劳动安全论文(精选8篇)
劳动安全论文篇1
孙树菡现在是中国人民大学劳动人事学院的一名教授、博士生导师，她还是中国劳动学会常务理事、中国社会保险学会理事兼学术委员。自1982年起，孙树菡就在中国人民大学任教，主要教授职业安全卫生、工效学、职业伤害与工伤保障等课程。
在30年的教学与科研工作中，孙树菡出版了10多部学术著作，其中有多部获奖。1987，她与人合编的《劳动生理与劳动保护》获中国人民大学优秀教材奖；1995年， 孙树菡所著的《劳动安全卫生》获中国人民大学优秀著作奖。这两本均被原劳动部确定为全国劳动经济专业必修课本，并由她本人在中央广播电视大学主讲。
孙树菡还参与了职业安全卫生领域多部法律法规的制修订工作。在参与立法讨论过程中，当劳动者的权益没有被充分重视和没有得到最大限度保护时，她曾多次拍案而起、据理力争。在做社会调研时，孙树菡亲眼目睹了许多职业病患者的悲惨境遇，她在同情的同时更加勉励自己，要为保护劳动者的权益尽可能地多说一句话、多出一份力。
唯有尊重才能更好地保护
在20世纪六七十年代，那时人们脑子中普遍的思想是“一不怕苦、二不怕死”“小车不倒只管推”。孙树菡在1978年上大学之前，曾在农村劳动、工厂工作过。给她很深的一个体会是，当时只要产量，根本不会考虑劳动者的安全与健康。虽然当时也提安全生产，她还当过安全员，但实际上的要求仅仅是“别出事，对上面好交代”，完全不是从保护劳动者的理念出发的。
整个社会对劳动者安全与健康的不重视，使孙树菡觉得自己应该为改变这种社会现状做出一些努力。在孙树菡读硕士研究生时，她就对中国人民大学劳动经济学院原院长赵履宽说：“我要读您的研究生。我虽然对劳动经济感兴趣，但更多的是在劳动保护这一方面。希望您能支持我，让我再拓宽一下知识面。”因此，在硕士研究生学习期间，孙树菡就开始系统地学习公共卫生专业的劳动卫生以及安全技术和心理学等课程。
1987年，孙树菡开始为撰写硕士论调研。她准备从劳动经济的角度，研究企业“留不住、招不进”这种状况的根源。在和一个工厂的工人聊天时，这个工人告诉她说：“干活的时候，老感觉脑后有一双眼睛，后背凉飕飕的。”原来这个工厂的车间主任，连工人上趟厕所都监控。她就去工厂的职业病防治所查看相关资料，发现女工集中的地方，很多人得了癔症。孙树菡找到车间主任，说：“短短几年时间，你们这里就有30多人得了癔症，你不觉得和你的管理理念及管理方式有很大关系吗？”那个车间主任说：“怎么是我把工人弄疯的？这些人要想‘出活’，就得拿鞭子抽。”孙树菡生气地对这位转业军人出身的车间主任说：“你这个人呀，怎么不讲感情，为什么要这样对待他们呢？”那个车间主任不耐烦地说：“你这些都是纸上谈兵！”面对这样的态度，孙树菡顿时觉得，如果对劳动者连最基本的尊重都没有，何谈去保护呀！她更觉得自己应该为这些劳动者说话。孙树菡在研究职业安全卫生问题的过程中，遇到了很多工伤职工，看过了更多伤残职工的悲惨境况。研究越深入，她越感觉难罢手，更加觉得必须去为劳动者的权益保护做些事情。作为一名学者，笔杆子成为她呼吁社会重视和保护劳动者权益的“最佳武器”。她先后在报刊上发表了《企业工伤遍体鳞伤 社会保障亟待跟上》《安全科普 迫在眉睫》等文章。
2004年，孙树菡在参加一个农民工权益保护的座谈会时，遇到了一个罹患矽肺Ⅲ期的农民工。这名农民工沮丧地说：“我有两只手，我可以养活我的老婆和孩子，可现在为什么我要请政府来帮助我呢？我本来是不需要你们帮助的。可现在呢，出来干活干成了这个样子。我现在已经是矽肺Ⅲ期了，就是一个等死的人了。”孙树菡当时就流泪了。回来后好多天，每当想起这件事，孙树菡就觉得，不为他们做些什么，自己就无法心安。2004年，孙树菡发表了《必须强化矿工安全保障体系》，呼吁加大对矿工安全的保障力度。2006年，孙树菡还与人主编了《劳动者职业伤害法律保障》。
孙树菡经常参加一些国内、国际会议，她利用一切机会呼吁大家尊重和保护劳动者的权益。在一个由全国中小企业参加的会议上，坐在孙树菡左边的是一个三级市的市长，右边是一个三级市安监局的局长。在听完主席台上领导发言后，孙树菡左边的那个市长说：“为什么要追责？今后简直不敢再搞生产了！”孙树菡就对他说：“安全生产的追责是把‘双刃剑’。现在这把剑悬在了您的脑袋上，您得把您的‘子民’的生命看得更重一些。当然也有可能像您说的那样，不敢搞生产了，比如江西九江和福建泉州全面退出了烟花爆竹行业。但是，你们就不能多进行一些安全投入，让生产环境更安全一些，让劳动者受到更大程度的保护。”孙树菡在说到“子民”这两个字时，加重了语气，她希望提醒这位父母官，应给予劳动者更多的尊重和保护。坐在孙树菡右边的那个安监局长，在听完她的一番话后，直向她竖大拇指。
职业安全与卫生不应“分家”
孙树菡到农村下过乡，在工厂又当过几年工人。这些劳动经历，给她最深的体会就是，在劳动过程中，哪些是职业安全管理措施，哪些又是职业卫生管理措施，是无法具体分开的。她当时切切实实地感到，应该从保护劳动者的角度出发，将两者合在一起进行立法。
我国的立法大多是由政府部门牵头制订的，这与职能部门的分工有很大关系。由于政府机构的职责分工多次调整，负责职业安全卫生管理的部门一再变化，致使至今没有出台一部综合性的《职业安全卫生法》。20世纪80年代，《职业安全卫生法》的立法计划提上了日程。1994年，讨论中的《职业安全卫生法》被改成了《劳动安全卫生法》。1999年，这部尚在立法讨论中的《劳动安全卫生法》又被改成了《安全生产法》。孙树菡记得很清楚，当时在讨论制订这部新法的时候，只要草案中有“职业卫生”的内容，就有人提出不同的意见。孙树菡当时很着急，她说：“我们就不要在这里作无谓的争论了，当务之急是出台一部新法，尽快保障劳动者在生产劳动中的安全。不要忘了外边还在死人呢！”2002年6月，《安全生产法》终于颁布实施了。
孙树菡不无遗憾地说，在职业安全卫生领域，我国要是有一部综合性的法就好了。虽然目前我国已经制定、颁布了《安全生产法》《职业病防治法》等一系列法律、法规，但在法律归属、名称、立法宗旨、适用范围、涉及内容以及实施法律的基本机制等方面，这些法律与《职业安全卫生法》都有很大不同。由于我国的职业安全卫生管理体制机制所限，在立法方面短时间内难以实现新的突破。孙树菡还是殷切地期望职业安全卫生领域的同行，能站在一个保护劳动者的更高的角度来全面思考和行动。
保护生命要与时俱进 超前思维
2010年，国际劳工组织修订了“国际职业病名单”，将职业病种类增加到100种。孙树菡在看过这份名单后，觉得其中的“2、4 精神行为障碍”部分是一个很具有前瞻性的新规定。这一项规定分为2个部分：2、4、1 创伤后应急障碍和2、4、2 上述条目中没有提到的，但是有科学依据或是适当方法能确定与工人接触而导致行为障碍有关的，也应被认定职业病。
孙树菡期盼着我们国家的职业病目录也能够更具前瞻性一些，并将覆盖范围扩展得更广一些，以使更多的劳动者得到保护。孙树菡曾遇到过这样一个案例。一个邮递员在小区送信的时候，在楼道里被一只狗咬了，吓得精神不正常了。她很同情这位邮递员，但很可惜我们国家的职业病目录里面没有“创伤后应急障碍”这一条。孙树菡在看过2010年新修订的“国际职业病名单”后感到，如果我们国家的职业病目录也能如此规定，那个邮递员不就能得到国家法律的保护了吗？
由于生产方式和从业结构的变化，一些新型的职业病，如白领综合征、特别是“过劳死”等新型的职业病，还没有引起重视。虽然“过劳死”确实是由工作所致，但在我国还不能算“职业病”。而在国外有的国家，已将“过劳死”界定为职业病。孙树菡在国外参加学术交流活动时，经常会受到这方面的“诘问”。有一次，孙树菡在泰国参加一个工伤保险方面的国际会议。一个外国同行问她：“你参加了很多国际会议，了解很多国家已将‘过劳死’认定为职业病。可‘过劳死’为什么在你们国家没有被认定为职业病呢？”孙树菡当时回应道：“将一种病纳入职业病目录，需要考虑社会经济的发展，同时，需要大样本的数据支持和医学技术等等多种因素，不可能一下子将范围扩大。再说了，这是一项技术性很强的工作，怎么去辨别“过劳死”呀？”不过，这件事情过去之后，她好好想了一想，是啊，要是职业病目录里能够涵盖“过劳死”及类似的“工作相关疾病”，岂不是有更多的劳动者能够受益吗？
劳动安全论文篇2
劳动教养制度作为制度的一个伟大创举，在维护秩序和预防减少违法犯罪方面发挥了一定的积极的作用。但是劳动教养制度在上和实践中存在着许多漏洞和弊端。本文首先闸述劳动教养制度的及现状；其次阐述劳动教养制度存在必要性，最后针对劳动教养制度存在的弊端，提出了关于改革和完善劳动教养制度的观点与建议。本文尝试通过理论与实践的结合，探讨我国的劳动教养制度的改革与完善，希望其在不断完善的过程中对社会的安定团结进一步发挥作用。
关键词：劳动教养制度 弊端 改革 完善
劳动教养制度是党和国家根据马克思主义关于无产阶级改造社会、改造人类
的基本原理，结合中国革命和建设的具体实际而进行的一项基本政策实践。这一制度的核心和根本任务是改造人、挽救人、人。在劳动教养制度走过的四十多年的风雨历程里，尽管其性质随着收容对象的变化有所改变，但是劳动教养“改造人、挽救人、教育人’的宗旨始终未变。作为社会主义中国法律制度的一个伟大创举，劳动教养制度在维护社会秩序和预防减少违法犯罪方面发挥了一定的积极的作用，打击、教育、纠正了大批有轻微违法犯罪行为的失足者，取得了举世瞩目的伟大成就，功不可没。
但是，随着社会情况的发展变化，劳动教养制度也出现了一些。如立法冲突问题在于欠缺合法性；执法主体问题在于欠缺监督机制；程序问题欠缺正义性；适用范围肆意性，对象欠缺法定性：处罚期限长期化，处罚强度欠缺适当性等等，因此，有的主张对此应予改革与完善，有的主张予以废除。但我认为，“存”、“废，之争的结果殊途同归，无非都是寻找一种更恰当的制度来适应法治社会的需要。劳动教养的历史和现实，理论和实践充分证明这一制度有其存在的合理性、必然性。但是，劳动教养的立法和司法中存在的问题又使这一制度合法性面临危饥。所以，在大力开展依法治国的今天，重新审视劳动教养这一法律制度，意义是不可言明的。
一、劳动教养制度的发展过程
1、劳动教养及其法律依据
劳动教养，是指对不够刑事处罚的或不需要刑事处罚的且具有劳动能力的违法人员，让其在劳动教养场所进行劳动，接受强制性教育改造的最为严厉的行政处理。1955年8月25日，中共中央《关于彻底肃清暗藏反革命分子的指示》指出：对反革命分子和其他坏分子，除判处死刑和罪状较轻、坦白彻底或因立功而继续留用的以外，分两种办法处理。一种是判刑后劳动改造。另一种是不够判刑、而上又不适用于继续留用，放到社会上又增加失业的，则进行劳动教养，即集中起来，替国家做工，由国家发给一定的工资。1956年1月10日，党中央又了《关于各省、市应立即筹办劳动教养机构的指示》，对劳教性质、指导原则、审批权限等作了原则规定。从此，劳动教养制度在我国诞生。1957年8月1日第一届全国人大常委会第78次会议批准的国务院《关于劳动教养问题的决定》，这是我国首次以行政法规的形式正式确立了劳动教养制度。1979年11月29日国务院所公布的《关于劳动教养的补充规定》。1982年公安部《劳动教养试行办法》将劳动教养的对象规定为6种，即“劳动教养收容家居大中城市需要劳动教养的人”，“对家居而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案，符合劳动教养条件的人，也可以收容劳动教养”；1982年解放军总政治部、公安部联合《关于军队执行国务院〈劳动教养试行办法〉几个问题的通知》，将劳动教养的对象扩大至军人。1987年公安部、司法部的《关于对卖淫嫖宿人员收容劳动教养问题的通知》规定卖淫嫖宿人员无论来自城、乡，只要符合该通知中的相应规定，则一律被收容劳动教养。这种处于相对较低层次的规范性文件不断扩充处于相对层次较高的行政法规所规定的适用对象范围的做法，也是欠妥当的。
从历史的角度来看，《试行办法》是对《决定》和《补充规定》的完善和补充，其只能算是“准行政法规”性质的部门规章。以这些法规、规章为依据的劳动教养制度显然缺乏充分的法律依据。虽然，在后来颁布的《治安管理处罚条例》、《关于禁毒的决定》、《关于严禁卖淫嫖娼的决定》等单行法律中都有关于劳动教养的决定，但都是适用劳动教养，而不是对劳动教养具体制度的规定。“劳动教养只有政策，没有法律”的观点虽有偏颇，却从另一侧面说明了劳动教养制度缺乏充分的法律依据。
2、劳动教养的性质与管理体制
国务院新闻办公室向全世界的《中国的人权状况》白皮书中，将劳动教
养说明为是一一种行政处罚。对劳动教养人员要按照“教育、感化、挽救”的方针，实行强制性的教育改造。国务院没有国家劳动教养管理委员会，其具体工作是由公安部和司法部按照各自的职责分工共同领导和管理，只在省、自治区、直辖市和大、中城市设置各自的劳动教养委员会，由公安、司法、民政、劳动等部门的负责人共同组成，一般是挂牌在公安机关法制机构内，负责管理劳动教养工作。
3、 劳动教养的对象和范围
1957年《国务院关于劳动教养问题的决定》规定应当实行劳动教养的人有四种：(1)不务正业，有流氓行为或者有追究刑事责任的盗窃、诈骗等行为，违反治安管理、屡教不改的；(2)罪行轻微，不追究刑事责任的反革命分子、反社会主义的反动分子，受到机关、团体、、学术等单位的开除处分、无生活出路的；(3)机关、团体、企业、学校等单位内有劳动能力，但长期拒绝劳动或者破坏纪律、妨碍公共秩序，受到开除处分，无生活出路的：(4)不服从工作的分配和就业转业的安置，或者不接受从事劳动生产的劝导，不断地无理取闹、妨害公务、屡教不改的。1982年公安部的《劳动教养试行办法》将劳动教养人员调整为六类：(1)罪行轻微，不够刑事处分的反革命分子、反党反社会主义分子(2)结伙杀人、抢劫、强奸、放火等犯罪团伙中，不够刑事处分的；(3)有流亡民、卖淫、盗窃、诈骗等违法犯罪行为，屡教不改，不够刑事处分的；（4)聚众斗殴、寻衅滋事、煽动闹事等扰乱社会治安，不够刑事处分的；(5)有工作岗位，长期拒绝劳动，破坏劳动纪律，而又不断无理取闹，扰乱生产秩序、工作秩序、教学科研秩序和生活秩序，妨碍公务，不听劝告和制止的；(6)教唆他人违法犯罪，不够刑事处分的。并规定对精神病人，呆傻人员，盲、聋、哑人，严重病患者，怀孕或哺乳未满、一年的妇女，以及丧失劳动能力者，不应收容。我国现行劳动教养制度的适用范围是大中城市。
二、劳动教养制度存在的意义
劳动教养具有中国特色，无论是过去，现在，还是将来都是维护社会治安，教育改造违法犯罪者，保障改革开放和化建设顺利进行的重要手段。作为我国预防犯罪法律制度的一种，劳动教养是对《刑法》和《治安管理处罚条例》的重要补充。它弥补了两种法律制度在预防和惩治违法犯罪方面的不足，在我国社会治安综合治理的伟大实践中发挥着不可替代的作用，如果取消劳动教养制度，是难以在法律上找到更合适的取而代之的办法的。同时我国犯罪概念中定量因素的存在也使得劳教制度的存续具有理论必然性和价值合理性。
劳动教养制度的历史和现实，理论和实践充分证明这一制度有其存在的合理
性、必然性。从理论层面来看，劳动教养制度的存在和发展有着峰实的理论基础，这一理论基础就是马克思主义，毛泽东思想和邓小平理论。 劳动教养制度是党和国家根据马克思主义关于无产阶级改造社会，改造人的基本原理，结合中国革命和建设的具体实际而进行的一项基本政策实践。这一制度的核心内容和根本任务是改造人、挽救人、教育人。在劳动教养制度走过的四十多年的风雨历程罩，尽管其性质随着收容对象的变化而有所改变，但是劳动教养“改造人、挽救人、教育人”的宗旨始终未变。今后我们应该继续以马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，完善劳动教养立法，改进劳动教养司法，推动劳动教养工作全方位的改革与发展；从价值层面来看，劳动教养制度的存在和发展有着坚实的实践基础。这点决定了劳动教养制度不能废除。“实践是检验真理的唯一标准”。劳动教养工作几十年的成功实践证明，这一制度县有强大的生命力和存在价值，具体表现为：首先劳动教养是预防犯罪的一道重要防线，在社会治安综合治理中占有不容忽视的地位。如果取消这一措施，大量有严重违法或轻微犯罪的人将得不到有效的处理。其次劳动教养是维护社会治安的一种有效形式。我国刑法中的犯罪概念含有定量因素，这点决定了我国不能盲目采用国外的刑法理论，也不能不加地采用保安处分措施，而必须坚持符合中国国情的劳教制度。再次劳动教养是教育、挽救、改造失足青少年的一个重要阵地。劳动教养作为一种强制性的教育人、改造人、挽救人的措施，其积极作用还存：通过对劳动教养人员进行法制教育、道德教育、文化技术教育和组织他们参加尘产劳动和其他有益的集体活动，改变他们的不良思想和恶习，化消极因素为积极因素；从事实层面来看，劳动教养制度的存在和发展是我国预防和治理违法犯罪，维护社会稳定的客观需求。积极预防犯罪，维护社会治安，是国家创设劳动教养制度的主要目的。这集中地反映了对我国预防和治理违法犯罪的特点及其的认识。刑罚是作为对付犯罪的最严厉的强制方法，其作用机制及其预防效果必然是有限的，不可能将所有的违法犯罪现象都纳入刑罚的范围。在刑罚之外，还有其他预防和治理违法犯罪的措施，这就为劳动教养法律关系的存在提供了客观基础。劳动教养的历史和现实证明，积极预防犯罪，维护社会治安，始终是劳动教养制度存在的依据和基础，劳动教养制度存在的事实依据还在于，其简明高效的程序能够较好地适应社会洽安的需要。
三、劳动教养制度存在的问题
劳动安全论文篇3
关键词：劳资；职业安全保障；博弈
近年来，我国国企改革的力度不断增强。国企不仅作为企业参与市场竞争、推动经济发展，而且在关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域起到了不可替代的重要作用。目前，中央推进供给侧结构性改革，国企正在为稳定经济增长、增强经济活力做出了重要贡献。然而，仍存在一些问题制约着国企的发展，影响国企改革推进，其中之一就是职业安全问题。企业领导不重视安全生产或者为了经济利益牺牲劳动者的安全，员工缺乏安全意识，安全素质较低，这些都会影响职业安全。职业安全情况是劳资双方相互博弈达成的结果。
博弈论又称对策论，主要内容是研究激励结构间的相互作用。当参与者之间存在利害关系时，一方决策受他方决策制约又制约他方决策，一方的支付受到他方决策影响又影响他方决策。博弈论通过数学方法研究理性竞争者之间的相互影响，观察个体的预测行为和实际行为，研究不同情况下个人的优化策略。因为国企劳资双方存在利害关系和相互作用，双方都在权衡对方可能行动和自身利益的情况下选择自身行为，最后的职业安全情况根据双方最终选择的行为决定。所以本文采用博弈论来研究国企劳资双方职业安全保障情况。通过研究国企劳资职业安全博弈过程，可以找到提高国企职业安全保障水平的措施，维护员工职业安全权益，促进国企的可持续发展。
影响国企职业安全保障情况的因素有很多，包括安全事故发生几率与安全保障条件优劣的关系、企业声誉、安全保障的成本、国家关于职业安全的管制措施、职工对安全保障的要求等。
一、国企劳资双方职业安全保障博弈模型
（一）前提假设
企业影响员工支付的有两方面条件：职业安全保障条件和风险工资，安全保障条件和风险工资有三种组合：好的职业安全保障条件和较低的风险工资；差的职业安全保障条件和较高的风险工资；或者企业出于经济方面的考虑提供差的安全保障条件和较低的风险工资。员工选择是否在该企业就职。
模型遵循理性经济人假设，双方都追求利益最大化且能做出理性决策。劳资双方都是风险中性者，博弈模型是不完全信息动态博弈，双方行动序贯进行，后行动者可以看到先行动者的行动，但是不知道先行者的类型。先行者知道自身的类型。除此之外双方知道自己和对方在不同条件下采取的对策及其概率分布，以及不同情况下所得利益。
（二）企业劳资双方职业安全供求分析
1、企业员工职业安全需求低。企业员工的就业倾向、职业危害信息和维权的组织的缺乏决定了其安全需求低企业大多为劳动密集型企业，员工以农民工为主，他们不怕脏、不怕苦，已经习惯了比较恶劣的工作环境。其选择工作的第一考虑为工资待遇，工作很多是通过老乡或熟人介绍的，就业渠道比较狭窄，对企业的职业安全条件没有太多的考虑。就职业安全而言，供给者企业具有绝对的信息优势，而企业员工处于劣势。占据信息优势的企业在与员工签订劳动合同时，为了压低劳动报酬，就会对工作过程中存在的危险有害因素及其后果避而不谈，而企业员工安全素质相对较低，不可能全面认识到工作过程中的风险及其后果。在这种情况下，劳动合同的签订使员工附带承担了健康成本，产生了内部性。此外，国内很多企业要么没有工会组织，要么工会形同虚设，没能发挥维护员工权利的基本作用。这导致没有代表企业员工这一弱势群体的团体来与企业进行保障员工人身安全与健康的谈判。因此，造成了目前企业员工职业安全需求低的现状。
2、企业职业安全供给低。一方面，安全事故具有不确定性特点，而人们在可能的损失和确定的损失之间进行选择时，又倾向于选择可能的损失。因此，企业具有事故风险偏好，这种偏好在正处于资本原始积累期、资金短缺的企业尤为突出。另一方面企业事故损失并没有完全由企业承担，即存在着严重的事故损失外溢。由于伤亡赔偿偏低，企业发生事故后实际承担的损失小，造成企业的事故成本远低于真实成本。
二、意见和建议
（一）增强维权意识
由于文化水平和法律知识、安全意识等因素的影响，我国很多员工对职业安全保障条件的认识程度还不够，企业付出的隐瞒成本C较低，这会导致提供较差安全保障条件的企业有动力隐瞒自己的类型，即伪装成提供好的安全保障条件的企业。
政府需要通过网络、电视等渠道为劳动者普及相关维权知识，加强员工安全意识和维权意识。
（二）政府加大对隐瞒的惩处力度
企业付出的隐瞒成本C较低，这会导致提供较差安全保障条件的企业有动力伪装成提供好的安全保障条件的企业。所以政府要加大对故意不说、漏说和伪造自身安全条件的企业的惩处力度，一经发现必须严惩。尤其是隐瞒自身安全条件发生安全事故的企业，更要加大严格查处。
（三）不要盲目提高风险工资标准
从经济学角度来看，将安全保障条件较差的企业的风险工资标准定的过高有不利作用。Wh过高的情况下，会增加企业选择高风险工资的成本，影响职业安全保障最终达成的均衡。
三、总结
职业安全问题制约着国企的改革和发展，不利于劳动者生命健康安全。本文利用博弈论的方法研究国企劳资双方存在利害关系和相互作用条件下，双方选择的最优战略。通过分析纯纳什均衡和混合均衡两种情况下双方所选的行动策略，找到了目前影响安全保障水平的因素，并据此提出了具有针对性的意见和建议，包括提高员工维权意识，政府加大惩处力度和不要盲目提高风险工资标准。利用这些措施，可以维护员工职业安全权益，促进国企的可持续发展。
参考文献：
劳动安全论文篇4
关键词：林业劳动；安全管理；应急预案
中图分类号：S7-05 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2011）-09-0166-1
随着现代科学技术的不断发展，新的劳动工具不断推陈出新，不仅大大方便了人类，也极大程度上提高了劳动的效率。在林业劳动中，所涉及到的大部分劳动都需要借助金属器械工具，因此林业劳动是一个高风险的行业，安全系数低，存在的安全问题较多。
1 林业劳动安全管理存在的问题
1、1 劳动工具存在安全隐患
在林业劳动过程中，往往需要借助一些劳动工具，而这些工具大部分都是重型机械或者是锐利机械，使用不当极容易对人体造成伤害。比如拖拉机、油锯、起重机、带锯机、刨床等，在使用的过程中，如果操作不熟练或者作业的时候不专心，很容易出现安全事故，还有一些手工具，比如斧头、镰刀、砍刀等，一旦操作不当，也极易造成人身伤害。此外，一些危险物品、化学物质等如果使用不当，也会对人体造成一定的伤害。
1、2 林业劳动工作环境存在安全隐患
林业工作者从事林业劳动所处的工作环境十分复杂，大部分时候都是在野外露天作业，不同的季节、不同的天气、不同的工作环境要求林业劳动者必须要提高安全意识，防微杜渐，防止出现安全事故。在这种恶劣的环境中工作，本身就对劳动者的身体素质提出了一定的考验，高度的注意力集中以及高强度的作业，容易使人产生疲倦从而引发安全事故。此外，尽管有些工作是在室内进行，比如木材切割加工等，但是由于管理不规范，制度难以落实，导致室内安全管理流于形式，或以粗放管理为主，暗藏事故隐患。
1、3 林业从业人员自身素质问题
从事林业劳动的大部分工作者文化水平不高，技术水平较低，在工作中缺乏一定的安全意识，主观上存在一定的问题，比如身体残疾、反应迟钝、应急能力较差、注意力涣散等，对机器设备操作不熟悉，缺乏纪律意识，违法操作规程、违纪作业。还有受到情绪波动，行为出现失控，也极易导致安全事故的发生。此外，部分林业工作者工作责任心不强，缺乏兢兢业业的敬业精神，工作往往马马虎虎、敷衍了事，也为安全管理提出了考验。在林业工作者中，普遍存在年轻化、临时化、不稳定化的现象，很多从业者都没有接受过统一正规的技术培训，也没有完善的安全措施保障，所以林业劳动者素质长期处于中低水平，得不到长足的提高。
2 实施林业劳动安全管理的对策
在林业工作中实施安全管理，不仅可以有效减少安全事故的发生，更是对林业从业人员生命权益的一种保障，从另一个角度来看，也有利于林业工作的管理，减少因安全事故而引发的损失。
2、1 加强劳动工具的使用管理，改善劳动环境
林业劳动工具的不正确使用是引发安全事故的主要原因，强化劳动工具的使用管理，将有效的减少安全事故的发生。做好劳动工具的使用管理工作需要在以下两个方面着手：一是强化安全使用意识，通过技术培训以及实际操练来实现熟练掌握工具的正确使用方法；二是改进劳动工具，对于存在安全隐患的工具进行改进，改进不了的，通过引进新的设备或新的技术，取代以往的生产作业方式，从而降低事故的发生率。对于工具的使用和保管，也需要制定严格的管理规程来进行规范和管理，严禁劳动工内乱丢乱放，使用完必须归位，并以此形成一种习惯，从思想和行动层面进行强化。此外还要改善林业劳动者的工作环境，营造更好更安全的劳动环境，科学合理布局，保障库房、机库、住房等安全舒适。
2、2 加大安全教育培训工作，提升劳动者的安全意识
提高安全责任意识，关键还在于不断的安全教育培训。林业劳动本身是一种高危职业，安全隐患多，从业者素质较低，因此必须通过不断的培训教育，才能让安全意识深入人心，落实到工作中的时候，才会更加注意。加强安全教育培训工作的同时，也要加强劳动技术的培训，由于林业劳动工序与工作技巧的掌握对保障劳动安全与质量有着十分重要的影响，因此在培训中加强技术方面的锻炼，对降低安全事故发生率是有着积极的作用的。在培训的过程中，可以通过各种宣传手段、组织形式多样、生动活泼的安全教育，因人施教，从而达到较好的宣传教育效果。在日常的工作中，也时常提醒劳动者，不断灌输安全生产意识，时刻保持警惕，防止因主观疏忽而造成的安全责任事故发生。
2、3 不定期进行自查自纠活动，消除安全隐患
在林业安全管理工作中，管理者要开展不定期的自查自纠活动，通过深入生产一线，和劳动者共同寻找作业过程中存在的安全隐患，并一起进行妥善解决。对于生产设备的使用，要制定使用流程进行规范，并不断模拟实训合格之后，作业人员才能正式使用，对于平时在生产过程中没有注意的工序、操作规程等都要进行一次自查，尽可能寻求到最合理最科学的操作流程，消除安全隐患的发生。
2、4 做好事故应急预案和事故处理方案
在实施林业劳动安全管理的过程中，必须要制定切实可行的事故应急预案，一旦发生安全事故，可以不至于陷入慌乱，延误处理时机。应急预案制定之后，要组织劳动者学习，不断强化，防止预案形成一纸空文。此外，尽管各项工作做得很好，也无法保障不出安全事故，一旦出现安全事故，要有完善的事故处理方案，通过一系列的程序，调查出事故发生的原因，涉及的相关责任人，事故的处理结果等，用制度来保障安全管理工作的落实。
参考文献
[1] 李秀茹,徐艳珠、林业生产的管理措施及方法的简要论述[J],中小企业管理与科技,2010(15)、
劳动安全论文篇5
社会危害性与人身危险性是对行为人予以处置的法律基础，社会危害性属于行为的范畴，而人身危险性属于行为人的范畴。社会危害性是行为人承担刑事责任的决定因素，而人身危险性是影响法官裁决结果的一个或然因素，与社会危害性相比，其只对量刑发生次要作用。劳动教养以行为人的人身危险性作为对其长时间剥夺人身自由的原因，其法理依据薄弱，法律地位不明。将劳动教养化解到我国现行法律制度中，以非刑罚处罚和保安处分措施予以代替，符合法律发展的逻辑。
关键词：社会危害性；人身危险性；劳动教养；保安处分
中图分类号：
DF312
文献标识码：A DOI：10、3969/j、issn、1008-4355、2013、02、12
引言
社会危害性和人身危险性有密切的关系，是以犯罪行为为中介发生的。刑法理论研讨的社会危害性，是犯罪行为对于某一社会形态中各种利益以及整体利益的危害的特征，即犯罪对社会的危害，是衡量犯罪的真正标尺。 人身危险性是行为人在将来实施犯罪的倾向性和可能性。从刑法发展的进程来看，刑法理论是依循两个主要观念进展的：强调社会危害性，重视报应之刑；强调人身危险性，重视教育之刑。社会危害性是犯罪行为的不良社会后果，犯罪行为自身又是行为人人身危险性的一种现实表现。
事实上，社会危害性与人身危险性之间关系的平衡是文明刑法的重要标准。一般而言，对于罪犯或者严重违法者的处置是以社会危害性为基础，以人身危险性为补充的。在法学理论的发展过程中，惩罚的目的在于报应和预防功能最大限度地实现。在我国，劳动教养制度将劳教对象的人身危险性不当扩张，打破了社会危害性和人身危险性之间和谐的关系，因而出现种种缺陷。
一、游走于报应和预防之间：社会危害性与人身危险性
在刑法学界，社会危害性和人身危险性自身所具有的本质决定了它们在犯罪人处置过程中应发挥不同的作用，对犯罪人的处置是以对社会危害性和人身危险性的深入探究为理论前提的。但是，在对社会危害性和人身危险性的研讨过程中会出现以下理论困境：首先，行为具有严重的社会危害性，但行为人具有较小的人身危险性，对于该行为人的处理模式问题；其次，行为人实施了较轻的犯罪，但其具有较大的人身危险性，如何处理该行为人的问题；最后，行为人的行为不构成犯罪，但其具有较大的人身危险性，如何解决此种类型行为的问题。
在我国刑事司法实践中，基于对社会危害性与人身危险性的法律思辨，行为人承担刑事责任的决定因素是社会危害性程度，具备刑事责任能力的行为人实施了犯罪行为是其接受刑事处罚的前提条件，根据罪重罪轻即对危害后果予以衡量，得出一个相对客观的处理结果。在司法判决中，犯罪人的人身危险性也是影响法官裁决结果的一个或然因素，与社会危害性相比，人身危险性并不影响定罪，只对量刑发生一定作用。第一种理论困惑是对具有较小人身危险性的犯罪人的处置问题，按照传统的观点，在法律规定的幅度内从轻处罚；第二种理论困惑是对具有较大人身危险性的轻微犯罪人的处置问题，在法律规定的幅度内从重处罚；第三种理论困惑是对没有犯罪但又有较大人身危险性的违法者的处置问题，根据我国的法律可以对其予以劳动教养。这几种理论困境得以解决的前提是明确人身危险性在整个法律系统中的地位，其中只有第三种理论困境是以行为人的人身危险性作为对行为人予以法律制裁的前提和必要条件。但是，在犯罪概念中，犯罪的本质特征是严重的社会危害性，人身危险性是没有法律地位的；在定罪过程中，人身危险性不是定罪的依据，影响犯罪是否成立的是犯罪的社会危害性；在量刑过程中，人身危险性是法官考虑的或然因素，相对于社会危害性，其作用是有限的。第三种理论困境将人身危险性作为对行为人予以处置的重要标准，有很大的法律风险，即对社会而言可能会导致随意处刑、践踏人权的结果，对个人而言可能无罪施刑、轻罪重判。在我国司法实践中，劳动教养制度就是这一困境的司法体现。根据我国有关规定，劳动教养适用于两大类人，包括严重违治安管理，屡教不改，适用治安管理处罚不足以惩戒的；轻微犯罪，免予刑事处罚，符合劳动教养条件的。劳动教养的法律性质不明，但其可以剥夺行为人最长四年的人身自由，其理论基础源于行为人较强的人身危险性，这为劳动教养制度的合宪性和合法性埋下了隐患。
任何严峻的刑罚都是不合法的[1]，刑罚的一个重要功能是改造罪犯，行刑实际上是逐渐消除人身危险性的过程，也是逐渐实现个别预防的过程。罪刑相适应理论、犯罪报应论即以犯罪的社会危害性为基础，社会危害性对刑事责任的大小、刑罚的轻重起着重大作用，决定着刑事责任的有无。而犯罪人的人身危险性，只能影响量刑，而不能决定罪之有无。但如果忽视犯罪人的人身危险性仅强调社会危害性，则会在报应犯罪的过程中有所偏颇，忽略预防犯罪功能的存在。人身危险性作为一种犯罪倾向，在刑罚理论中与刑罚个别化思想有密切的关系。个别化思想以人身危险性作为对犯罪人予以惩罚的依据，体现了对不同犯罪人区别对待的思想，以及刑罚的适用同每个罪犯所需的限度相适应的理念，使刑罚的适用更加高效合理，最终能在一定程度上预防犯罪人再次犯罪。但是，个别化思想忽视犯罪的社会危害性，只依托行为人的再犯可能性，导致国家侵害公民人权的风险增大。
二、劳动教养制度的缘起：人身危险性的不当扩张
我国刑法坚持罪责刑相适应原则，即应当根据犯罪人的社会危害性，并结合其人身危险性大小，在相应的法定刑幅度内定罪处罚。学者们对社会危害性与人身危险性的关系形成了相对统一的观点。当然，社会危害性和人身危险性在刑事立法、适用过程中的地位和作用不是一成不变的，两者的关系也处于不断的变化之中。随着法律文明的进步，法学界逐渐重视人身危险性对刑事处罚的影响，尤其在一些西方国家，一些具有较小人身危险性的犯罪人获得较大幅度的宽恕，人身危险性在刑法理论中的地位逐渐提升，对法官的量刑产生更多的影响，“在凡是可以实行宽大的地方实行宽大，也是自然法的要求”[2]，这种倾向是刑法人道思想和恢复性司法理论的产物。
无论行为人人身危险性的法律地位如何提升，对行为人予以各种法律制裁的最重要因素还是社会危害性，因此，基于行为人人身危险性的劳动教养制度的存在受到越来越强烈的质疑。劳动教养在中国的法律归宿一直是文明法治理念所追问的问题。全国人大正在起草的《违法行为社区矫治法》或许是化解劳动教养法律缺陷的一种途径。劳动教养需要法律人的再度审视，澄清其所具有的法律品性，将其化解于中国的法治化进程中。
劳动教养是1957年我国为加强人民政权采取的一种法律制度。随着我国社会的发展，劳动教养制度从巩固政权的需要转化为维持社会治安的需要。1991年国务院新闻办公室的《的状况》中宣称劳动教养是一种行政处罚措施。但是，于1996年通过的《行政处罚法》未将劳动教养纳入行政处罚体系中，劳动教养的法律性质一直未有定论。劳动教养制度不断扩充，成为广泛、频繁适用的剥夺人身自由的处罚措施。仅凭国务院和公安部的几个法律文件，就可以剥夺公民人身自由长达三四年之久，劳动教养制度在中国的适用是缺少法律依据的。随着法治文明的进步，劳动教养制度长期以来一直备受批评。
劳动教养成为解决违法犯罪问题的重要制度，因此，劳动教养广泛适用，劳动教养适用对象不断地扩充。各个地区、各级部门都将劳动教养作为控制社会治安形势的有效手段。国务院公布或转发的行政法规也扩大了劳动教养的适用范围。甚至，最高人民法院、最高人民检察院的相关司法解释也不断扩充劳动教养的适用对象。
劳动教养的适用对象和《治安管理处罚条例》的适用对象某种程度上是重合的，有时甚至规定在同一部法律的同一条款之中，都要求行为“构成犯罪，尚不够刑事处罚”，劳动教养的期限是1至3年，必要时延长至4年，而行政处罚中行政拘留时间为1到15日，二者剥夺人身自由的时限差距巨大。劳动教养剥夺自由的时间甚至高过一些刑罚方法，例如管制、拘役以及3年以下有期徒刑。总体而言，劳动教养既适用于行政违法行为又适用于轻微刑事犯罪行为，两种不同性质的行为共同作为劳动教养的适用对象。可见，受到劳动教养制裁的相对人社会危害性都不大，有些仅仅是违法治安管理法规的行为，但基于其违法过程中所体现出来的较大的人身危险性，为避免其继续实施危害社会的行为，立法者对劳动教养相对人剥夺其较长时间的自由，有特殊预防之义。
三、劳动教养制度的缺陷：社会危害性与人身危险性的失衡
劳动教养制度在运行过程中出现不少缺陷，这源于劳动教养制度并没有扎实的法律基础，因而，适用劳动教养的各个环节均容易出现问题。首先，劳动教养制度缺乏适用的程序规定，对于立案侦查、调查取证、追诉时效、传唤讯问以及办案期限等劳教案件的法定办案程序都没有严谨、详细的规定。其次，劳动教养期限较长且无具体适用标准，依照国务院《关于劳动教养的补充规定》第3条的相关规定，劳动教养的期限是1至3年，必要时延长至4年。劳动教养虽然规定了笼统的期限，但对于何种情况应该从重、从轻处罚都未作详细规定，对于具体的违法犯罪行为究竟应当决定适用多长的期限也不明确。再次，劳动教养的法律监督机制并不健全，劳动教养的执行和监督主体是同一的，当被劳动教养的人对劳动教养决定不服时，可以要求审批机关即劳动教养管理委员会组织复查，而劳动教养管理委员会又是劳动教养的执法主体，可见，这种监督机制的存在有名无实。
劳动教养制度影响了我国法治文明的进步，在国际上也多受诟病，因此，法学界的学者们对劳动教养制度进行了全面的审视，试图寻求更加完善的解决思路。基于对劳动教养性质的不同理解，在具体如何改造上，学者们存在较大分歧。第一种观点主张改变劳动教养的决定程序，适用司法程序，由人民法院予以决定，认为劳教制度是介于治安处罚和刑罚中间的一种处罚制度，对于一些违法不断，危害严重，却不够入罪的行为，需要劳动教养予以制裁。第二种观点认为应相应地调整两部法律，降低刑法的“门槛”，以轻罪的方式吸纳以往不够刑事处分的盗窃、诈骗等违法行为，将劳动教养的各种处罚措施“分散”到刑法和治安处罚法中。第三种观点认为治安处罚法和刑法之间已经实行了“无缝连接”，因此，我国应规定类似于其他国家“保安处分”的法律。这几种观点都有不足，第一种观点很难操作，劳动教养实体规定彼此矛盾、交错混乱、可操作性差，在我国的三大诉讼法中，都不适合受理劳动教养案件，这将导致劳动教养案件无法操作。第二种观点将劳动教养分化到我国现有的法律规定中，并降低刑法的门槛容易导致刑法的泛化，犯罪化的幅度过大。第三种观点是将劳动教养全部纳入保安处分体系中也不全面。保安处分是近代刑罚观由报应刑论向教育刑论转化的结果，保安处分就其字面意义看，它含有为了确保社会和行为者本人安宁而行处分之实[3]。在客观方面，被适用保安处分的人必须实施了犯罪行为或者至少实施违法行为[4]。保安处分分为刑法和行政法两类，将劳动教养适用对象纳入保安处分中与保安处分的实质功能相脱节。
四、劳动教养制度的重塑：化解于以社会危害性为基石的刑法体系中
劳动教养制度的重塑是我国法律面临的重要挑战，对学术界各种观点进行融通最能接近劳动教养制度所具有的本质属性，即将劳动教养制度分解到我国非刑罚化和保安处分的实现方式中，依此，将劳动教养融入到我国的刑法体系中，实现法律的文明。劳动教养制度的适用范围大体上包括两种类型，即严重违治安管理，屡教不改，适用治安管理处罚不足以惩戒的；轻微犯罪，免予刑事处罚，符合劳动教养条件的。事实上，劳动教养制度所制裁的对象与我国法律的有关规定是重合的。
单纯宣告有罪和非刑罚处罚是我国实现刑事制裁的途径，其中，非刑罚处罚的适用对象与劳动教养制度适用的部分对象范围一致，都是犯罪情节轻微，不需要判处刑罚的犯罪人。基于我国《刑法》第37条的相关内容，适用非刑罚处罚必须具备下列条件：首先，犯罪人实施了轻微犯罪是适用非刑罚处罚的前提要素，对于情节轻微、显著危害不大、不认为是犯罪的，是不能适用非刑罚处罚的；其次，针对犯罪人的情况不需要判处刑罚的，依照法律对其可以免予刑事处罚；再次，对犯罪人免予刑事处罚后，不是一放了之，需要给予其适当处置。在劳动教养制度所能适用的对象范围内，非刑罚处罚与劳动教养制度的第二种适用对象重合，都要求犯罪人犯罪情节轻微，不需要判处刑罚为其适用的法定条件。对于免于刑罚的轻微犯罪人既可以运用非刑罚处罚进行处理，也可以运用争议较多的劳动教养予以处置。可见，针对相同情形的犯罪行为的处置方式是孑然不同的。澄清非刑罚处罚与劳动教养两者之间的关系是追究劳动教养制度法律归宿的途径。作为我国刑事责任的承担方式，非刑罚处罚与单纯宣告有罪、刑罚共同实现刑法防卫社会的目的，劳动教养制度失去了作为承担刑事责任方式的可能性，因为，无论从制度理念上还是具体实现方式上，劳动教养所倡导的以劳动的方式达到教育和改造目的的优越性并不能随着社会的进步而一直保持。同时，劳动教养制度的实践与刑罚和非刑罚处罚的具体实现方式相比无论从程序还是实体上都有较多缺陷。因而，对于符合劳动教养适用条件的罪行轻微、不需要判处刑罚的那部分人的处置是可以运用非刑罚处罚来代替的。
劳动教养制度适用的又一领域是对于违反治安管理、屡教不改的人予以处置。在司法实践中，对于违反治安管理的一般违法行为，可以运用罚款和行政拘留等行政处罚手段进行处理，对于一部分违反治安管理，但又屡教不改的人因其潜在的人身危险性强化了其再犯可能性，因而被处以劳动教养进行规制。有学者主张将劳动教养作为我国的保安处分措施，纳入刑法体系，这种观点是需要谨慎论证的。在我国，保安处分包括刑法上的保安处分和行政法上的保安处分两种情形，可以适用我国《刑法》规定的保安处分措施的行为具体包括：实施了严重危害社会行为的无刑事责任能力人、限制刑事责任能力人或者有特定人身危险性的完全刑事责任能力人。针对这些人，可以适用的保安处分主要有收容教养、强制治疗和没收财物等，这些措施被限定在刑事法律范围内，不具有行政性质，因此，作为刑法上的保安处分体现在《刑法》的具体规定中。我国的保安处分目前尚处于发展阶段，保安处分不是承担刑事责任的方法，与是否承担刑事责任没有必然的因果关系，它与承担刑事责任的各种制裁手段互相补充。我国刑法体系中，刑罚并非是犯罪的唯一法律后果，作为承担刑事责任方式的非刑罚处罚和单纯宣告有罪与刑罚共同实现着刑法的目标。我国刑法的基本目标是惩罚与预防，保安处分制度的建立对我国法律体系产生了重要意义，我国的保安处分以因人施治和事前积极预防的刑法理念避免了刑罚和非刑罚处罚、单纯宣告有罪在犯罪后才予以补救的局限。
保安处分也是依据行为人的人身危险性予以处置的措施，但总体而言，保安处分的具体手段都避免较长时间剥夺人身自由，只是在某些方面控制相对人的部分自由，例如禁止驾驶。当然，在特定情形下，保安处分才针对行为人的人身危险性在无其他选择的情况下对人身自由予以剥夺，例如收容教养。作为承担刑事责任方式的刑罚、非刑罚处罚和单纯宣告有罪与刑法中的保安处分措施根据其不同的法律性质在我国刑法体系中发挥着各自的功能。刑法中的保安处分作为我国刑事制裁体系的补充，以化解犯罪人的人身危险性为其目标，与刑罚、非刑罚处罚和单纯宣告有罪共同成为我国刑法针对犯罪的反应方式。但是，由于劳动教养是针对违反治安管理、屡教不改的人适用，与刑法中保安处分适用对象不同，因此，劳动教养并不能由刑法中的保安处分予以代替。
行政法上的保安处分措施是对行政违法行为采取的各种预防再犯的手段，体现于我国各种具体行政法律规范中，包括强制治疗、强制禁戒、禁止驾驶和禁止执业等。依据相关法律规定，劳动教养针对具有较大人身危险性的行政违法者予以适用，可以说，劳动教养与行政法上的保安处分在适用对象方面具有一致性，用行政法上的保安处分代替劳动教养具有片面合理性，但在现实中，运用行政法上的保安处分措施代替劳动教养存在一定的难度，涉及劳动教养的监督机制和劳动教养期限的缩减、劳动教养审批程序的重新规范等等方面的重新考量，这就需要对行政法上的保安处分进行全方位的调整，与劳动教养的本意相契合，实现法治的进步，并最终运用我国法律发展的先进成果解决劳动教养的法律归宿问题。
参考文献：
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Discussing the Suitable Destination for Education through Labor in Chinese Legal System：
Based on Legal Analysis of Its Social Hazard and Personal Dangerousness
DU Xuejing1，2
（1、Shanghai University of Political Science and Law， Shanghai 201701；
2、Fengxian District People’s Procuratorate， Shanghai 201400， China）
Abstract：
劳动安全论文篇6
《劳动保护》杂志创刊于1953年8月，是由国家安全生产监督管理总局主管、中国安全生产科学研究院主办的部级期刊，是目前我国安全生产领域创刊最早的刊物。
杨元元在会上首先对《劳动保护》杂志创刊60周年表示了祝贺。杨元元说，《劳动保护》杂志曾两次获得“国家期刊奖”和新闻出版广电总局颁发的“百强科技期刊”称号，说明该刊物是安全生产领域具有较强舆论引导能力、市场竞争力和传播能力的优秀品牌期刊。《劳动保护》杂志秉承“尊重、热爱、保护生命”的办刊宗旨，围绕国家安全生产和职业卫生工作中心，始终肩负着我国安全生产宣传教育主阵地的使命，为提高劳动者安全意识，营造“科学发展，安全发展”的社会舆论氛围，促进我国安全文化事业的发展做出了突出的贡献。
杨元元指出，我们要认真学习、深刻领会在2013年全国宣传思想工作会议上的讲话精神，并落实到安全生产的宣传工作中去。宣传思想工作要把围绕中心、服务大局作为基本职责，胸怀大局，把握大事，找准工作的切入点和着力点；坚持团结、稳定、鼓劲，正面宣传为主，巩固壮大主流思想舆论，坚持来之不易的宝贵经验，抓好理念创新、手段创新、基层工作创新；宣传阐释好中国特色，讲好中国故事，传播好中国声音。
对于杂志社下一步的发展，杨元元提出了4点要求：
一要继续办好《劳动保护》杂志。各级安全监管和煤矿监察机构要提高对宣传思想工作的认识。做好宣传思想工作，仅靠宣传部门是不够的，必须全党重视。
二要充分利用杂志形成的品牌优势，在安全生产和职业卫生的宣传教育方面承担更多的社会责任。同时也要注意宣传工作目前存在的一些问题：有的居高临下、空洞说教，照搬照抄领导讲话和政策文件，挖掘解读不够、生动鲜活不足，群众敬而远之；有的存在模式化、套话现象，语言生硬，形式刻板，亲和力、贴近性不够；有的形式上轰轰烈烈，豪华艳丽，时效性不强。坚持正面宣传为主，关键是要提高宣传质量和水平，让群众爱听、爱看、产生共鸣，充分发挥正面宣传鼓舞人、激励人的作用。要贴近实际、贴近生活、贴近群众。
三要继续拓展纸媒、活动、增值服务三位一体复合式发展道路。在此基础上，完善网媒在信息服务及推广服务方面的优势。现在的宣传比以往任何时候都需要创新，理念的创新就是要保持思想的敏锐性和开放度，打破传统思维的定式。始终坚持社会主义先进文化前进的方向，无论改什么、怎么改，导向不能变。
劳动安全论文篇7
【关键词】工会；职工劳动保护；方法
《中国工会章程》第五章第二十八条有关工会基层委员会的基本任务中明确规定：监督有关法律、法规的贯彻执行。协助和督促行政方面做好工资、劳动安全卫生和社会保险等方面的工作，办好职工集体福利事业，改善职工生活。依法参与劳动安全卫生事故的调查处理。同时，国家劳动法中的“职业安全与健康”一章对劳动保护方面也做了规定。劳动保护是广大职工群众的最大利益，工会应持高度重视和负责职工群众生命安全的态度，倾力关注工会劳动保护工作，并强化此项工作的领导，确保为企业的快速发展和保护职工的安全健康放在同等突出的位置，并发挥积极的作用。
一、加强劳动保护要重视工会自身主观能动性的发挥
企业的劳动保护工作不能只看成是单位负责人的事情，必须将其看成是工会组织重要的职责和责任。对企业行政部门，工会要加强劳动保护的监督，但也必须注意发挥自己的主观能动性，对职工在劳动安全卫生方面享受的权利和义务进行宣传，教育职工遵守规章和纪律，对企业行政部门进行的安全教育和培训予以协助，给职工以家的温暖，提升员工的自我保护的安全意识。主动参与企业建设项目“三同时”验收评审和人员伤亡的调查报告和处理，根据规定报告企业的人员伤亡情况。当企业工会在履行职责，保护职工的劳动安全健康卫生方面受到障碍和阻力而影响进行了正常的工作进行时，应及时反映更高层次的工会，取得上一级工会的支持和帮助。同时，要加强工会干部劳动保护培训提升其业务能力，努力缩小他们实际存在的业务能力水平和企业劳动保护水平不适应的问题，这里可以实行工会干部参加企业劳动保护安全管理培训专题研究班的方式，取证或者其他的方式，使得工会干部及时了解企业的安全管理方面的重点和难点，准确把握职工劳动保护的切入点，把工会的劳动保护和企业安全管理工作纳入一体化进程中，产生工会劳动保护工作自身的特点，建立起一支有较高政策水准和业务水平的劳动保护团队，不断提升工会劳动保护的水平。
二、加强劳动保护应从制度先行上促成对职工劳动保护的重视
系统的制度建设关乎企业全局，具有解决问题根本性、稳定性和长期的特点，建立完善的制度，就会有开展劳动保护的尺度和基础。要设立工会劳动保护监督委员会加强对企业劳动保护工作的检查，检查的权力还需要企业给予明确，使企业领导者理解和支持委员会的监测机制的重要性和监督检查的必要性，为检查提供坚实的基础。同时，工会应充分利用平等协商、集体合同、职工代表大会的监督和约束机制，定期就企业有关职业安全和健康咨询等事项进行协商，并抓好落实；要发挥职工代表大会闭会期间劳动安全委员会作用，就企业的安全决策、投资安全，关乎职工的切身利益的制度、规章和决策以及职业安全和卫生条件等重大问题进行审查，建立和完善对企业法定代表人劳动保护责任的问责，从而收到劳动保护制度的科学、有效性和标准化的效果，让工会在劳动保护方面替职工发言有章可依，为工会做好劳动保护工作予以保证，让制度的保驾护航在工会的劳动保护中发挥作用。
三、加强劳动保护应通过培训提升职工安全意识和素质发挥群众性参与作用
工会组织要主动实施预防为主的计划，以提高职工的安全意识和安全防范措施作为一个强大而有效的方式来做好工会劳动保护工作，敦促和辅佐企业实施灵活有效的手段，计划每年突出重点，在安全基础、安全程序、应急处理等方面对职工进行培训，尤其是要加大对本企业特殊类型的职工岗位的培训，严格执行领证才能上岗的制度。鼎力展开安全生产传布教育行动，启发职工自觉遵守纪律和规章制度，学会驾驭安全的本领，加强自我保护认识。继续深入开展“安康杯”竞赛行动，鼓励职工立足岗位落实安全生产的各项要求。
工会劳动保护的特征是群众性参与。工会组织要坚韧不拔地支持职工加入安全管理和监督行列的权利，花大力气调动他们的积极性、主动性和创造性，依靠职工群众，建立广泛参与和监督机制，积极组织和带领全体员工发现身边有隐患的安全事故苗头，查堵安全漏洞。勉励员工通过电话、电子邮件、信件和其他微博的方式和渠道举报重大事故隐患，职业危害和其他类型的违法行为。
四、加强劳动保护工会组织应创建企业安全文化
工会组织应协助企业建立预防为主，我要安全文化的安全观。基本安全文化的内涵即人的安全意识。意识抉择行为，行为反映修养，修养裁夺运道。发生各类安全事故的，很大一部分是职工违章所致，大多数工人的违章不是故意的，是因为存有淡薄的安全意识和安全修养不高才出现的。为了确保人的行为，设施和生产环境符合安全性，更好地防止发生事故，实现安全生产的目标，工会组织应当从人的基本修养抓起。开展安全教育应花大力气培养安全思想，即：缺乏好的习惯，就没有一个好的安全行为；自己的行为正确；良好的安全和优秀的业绩是划等号的；你被聘用的条件之一是安全；培训就是安全生产的首位任务；比事故更可怕的是违章；在企业里不守章程会在社会上不守纪律；每个人都有责任做好自己的安全；发现必须立即纠正不安全因素；违规禁不住，风险不消除，最终会酿成事故。以上这些理念经过教育培训和工会干部的身体力行，深深的扎根于职工之中，并会被企业逐渐确立“以人为本，关爱生命”的安全生产的核心价值观，职工的劳动保护意识会得到大幅提高，从根本上实现“我要安全”，把劳动保护管理规范化、科学化提升到一个新的高度，有效的控制事故的发生，确保石化企业职工的劳动保护工作达到新水平，达到良性循环。
参考文献
劳动安全论文篇8
关键词：劳动卫生 管理水平 对策 思考
长期以来，工厂企业卫生走的还是以医院为主体，治疗为主的路，劳动卫生、卫生防疫常常提不上议事日程。既使从事劳动卫生专业人员，也把主要精力放在二、三级预防工作上，忽视一级预防工作，是企业卫生工作路子愈走愈窄的重要原因。因此为了适应已经发生的社会进步，卫生管理工作者（特别是预防医学工作者）要努力探讨一、二级预防新途径。劳动卫生管理体制争论热点近年《健康报》开辟“理论探讨”专栏，讨论劳动卫生管理体制，足以说明劳动卫生体制改革已经到了非改不可地步。现有体制已经严重束缚了劳动卫生工作发展。
一、“讨论”归结论点
1、劳动卫生立法不健全，使劳动卫生工作“无法可依”，地方性条例、法规存在许多需探讨和完善的地方。
2、现行颁布的法规，多个部门（如卫生部、劳动部、工会组织）以及地方和企业的劳动卫生职责和分工不明确。（1986）卫防字82？726？号和劳人护33号《关于卫生部门和劳动部门在劳动卫生监察工作上的分工协作纪要》条文中各部门权利的分配只是强调“分工协作，互相配合”。实际工作中这些部门都是互相平行的关系，没有隶属关系和主次关系。如卫生部对企业作业场所中有害因素进行卫生监测和监察。劳动部门负责根据劳动卫生工程技术法规和标准对企业进行监察，在实际工作中很难分开，造成工作混乱。已经出台的劳动卫生法规，其监督、监察缺乏具体实施办法和实施监察的机构，如《中华人民共和国尘肺病防治条例》等奖励和处罚，由卫生行政部门和劳动部门可视其情节轻重处理，结果是“你管我也管，最后没人管”。
3、在组织管理体制方面，劳动卫生究竟归属哪个部门好，是讨论的热点，也确实是影响劳动卫生事业发展的关键。主张归属卫生部门管理理由是：（l）解放以来，学习原苏联模式，劳动卫生一直由卫生部门管，有基础，有技术。职业性体检、职业病医疗要靠卫生部（2）劳动卫生专业人才一直由卫生系统大专院校负责培养。（3）卫生部门通过多年调查研究，制订并通过了近300项劳动卫生国家、部颁和地方劳动卫生标准，在劳动卫生管理工作中占很大优势。主张归劳动部门管理的理由是（l）劳动卫生是系统工程，职业危害是由企业劳动生产过程中发生的，因此从根本上消除职业危害有赖于企业的劳动组织者完善生产工艺，依靠劳动卫生工程技术措施。卫生部门在我国长期处于福利后勤服务性质，监察制约机能较弱，由卫生部门培养的劳动卫生专业人才也常对工程技术措施一知半解，使不上劲。其它如劳动组织，劳动待遇，职业病休等更是卫生部门鞭长莫及，故主张学习日本模式，改由劳动部门全面接管劳动卫生和职业病防治工作，卫生部门需将现劳动卫生职业病专业机构，，专业队伍，连同工作任务一并转让劳动部门主管。也有学者主张在机构改革中将卫生部门的劳动卫生职业病和劳动部门的劳动保护机构合并，成立社会保障部，由经委直接领导。统筹劳动安全、卫生、职业病防治、工伤和职业病人的社会保障，彻底解决部门间的扯皮。
二、我国劳动卫生管理改革构想
1加速劳动卫生管理手段建设。当务之急是根据宪法赋予的权力，制订《中华人民共和国劳动卫生法（或劳动保护法）》，完善地方和行业各级劳动卫生组织机构，保证劳动卫生的监督管理职能发挥。当前国家为进一步搞活国营大中型企业，企业自扩大，要特别强化执法机构建设和制约机制运行，避免企业经营者片面追求经济效益，忽视劳动条件改善和职业危害转嫁促使企业经营者依法管理企业，保护劳动者健康以及劳动者为维护自身健康的合法权益。
2完善劳动卫生分权管理（近期过渡）。地方卫生、劳动部门分权和企业安全、卫生部门分工负责。我国50～60年代劳动卫生专业归属预防卫生管理范畴，由卫生部门管理、但随着劳动卫生工作发展，劳动卫生工作中的工程技术和劳动组织管理超过卫生部门力所能及范围，至后劳动部门参与劳动卫生监察和环境保护兴起，对生产岗位环境管理的渗透，出现“多头管理”的局面。职业危害工程控制，劳动组织监督理，由劳动部门负责发挥地方和行业劳动卫生管理二个积极性。在我国卫生资源贫乏，特别是县、区防疫站劳动卫生力量尚很薄弱的情况下，充分发挥产业系统劳动卫生力量，在监督管理职能方面，做到地方（块块）和行业（条条）管理结合，利用行业的技术优势，在地方的统一安排下，为行业大型骨干企业所在地区和本系统片区下属中小企业服务，为地方执行国家卫生监督提供依据，从而迅速提高全国各类企事业单位劳动卫生服务的覆盖面，把我国劳动卫生工作推向新的高度。
3、适应商品经济需求，深化劳动卫生管理体制改革（试点推广）
探索职业危害保险和职业病赔偿制度。我国长期以来，医疗卫生工作（包括职业病防治）一直作为“体现社会主义优越性”的福利事业，在投入产出关系上误为“只见投入”。隶属卫生部门的劳动卫生处（科），在“重治轻防”的客观状况下，本来就十分贫乏的卫生资源，能够落实在劳动卫生发展方面的资源少得可怜。职业病保险和赔偿制度主要包括：（1）成立国家职业危害保险局，统管职业危害保险和职业病赔偿管理工作。（2）劳动用工分配向职业危害职工倾斜。实行职业危害岗位津贴。岗位津贴标准视岗位危害程度分等（工资总额10～20%）。（3）对从事有毒有害作业岗位职工由企业和劳动者个人按月交付职业危害保险金。保险金额按作业危害程度分若干档次，危害大交付金额多。企业缴交保险金额度为职工个人工资总额的5～15%。个人缴交保险金额为本人工资总额5～10%。并制定保险金交付责任制，岗位劳动条件达标可免交个人保险金。（4）职工发生职业病，保险机构向患者支付职业病赔偿费。赔偿金额，按不同职业对职工健康损害程度分别确定，由职业病诊断专门机构仲裁。赔偿金额不低于职业病医疗康复费用之和。赔偿金80%用作职业病医疗保险，20%发给职业病患者，以保障职业病患者得到妥善医疗和疗养、职工进行职业病医疗需自付医疗费用5～10%。
参考文献
[1]刘潜、从劳动保护到安全科学（之二）：关于创建安全科学的问题[M]、武汉：中国地质大学版社， 1992、
[2]吴超，杨书宏、我国安全工程专业高等教育的现状及发展[J]、劳动保护， 2011（1-3）、
[3]刘潜，杨书宏，虞和泳、在《授予博士、硕士学位的学科专业目录》中设立“安全科学与工程”一级学科的论证报告[J]、中国安全科学学报，2003（5）、