期满考核以应聘岗位的任职条件为标准进行考核。如果试用期内没有具体岗位类别和等级，那么试用期结束后以什么标准为考核受聘人员，来判断受聘人员是否称职呢?当然，也要允许有任职资格要求的岗位的工作人员在试用期内取得相关资格，而不是在上岗前就取得相关资格。比如:
例5:小刘，博士研究生毕业，应聘高校讲师职位，此岗位在公开招聘方案中注明属于技术十级岗位，2014年7月经过公开招聘报到工作，并且是初次就业，2014年11月取得高校教师资格证，2015年1月取得高校讲师专业技术职务资格并聘任。
例5中，小刘是初次就业，试用期为2014年7月至2015年7月。试用期内岗位技术十级岗位，而不应该是试用期满确定为技术十级岗位。试用期内取得作为从业资格的高校教师资格证和聘任专业技术职务，这应该是小刘适应岗位要求的一种表现。如果小刘在试用期内未及时取得高校教师资格和聘任专业技术职务，这至少说明小刘并不是完全符合岗位要求的。
试用期规定篇8
关键词：试用期陷阱、劳动者权益
劳动合同的试用期是指用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，一般适用于初次就业或再次就业的职工。在试用期问题上，存在着很多不规范现象，有很多单位故意设置“试用期陷阱”以从劳动者身上获取非法利益并避免自身的责任和义务。本文将对“试用期陷阱”及试用期劳动者权益进行简要分析。
常见的试用期陷阱
陷阱一:“你先工作，试用期考察合格再签订劳动合同。”
这种现象在现实的雇佣关系中表现的最为普遍，尤其是在私营企业中。用人单位对劳动者先试用，试用考察合格的，再与劳动者签订劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的条件。
《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。”《关于贯彻执行又中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[ 1995]第309号)第十八条规定:“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。”这一规定充分说明，用人单位应当首先明确是否录用，确定录用的应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，双方在法律允许的范围内协商确定试用期的长短，而不是以试用期来确定是否录用，这样做是不合法的。需要注意的是，在试用期间不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，应属故意拖延不签订劳动合同。按《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[ 1995]第223号)第二条规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。
陷阱二:“你在试用期经‘考核’不合格，不用你了。”
很多用人单位常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用的员工。当然，在试用期间，用人单位有解除劳动合同的权利。《劳动法》第二十五条第一款规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。另外，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知)第十一条规定二“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。”通过以上相关的法律规定可以看出，用人单位只有在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合其录用条件”是用人单位在试用期间，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件不成立，用人单位则无权在试用期间单方解除劳动合同。所以，即使劳动者是在试用期内，用人单位也不能不讲任何理由、随时辞退试用期内劳动者。如果用人单位执意辞退试用期内劳动者，那么在法律规定的范围内，劳动者有权要求用人单位出具“员工不符合录用条件”的证明及提出疑义。
在现实的劳动关系中，由于劳动者相对于用人单位而言属信息弱势群体，很多劳动者这方面的法律知识不足，加之是否符合录用条件的规定是用人单位制定并解释的，所以在发生试用期劳动争议及利益纠纷时，大多数劳动者都很被动或者有逆来顺受的心理，导致自己的合法权益不能得到有效保护。建议广大劳动者为了不给用人单位留有不符合录用条件而解除劳动合同的借口，在求职及试用期内应做好以下几方面的工作:
1、在应聘时应先了解清楚招聘职位的任职资格和完整的录用条件。
2、在试用期内应随时按照自己所在岗位的要求及录用条件来要求自己。
3在试用期内应做好所完成的符合要求的工作的记录，以备转为正式职工考核时提供参考或发生试用期劳动争议时为自己举证所用。
陷阱三:“你生病了、你怀孕了，你不能胜任工作”
用人单位还常以试用期间的特殊情况作为不合格的理由解除劳动关系。用人单位在招用劳动者时普遍要求“身体健康，能胜任工作”。如果劳动者生病或非因工负伤及女同志“三期”都会影响工作，这些特殊情况往往是用人单位作为劳动者不合格而解除劳动合同的理由。《劳动法》对试用期中的特殊情况没有作解除劳动合同的规定，《劳动法》第二十五条仅规定对试用不符合录用条件的可以解除劳动合同;第二十六条第一款规定了劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，”用人单位可以解除劳动合同。但《劳动法》第二十九条第二款和第三款规定:“患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的，”用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。同时，用人单位解除劳动合同，在不得解除劳动合同的条件与解除劳动合同的条件相冲突时，应服从不得解除的条件。由此可见，在试用期中劳动者生病，用人单位虽能解除劳动合同，但也应在医疗期满后并且“不能从事原工作或另行安排的工作情况下”方可实施。
陷阱四“试用期半年，合同期两年，期满再议。”
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条规定·“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”另外，有关法规还规定，“试用期最长不得超过六个月。”可见用人单位与劳动者双方协商试用期的长短时不得超过有关法律、法规的规定。但很多劳动者由于缺乏这方面的法律知识而使自己的合法权益遭到了侵害。另外，在现实的雇佣关系中，尤其是在目前劳动力市场就业压力较大的情况下，在很多的雇佣过程中，基本是“买方市场”，也就是用人单位居于主导地位，所以用人单位凭借自己的控制地位要求劳动者同意不符合法律规定的试用期期限，以此从劳动者那里获得非法利益。试用期内劳动者的合法权益。
维护劳动者的合法权益是全社会共同的责任，我国的《劳动法》及相关的劳动法规规定试用期内劳动者在有些方面享有同合同期内劳动者相同的权利，如: