能源危机问题范例(3篇)
能源危机问题范文篇1
【关键词】经济危机人力资源管理劳动关系
和谐劳动关系,是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系,就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则,公平、平等的建立劳动关系,并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策,发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想,对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平,促进和谐劳动关系的构建,进一步提高企业的竞争力。
1经济危机给企业劳动关系带来的影响
西方国家劳动关系发展的经验表明,在社会转型期过程中,劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时,带来的是大量手工业者失业,恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化,劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期,经济体制正在由计划经济向市场经济转变,由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的大量增多。而在当前,由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始爆发,直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:
1.1劳动争议案件数量增加
经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议,引发劳动争议,导致劳资关系紧张,威胁企业内部和谐,劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计,2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此,一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议,导致劳资关系紧张。
1.2劳动争议案件类型多样化
经济危机下,劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议,现在主要有违法辞退,工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议,而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中,有关加班工资的争议最多,占到60%左右。
1.3劳动争议案件处理的缺陷显露无遗
现阶段,伴随着劳动争议案件数量的逐年上升,劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长,劳动监察不力,从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高,仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题,甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。
1.4与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显
招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。
2经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析
企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变,《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长,使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”,但是当经济危机时,企业经营遇到困难,原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”,凸显出来,企业的劳动争议案件日益增多,究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的,主要表现在以下几个方面。
2.1企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性
长期以来,我国企业特别是中小型企业对人力资源管理的重视是停留在口头上和口号上。从2003年开始,中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查,调查结果显示在接受调查的企业中,人力资源管理制度建设方面,已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12.9%,建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%,建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中,有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。曾湘泉做过一个人力资源管理现状的调查,调查后发现90%的企业不知道什么叫工作分析、工作评价。
经济危机发生后,企业的应对方案除了解决技术升级和产品创新上的问题之外,主要解决的是管理的问题,尤其是人力资源管理问题。很多企业特别是企业的管理者已经感受到由于没有解决好企业的人力资源管理问题,给企业带来的巨大影响,迫使他们开始重新审视和思考人力资源管理,真正感受到了人力资源管理的重要性。
2.2企业的人力资源管理实践更多的是停留在理念上
在我国,无论是理论界还是企业界,人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美,美国今天登出的东西,一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞,行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念,而缺人力资源管理的制度。”所以我们掌握着世界非常先进的理念,但是实践操作上却远远落后。由于人力资源管理没有很好的工作分析技术,没有职位说明书,没有基础工具,我国企业的招聘、考核、薪酬、晋升、培训缺乏依据。正是由于实践操作上的薄弱,使得企业在危机来临时手足无措,只能靠裁员来应对,而裁员时不分良莠,不管有用无用,一刀切。这种“冲动式裁员”带来的是经济一旦好转,企业将无才可用。现在经济开始逐渐回暖,很多企业又出现招人难的现象就是一个很好的证明。所以,当前解决人力资源管理的制度问题,加强人力资源管理的执行力变得尤为重要。
2.3企业人力资源管理的法制化进程较慢
劳动争议案件出现“井喷”,企业人力资源管理法制化进程较慢,使得类似案件长期积累是主要原因之一。很多企业在劳动用工方面存在拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为,一些用人单位存在“法不责众”的错误认识,没有在思想上真正重视起来,仍然沿用原来一些不规范的做法。员工的维权意识随着《劳动合同法》等法律法规的深入宣传、实施正在日益增强,对法律规定的了解也日渐深入,广大员工开始拿起法律的武器来维护自身的合法权益,劳动争议案件日益增多。由此带来的是企业既要面对内部员工越来越高的维权的呼声,又受到政府日益严格的监管,还要承受社会舆论的压力,迫使企业不得不依法管理,推动人力资源管理的法制化。
3抓住机遇,提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建。
经济危机对建设和谐的劳动关系带来极大的影响,对企业的人力资源战略管理提出新的挑战。在这样严峻的形势下,企业的人力资源管理该如何应对?国家发改委宏观经济研究院研究员王小广提出,经济危机是一次灾难,更是一次机遇,经济调整必然导致资金的重新配置,甚至是国际性的重新配置,其中重要的是人力资源方面的配置。也就是说,经济危机给企业人力资源管理带来新的发展机遇。所以,我们应该抓住机遇,创新并提高企业人力资源管理水平,为营造和谐的劳动关系奠定基础。
3.1重视并创新企业人力资源管理,将以人为本落到实处
贯彻以人为本,就应该提高企业人力资源管理水平,努力改善工作环境,关注员工的切身利益。人力资源管理水平提高了,员工的利益得到保障了,员工的满意度就提高了,企业的目标也实现了,企业与员工之间的关系和谐了,以人为本的理念也落到实处了。要提高企业的人力资源管理水平,就要从人力资源管理实践入手。
一是要结合企业各个岗位的实际,运用适合企业的工作分析技术,编制好企业的职位说明书,为人力资源管理其他模块的操作提供依据。二是完善工作绩效评价体系,将定性考核与定量考核结合起来,建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制,体现公平与公正原则,使奖励、晋升有助于改善员工工作态度,提高员工和企业绩效。三是建立健全企业的培训制度,不断提高员工素质,增强企业的竞争力。四是结合企业的发展战略和经营目标,制定企业的人力资源规划。五是开展多样化的福利措施,持续地改善职工生活质量。
3.2企业应抓住经济危机带来的机遇,为发展做好人才储备
人力资源是企业的第一资源。经济危机使得全球范围内的招聘活动普遍低迷,有很多企业冻结招聘,或大面积裁员。我国的企业也出现了同样的状况。但是,我们也看到经济危机给我国企业吸收高素质人才和紧缺人才带来了机遇。企业应该从长远发展的角度,进行人才储备。因此,经济危机为创新人力资源管理管理带来了新机遇。
一是经济危机给企业选人带来机遇。在经济危机时期进行人才储备对于企业是非常有利的,一是由于很多企业大幅裁员,以及近年来大学毕业生不断增加,劳动力资源丰富;其次由于失业人员和大学毕业生就业压力较大,对薪酬、岗位、行业、地区等过去影响就业的主要因素的要求不再挑剔,为企业增大了获得优秀人才的空间;企业选择这个时机招聘,会降低企业的招聘成本、用人成本,企业能够以最低的代价获取优质人才;现在招聘,能够体现企业的社会责任意识,树立良好的企业形象,有利于企业的长期发展。现在很多企业打破常规,积极网络人才,为经济复苏做好准备。
二是经济危机是育人的良好时机。经济危机的到来,使企业在生产经营上面临着前所未有的困难。而在困难中培育一支能打硬仗的队伍,可以说是一个行之有效的方法。另外在经济危机下,很多企业开始采取多样的培训方法培养人才,既暂时化解目前企业生产不足、人员过多又不愿裁员的矛盾,又为企业培育了大量的人才。
三是经济危机为企业用好人才带来契机。企业如何用人可以说是一门艺术。经济危机下,企业要给予人才充分的信任,建立有效的激励机制,增强他们对企业的忠诚度,使他们能够为企业所用,为企业创造最大的价值,帮助企业顺利渡过难关。
四是经济危机下企业更要想方设法留住人才。经济危机下,既容易留人,又容易“流人”。容易留人是因为劳动力市场就业压力较大,员工更愿意稳定,降低了企业的员工流失率;容易流人是由于很多企业在现在的环境下,认为市场上有的是人,谁走都无所谓,忽视人才在心理上、事业上的需求,忽视人力资源制度特别是薪酬制度和晋升机制的公平性,一旦市场好转或有其他的机会,这些人才必将流失。因此,越是在内外部环境恶劣的条件下,越是在企业困难时期,越要想办法留住人才。
所以危机,它是‘危’,也是‘机’。假如企业能看清形势,抓住机遇,顺利度过这段‘低潮期’,到经济复苏时,就是‘机’了。机会是给有准备的人准备的。现在中国经济已经开始回暖,现在的进出口贸易额已开始攀升,已经做好人才储备的企业,这时笑到了最后。
3.3提高人力资源管理者专业素质,改进服务质量
提高企业人力资源管理水平,一定要提高人力资源管理者的素质,当务之急就是要提高他们的实施能力。对于成功的人力资源管理来说,制度和方案的制定只是一部分工作,更重要的是如何实施,如何与本企业的实践结合起来,因此具备较强的实施能力是企业人力资源管理工作所必需的。人力资源管理者能力的提高,将更有效的推动制度的落实,扮演好企业的战略伙伴、管理专家、变革的推动者和员工激励者四种角色,为企业和员工提供更为优质的服务,实现提高企业和谐度的目标。
3.4充分发挥工会组织的作用,切实维护劳动关系
企业工会是广大员工的“娘家人”,维护职工的合法权益是工会的基本职能。企业的管理者通过与工会的沟通,能够帮助企业及时了解职工在想什么、有什么需求,从而有针对性地解决员工的实际问题。同时工会组织对于企业来说,不仅仅是员工利益的代表,也是企业与员工之间实现良好沟通的桥梁和平台。企业可以通过工会组织,了解员工的需求和困难,了解企业的问题,传达企业的战略,让员工理解企业的困难,实现企业与员工的有效沟通。因此企业应积极推动建立健全工会制度,充分发挥工会的组织作用,构建企业和谐劳动关系。
3.5切实推进企业人力资源管理法制化进程,规范企业用工,减少和避免劳动争议
一是企业要规范劳动合同管理。劳动合同是建立稳定协调劳动关系的基础,也是处理劳动争议的主要依据。推进人力资源管理的法制化,就是要求企业按照国家法律的有关规定,与员工签订合法有效的规范的劳动合同。企业应按照《劳动合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订劳动合同,这样既使员工的合法权益有了保障,减少和避免劳动争议,又能够使企业广纳贤才,增强自身的竞争力。二是要依法办事。劳动合同中明确规定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容。所以,企业在实际操作中,要严格按照劳动合同管理员工,合理合法的使用员工,避免违法侵权事件的发生,影响企业正常的生产经营活动,降低企业由于违法侵权而产生的成本。三是要加强员工法律的培训,尤其是《劳动合同法》的学习。帮助员工了解法律,提高法律意识,合理使用法律,什么情况下才能去维权,学会维权。
总之,经济危机下使企业的各种劳动关系问题开始凸显与爆发,影响了和谐劳动关系的构建,但同时经济危机也给企业破解劳动关系问题的难题提供了新契机,企业应充分抓住机遇,通过创新和提高企业的人力资源管理水平,发展和构建和谐的劳动关系,化解各种劳动关系问题。
参考文献
[1]罗科.大陆失业洪峰预警[j].凤凰周刊.2008,19(296).
[2]王菊芬.国际金融危机对劳动关系的影响及其应对[j].工会理论研究.2009,2.
[3]涂晓亮.现状与问题思路与对策——国际金融危机背景下的劳动关系扫描[j].劳动关系.2009,4(260).
[4]窦海蓉.实现民营企业人力资源管理法制化提升核心竞争力[j].集团经济研究.2005,11.
能源危机问题范文
关键词:人力资源预警;危机
一、企业人力资源危机国内外研究现状
(一)企业人力资源危机的界定。
目前,在国内外各类文献中并没有对人力资源危机的确切定义,其中较有代表性的危机观有以下几种[1]:
Ian.I.Mitroff对于危机的界定是:“危机是一个事件实际威胁或潜在威胁到组织的整体。”
Fink把这一定义引申为:“危机是事物的一种不稳定状态。在危机到来时,当务之急是要实行一种有决定性的变革。”
Foster发现“危机有四个显著的特征:急需快速做出决策,并且严重缺乏必要的训练有素的员工、物质资源和时间来完成”。作为危机的定义,这些“紧急决策”、“人员严重缺乏”、“物质严重缺乏’、“时间严重缺乏”提出了危机情境的几个基本要点。
Rosenthal和Pijnenburg认为:“危机是指具有严重威胁、不确定性和有危机感的情境”
Barton认为危机是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件,这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害”。
以上的危机观,从企业的层面对危机进行了界定。概括了危机的产生、过程和特征。人力资源危机是危机的其中一种类型,必然继承了危机的以上的特征。
(二)企业人力资源危机的成因及其分类。
国外对于企业人力资源危机成因及分类的讨论主要有:Marchal在《全球人力资源危机》中提出,在全球范围内,国际与国内的决策者在人力资源健康方面互相影响、互相作用,但目前发展中国家对于方面的危机知之甚少,深入的研究更为缺乏。Robert认为,在企业并购的背景下,人力资源管理的首要问题是人员的流失和缩减;其次是在招聘和激励熟练经理人中存在的问题;第三是员工补偿与福利问题。MonicaE.指出,伴随着世界经济发展的波动和不平衡性。人力资源管理更多的扮演了战略管理的角色,从而需要面对以下三方面的问题:(1)现有劳动力储备与工作要求的不匹配;(2)计划的不完善和不连续;(3)人力资源的领导作用没有得到充分重视。Soni着重分析了导致公共部门人才危机的主要因素。
在国内,刘家国、李奇明[3]指出,人力资源危机是外界环境、企业人力资源管理、人力资源本身综合作用的结果。分为七类:
(1)人力资本承载者选择不当风险;
(2)制度性风险;
(3)环境变更风险;
(4)紊乱的现场管理或缺乏足够的医疗保健或其他原因使企业员工受雇期间死亡或丧失劳动能力风险;
(5)企业文化建设与员工认知不协调危机;
(6)企业的其他危机导致人力资源危机;
(7)人力资源危机观念、预警机制的缺乏导致人力资源危机。
杨春宝在《国有企业人才流失的危机与对策》一文中谈到国有企业人才流失的危机状况,即造成人才危机的原因与对策。罗帆认为人力资源危机归根结底源于组织内部人员的行为风险,即人员行为偏离组织目标环口预期而使组织遭受损失。成因可以从人员个人、社会环境和组织来分析。李效云提出,人力资源危机可以细分为人力资源效率危机、薪酬调整危机和人才短缺、离职危机、人才结构合理性危机、管理及企业文化危机、绩效考评或激励危机等类型,而人力资源危机的关键原因是领导者没有为组织提出合适的共享愿景并进行强力执行。黄枚立、司冬玲把人力资源管理中存在的危机称之为人力资源怠几因子,主要包括组织学习力危机、制度危机、人才使用不当危机、人才流失危机、人力资源内耗危机。他们强调人力资源危机因子是造成人力资源危机的主要原因。
二、人力资源预警的国内外研究现状
(一)企业人力资源预警的溯源及含义。
企业人力资源预警是企业人力资源危机管理的重要组成部分。对企业预警的研究始于20世纪60年代的美国。最初的研究方向集中在公司财务管理中对于经营和财务风险的预警方面。随着危机管理理论的不断进步和发展,企业预警管理不断的深入到企业职能的各个方面,包括:
(1)领导管理;
(2)财务微机管理;
(3)营销危机管理;
(4)人力资源危机管理。
国内对于企业人力资源预警的研究起步较晚。其雏形开始于20世纪80年代,最初的研究方向为人事风险和人力资源组织问题。20世纪90年代年武汉大学教授佘廉开始开展了“企业机预警原理与方法”的研究工作,虽涉及了人力资源预警管理的相关问题,但未展开系统的研究。罗帆、佘廉在实证调查的基础上,建人力资源预警模型和指标,但没有阐述其预警所用的方法。李健进行了人力资源开发中的预测预警系统研究,但重在于区域人力资源开发方面。潘晓琳将粗糙集理论与灰色理论相结合,提出了改进的人力资源价值评价方法,然而重点是在于对个人价值的评判上。杨春宝在《国有企业人才流失的危机与对策》一文中谈到国有企业人才流失的危机状况,即造成人才危机的原因与对策。吴思嫣等指出企业人力资源的危机管理对策分三个阶段进行,即危机之前――建立预警系统;危机之中――及时挽救危机;危机之后――展开危机事后管理。雷有才等学者秉承这一思路分析了针对人才流失的预警管理。
而对于人力资源预警含义的表述主要有以下几种:杜利认为企业人力资源预警管理是指通过对企业人力资源管理内外部环境的全面监测,识别有代表性的危机征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在危机来临之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少企业人力资源管理危机损失,达到企业人力资源良性管理、企业健康发展的一种管理方法。刘家国、李奇明提出企业人力资源危机预警就是指企业针对人力资源危机不可避免之特点,树立危机预警理念,对经营过程中可能面临的或正在面临的人力资源危机,进行危机检查、危机预测、危机识别、危机决策、危机处理和危机恢复管理等一系列管理活动的总称。这里强调预警是一管理过程。
(二)企业人力资源预警指标体系的国内外研究现状。
在人力资源评价指标方面,国外人力资源的指标体系大致包括:人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数等。MaryseJBrand建议中小型企业使用战略人力资源配置模作为分析其人力资源问题的工具,主要关注企业水平上的力供需平衡。Narasimh即等则提出四种核心战略以应对全人力资源危机。
在国内学术界,罗帆、佘廉等人构建了企业人力资源预警模型,从人力资源组织、人力资源开发、人力资源管理三个模块设计出26个预警指标,并对预警分析和预控对策的工作流程进行了探讨。胡蓓、李毅共同设计了基于人才流失的危机预警指标体系,该指标体系按照员工的存量/结构类、效益类、成长类3个模块衍生出17个具体指标。王发清认为设计科学的人力资源预警指标是建立人力资源危机管理预警系统的必要前提,他设计了13个指标,他还列举了各项指标对应的人力资源危机特征和预警标准。惠青山、何花架构的人才流失预警系统包括与组织有关的10个指标、与个人有关的4个指标、与环境有关的2个指标,而且日他们还研究了设置人才流失预警限的方法和超限后的解决方法,很值得借鉴。
三、对目前人力资源预警现状的分析
从以上的资料来看,当前国内外对企业人力资源危机及预警的研究尚处于起步阶段。理论体系得研究正处于不断完善丰富的阶段。企业的危机意识还比较淡薄。预警的重要性还没有完全深入人心。相应的实证和应用比较缺乏。主要有以下几方面的问题:
(1)理论研究方面。从理论体系完整的角度来看,目前对于企业人力资源预警的研究主要都集中在对人才流失问题的研究上,关于人力资源管理组织的缺陷、人才开发、人员激励、领导能力、人员配置、人际协调、人事制度等诸多方面的预警研究都较欠缺。
(2)研究方法方面,从国内外文献看,主要的研究都是关于定性分析和理论分析,而对于定量分析和实证分析研究较少。在国内,研究主要以引用间接资料为主,而在构建指标体系上,也只见于罗帆,胡蓓,王发清和惠青山等少数几人的文献中。
(3)预警系统的操作性方面。主要的问题体现在危机确认的、具有良好信度、效度和敏感性的指标体系以及对预警系统的危机处理绩效进行跟踪评价的手段和工具方面。所以如果能够设计并建立相关的指标体系并进行实证研究,是具有较高理论与现实意义的。
参考文献:
[1]赵景华等.关于企业危机管理三个学派的评述[J].煤炭经济研究,2005(8):44―46
能源危机问题范文
[关键词]建筑施工；危险源辨识；安全管理
中图分类号：TU714文献标识码：A文章编号：1009-914X（2016）30-0139-01
建筑行业有着悠久的发展历史，随着经济的发展，建筑工程的规模也变得越来越大。建筑行业为我国城市建设水利，通信和交通行业带来了生机。但是在建筑施工的过程中，人们对于危险源的辨识能力较差，对于安全管理不重视，导致了很多危险事故的发生，是必须要重视，建筑施工危险源辨识与安全管理工作，在这样的情况下，我国的建筑行业才会越来越繁荣。
一、建筑施工中存在的主要安全问题
（一）施工现场的临时设施不合理
施工现场在布置的过程中，必须要充分的考虑防污染、防爆、防火和安全性，还要保证各个区域定位的合理性，但是设施的分区存在着很大的不合理性，这也是目前建筑施工中面临的主要安全性问题，如果建筑设施分区的设置不合理，就会导致生活区被工业废水严重的污染，在人们的疏忽下，也会导致火灾等不良的现象。建筑施工现场的材料在堆放的过程中存在着不合理的现象，这样材料在倒塌的过程中就会出现伤人事故，遇到了易燃物就会出现火灾，因为有些施工材料也是易燃品。食堂和职工宿舍并没有按照安全标准进行设置，那么工人的生活环境就无法达到卫生要求，在这样的情况下就容易出现传染病和中毒的事故，这也让是目前建筑施工中存在的主要问题。
（二）工程安全问题
建筑工程在施工的过程中，基础工程、土方石、高处作业、脚手架、模板工程、临时用电和施工机械等都是可能导致工程问题的一大因素，在这一过程中，如果任何一个环节出现了问题，都有可能会导致安全事故，尤其是高空作业，一般距离基准面2m以上，一旦出现了重物坠落或者是击打，就会对作业工人和附近施工的人员造成生命威胁。
二、建筑施工危险源辨识
（一）高处坠落
高处坠落是一种极为重要的危险源，在施工的过程中，必须对这一危险源进行充分的辨识，如果是从脚手架或者是运输设施上坠落主要包括：坑口、天井口、楼梯口和洞口坠落。在施工安装的过程中坠落主要包括机械设备坠落和其他原因的滑落。可能有失衡、翘翻、碰撞、拖带和踩空等。
（二）机械伤害
机械的传动部位可能会发生拖带、碾压等伤害，机械工作的主要部位可能会发生轧、砸、挤、撞、击刨、削和锯等伤害，除此之外，也会出现机械部件飞出、侮辱机械运转部位、机械失稳和倾覆等伤害，这些现象都是机械危险源可能导致的伤害，在机械运行的过程中，必须要引起我们的重视，一定要将安全保护设施准备齐全，减少操作违规现象的发生。
（三）物体击打
在建筑施工的过程中有可能会出现物体击打的现象，物体滚动本块和空中落物会导致砸伤，在运动的过程中也可能会出现反弹物和硬物的碰撞，还有可能会出现破片和碎屑飞溅的情况，这样都会导致施工人员的生命安全受到威胁，如果是在高空出现物打击，那么就有可能会出F死亡的危险，在这样的情况下，就必须要重视物体打击这一危险源的辨识。
（四）触电伤害
建筑施工的过程中是离不开电力的，到点物体在碰到了高压电线的时候就极容易出现安全事故，在带电的线缆出现破口和断头的现象导致出现触电，利用挖掘机进行电缆的埋入的过程中也会出现触电，机械设备中的电动设备经常会出现漏电的现象，也是一种常见的触电伤害，控制箱和电闸箱在操作失误的过程中也会出现漏电的现象，在这样的情况下，就要充分的进行危险源的辨识工作，保证建筑施工工作的顺利进行。
（五）坍塌
坍塌也是十分重要的一个需要辨别的危险源，这一危险源的发生主要包括以下几点：基础滑移、沉降、掏空和地基的不牢等现象都会导致安全事故的发生。土方石坍塌包括洞室、边坡、坑臂和沟臂等安全问题。在临时施工的过程中也会出现临时设施的坍塌，脚手架、支撑架和井架也会出现倾斜或者是倒塌的现象，在这样的情况下，就要最大限度的减少坍塌事故的发生，而且支撑物如果出现了不牢的现象也会导致物体出现坍塌的现象。坍塌的危险源是极为多的，必须要将危险源辨识清楚。
建筑施工的过程中会出现较多的安全事故，这些安全事故都是由危险源导致的，在建筑施工的过程中，必须要做好危险源的辨识工作。
三、建筑施工的安全管理
（一）健全安全施工制度
施工的过程中必须要将安全措施做好，建筑单位的管理人员和领导人员必须要担负起建筑施工安全的责任，保证每一个施工人员都能够严格的按照施工要求进行施工，严格按照工序进行才能够最大限度的避免危险源的发生。建筑企业在施工的过程中必须要做好人员培训工作，尤其是对施工管理人员的培训，使每一个施工人员都能够认识到安全管理的重要性，这样在施工的过程中，就能够减少安全事故的发生率。还有就是相关法律法规的制定，建筑单位制定出属于自己的安全规范，是每一个施工人员都牢记在心，这样也能够减少危险事故的发生。建筑施工的过程中还要根据建筑施工的详细情况来进行时空制度的制定，在施工之前必须要保证每一个施工人员都能够详细的了解施工危险源有哪些，这样在事故发生的时候才能够及时的处理。
（二）重大危险源单独处理，登记危险源内容
对于可以产生严重联合效益的、重大的施工危险源，必须遵守相应的施工安全管理制度，制定出可操作的方案，经过监理公司批准后施工。在对建筑施工危险源有了安全评价的前提下，统一建筑施工安全危险源的管理标准，对建筑施工危险源加强监督管理，对建筑施工危险源所在的地域、施工条件进行分析，确定出建筑施工危险源的分布情况、性质、事故关联后果、可能发生的规模，然后提出切实有效的预防措施。
（三）加大安全投入
建筑施工过程中必要的防护设备资金必须大量地投入，不能偷工减料、抱侥幸心理。加大可以保障施工安全资金投入，配置施工防护设备，例如防火设备、方防电设备。故意在建筑工程施工中减少防护设备投入的行为，相关部门应该对其进行严惩；施工单位还要做好三级安全教育，有关安全技术的交底工作也需要监理公司的参与旁听。安全技术交接底人员最后亲自签字。
四、结论
通过对建筑工程施工危险源进行有效的安全评估，降低安全事故的次数和伤亡情况，对施工危险源进行及时识别，把施工的安全管理放在第一的位置，使建筑工程施工形成有效的事故防范体系。
参考文献