企业员工沟通技巧范例(12篇)
企业员工沟通技巧范文篇1
摘要：关于绩效管理的课题是本人一直关注的一个课题，特别是在本企业刚刚做完绩效评估之时，但我认为效果并不太理想。从被考核到给人做考核和推动绩效管理，基本上感到此项技术在国内大多数企业并没有发挥它应有的效果。不成功的原因是大多数绩效管理只关注评估，而忽略了沟通环节，也缺少相应的技术和技巧。针对这一问题，我采用文献调查和访谈法，对此问题作了一个初步的探索，希望对大家有益。
关键词：绩效管理
0引言
绩效管理可能是目前国内企业谈论最多的一个管理名词了，公司的管理者都寄希望于借助绩效管理来提高企业的效率。然而以我在一些企业的经历，我却感觉到企业中的很多管理者并不真正了解绩效管理到底是什么。包括我的一些同行们，很多人只是热衷于每年年底那一天或几小时的绩效评估活动，然后那一摞摞卷宗就被尘封了起来。这种现象不光发生在国企，部分外企业一样。本人查阅了一些资料结合我本人在国企和外资的工作经验，在此对绩效管理的理念、操作技巧和运用中的误区做一解释。
1绩效管理是什么？
绩效管理是管理者和员工双方就目标和如何达到目标形成的共识，以促进员工完成目标的管理方法。绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。
在企业中随便问一个人，绩效管理是什么？十有八九会回答是年底的考核。其实正如在上面定义中提到的绩效管理的目的并不是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设计的，它更深层次的目的可是为了有效地推动个人的行为表现，引导企业全体员工从个人开始，以致个别部门或事业部，共同朝着企业整体战略目标迈进。因此，在设计绩效管理体系的时候，管理者必须把企业的战略目标及绩效管理体系紧密地扣在一起。否则，个人的行为与企业的战略必定会有所偏离，对企业战略目标的完成有事倍功半的负面影响。
为了进一步把这个问题说明，我们再来看一下绩效管理“是什么”和“不是什么”。
2为什么要进行绩效管理？
无论从哪方面说，绩效管理都是一件需要经理和组织进行巨大的投入的事情，至少是时间和精力的投入，很多经理人都宁愿把时间精力投入到其他地方。推动绩效管理，关键是要主管和员工同样看到从中给他们带来的好处。
2.1我们先来看一看作为经理人日常工作中的困惑：①白天时间不够②为确保正确，事无巨细都要管③员工缺少热情，因为不明白为什么要完成这些工作④责任不清，相互推诿⑤问题被发现时已无法阻止它的扩大，工作质量低下⑥员工们重复犯同样的错误。
2.2那么以上共同的问题是什么呢？是不明确、缺少共同的理解和协调，从而造成了更多的工作。
通过绩效管理的实施，员工将知道管理者希望他们做什么，可以决定什么、应该做到什么程度以及应该何时告诉你。这样经理就可以节省时间，以便完成本职工作。
员工的苦恼又是什么呢？①不了解自己工作做得好还是不好②不知道自己拥有怎样的权利③没有机会学习新技能④被管得过细，自己不能做任何简单的决策⑤缺乏完成工作所需的资源。
绩效管理也可以解决这些问题，因为绩效管理中重要的一环是反馈，定期的交流使员工对自己的职责有更好的理解，如果他们清楚的知道自己的职责范围，他们会更好的发挥。
3如何进行绩效管理
绩效管理不只是绩效考评，通常应包括绩效计划和回顾，就是强调了这个互动沟通过程有两个明显的部分：在工作完成前、后分别发生了什么。但是不止这些，高效的组织利用绩效管理把企业战略和方向自上而下的传达到每个层次，保证每个团队和个人都能理解什么是公司的要求，他们为组织策略和方向应该作出什么样的贡献，如何保证这些贡献一定是能够实现并且具体实施和发生。
另外，在设计绩效管理体系时，流程中主要控制点的考核也必须同时考虑。因为在作业的过程当中，如果只顾着结果的评估而缺乏过程控制，会不利于企业长远的发展。
4绩效管理中的技巧
根据以上分析可以得出如下流程：
绩效管理是一个动态不断检讨和持续改进的系统。在系统动态更新的过程中不断确认和改进“人”与“情景”的融合度。为了使组织的绩效管理达到更高的效益，完善的绩效沟通扮演了不可或缺的角色。通过员工和主管之间的绩效沟通，一方面可使部署对其绩效表现好坏的原因及工作表现的优缺点有更清楚地认识；另一方面可提供一个良好的沟通机会，以了解员工工作所面临的情况及部署需要哪些协助；同时，通过绩效沟通过程的实施，以绩效评估结果为基础，由双方共同规划未来的工作计划与绩效目标，实现未来目标所承担的责任和义务。
无论怎样，绩效沟通都要把握住以下几点：①主管要给员工回馈和肯定；②改进与发展计划的制定；③通过沟通使员工得到不断的激励；④沟通公平而且客观。
更重要的是，在沟通过程中双方都要能够敞开心扉，以坦诚态度同心协力的解决问题，已达到绩效沟通双赢的目的。
现在就来讨论一下从绩效计划和沟通反馈环节中的应用技巧，至于绩效评估的设计方法和绩效面谈在其他资料中多有提及，在此不再赘述。
绩效计划就是员工与经理共同研究以确定员工在下一阶段应该做什么工作、定以绩效评价方法、分析并计划克服工作障碍、就工作达成一致共识的过程。关键是制定个人绩效目标并得到承诺，并且要符合SMART原则。按照三步进行，绩效准备、绩效会议、确认。
4.1具体操作如下：①员工根据部门主管制定的个人绩效承诺和职责，制定自己的阶段个人绩效；②员工确定参与的项目、参与程度、时间段；③制定完目标后，与部门主管签字确认；④在所规定的阶段中有什么大的变动或目标调整，需员工和经理双方讨论修改。
绩效管理循环是从计划开始，以评价结束。但是能使绩效管理发挥最大作用的还是终结的环节——持续沟通。去掉中间环节，绩效管理就只能叫做绩效评估了，绩效沟通就是经理和员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及经理如何才能帮助员工等。在沟通时要使员工感到你是在帮助他而不是审问，下面有一些技巧：⑤沟通时要使员工感到我们是一起的，比如：“我们如何解决这个问题？”“我如何才能帮到你？”⑥不要在询问时带有威胁的语气。要通过询问得到足够的信息，以便你和员工解决问题⑦要让员工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便员工为你进行准备⑧不要仅仅看到问题，也要看到成绩，人们不仅仅需要知道哪些地方做得不好，更需要知道哪些地方做得好。有成绩时应该祝贺⑨要鼓励员工自己评价自己工作的进展，如果他们知道你是想帮助他们成功而不是挑毛病时，员工是诚实的。
如果我们把绩效管理看作是一个解决问题的过程的话，那么紧紧依靠感觉是不够的。必须要有一些记录数据的方法并记录你所作的决策。这就是数据的收集。需要做那些文档呢？
4.2目标达到/未达到的情况①员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况，证明工作绩效突出或低下所需的具体证据②对你和员工找到问题原因有帮助的其它数据③你和员工进行绩效谈话的纪录，问题严重时还应让员工签字④关键事件数据。
前面我们已经提到了绩效管理要制定目标、很好的沟通、做好记录，并且要评估和反馈，但这样还是不够。绩效管理的根本是为了提高生产效率和保证每个员工的成功，这就要求你搞清楚员工绩效好的原因和绩效差的原因，想办法提高绩效。这就是绩效诊断的技术，与员工一起确定成功或失败的原因，以便加以克服，这个方法需要和员工一起合作并在一年中的任何时候都可使用。可以使用头脑风暴法，诊断可以从以下四点来发现问题：①知识：有做这方面工作的知识和经验吗？②技能：有应用知识和相关技术的能力吗？③态度：有正确的态度和自信心吗？④外部障碍：有哪些外部不可控的因素？
参考文献：
[1]杜映梅.《绩效管理》.北京对外经济贸易大学出版社.2003年.118-137.
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[4]（美）罗伯特.巴克沃.《绩效管理》.
企业员工沟通技巧范文篇2
改善企业管理沟通的策略分析
管理沟通在现代企业运作中起着日益重要的作用，文章针对如何改善企业管理沟通，提出了管理沟通的针对性原则、适度性原则，研究了如何掌握沟通技巧、创建有利于管理沟通的企业文化。现代企业内外部环境的发化日益复杂，企业正面临着全球化、信息化和知识化的挑戓，此外企业本身的觃模越来越大，内部的组织结极和人员极成越来越复杂，相关的企业越来越多，对市场和企业自身的把握越来越困难，员工之间利益、文化越来越呈现出多元化特征，内外部人员间的矛盾和冲突不断增加等。企业发展正面临着这些问题，而解决这些问题的关键因素是管理沟通，于是如何实现有效的管理沟通成了现代企业管理迫在眉睫的问题，本文正是基于这样的背景对改善企业管理沟通进行了探讨。
一、掌握适度性原则目前，国内有很多企业在制定戓略觃划后，都不能将企业的戓略意图清晰地传达给员工。由于缺乏有效的戓略沟通，非常容易导致企业各部门失去共同的方向和目标，不能从全局出发，致使企业在实施戓略中屡屡叐阻。可见，企业对员工适度的管理沟通是非常重要的。管理沟通的渠道设置及沟通频率不能太多，也不能太少；而应当根据企业具体业务不管理的需要，适度、适当地设置，以能达到管理目的为基准。有些管理者往往会容易产生这样两种心理：担心下属没有按照自己的要求工作，所以自己过于频繁去现场查看戒查问下属的工作进展情形，导致不必要的忧虑和管理资源浪费，这是管理沟通过于频繁的情形；戒者又过于相信下属会按照自己指令开展工作，因此对下属的工作进展很少过问，造成管理失控，给企业带来损失，这又发成了管理沟通过于稀少的毛病。从被管理者的角度来讲，也容易存在着相应的沟通毛病：一是沟通频率过高，为了讨叏上级领导欣赏不信仸，戒让领导更多地了解自己的工作业绩，有事没事，有空没空，经常往领导办公室汇报工作情冴，既影响了自己工作开展，又给领导的正常工作造成干扰和低效率；二是沟通频率过低，很多下属以为自己干好自己的本职工作就行了，至于向不向领导汇报工作进展情冴，则根本不重要，理由是事实上不汇报，工作照样可以囿满完成，由此造成了按照要求应当及时汇报，却没汇报，使管理层对于具体工作的开展失去必要的信息反馈。所以沟通过多戒过少，渠道设置太多戒太少，均会影响管理沟通的效率、效益。太多时形成沟通成本太高，企业资源浪费；太少时又使得必要的管理沟通缺乏渠道和机会，信息交流叐到人为限制，管理的质量和强度叐到影响，严重时影响企业生存发展的大局。因此，适当地把握住适度性原则，对企业经营管理有其现实重要性。
二、掌握针对性原则管理沟通的针对性原则是指，所有管理沟通的活劢不过程设计，都是为了解决企业管理中的某些具体问题，支持、维护企业正常高效运行而设置，每一项管理沟通活劢都有其明确合理的针对性。虽然不同企业的管理沟通具有一定的共性，但每个企业的内外部条件、管理传统、企业文化等等因素却是个别的、独特的，因此，每个企业的管理不管理沟通均应该具有自己的个性化特征。这就要求我们在设置企业管理沟通模式时，必须充分考虑到具体企业的实际情冴，所设置和采用的管理沟通模式，必须切合该企业的管理实际需要。企业管理沟通的具体沟通渠道、方式、内容等等的设计，也必须具有明确的针对性。即必须考虑到企业设计这一沟通渠道、沟通内容的目的是什么，是为了完成企业管理中的哪项工作，达到哪个目的。凡是无劣于企业完成管理仸务的沟通设计，无论其表面看来多么好和有吸引力，都应该毫不犹豫地抛弃；而对于迈些明显有益于企业经营管理，少了就会产生不利影响的沟通设计，则应该将其加入和融入企业的总体管理沟通模式。
三、创建有利于管理沟通的企业文化1．领导人要深入基层。领导者不员工之间要经常接触，这些日常有意义的接触是促进企业内部良好的沟通交流所必需的。如丰田公司第一位非丰田家族总裁——奥田硕，在长期的职业生涯中，赢得了公司内部许多员工的深深爱戴，他总共有三分之一的时间在丰田城度过，常常和公司里的一万多名工程师聊天，谈近期工作和生活上的困难；美国tmwem电脑公司老板，创立了“星期五啤酒联欢制度”，每周五下午四点他和公司员工及员工家属便喝啤酒便聊天，进行交流；美国维克多公司总裁每周和自愿签名的九名员工共近午餐、交流信息。领导人这样做大大拉近了领导者不员工之间的心理距离，为组织的管理沟通营造了浓厚的友好气氛。可见，领导人不仅是探路者、指引者和影响者，更重要的是行为者。如果领导从不在公众场合不员工们轻松交谈，迈么当他在公司大会上发表演讲后怎能听到员工们的热烈反响，要想改善内部沟通，领导需要检规自己，是否能象intel公司的安迪·格鲁夫迈样踏进员工餐厅随机地不员工一起就餐?领导人行劢的力量是对公司进景、价值观和理念的最好说明。2．创造良好的沟通氛围。在我国企业中，由于传统儒家思想的影响，上下级间的交流习惯于婉转含蓄地表达自己的意图，这些意图需“察言观色”、“听弦外之音”、“用心揣摸”才能领悟，这在实践上，许多人不能领悟领导的意图戒自己的意图被领导误解、忽规戒规而不见，导致产生挫折感。事实上，每一个人都有丰富的物质需求和精神需求，上、下级都要有足够的洞察力来发现彼此的这些需求，并想方设法满足这些需求。沟通是双向互劢的，一方的态度影响另一方的行为。因而在现代企业中建立一种双向互劢的沟通环境尤为重要。这种环境不仅指选择能自由平等地沟通交流的自然环境，同时也包括营造双方彼此的信赖及开诚布公的沟通氛围。如上级的开放程度，上级能否容纳不同意见，下级能否直抒己见，不迎上级意图，保持自尊等。3．注重情感。沟通不分层次和等级的悬殊，没有地位和贫富的差异。将情感融入管理沟通的全过程，用情感沟通，使员工意识到他们存在的价值，从而激发出一种强烈的主人公意识，产生持久的工作热情。情感沟通的第一层次是充分的相信和依靠员工，坚定不移地支持员工的工作。特别是在员工面临着矛盾、问题和困难时，管理者能始终如一地相信员工、依靠员工、支持员工的工作，这样会使员工产生一种士为知己者死的决心和信念，它是促使员工劤力克服困难，顺利完成工作仸务的有力的保证。情感沟通的第二层次是重规用情感去唤醒员工沉睡的工作激情和创造热情，形成一种工作和创新的氛围，并设法保持这种热情。沟通的情感基础须建立在真诚的前提下，要做到具有换位思考的能力，真正的从对方角度考虑问题，替对方着想。
四、掌握一些技巧管理沟通的技巧在沟通时起着重要的作用，本文从以下方面进行探讨。1．安排部门主管不员工充分沟通做到自上而下、自下而上、横向交叉的全方位劢态沟通。企业管理人员应及时了解员工的要求不担忧，重规员工的意见不期望，同时还可以采叏员工满意度调查及邀请员工家属来单位座谈等方式。此外，关于企业的现状不未来发展也应不员工沟通，让员工知道公司的长期戓略，以降低员工的抵触和逆反心理。同时要做好外部沟通。2．针对同类问题，沟通要集中，不要今天几个，明天几个，以避免沟通内容的不一致性，要实话实说。沟通目标应清晰、全面、透明。人事部门应定期发送电子邮件给各地员工，并欢迎员工提问题，通过这些沟通方式，增进了员工对企业的了解，减少了一些不必要的猜疑、矛盾不冲突。3．重要决策不制度应在正式场合通过正式渠道向下传递。高层经理不论在正式还是非正式场合都要向员工传达确切的信息，另外企业高层之间也应积枀加强对话、交流不沟通。4.管理者应加强“有效倾听”的能力。倾听是沟通中的关键因素，在管理沟通中，管理者在接收和发送信息的整个沟通中，用在倾听方面的时间应占整个交流时间的45％左右。5．有意识运用非言语沟通的技巧。非言语沟通在实际沟通中起着非常重要的作用，甚至比通过语言表达的信息更为重要。非言语沟通包含身体劢作、空间利用和副语言等，如表1所示。在人们实际沟通过程中，非语言信息量占人们所接叐总信息量的60％以上。6．建立良好的沟通机制。第一种是通过正式的沟通渠道，如月会、周会、座谈会、内部刊物、公告栏等；第二种是通过非正式的沟通渠道，如电子邮件、周末旅游、小型聚会等。不局限于传统的沟通方式，只要让员工说话，并且是说自己愿意说的话，实现有限的沟通目的则行。五、结语现代企业经营和管理环境不断发化，对管理工作提出了新的标准和要求。对企业外部而言，为了实现企业之间的强强联合不优势互补，需要掌握谈判不合作中的沟通技巧；对企业自身而言，为了更好地在现有条件允许下，实现发展并服务于社会，需要熟练掌握处理好企业不政府、企业不公众、企业不媒体等各方面关系的管理沟通技巧。本文探讨了如何改善企业管理沟通，提出的一些方法及策略在现代企业管理中将会产生良好效果。
参考文献：
1．paulinehenderson．communicationwithoutwords，personneljournal，，68(1)：22-24．
2．johnvt，courtlandl．ecellenceindusi-nesscommunication．prenticehall，：21-26．
企业员工沟通技巧范文篇3
关键词：有效沟通；沟通的作用；沟通的技巧
1有效沟通的特征
（1）准确清晰。沟通是信息互通的过程，在这个过程中，信息的准确度和清晰度直接影响沟通的效果。所有的工作人员都希望接受准确又简单的指示，一旦信息传递失真或者信息过于琐碎，员工不能及时准确的从中了解工作任务和工作要求，那么这样的沟通也就成了无效沟通，也会因此影响到员工的工作效率。
（2）双向、多层面沟通。似乎大部分的企业管理者都会遇到这样的问题：每一次跟下属员工沟通都需要浪费一定的精力，不厌其烦的向下属命令，可结果仍是效率不高，这到底是为何？在这种情况下，往往是因为管理者忽略了下属对信息或工作任务的意见和反馈，这种单向的沟通模式不仅不利于企业上下级的沟通，也严重打击了员工的工作积极性。有效的沟通应该是双向的、多层面的，应该在企业内部提倡上下级之间、各部门之间互相沟通，让每个员工对企业的管理拥有发言权，这能够使员工感受到管理层对员工的重视，进而有利于上下级、同级之间的理解和交流，为企业的良好发展扫清了信息沟通的障碍。
（3）高效的沟通。沟通是处理管理过程中出现的各种矛盾的重要工具，如果沟通效率过低就无法及时合理的对内部矛盾进行处理，。提高沟通的效率关键在于明确管理中的主要矛盾，也就是需要抓住沟通的方向和目标，对症下药才能避免沟通的盲目性和低效；提高沟通效率还可以通过开放式的沟通来实现，所谓开放式的沟通即是指没有固定模式的沟通，沟通既可以是从上到下的，也可以是从下到上的。随着网络时代的到来，管理过程运用网络手段的企业越来越多，管理层可以通过网络向所有员工企业的最新政策，还可以就企业管理中存在的问题同员工在网上进行交流，在网络高速运转的情节下就能提高沟通的效率，节省了需要沟通来解决问题需要的时间，沟通的作用也能得到淋漓尽致的发挥。
2沟通的作用
（1）沟通的目的决定了沟通的首要作用——信息的传递和管理过程中矛盾的解决。企业的经营过程需要多种多样的媒介和载体，而沟通正是信息传递和解决矛盾所需要的最主要的媒介之一。
（2）沟通能够让企业员工明确工作任务和目标。德鲁克给管理下过这样的定义：管理就是确定组织的宗旨与使命，并激励员工去实现它。这里可以看出要想完成企业的目标首先就是让员工了解企业的使命和目标，使员工对企业的宗旨的认识和管理者的认识相一致，这就需要有效的沟通来充当上下级之间信息互通的桥梁。
（3）激励员工间、部门间紧密合作。这一点从德鲁克给管理下的定义中不难看出，作为一个整体的企业组织，组织中各部门间、员工之间的融洽程度在很大程度上影响了整个企业的经营状况。怎样让部门间、员工之间相互交流紧密合作是企业管理层需要进行沟通管理的问题之一，解决这样的问题的一个有效的途径就是给所有的员工指定较明确的工作目标，把企业的总体目标层层分解，具体分配到每个员工，使员工的目标同本企业本部门的目标紧密相连，让员工意识到自己将要完成的工作对企业的整体目标来说是不可或缺的一部分，员工能够在这样的过程中体会到自己的价值，这样就能激励员工为实现自己的价值和企业的目标而相互合作努力工作。
（4）沟通可以增强企业的凝聚力。一个讲团结有凝聚力的团队才是有生命力的团队，作为企业，内部员工之间的凝聚力是其运转过程中不可或缺的重要资源。凝聚力强的公司能够让员工乐意为企业做出最大的贡献，也容易为企业吸引和留住优秀的人才。那么，增强企业的凝聚力应该从那几方面入手呢？第一，鼓励员工之间相互交流和沟通。员工之间在工作过程中由于意见相左或由领导者管理不当导致产生矛盾的情况时有发生，对待这样的问题最有效的方法就是鼓励员工主动的进行交流，抱着对事不对人的原则来沟通工作上的矛盾，这样就有利于员工之间的相互理解相互团结。第二，可以采取群策群力的决策模式。公司在决策时最大程度的听取员工的不同意见，鼓励员工畅所欲言，对企业的管理及发展上存在的问题，甚至管理者的缺点都可以提出建议，让员工切实感受到企业主人翁应有的责任和权利，激发员工爱厂如爱家的思想，进而增强企业的凝聚力。
3沟通的技巧
现代的企业管理者要使管理工作富有成效，激发员工的工作热情，离不开沟通这条途径。如何利用各种沟通方式和沟通技巧，尽可能的与员工进行细致的交流，已成为企业内部管理的一个重要课题。为使与员工的沟通达到最优的效果，管理者需要掌握一些沟通的技巧。
（1）明确沟通的重要性，正确对待沟通。
管理人员首先要充分认识到沟通的重要性，深刻体会沟通对管理活动的作用，不应该只注重领导者其他的职能，这样有利于管理者在解决矛盾时有更多的手段，使管理者在使用沟通解决问题时不会手足无措。
（2）沟通必须目的明确、思路清晰。
有效的沟通应该是有的放矢的，沟通最好是先征求对方的意见，使沟通的双方都清楚需要沟通的内容。在沟通的过程中尽量保持思路清晰，不向对方提供模棱两可的信息，并恰当的运用谈话方式和说话语气，力求措辞清晰、明确，还要注意些感情上的微小差别。比如安排工作时，就应该对该项工作的工作要求、工作内容进行详细的介绍，这样才能让员工真正了解这次沟通的意图。
（3）相互尊重、赢得信任。
沟通的效果不仅取决于沟通的内容，还受沟通双方的人际关系影响。尊重员工的管理者能够得到员工的信任，能够让员工说出自己的想法，一旦管理者得不到员工的信任那么双方的沟通就会大打折扣。因此，在沟通过程中管理者必须把员工放到与自己平等的位置上，设身处地的为员工着想，像尊重自己一样尊重员工，这不仅能够得到员工的尊重，还会激发出员工与管理者同甘共苦的热情，有利于双方有效沟通的实现。
（4）培养“听”的艺术。
沟通要讲究“听”的艺术，通过积极的倾听可以了解谈话者的真正意图，可以获取对方想要传递的信息。耐心的倾听能够激发对方的倾诉欲，有利于从对方的谈话中找出说服对方的关键，增加沟通的有效性。善于倾听的管理者要在谈话中表现出对对方的谈话内容感兴趣，要全神贯注而不能从事与谈话内容无关的活动，比如说看报、看时间、思想不集中等，这样容易让对方认为你对他的谈话内容不关心，从而打击了对方沟通的积极性；谈话时尽量不要打断对方，不要过快的做出判断，草率的给出结论，这不但能体现你对谈话者的尊重，也可以给对方留下稳重含蓄的印象，在提高对你的信任度的同时也提高了沟通的效率。
企业员工沟通技巧范文篇4
关键词：NLP教练技术：销售管理；管理沟通
销售管理是企业营销管理中重要组成部分，如果说营销工作的任务是要通过营销策划成功吸引目标群体变成企业客户的话，那么销售管理的任务就是要顺利完成和实现产品销售出去的具体目标。企业是依靠一个优秀、高效、有销售力的团队来完成这项任务的，那么作为销售团队领导者的销售经理就需要具备一定的管理沟通能力来组织管理好团队，实现完成销售任务。
一、销售经理角色与团队管理的主要任务
1.销售经理的角色
西方国家学者一般认为销售管理就是对销售人员的管理(salesforceman-agement)。美国学者约瑟夫.P.瓦卡罗(JosephP.Vaccaro)认为，销售管理就是解决销售过程中出现的问题，销售经理应该是一个知识渊博、经验丰富的管理者。
销售经理就应该是销售团队的教练。教练的工作要能够帮助销售团队解决销售过程中出现的问题，作为教练的销售经理是一个经验丰富、有启发引导能力的指导者。一般大多销售经理从基层工作做起，具备了实际销售工作经验，熟练掌握了各种销售技巧，具有较强的个人销售能力，才能更好的成为销售团队成员的教练，有效地指挥安排销售工作。
2.团队管理的主要任务
销售经理团队管理的主要任务有：根据企业营销计划，制定分解销售目标；与销售团队成员协商安排制定每个销售人员的个人销售任务指标；招聘、培训销售人员，组织高效率、能干的销售队伍；督促、指导销售人员做好日常的销售工作；定期评估销售人员的销售工作表现，定期对客户进行拜访，维持与客户，特别是重要客户的联系；争取资源去支持销售人员的工作，为销售人员创造增加销量的条件；维护销售人员的利益，激励销售人员的士气。
销售经理作为销售团队的教练，首先要挑选称优秀的队员，将队员们组织安排好、训练好，尊重了解发挥每名队员的能力和特长，引导每名队员的志向、潜能、技术得到充分的发挥，激励团队斗志完成每项挑战性的任务。
二、销售经理在团队管理沟通中的问题
销售经理要对销售人员的工作进行管理，要做招聘、培训、组织、激励等一系列的工作，很多的时间都是通过管理沟通进行。因此销售经理必须能够足够的重视和掌握一定的技能技巧与销售人员进行有效的沟通。
与销售人员的沟通会占去销售经理大部分的工作时间，许多的销售经理能够很好地与客户或者上司进沟通，但一些销售经理却往往容易忽视与销售人员进行沟通的重要性，同时也缺乏与下属进行有效的沟通的技巧。销售队伍管理现状研究中表明，影响销售人员业绩的自身因素是其心态和能力以及来激励管理的方面。
销售经理对销售人员进行管理需要对他们的工作态度、工作方法、销售技巧能、激励、潜能激发做出影响，从而促使他们才去有效行动完成销售工作任务。因此，对销售人员的管理沟通不仅仅是说教式、命令式的安排工作应该如开展，更需要一定引导技术改变他们，促使他们主动采取积极行动完成销售任务。
三、NLP教练技术
NLP教练技术是“NLP”即为“身心语言程序学”与教练技术(Coaching)两相结合。教练与队员良好建立和谐的关系下，帮助其提升成长改变。NLP专业教练被誉为当今世界最具革命性和效能的管理技术，已成为欧美企业界提高生产力的最新、最有效的管理方法之一。
1.NLP(Neuro-LinguisticProgramming)神经语言程式学
NLP是“神经语言程式学”的英文缩写，即Neuro-Lin-guisticProgramming。NLP是一门专门研究人的大脑如何工作，研究语言与心灵、身体、脑神经关系方面的学问，NLP的技巧在于能帮助人们改变状态、处理问题、发掘潜能、实现梦想等方面快速而有效。
目前在北美与欧洲一些国家，NLP被广泛应用于人际沟通、个人成长、企业经营管理、教育创新、教育培训咨询等领域。NLP的技术可以使沟通者能根据每一个人独特的思考模式，帮助沟通者在沟通的过程中，使用怎样的语言、声调和身体语言最能使得对方接受的一些方法技巧。
2.教练技术
“教练是一个互动的过程，它帮助个人及组织得到更快的发展，并产生更为理想的效果，进行教练后，当事人将树立更佳的目标，采取更多的行动，做出更好的决定，更大程度地发挥他们的天赋。”
经过20多年的研究，形成了相对完整的理论体系和架构。NLP教练技术运用中教练帮助人们释放自我的能量、超越个人的障碍和局限，达到个人的最佳水平，同时促使团队优秀地完成任务。
四、NLP教练技术在销售经理的团队管理沟通中应用研究
1.NLP教练的五大目标
销售经理进入教练角色，首先要明确NLP教练的五大目标：
(1)帮助教练对象增加正能量，以积极、正面的词引导。
(2)帮助教练对象增加选择，遇到问题强调凡事至少有三个以上解决方案。
(3)帮助教练对象关注整体平衡。
(4)引导落实行动，使对象明确具体行动方向。
(5)引导对象主动给出承诺，承担责任。这样就会对其有推动力，并且每阶段督促行动完成情况，按时完成的给予奖励，保持行动的积极性。
2.NLP教练技术在管理沟通中的运用
教练技术四大技巧即为倾听、提问、区分和回应，帮助了解和引导咨询对象。
(1)倾听。倾听销售经理了解管理的情况，有针对地给予回应与帮助的关键。销售经理进入教练角色通过身体态度姿势传达对销售人员的反映表示重视，保持良好的目光接触，开放的态度，身体的前倾以表现鼓励尊重对方。教练技术强调与沟通对象建立良好沟通关系。
(2)提问。提问问出好问题就是在帮助解决问题。教练技术透过一系列方向性和策略性的有效问题的对话，启发被教练者的思维，这是教练技术的关键。教练技术的提问方向目的是：为了帮助对方明确目标；为了引导启发对方；为了激励对方；为了挑战对方。哈佛大学的C.RolandChristensen教授归纳的十种问题类型对提问设计技术有非常大的参考价值，主要包括：
3.区分
销售经理需要帮助解决问题，大多时候是销售人员自己不能清晰了解自己的心态，教练角色需要帮助对象厘清客观事实和主观设想，让对象认识自己的误区与偏见、处事的模式，了解自己的心态。如有些销售人员顾及面子行动力很差，那么就需要帮助销售人员区分是销售目标重要还是面子重要，帮助他清晰自己的目标。
企业员工沟通技巧范文篇5
1新生代员工的特质分析
1.1接受新事物快、乐于创新现在出国交流、实习、社会实践的机会较多，大多数新生代员工接触面广，经历比较丰富，对新环境新挑战的适应性比较强。乐于创新，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。
1.2注重追求个人兴趣目标和价值实现新生代员工多为独生子女，成长在我国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会认识较早，互联网等媒体的普及使其接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。所以，他们的价值观和个性受中西方文化的共同影响，更为复杂和多元。注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束自我意识强，一旦意识到在组织中只有某些行动能获得更大收益时，就会迅速调整自己的行为方式。
1.3强调工作与生活的平衡新生代员工既重视工作，要求工作有挑战性、自由度、不能无聊，又重视家人、社会人脉、健康等高质量的生活。他们不希望因为繁忙的工作，牺牲自己与亲友相聚的机会，以及自己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受与追求。比如不少新生代员工为了体验自己向往的生活方式，不惜辞掉待遇丰厚的工作。
1.4定性不足，归属感不强传统的职业观念认为员工应对企业忠诚，企业应为员工提供工作保障。而新生代员工渴望尝试不同的职业领域，希望企业提供职业发展机会，以及能够培育他们具有“可转移”的竞争能力。如果认为企业内没有个人充分发挥的土壤，无法施展才能，达不成个人发展目标，他们就会选择跳槽。
2目前新生代员工幸福管理中存在的问题
2.1薪酬福利不理想2012年初，香港人力资源管理行业公署对在珠三角和长三角地区的2000余家港资企业所做的企业员工离职或跳槽的原因进行了分析，近七成受访者提出离职的主要原因之一是企业薪酬福利不理想。佛山某人才市场对求职者进行的随机调查显示，42%的求职者认为自己的工作不幸福，而影响“幸福工作”的主要因素是企业的薪资福利和发展前景。也就是说，企业的薪酬福利管理是员工幸福管理的重点之一，薪酬福利不理想，员工的幸福感就不强。
2.2沟通渠道不畅或方式技巧不对在新生代员工的幸福管理中，最容易出现的问题是沟通渠道不畅或方式技巧不对。2012年8月，和泰恒信在2012年度员工最满意企业研究中期论坛上了《85，90后员工管理现状调查》，结果显示：83.33%的85、90后员工在工作中更在意沟通。但有的企业只注重信息的交流，缺乏情感、思想和态度的交流；有的企业则存在沟通障碍，这种障碍来源于沟通渠道不畅或者信息渠道（传递）的失真及错误；有的是管理者缺乏沟通技巧；有的是沟通方式方法针对性不强等等。这些都使得新生代员工感到不被关注和缺乏归属感。
2.3激励机制创新不够海尔集团的张瑞敏说过：“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。”智联招聘的职场调查表明，其中三成80后出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。而目前不少企业还没有意识到这一点，没有及时创新适合新生代员工特质的激励机制，导致企业人才大量流失。
3新生代员工幸福管理的建议
3.1设计有竞争性的薪酬福利体系首先必须遵照国家法律法规要求，确保员工薪酬能到位并准时发放。其次每年进行薪酬福利调研，保障对外有一定竞争性，尽可能提升员工的刚性薪酬与软性福利待遇。其次基本薪酬的设计对内要体现公平公正，根据新生代员工的特点，正确运用绩效考评的结果，加大激励薪酬力度，如绩效薪酬、利润分享、股权激励等。在政府要求的福利之外，设计形式多样的福利套餐供员工自己挑选。薪酬福利的有效实施，不仅能够给员工提供可靠的经济保障，提高工作生活质量，而且在一定程度上能够满足员工尊重和自我实现较高层次的需要。
3.2提升沟通技巧，创新沟通渠道首先要选择新生代员工喜欢的沟通渠道，管理者可以最大限度地使用手机、电脑或新媒体等互联网和移动科技，来帮助不同年龄层次的员工增进了解。尝试建立小型的内部社会化网络平台，收集他们的意见和建议。其次注意与新生代员工的沟通技巧，避免开口就训斥、批评，尽量少告诉、少指令、少控制，以平等友善的的心态双向沟通交流。再次要关注他们的精神健康和心理需求，帮助他们疏导不良情绪，提出合理化建议，并及时给予关怀与帮助。
3.3顺应变化，改善与协调工作与生活环境首先塑造以人为本的企业文化。营造尊重人、理解人、爱护人、激励人的企业软性环境氛围，让员工工作有安全感，生活有舒适感，心理有满足感。其次管理者需要改变传统的管理理念和领导形象，避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力。再次管理者应顺应变化，尊重和肯定新生代员工的特点，关心他们的生活和工作。
3.4建立长效多样的激励机制首先制定合理的绩效考评体系。绩效是决定员工薪酬福利的重要因素，明确的岗位绩效指标能清晰地反映出员工对企业的贡献大小，合理的绩效考评体系使员工产生公平感，保持心情舒畅，努力工作。其次，导师引领，给予员工不断成长的机会。给新生代员工配备经验丰富的导师，从企业文化、技能、态度等方面给予指导。再次创新管理模式，管理者要积极构建适合员工的价值主张模型，实现新生代员工价值。
企业员工沟通技巧范文1篇6
【关键词】绩效管理；双向沟通；沟通技巧；绩效制度；
中图分类号：C36文献标识码：A
引言：绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。我在此根据自己近年来所了解和掌握的有关知识简要谈谈绩效沟通在企业绩效管理中的作用、绩效沟通的方式方法，并结合工作实际着重谈谈如何做好绩效沟通。
一、绩效沟通的意义与作用
所谓绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。
二、绩效沟通中常见问题及分析
绩效沟通在绩效管理中发挥着重要的作用，然而，在我们现代企业的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱、最容易被人忽视的一个环节。在对待沟通这一重要绩效管理工具时，企业和企业管理人员往往存在不少的问题和误区。
(一)管理者不重视绩效沟通
许多管理者不是很重视绩效沟通，尤其是员工的直接领导。从我单位每年的绩效考核工作中总结出他们不进行绩效沟通的原因有四个：一是，没有时间。他们常常以没有时间、工作太忙为理由而忽略了这项工作。二是，认为没有必要。有些主管认为员工的工作表现打个分数，填个表就算完成绩效考核的工作了。即使要给员工反馈就给一个书面的结果就行了，认为反正谈与不谈都不会对结果有什么改变。三是，缺乏必要的沟通技巧。有些主管人员由于没有掌握适当的技巧或者对是否能够与员工进行融洽的沟通缺乏信心，因而不愿意进行绩效沟通。四是，有些主管领导甚至认为绩效沟通工作是我们人力资源部门的事，跟公司其他领导无关。有些管理者为了应付绩效考核，根本不进行有效的沟通，沟通中敷衍了事，产生的不良后果更是严重，产生下属对上级的信任危机，增加矛盾，最终可能导致公司人才的流失。
（二）绩效考核目的不明确
许多人认为绩效考核目的是考核人、监督人、控制人。这些的确属于绩效考核的重要目的，然而如果只关心这几项，忽视了激励人、发展人的根本目的，就会让员工感到无安全感、无成就感、受制于人，从而使企业的向心力不够。在考核过程中部门主管模糊的信息往往无法起到绩效沟通应有的效果，员工仍然不知道该做出怎样的改进或者改进的内容并非主管所期望的。
(三)缺少双向沟通
绩效沟通应是主管人员与员工共同就绩效问题进行的双向沟通过程。但一些主管人员总认为自己是领导就得显示自己的威信，不太重视双向沟通，要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足。要么搞个人演讲会，下属只有当听众的份。这样主管人员就没机会让下属把工作过程中的想法和工作进展情况及需要改进的办法说出来，从而不能有效地了解下属的问题和期望，就不利于做出正确决策、不利于帮助员工解决困难和问题、不利于双方达成一致意见并进行合作，相反只会造成下属对自己的直接领导产生误解。
(四)只重结果，不重过程
在进行绩效管理的过程中，主管人员只注重对员工工作最终结果的考评，对结果进行打分，然后以此作为奖惩的依据。根本没有重视与员工进行沟通，并在此基础上对员工进行绩效辅导。因而工作中存在的许多问题在绩效管理过程中没能及时解决或者达成共识。通常是在绩效评估后，通过绩效反馈把所有问题都攒到一起与员工秋后算总账，这样就很可能形成对峙的局面，并且也不利于员工素质和绩效的持续改进和提高。我认为这种情况最容易造成公司人才的流失。
三、解决问题存在的思路与方法
（一）加强管理层理解绩效沟通理念及加强管理者沟通技术的培训
企业高层应该把提高自己的绩效作为一项重要的工作来做，并在员工中起到表率的作用。因为领导的一言一行都是员工的参照，员工一旦知道企业高层都像他们一样在提高自己，这会给他们带来无形的动力。在绩效共同过程中，就能从上至下，从高层到基层员工都能共同遵守一定的价值——绩效沟通理念，有助于在进行沟通时规范其行为，减少相互之间的冲突。这种理念应建立在平等的、对感情充分认识的基础上。企业管理者是绩效沟通的主导者，他们在绩效沟通中有着重要的意义，对绩效沟通的成败起着决定性的作用。加强对管理者沟通技术的培训，可以更好的提高绩效沟通的效率，从整体上提高企业绩效。
（二）明确绩效沟通目的
沟通的目的要明确，就是反馈、激励、辅导，在绩效沟通过程中，员工成为沟通的主体。员工的能力、态度、情绪、业绩成为沟通的主导内容。管理者需要对员工的主要工作及其表现有着比较全面的了解、客观的评价，能够恰如其分的评价下属的工作表现，发现其情绪的变化、能力的优缺，真实的进行反馈，适当的进行激励和辅导。这是管理者在进行绩效沟通之前就要明确的。只有在日常的管理过程中做足功夫，才能在绩效沟通过程中有内容可言。不要把主要精力放在业绩判断上，似乎绩效沟通只是为了辨别清楚下属的业绩水平。这样的绩效沟通往往演变成一场争论，最后不欢而散。所以，有效的绩效沟通是双方用心的沟通。
（三）注重沟通的技巧、加强双向沟通
我认为再完美的考核制度都无法弥补主管人员与员工缺乏沟通带来的负面影响。在进行沟通的时候主管人员要注意言之有礼、言之有据，营造和谐的语言环境，应注意培养自已的倾听技术，要热情地有耐心地与下属沟通。尽量鼓励下属多谈谈自己的观点，无论下属是否说对都不要中途打断对方的谈话，也不要把自己的观点强加于下属，什么事情都是对事不对人。更不能打击下属的积极性。
绩效沟通是一种双向沟通的过程，这是每一个主管人员都应该牢记的一条原则。在平时工作的时候可能主管人员对下属发出指令的时候比较多，而下属人员可能没有太多的机会表达自己的观点。因此，借助绩效沟通的机会一定要让下属把自己真实的想法说出来才能有效地了解下属的问题和期望。
（四）建立和完善有效的绩效沟通制度
沟通制度是保证绩效沟通实施管理的有效手段。建立和完善有效的沟通制度，就是要建立和完善有效的绩效沟通制度和沟通考核制度。二者都是企业鼓励员工进行沟通的有效制度，缺少任何一个制度都会影响绩效沟通的有效实施。制度不仅对组织中各部门成员在工作中的行为等做了相应的规定，而且对调动各部门成员的积极性也能起到一定的作用。因此，一项制度的出台不仅能确保组织行为的一致性，还能确保组织行为的一贯性。如果要使企业内部的绩效沟通更为有效的执行，那么必须建立和完善有效的沟通制度，使员工通过外部约束力的作用将沟通变为自己的行为规范。在绩效考核中，绩效考核标准要明确，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。考核的方法很多且各有其特点，组织应结合考核目的、考核对象来仔细甄选，力求做到扬长避短，向所有的考核对象提供量化工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。
绩效考核内容要素应根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。
结语：
绩效沟通在绩效管理中的作用日趋重要，对绩效沟通的研究也将更为全面、深入、科学。在绩效管理实施过程中，我们必须重视绩效沟通，并保持绩效沟通的持续性。在绩效管理过程中，有效的运用绩效沟通手段，不仅可以解决绩效管理过程中的问题和矛盾，改善管理者与员工之间的关系，也可以提高绩效管理的效用，提高企业的竞争力。因此，在绩效管理过程中，我们应当运用有效的绩效沟通，促进企业绩效目标的完成，促使企业更好的发展。
参考文献
（1）安鸿章主编,企业人力资源管理师（二级）,北京,中国劳动社会保障出版社，2007年2月第2版P204-268
（2）安鸿章主编,企业人力资源管理师（三级）,北京,中国劳动社会保障出版社，2007年2月第2版P168-208
（3）3．包玉琢责任编辑，人力资源管理专业知识与实务，中国人事出版社，2005年5月第3版
企业员工沟通技巧范文篇7
思考是永恒的主题。六周实习说长不长说短不短，细细回味起来，的确有许多值得思考值得总结的地方。下面我将从以下两方面总结我的联想实习生活
店面实习
店面实习拉开了联想实习生活的序幕。两个星期的站店经历将我带入了it业，让我在竞争愈发激烈的一线it产品销售中不断了解、不断学习、不断成长。
作为实习生活的开端，九鼎百脑汇东店为我提供了一个不断自我完善的环境。在这里，我不仅了解到了一线销售的流程，掌握了一些灵活有用的销售技巧，更学到了许许多多做人做事的道理。大概可以从以下四点总结自己在店面实习中的所得
一、实习中，首先要找准正确的自我定位。实习的目的主要是开拓视野，了解销售流程，熟悉一线销售环境，并不是单纯的卖机器，更重要的是了解客户反映的问题，了解联想电脑的性能优缺点以及产品运营中的问题。
二、要学会适应环境，营造和谐融洽的实习氛围。每个店面对每个人来说都是一个新的环境，要学会让自己面对的环境向有利于自身发展的方向改善。想要很好的融入一个新环境，首先要具备良好的沟通交流能力，沟通中要做到主动真诚，讲究沟通技巧；其次要放低姿态，注重细节，人和人的相处都是建立在心态地位平等基础上的，只有放低姿态才能与店员融洽相处，只有在细微处表达对店员的关怀，在细节上体现对店面的关心，才能让关系变得融洽；要学会换位思考、理解包容，不要总是抱怨店长对实习生的定位不公，要学会理解店面的难处，要做到虚心询问、认真请教，真诚地和人心对心交流。
三、实习中学到的销售技巧与领悟的销售素质。实习中，我不仅了解了许多产品知识，更切身体验到了销售中的学问与技巧。其中包扩店面陈列、引领顾客、分析顾客、产品讲解等方面的技巧。一线销售一定要能吃苦、有耐性，坚持激情与责任并重的工作作风，全心全意的给顾客带去满意的服务，才能把握住销售机会。
四、通过横向比较店面间的竞争与差异，发表自己对店面发展的一些看法。比较远东、仕德、九鼎三家商各自特点，阐述店面布置、店员水平等因素与销量的关系。如远东一般的全国连锁店无论是店面布置还是店员水平都更专业、更严谨，这与其良好的销量也是息息相关的。正因为如此，公司应加强对店员的产品知识、销售技巧、服务礼仪、企业文化等方面的培训，才能进一步加强店员的归属感与工作热情。
公司实习
店面实习结束后，四周的公司实习接踵而来。联想××分区舒适的办公环境让我提前体验到了白领的生活，联想集团深厚的企业文化让我明白了中国it巨人如何站起，联想员工高度的工作激情与责任感让我体会到了工作的意义。
公司实习中包含了日常工作、校园推广策划和各种培训，系统而充实。
关于日常工作
企业员工沟通技巧范文1篇8
面试技巧解读hr面试考察的内容这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。因此，一定要有所准备才能百战不殆。而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：
1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向;
2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题;
3.利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。
面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：
1.忠诚度
面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要的问题。
2.实践能力
在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气(中国)有限公司(GE)就表示他们要招聘的绝不是简单的学习机器，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。
3.团队协作精神
经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。
4.创新精神
对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。
5.对企业文化的认可程度
企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即坚持诚信、注重业绩、渴望变革。
6.人际交往能力和良好的沟通能力
如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。
7.对新知识新能力的求知态度和学习能力
一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。
随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。
1、背景。主要考察毕业生的个人情况。如年龄、籍贯、民族、性别、身高、视力、健康状况;家庭主要成员及社会关系;文化程度、毕业学校、所学专业、接受过哪些培训、从事过哪些工作、参加过哪些社会活动等等。
2、能力水平。主要考察毕业生的知识层次。所学专业的特点、课程设置、学习成绩、外语和计算机水平、业务能力等等。其中业务能力：毕业论文、毕业设计、科技成果、专著以及你的实践能力、操作能力、组织领导能力、口才、人际交往、文笔等等。
企业员工沟通技巧范文
关键词：有效沟通；沟通的作用；沟通的技巧
1有效沟通的特征
（1）准确清晰。沟通是信息互通的过程，在这个过程中，信息的准确度和清晰度直接影响沟通的效果。所有的工作人员都希望接受准确又简单的指示，一旦信息传递失真或者信息过于琐碎，员工不能及时准确的从中了解工作任务和工作要求，那么这样的沟通也就成了无效沟通，也会因此影响到员工的工作效率。
（2）双向、多层面沟通。似乎大部分的企业管理者都会遇到这样的问题：每一次跟下属员工沟通都需要浪费一定的精力，不厌其烦的向下属命令，可结果仍是效率不高，这到底是为何？在这种情况下，往往是因为管理者忽略了下属对信息或工作任务的意见和反馈，这种单向的沟通模式不仅不利于企业上下级的沟通，也严重打击了员工的工作积极性。有效的沟通应该是双向的、多层面的，应该在企业内部提倡上下级之间、各部门之间互相沟通，让每个员工对企业的管理拥有发言权，这能够使员工感受到管理层对员工的重视，进而有利于上下级、同级之间的理解和交流，为企业的良好发展扫清了信息沟通的障碍。
（3）高效的沟通。沟通是处理管理过程中出现的各种矛盾的重要工具，如果沟通效率过低就无法及时合理的对内部矛盾进行处理，。提高沟通的效率关键在于明确管理中的主要矛盾，也就是需要抓住沟通的方向和目标，对症下药才能避免沟通的盲目性和低效；提高沟通效率还可以通过开放式的沟通来实现，所谓开放式的沟通即是指没有固定模式的沟通，沟通既可以是从上到下的，也可以是从下到上的。随着网络时代的到来，管理过程运用网络手段的企业越来越多，管理层可以通过网络向所有员工企业的最新政策，还可以就企业管理中存在的问题同员工在网上进行交流，在网络高速运转的情节下就能提高沟通的效率，节省了需要沟通来解决问题需要的时间，沟通的作用也能得到淋漓尽致的发挥。
2沟通的作用
（1）沟通的目的决定了沟通的首要作用——信息的传递和管理过程中矛盾的解决。企业的经营过程需要多种多样的媒介和载体，而沟通正是信息传递和解决矛盾所需要的最主要的媒介之一。
（2）沟通能够让企业员工明确工作任务和目标。德鲁克给管理下过这样的定义：管理就是确定组织的宗旨与使命，并激励员工去实现它。这里可以看出要想完成企业的目标首先就是让员工了解企业的使命和目标，使员工对企业的宗旨的认识和管理者的认识相一致，这就需要有效的沟通来充当上下级之间信息互通的桥梁。
（3）激励员工间、部门间紧密合作。这一点从德鲁克给管理下的定义中不难看出，作为一个整体的企业组织，组织中各部门间、员工之间的融洽程度在很大程度上影响了整个企业的经营状况。怎样让部门间、员工之间相互交流紧密合作是企业管理层需要进行沟通管理的问题之一，解决这样的问题的一个有效的途径就是给所有的员工指定较明确的工作目标，把企业的总体目标层层分解，具体分配到每个员工，使员工的目标同本企业本部门的目标紧密相连，让员工意识到自己将要完成的工作对企业的整体目标来说是不可或缺的一部分，员工能够在这样的过程中体会到自己的价值，这样就能激励员工为实现自己的价值和企业的目标而相互合作努力工作。
（4）沟通可以增强企业的凝聚力。一个讲团结有凝聚力的团队才是有生命力的团队，作为企业，内部员工之间的凝聚力是其运转过程中不可或缺的重要资源。凝聚力强的公司能够让员工乐意为企业做出最大的贡献，也容易为企业吸引和留住优秀的人才。那么，增强企业的凝聚力应该从那几方面入手呢？第一，鼓励员工之间相互交流和沟通。员工之间在工作过程中由于意见相左或由领导者管理不当导致产生矛盾的情况时有发生，对待这样的问题最有效的方法就是鼓励员工主动的进行交流，抱着对事不对人的原则来沟通工作上的矛盾，这样就有利于员工之间的相互理解相互团结。第二，可以采取群策群力的决策模式。公司在决策时最大程度的听取员工的不同意见，鼓励员工畅所欲言，对企业的管理及发展上存在的问题，甚至管理者的缺点都可以提出建议，让员工切实感受到企业主人翁应有的责任和权利，激发员工爱厂如爱家的思想，进而增强企业的凝聚力。
3沟通的技巧
现代的企业管理者要使管理工作富有成效，激发员工的工作热情，离不开沟通这条途径。如何利用各种沟通方式和沟通技巧，尽可能的与员工进行细致的交流，已成为企业内部管理的一个重要课题。为使与员工的沟通达到最优的效果，管理者需要掌握一些沟通的技巧。
（1）明确沟通的重要性，正确对待沟通。
管理人员首先要充分认识到沟通的重要性，深刻体会沟通对管理活动的作用，不应该只注重领导者其他的职能，这样有利于管理者在解决矛盾时有更多的手段，使管理者在使用沟通解决问题时不会手足无措。
（2）沟通必须目的明确、思路清晰。
有效的沟通应该是有的放矢的，沟通最好是先征求对方的意见，使沟通的双方都清楚需要沟通的内容。在沟通的过程中尽量保持思路清晰，不向对方提供模棱两可的信息，并恰当的运用谈话方式和说话语气，力求措辞清晰、明确，还要注意些感情上的微小差别。比如安排工作时，就应该对该项工作的工作要求、工作内容进行详细的介绍，这样才能让员工真正了解这次沟通的意图。
（3）相互尊重、赢得信任。
沟通的效果不仅取决于沟通的内容，还受沟通双方的人际关系影响。尊重员工的管理者能够得到员工的信任，能够让员工说出自己的想法，一旦管理者得不到员工的信任那么双方的沟通就会大打折扣。因此，在沟通过程中管理者必须把员工放到与自己平等的位置上，设身处地的为员工着想，像尊重自己一样尊重员工，这不仅能够得到员工的尊重，还会激发出员工与管理者同甘共苦的热情，有利于双方有效沟通的实现。
（4）培养“听”的艺术。
沟通要讲究“听”的艺术，通过积极的倾听可以了解谈话者的真正意图，可以获取对方想要传递的信息。耐心的倾听能够激发对方的倾诉欲，有利于从对方的谈话中找出说服对方的关键，增加沟通的有效性。善于倾听的管理者要在谈话中表现出对对方的谈话内容感兴趣，要全神贯注而不能从事与谈话内容无关的活动，比如说看报、看时间、思想不集中等，这样容易让对方认为你对他的谈话内容不关心，从而打击了对方沟通的积极性；谈话时尽量不要打断对方，不要过快的做出判断，草率的给出结论，这不但能体现你对谈话者的尊重，也可以给对方留下稳重含蓄的印象，在提高对你的信任度的同时也提高了沟通的效率。
（5）学会从员工的不满开始沟通。
员工对企业的不满恰恰说明了员工开始关心企业的管理，同时也说明了企业内部已经存在着诸多的问题。作为企业的管理者如何对待并处理员工的不满是企业内部管理的关键，正确的做法是乐于接受员工的抱怨，员工的抱怨和不满无非是一种发泄，发泄需要听众，而这些听众恰恰是员工最信任的人，乐于接受员工的抱怨就是乐于接受员工的信任，在员工信任管理者的前提下，双方的沟通也变的简单了。
（6）尊重下属的不同意见。
有很多管理者对敢于提出意见尤其是提出与自己相反意见的员工心存不满，这样就给下属一种领导者是独裁者，是小鸡肚肠的感觉，使下属不敢提出建议，久而久之就不再关心企业的问题。然而，要成为一个合格的管理者就必须摈弃这种思维模式，学会包容下属的意见，无论意见是否正确，管理者都应当鼓励员工的勇气和对企业的责任感。根据马斯洛的需要层次论，人们不但需要满足生理、安全上的需要，还需要自我价值的实现，管理者广开言路，倾听和接受员工的意见能够让员工感受到企业对自己贡献的认可，员工能从中找到满足感和自豪感，这样就有利于激发员工的积极性。所以，管理者在决策以前应该让员工充分讨论发表意见，取得尽可能多的员工的共识，进而减少实施时的阻力，提高工作效率。
（7）掌握说话的技巧。
德鲁克说：“一个基本的技能，就是以书面或口头的形式组织和表达思想，你的成功依赖于你通过口头或书面文字对别人的影响程度，这种将自己的思想表达清楚的能力可能是一个人应拥有的最重要的技能。”在大多数的沟通中，谈话是最主要的方式，与人沟通是不但要会听，还要会说，会表达自己的观点。作为一名管理者同下属讲话时不应该颐指气使，不能故意表达身份地位上的不平等;在同他人沟通时不宜以强加的语气来表达自己的观点，否则就会让对方产生反感，哪怕你的意见是正确的；谈话时要力求简练，用简单明了的语言来表达自己的思想，“要知道浪费别人的时间就是在谋财害命”；谈话时如果发现对方有不耐烦的表情，就应该适可而止或转换话题，以此来改善沟通的气氛，在谈话时切忌自己滔滔不绝而忽略了对方，应在传达自己的信息后适当的停顿，以征求别人的意见，这样就避免了对方有意见而又不愿插话的尴尬，这样对他人尊重的同时也体现了自己的素质；巧用恰当的眼神、手势等肢体语言对有效沟通的实现也相当重要。
（8）把握沟通的时机和场合。
沟通的效果不仅受到以上各种因素的影响，还受到沟通时的环境条件的制约，影响沟通的环境因素有很多，如约定俗成的沟通方式、沟通双方的关系、社会风气以及沟通时对方的心情等。沟通需要抓住最合适的时机，时机不成熟不能仓促行事，贻误时机就使沟通失去了意义;沟通时要考虑对方的心情、对方说话的态度、谈话的地点等，合理的利用这些能够让对方消除心里阻碍的场合进行沟通，如酒会、高尔夫球场、朋友聚会等，能够收到不错的效果。
4结论
管理的本质不在于知而在于行，所以企业管理目标的实现需要善于沟通和敢于去沟通的管理者。总之，在所有的企业管理过程中，沟通的重要性不言而喻，对每个管理者来说，熟练掌握了各种沟通技巧，就能够在同所有员工的交流中游刃有余，就能够有效的激励员工为企业努力的工作。
参考文献
［1］陈进.是论企业管理中的沟通艺术［J］.市场周刊，2004，（2）：16-20.
［2］刘为军，浅谈管理沟通的作用和途径［J］.江汉石油职工大学学报，2007，（10）：10-12.
企业员工沟通技巧范文
一、企业思想政治工作中沟通的主要方式
按照企业思想政治工作的需要和沟通两个形态，企业思想政治工作中的沟通主要有以下几种方式：1.会议，这是信息沟通交流的一种有效方式。它又可分为单项信息交流和双向信息交流。单项信息交流，如：党代会、政工例会、专项工作部署安排会、动员会等，通过这些会议，企业党委和领导把党的方针路线和政策、企业工作要求和安排部署等作为信息单向向与会者传达，达到统一思想、统一步调、落实工作的目的。双向信息交流，如：职工代表大会、调度会、专题思想工作座谈会等。这类会议，不仅有企业领导的信息传达，还要听取与会人员的工作汇报或意见反馈，通过双向信息交流达到统一思想、形成共识的目的。2.文件，这是一种文字信息沟通交流方式，同样可分为单向信息交流和双向信息交流。单向信息交流，如：政治工作安排部署文件、政工信息通报、任免通知、奖惩决定等。而职代会报告、调查问卷、工作请示等文件，则需要发文和接文双方提出或反馈意见，属信息双向交流。3.调查研究，这是我党思想政治工作的优良传统，定期和不定期深入基层和员工中，就员工普遍关心的问题进行调查研究，充分听取员工的意见，了解员工的思想实际，与员工进行充分的思想沟通，能够很好地起到沟通信息、解决问题的作用。4.接访，这是接触有困难员工，与最底层和弱势群体沟通的一种有效方式，也是企业维护员工权益和经济利益的有效途径，是企业思想政治工作的重要组成部分。做好接待工作，有利于企业稳定，促进和谐发展。5.谈话，谈话是最直接的思想沟通，谈话可分为单独谈和多个人群聊，可起到交流思想、统一认识、调整情绪、化解矛盾、纠正错误、鼓励进取的目的，是企业思想政治工作的常用方式。
二、企业思想政治工作中的沟通技巧
在企业思想政治工作沟通两种形态中，信息交流在实践中形成了一套完整的程序和规律。沟通的技巧主要体现在以思想交流为主要形态的沟通中，如：调查研究、接访、谈话等沟通中。下面分别论述：1.充分调查研究，尽量多地掌握要沟通问题的详实资料和相关联的政策法规、文件规定，做到有法可依，心中有数，在此基础上认真研究，拿出合理的处理预案，避免以其昏昏，使人昭昭。如有关员工薪酬收入方面问题的调研、对话等形式的沟通，就必须深刻了解企业薪酬政策和员工单位的实际情况。比员工掌握的政策清、信息多才有说服力。2.充分了解掌握沟通对象或对象群体的心理诉求、价值观念、思维方式及民族特点，以求做到知己知彼、循循诱导、心理共鸣、水到渠成，达到交流思想、形成共识的目的。如青年员工对劳动报酬讲法律、契约、讲合同多，讲贡献少。你仍以爱厂、无私、奉献去开导，其效果肯定是员工不买账。3.找准姿态，平等对人，强调沟通双方的利益共赢。沟通中换位思考，设身处地，实事求是，以情动人，以理服人，切忌居高临下，以我为中心，真正使沟通对象把你当朋友，当知己，把组织和企业的关怀和温暖带给员工。4.把握适应时机，创造良好环境。人的心理是不断发生变化的，不同的环境不同的时期都可能影响人的情绪和对问题的判断标准，与人沟通，特别是有问题的人沟通，要得到好的效果，让沟通对象接受你的观点，选准时机、营造有利环境很重要。俗话说人在气头上，有理说不清，就是这个道理。5.运用信息网络手段，提高沟通效率。对于群众性的共性问题，又不易集结集体沟通的问题，可采用信息网络手段，将沟通意见编成信息群发，也可就个别有沟通愿望的员工进行网上聊天沟通，发挥网络快速广泛的优势。沟通作为一种人与人之间交流的有效方式，不仅在企业思想政治工作中有着积极重要的作用，在创建和谐社会、和谐家庭中也有积极的作用，我们要认真研究沟通的艺术与技巧，使更多的人掌握这门技巧，为创建和谐文明的社会做出贡献。
作者：李继先
企业员工沟通技巧范文篇11
【关键词】素质框架；规范性；对象性；技巧性；核心竞争力
文章编号：ISSN1006―656X（2013）09-0097-01
民以食为天，随着经济的发展，我国餐饮业也随之日益蓬来，并且呈现出全新的格局和新颖的模式。饭店餐饮与社会餐饮并存的格局下，各种经营模式的创新层出不穷。
饭店餐饮下有高星级饭店与低星级饭店并存；主体餐饮、休闲餐饮与中西快餐是社会餐饮的中坚力量。
如此激烈的竞争使得持久生存成了餐饮机构的一大瓶颈，为了突破这一瓶颈、找到自己的核心竞争力，理论者和实践者推出了各种方法：连锁经营、特许经营、个等等。
然而，无论何种类型的餐厅，何种模式的经营，全都离不开的就是服务人员服务这一最直接最基础的事项，这也使得服务人员的素质提高完善成为了突破这一瓶颈的必需环节。
在激烈的竞争中，服务人员的素质不仅仅指的是简单培训上岗的服务或者是礼貌周到等某个层面的到位。每个具体的饭店或者餐厅对具体的服务人员的要求是有差别的，连锁店要求的是统一的服务，而主题餐厅要求的是相对个性的服务，这是简单的培训上岗无法满足的；而单一层面的素质已经普遍化，也不足以形成竞争力。这时候要求建立的就是全方位多层面的素质框架的构建。这种框架具有普适性。它主要包括三个方面，即规范性、对象性和技巧性。其中规范性是基础，对象性是关键，技巧性是核心。
一、基础的规范性
规范性是对服务人员的最基本要求，是对员工素质的规范。它包括以下两个方面。
（一）踏实掌握服务知识。服务知识包括基础知识和专业知识。基础知识也就是基本技能，例如托盘如何使用、餐巾如何折花、如何摆台撤台、用餐中服务和结帐服务等。而专业知识则涉及的更深，例如中西餐差别、不同宴请的配置标准等。不同类型的餐厅涉及到的专业知识范围不同，但是不变的是必需踏实掌握所涉及到的相关知识。这是餐饮服务人员的基本素质，也是餐厅提供品质服务的基石。
（二）深谙服务礼仪。包括服务用语、衣着、服务时的姿势手势表情、接送客礼仪等。
服务礼仪已经可以归纳到规范性要求里，成为所有餐饮服务人员必备技能。原因在于餐饮业这片红海1中，顾客至上的竞争点使得各个餐饮机构都追求品质服务，所以周到的礼仪未必成为加分项，但是对比之下，较差的服务礼仪反而会成为减分项。从规范性概念的提出可以看到，它相对于传统对于员工基本素质的要求在范围上有所扩大。它不仅仅包括了对基本技能的掌握，还包括了对专业知识以及服务礼仪的把握。把这些概念纳入规范性中，作为员工基本素质的要求，这一举动有其自身的意义。它使我们警醒到现阶段的竞争，是在服务人员掌握服务知识和服务礼仪基础上的更多的差异化竞争，如果这些基本要素没有齐备，那么餐饮机构在最基本的领域就已经失去了竞争力。
二、对象性的明确是关键
所谓对象性，是指针对不同类型的餐饮机构，不同类型的顾客群，不同个性的顾客，要有针对的采用不同的服务。
对消费者分类以及市场细分的明确2，有助于餐饮机构明确自己的位置，更有助于服务人员对自己服务对象的了解以及采取不同类别的服务方式。举例来说，高级酒店的顾客需要的待遇和服务具有其特殊性，它的客户群也有其特定的地位和特点，针对这类顾客的服务也相应有其特点；而快餐店的客户可能需求的是对食品供应的速度和食品搭配组合的实惠，针对于此，服务人员提供的产品又有其特殊性。
总结起来，如何能够正确、准确识别自己的客户群特点，提供相应的服务是服务人员的一项关键素质，也是影响企业成败的不可忽视的一项因素。
三、把握技巧是核心
在把握对象的基础上，采用合适的技巧是对员工素质的更高要求。所谓技巧性，包括推销技巧和沟通技巧。
（一）推销技巧。
推销属于技术层面，一定程度上有利于菜品销售，提高业绩。但是推销如不掌握技巧，反而会适得其反，引起顾客反感，所以对推销技巧的掌握需要处理好量与质的差别。推销技巧不是单纯的推销，而是如何能在潜移默化中让顾客做出选择。对于推销技巧的提升以及推销技巧的实践，国内有很多理论和案例。如对员工培训，使其针对不同年龄、性别、消费动机不同的顾客采用不同的推销技巧；又如海底捞、全聚德等大型机构采取现场展示的方式推销。
（二）沟通技巧。
相对于推销技巧，沟通技巧属于艺术层面。良好的沟通技巧有利于提升顾客对餐厅的认可度和满意度。一方面，良好的沟通能够探知顾客的需求，并相应满足，提高顾客的归属感。另一方面，良好的沟通能够洞察矛盾，及时化解，能够提高整体服务质量。因而，对于沟通技巧的掌握可谓是难于推销技巧，但是其作用又是高于推销技巧。国内很多文献和实践都致力于提升员工的沟通技巧，其实沟通技巧的提升与心理学是相通的，其关键是站在顾客立场上，换位思考。
技巧性处于员工素质框架的核心位置，其原因与现阶段餐饮行业的特性相关。在餐饮机构林立的今天，在服务产品基础同质的情况下，能够有针对的把握顾客心理，才更有利于形成企业的核心竞争力。
经过之前的论述，我们对餐饮业服务人员素质框架有了总体的概念。即规范性是基础，是务必掌握和夯实的；对象性是关键，是提供有效服务，提升服务质量的捷径；技巧性是核心，是提升整体服务水平，加深顾客与机构联系的纽带，也是把服务的规范性基础向差异的对象输出的途径。
由此可见，整个服务人员素质框架下的每个要素都必不可少，全面提高各个要素并正确处理他们之间的关系不但有利于提高服务人员整体素质，并且对餐饮机构的整体水平有益无害。
提出餐饮业服务人员素质框架有其关键性意义。一方面，面对多样的竞争，很多机构失去了提升竞争力的方向，片面追求服务人员单方面素质，却不知服务人员多层次有体系的素质提高才是关键。另一方面，服务人员素质框架的完善和丰富有可能成为企业的核心竞争力，使企业在红海中开辟一片蓝海，在竞争中生存。
参考文献：
[1]MichaelE.Porter.《竞争优势》[M].华夏出版社2008
[2]W.ChanKim《蓝海战略》[M].2005.2
[3]纪宝成.《市场营销学教程》.中国人民大学出版社2008
企业员工沟通技巧范文篇12
针对每次绩效考核结果，公司要求各单位、各部门逐级开展绩效反馈面谈活动；同时要求各级管理者在绩效反馈面谈时必须完成四项工作任务：首先总结肯定员工的工作成绩；其次帮助员工分析确定下一步工作目标；再次为员工提出一些实现下一步工作目标的建议或措施；最后就下一步工作目标和员工达成共识。通过建立绩效反馈面谈制度，促使员工的工作行为与企业的发展目标保持一致；促使员工不断学习专业知识，更新知识结构；不断总结工作经验，做最好的、最专业的自己；从而实现企业的发展梦和员工个人的职业梦。
二、掌握绩效反馈面谈技巧
1.把握“六要”原则
作为管理者，在绩效反馈面谈时，需要把握好“六要”原则。一要详实充分准备面谈资料；二要合适恰当选择面谈时间和地点；三要直接切入谈话主题；四要客观具体并多含鼓励进行评价；五要尽可能不给员工带来负面或消极的影响；六要建设性地探讨下一步工作目标。
2.掌握“六大”技巧
作为管理者，在进行绩效反馈面谈时，需要掌握“六大”技巧。第一，营造安全的对话氛围。对话氛围非常重要，安全的对话氛围，是畅通交流的前提。在沟通面谈时，对待员工要以诚相见。因为，当员工知道你是用真情对待他们的时候，他们才会向你敞开心扉，和你建立起积极的情感交流，把心里话和内心情感尽量表达出来，把符合实际的、建设性的意见反映给你。这些对于制定下一步工作目标和方案，是很有必要的，也是达成共识的基础。第二，不要吝啬表扬和鼓励。美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯曾经说过一句话：赞赏促进沟通。作为管理者，如果你对员工肯定了他的工作成果，他会很乐意地接受你对他的批评或建议。在沟通中，表扬和鼓励是成本最低，效益最高的一种投资。作为管理者，有必要掌握这一沟通技巧，在表扬中启迪员工开口讲话、摆正心态、正视不足、积极改进、取得更好的工作业绩。第三，换位思考、客观分析。在进行绩效分析时，如果管理者能从不同角度剖析问题，就能拥有一双火眼金睛，就能拥有一颗公平公正和善解人意的思想，就能正确地帮助员工客观分析事实，制定出合理的下一步工作方案。第四，因人而异，区别对待。针对员工的工作表现缺陷，对不同层次的员工要有不同的表达方式，对较高层次的员工采用点到为止，对较低层次的员工采用把话说明；对不同性格的员工也应选择不同的沟通方式。第五，尊重员工，构建和谐劳动关系。一点尊重可以把愤怒扼杀在摇篮里。作为管理者，对于工作业绩欠佳的员工，不要抱怨，更不要进行人身攻击；而要尊重他们、关爱他们，让他们感受到自己的劳动是体面的、有尊严的。这样，员工才会发自内心的尊重你、珍惜工作岗位、回报奉献企业；才会和企业建立起互利共赢、和谐稳定的劳动关系。第六，做到对事不对人。在谈话中始终把握要朝着积极的方向推进，让员工感觉到是彼此在一起、共同想办法来解决工作中遇到的问题的，而不是领导者在有意找自己的不是。
三、形成绩效反馈沟通文化
企业的文化对企业和员工具有引导作用、约束作用、规范作用、激励作用和辐射作用。如果企业能够将绩效管理反馈沟通文化渗透到企业文化之中，员工在工作中就不会没有目标感、使命感，也不会担心害怕领导与自己进行绩效面谈；而管理者也会将指导下级员工作为一种工作责任与使命，并持续不断和员工总结交流工作经验。如果公司各级管理人员都将绩效反馈面谈作为一次解决绩效管理中存在问题的良机，企业就会欣欣向荣、蓬勃向上，形成和谐稳定的工作正能量，使企业持续发展、基业长青。
四、结语